Едно от най-лошите неща при техническите интервюта е, че това е черна кутия. На кандидатите се казва само дали са преминали към следващия етап, без подробности защо се е случило това.
Липсата на обратна връзка или конструктивна обратна връзка не просто разочарова кандидатите. Лошо е и за бизнеса. Проведохме цяло проучване по темата за обратната връзка и се оказа, че много кандидати постоянно подценяват или надценяват нивото си на умения по време на интервюта. така:
Както показва статистиката, има естествена връзка между това колко уверен е човек в успеха на интервюто и дали иска да продължи да работи с вас. С други думи, във всеки цикъл на интервю част от кандидатите губят интерес да работят за компанията, просто защото смятат, че са се справили зле, дори ако всъщност всичко е било страхотно. Това изиграва лоша шега: ако човек е нервен и подозира, че не се е справил със задачата, той е склонен към самобичуване и за да излезе от това неприятно състояние, започва да се рационализира и да се убеждава, че както и да е, не съм се стремял особено да си намеря работа там.
Практически погледнато, навременната обратна връзка от успешните кандидати може да направи чудеса, като увеличи драстично броя на заетите свободни позиции.
Също така, в допълнение към увеличаването на шанса да получите успешни кандидати в екипа си сега, обратната връзка е от решаващо значение в отношенията с кандидати, които не сте готови да наемете в момента, но може би след шест месеца точно този служител ще заеме горещо свободно място. Резултатите от техническите интервюта са изключително смесени. Според нашите данни само около 25% от търсещите работа последователно преминават през всички етапи от интервю до интервю. Защо е важно? Да, защото ако резултатите са двусмислени, има голяма вероятност кандидатът, който не сте приели днес, да стане ценно попълнение в екипа по-късно и затова сега е във ваш интерес да установите добри отношения с него, да оформите неговия професионален портрет и избягвайте много трудности следващия път, когато го наемете.
Мисля, че този туит перфектно обобщава как се чувствам по този въпрос.
Страхотните екипи третират отхвърлянето на кандидати със същото внимание, както и одобренията. Лудост е да виждаш хора да правят фатални грешки, особено с млади таланти. Защо? Нямате представа как тези момчета ще пораснат след 18 месеца. Само да знаете, току-що победихте Майкъл Джордан в гимназията.
И така, въпреки очевидните предимства на подробната обратна връзка след интервю, защо повечето компании избират да я забавят или изобщо да не я дават? За да разбера защо всеки, който някога е бил обучаван да бъде интервюиращ, е силно съветван да не дава обратна връзка, анкетирах основатели на компании, мениджъри по човешки ресурси, специалисти по подбор на персонал и адвокати по заетостта (и също така зададох няколко свързани въпроса в Twitterverse).
Оказва се, че обратната връзка се обезценява преди всичко, защото много компании се страхуват от съдебни дела на тази основа... И защото служителите, провеждащи интервюта, се страхуват от агресивна защитна реакция от потенциални кандидати. Понякога обратната връзка се пренебрегва, защото компаниите просто я смятат за маловажна и маловажна.
Тъжната истина е, че практиките за наемане не са в крак с днешните пазарни реалности. Подходите за набиране на персонал, които днес приемаме за даденост, се появиха в свят с твърде много кандидати и значителен недостиг на работни места. Това засяга всеки аспект от процеса, от кандидатите, които отнемат неоправдано дълго време, за да изпълнят тестовите задачи, до лошо написани длъжностни характеристики за позиции. Разбира се, обратната връзка след интервюто не е изключение. как Гейл Лаакман Макдауъл, автор на Cracking the Coding Interview on Quora:
Компаниите не се опитват да създадат най-перфектния процес за вас. Те се опитват да наемат - в идеалния случай ефективно, по-евтино и ефективно. Става въпрос за техните цели, не за вашите. Може би, когато е лесно, те също ще ви помогнат, но всъщност целият този процес е за тях… Компаниите не вярват, че им помага да дават обратна връзка на кандидатите. Честно казано, всичко, което виждат, е недостатък.
Превод: „Компаниите не се опитват да създадат удобен процес за вас. Те се опитват да наемат служители възможно най-ефективно, евтино и ефективно. Става дума за техните цели и удобство, а не за вашите. Може би, ако това не им струва нищо, те ще помогнат и на вас, но всъщност целият този процес е за тях... Компаниите не вярват, че обратната връзка ще им помогне по някакъв начин.“
Между другото, веднъж направих същото. Ето писмо за отказ, което написах, докато работех като технически мениджър по набиране на персонал в TrialPay. Гледайки го, искам да се върна в миналото и да се предупредя за бъдещи грешки.
Здравейте. Благодаря ви много, че отделихте време да работите с TrialPay. За съжаление, в момента нямаме свободно място, което да отговаря на настоящите ви умения. Ще вземем под внимание вашата кандидатура и ще се свържем с вас, ако има нещо подходящо. Благодарим ви отново за отделеното време и ви желаем всичко най-добро в бъдещите ви начинания.
Според мен подобен писмен отказ (което несъмнено е по-добре от мълчание и оставяне на човека в неизвестност) може да бъде оправдан само ако имате безкраен поток от кандидати за еднократна употреба. И това е напълно неуместно в днешния нов свят, където кандидатите имат толкова лостове за влияние, колкото и компаниите. Но все пак, тъй като HR в една компания има основната задача да намали рисковете и да намали харченето на пари (а не да увеличи печалбите, където задачата е например да подобри качеството на услугите), а също и защото техническите специалисти често имат много на други задачи, освен служебните им отговорности, ние продължаваме да се движим напред на автопилот, поддържайки остарели и вредни навици като този.
В този климат за наемане на работа компаниите трябва да преминат към нови подходи, които дават на кандидатите ново, по-добро изживяване при интервюиране. Достатъчно оправдан ли е страхът от съдебен процес и съпътстващият го дискомфорт, за да накара компаниите да не желаят да предоставят обратна връзка? Има ли смисъл да се оптимизират разходите по този начин, от страх и въздействието на няколко лоши казуса, при остър недостиг на квалифицирани технически специалисти? Нека да го разберем.
Има ли смисъл да се страхуваме от евентуални съдебни спорове?
Проучвайки този въпрос и искайки да разбера колко често конструктивна обратна връзка от компания след интервю (т.е. не „хей, не те наехме, защото си жена“) към отхвърлен кандидат е довела до съдебен спор, говорих с няколко адвокати по трудови въпроси и потърси информация в Lexis Nexis.
Знаеш ли какво? НИЩО! ТАКИВА СЛУЧАИ НЕ СА СЕ СЛУЧВАЛИ. НИКОГА.
Както няколко от моите юридически контакти отбелязаха, много случаи се решават извън съда и статистиката за тях е много по-трудна за получаване. Въпреки това, на този пазар, да създадете лошо впечатление на кандидата за дадена компания, просто за да се предпазите от нещо, което е малко вероятно да се случи, в най-добрия случай изглежда ирационално и в най-лошия разрушително.
Какво ще кажете за реакциите на кандидатите?
В един момент спрях да пиша банални писма за отказ като това по-горе, но все пак се придържах към правилата на моя работодател относно писмените рецензии. Освен това, като експеримент, опитах да дам вербална обратна връзка на кандидатите по телефона.
Между другото, имах необичайна, хибридна роля в TrialPay. Въпреки че длъжността „Ръководител на отдел „Технически подбор““ предполагаше съвсем нормални отговорности за тази сфера, трябваше да изпълнявам още една нестандартна задача. Тъй като преди това бях разработчик на софтуер, за да намаля тежестта върху нашия многострадален екип от програмисти, заех позицията на първа линия на защита при техническите интервюта и проведох около петстотин от тях само миналата година.
След многобройни ежедневни интервюта станах много по-малко смутен да ги прекратя рано, ако ми беше ясно, че квалификациите на кандидата не достигат необходимото ниво. Смятате ли, че преждевременното приключване на интервюто е довело до разочарование от страна на кандидата?
Според моя опит по-често предоставянето на обратна връзка след интервю се възприема като покана за дискусия или по-лошо като спор. Всеки казва, че иска обратна връзка след интервю, но всъщност не е така.
По мои наблюдения мълчанието и нежеланието да обясниш на кандидата какво точно е довело до отказа разочарова кандидатите много повече и ги настройва срещу теб, отколкото обяснението какво се е объркало. Разбира се, някои кандидати ще застанат в защита (в който случай е най-добре просто да прекратите разговора учтиво), но други ще бъдат готови да ги изслушат градивен обратна връзка и в такива случаи е необходимо да се изясни какво се е объркало, да се препоръчат книги, да се посочат слабите места на кандидата и къде да се надградят, например в LeetCode - и мнозина ще бъдат само благодарни. Моят личен опит с предоставянето на подробна обратна връзка е невероятен. Обичах да изпращам книги на кандидати и изградих силни взаимоотношения с много от тях, някои от които в крайна сметка станаха ранни потребители на interviewing.io няколко години по-късно.
Във всеки случай най-добрият начин да избегнете негативните реакции от страна на кандидатите е конструктивната обратна връзка. Ще говорим за това по-нататък.
Така че, ако обратната връзка всъщност не носи сериозни рискове, а само ползи, как да го направите правилно?
Стартирането на interviewing.io беше кулминацията на моите експерименти, докато работех в TrialPay. Определено разбрах, че обратната връзка предизвиква положителни отговори от кандидатите, а в реалностите на този пазар това означава, че е полезна и за компаниите. Въпреки това, ние все още трябваше да се борим с (по-скоро ирационалните) страхове на потенциални компании-клиенти, че повечето кандидати се явяват на интервюта с диктофон и адвокат на бързо набиране.
За да изясним контекста, порталът interviewing.io е трудова борса. Преди да преминат към директен контакт с работодатели, професионалистите могат да се опитат да интервюират анонимно и, ако успеят, да отключат нашия портал за работа, където те, заобикаляйки обичайната бюрокрация (кандидатстване онлайн, разговори с рекрутери или „мениджъри на таланти“, намиране на приятели, които могат насочвайте ги) и резервирайте реални интервюта с компании като Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch и много други. Често още на следващия ден.
Основното предимство е, че както фалшивите, така и реалните интервюта с работодатели се провеждат в екосистемата interviewing.io и сега ще обясня защо това е важно.
Преди да започнем пълноценна работа, прекарахме известно време в отстраняване на грешки в нашата платформа и провеждане на всички необходими тестове.
За фиктивни интервюта нашите формуляри за обратна връзка изглеждаха така:
Формуляр за обратна връзка, който се попълва от интервюиращия.
След всяко фиктивно интервю интервюиращите попълват формуляра по-горе. Кандидатите попълват подобен формуляр с оценката на своя интервюиращ. Когато и двете страни попълнят своите формуляри, те могат да видят отговорите на другия.
За всеки, който се интересува, препоръчвам да разгледа нашия . Ето екранна снимка:
Включвайки работодателите, ние им предложихме този формат на обратна връзка след интервюто и ги помолихме да оставят обратна връзка за кандидатите, за да им помогнем да се подобрят и минимизират неприятните впечатления от неуспешни интервюта.
За наша изненада и радост, работодателите оставиха своите отзиви без никакви проблеми. Благодарение на това в нашата платформа специалистите видяха дали са преминали или не и защо точно това се е случило и най-важното получиха обратна връзка буквално няколко минути след края на интервюто, избягвайки обичайното безпокойство на чакане и курсове на самооценка бичуване след интервюто. Както вече писах, това увеличава вероятността талантливи кандидати да приемат офертата.
Истинско, успешно интервю с компания на interviewing.io
Сега, ако кандидат се провали на интервю, той можеше да види защо и върху какво трябва да работи. Може би за първи път в историята на интервютата.
Истинско, неуспешно интервю с компания на interviewing.io
Анонимността улеснява обратната връзка
На interviewing.io интервютата са анонимни: работодателят не знае нищо за кандидата преди и по време на интервюто (дори можете да включите ). Самоличността на кандидата се разкрива само след успешно проведено интервю и след обратна връзка от работодателя.
Ние настояваме за важността на анонимността, защото около 40% от най-добрите кандидати в нашата платформа не са бели, хетеросексуални мъже от Западна Европа и това води до пристрастия. Благодарение на анонимността на интервюто, практически няма възможност за дискриминация на човек въз основа на възраст, пол или произход. Стремим се към максимално конструктивна обратна връзка, тоест единствената информация, която се изисква от работодателя е доколко кандидатът се справя със задълженията си по време на интервюто. В допълнение към факта, че анонимността дава на специалиста честен шанс за отлична свободна позиция, тя също така защитава работодателя - изграждането на случай на дискриминация поради обратна връзка е много по-трудно, ако самоличността на кандидата е неизвестна на работодателя.
Също така сме виждали отново и отново в процеса на интервю как анонимността прави човек по-искрен, спокоен и приятелски настроен, подобрявайки качеството на интервюто както за кандидатите, така и за работодателите.
Въвеждане на практика за обратна връзка след интервю във вашата компания
Дори и да не използвате нашата услуга, въз основа на горните факти, силно препоръчвам да използвате тази техника и да дадете градивна обратна връзка по пощата на всеки кандидат, независимо дали е преминал интервюто или не.
Ето няколко съвета за даване на конструктивна обратна връзка:
- Кажете ясно на кандидата, че отговорът е „не“, ако кандидатът се провали на интервюто. Несигурността, особено в стресова ситуация, предизвиква най-много негативни чувства. Например: Благодарим ви, че се отзовахте на нашата свободна позиция. За съжаление не издържахте интервюто.
- След като изясните, че интервюто е било провал, кажете нещо окуражаващо. Маркирайте нещо, което ви е харесало в процеса на интервюто – даден отговор или начина, по който интервюиращият е анализирал проблем – и го споделете с кандидата. Той ще бъде много по-възприемчив към следващите ви думи, когато почувства, че сте на негова страна. Например: Въпреки че този път не се получи, ти се справи с {a, b и c} наистина добре и вярвам, че ще се справиш още по-добре в бъдеще. Ето няколко неща, върху които да работите.
- Когато посочвате грешки, бъдете конкретни и градивни. Не бива да казвате на кандидата, че е направил всичко през задника си и че трябва да мисли за друга професия. Посочете конкретни неща, върху които човекът може да работи. Например: „прочетете за голямото „О“. Просто звучи страшно, но не е сложно нещо и често се пита в интервюта като това.“ Не казвайте „ти си глупав и твоят трудов стаж е глупав и трябва да се срамуваш“.
- Препоръчайте материали за изучаване. Има ли книга, която кандидатът трябва да прочете? Ако някой специалист е обещаващ, но му липсват познания, по-разумно ще е да му изпратите тази книга.
- Ако видите, че кандидатът непрекъснато се развива и виждате потенциал в него (особено ако се възползва от вашите препоръки и съвети!), предложете да се свържете с вас отново след няколко месеца. По този начин ще изградите добри взаимоотношения с хора, които дори и да не станат ваши служители в бъдеще, определено ще говорят положително за вас. И ако тяхното професионално ниво един ден достигне необходимото ниво, вие ще станете приоритетен работодател за тях.
Следвайте нашия разработчик в Instagram
В анкетата могат да участват само регистрирани потребители. , Моля те.
Предоставяте ли подробна обратна връзка след интервюто?
-
46,2%да 6
-
15,4%No2
-
38,5%Само в редки случаи5
13 потребители гласуваха. 9 потребители се въздържаха.
Източник: www.habr.com