Slobodno prepričavanje predavanja s našim prošlim QIWI kuhinjama za dizajnere
Život klasičnih dizajnerskih studija počinje otprilike na isti način: nekoliko dizajnera radi na približno istim projektima, što znači da je njihova specijalizacija približno ista. Ovdje je sve jednostavno - jedni počinju učiti od drugih, razmjenjuju iskustva i znanja, rade zajedno na različitim projektima i nalaze se u istom informatičkom polju.
Poteškoće počinju u trenutku kada se pojave nove poslovne jedinice, model studija se mijenja u model agencije ili proizvodnog tima. Broj stručnjaka raste, a njihove vještine su toliko pomiješane da ih je gotovo nemoguće pratiti. S ovim problemom smo se susreli kada smo, pored tradicionalnog web dizajna, nabavili timove za dizajn usluga i brendiranja, te je počelo formiranje stranog UX tima. Postavilo se pitanje kako digitalizirati svoje znanje, dovesti ga u jedinstveni sistem i kreirati individualni plan za nadogradnju vještina za svakoga.
Radio sam kao dizajner, kreativni i umjetnički direktor, ali sada kao direktor dizajna Bavim se okupljanjem kreativnih timova u agenciji i na strani klijenta, njihovim pumpanjem i dovođenjem na novi nivo efikasnosti. U ovom članku ću podijeliti naše iskustvo i govoriti o uspješnim načinima razvoja kako pojedinačnih zaposlenika tako i tima u cjelini.
Danas samo moskovska kancelarija CreativePeople zapošljava 65 ljudi. Još 11 je iz praškog tima, a oko 30 radi na projektima. Značajan dio našeg tima su dizajneri i lako je zamisliti koliko je teško pratiti svakog od njih, razvijati i organizirati na vrijeme.
Osnova sistema niveliranja dizajnera je digitalizacija njegovih trenutnih vještina. Da bismo stekli objektivnu sliku, ispitali smo naše dizajnere o tome kako oni zapravo doživljavaju svoje pozicije i kako vide budući razvoj, a razgovarali smo i sa šefovima odjela proizvodnih timova naših klijenata. Mišljenja su bila podijeljena: dizajneri su naveli hard-skills kao osnovne vještine za razvoj karijere, a šefovi odjela su napomenuli da im sve više trebaju soft-skills kako bi korist od osobe bila veća. Problem je u tome što je u tržišnoj paradigmi najčešće vodeći dizajner/umjetnički direktor obično najbolji dizajner u smislu vještina koji ima najbolje softverske vještine. Istovremeno, mnogi ljudi zaboravljaju na meke vještine, iako su one prije svega potrebne preduzećima. A vještine crtanja su daleko od najvažnijeg.
I po našem mišljenju, i po mišljenju onih agencija sa kojima radimo u inostranstvu, junior je osoba koju samo treba obučiti. Srednji je onaj ko je naučio, mogu mu ujutro ostaviti zadatak, vratiti se uveče, pokupiti ga i poslati klijentu bez provjere. A Senior je neko ko može podučavati druge i implementirati projekat koristeći različite stručnjake.
Uvijek smo nastojali osigurati da dizajneri rastu unutar kompanije, pa smo razvili vlastiti sistem za procjenu kompetencija zaposlenih. Mi to zovemo DEMP: dizajn, obrazovanje, novac, proces - glavni blokovi kompetencija koje se mogu razviti u dizajneru.
U dizajnu pumpamo logiku i vizualnost. U obrazovanju je glavno pitanje kako on sam uči i može podučavati druge. Novac se odnosi na percepciju finansija u projektu, timu i vašim vlastitim. Procesi pokazuju da li je dizajner upućen u kreiranje kreativnog proizvoda i mogućnosti za njegovu optimizaciju.
Svaki blok je podijeljen na tri nivoa. Prvi, osnovni je lično iskustvo dizajnera i lična oblast odgovornosti. Na sljedećem nivou, počinje razmišljati u smislu projekata. I na posljednjem nivou dolazi razumijevanje kako odjel/kompanija funkcionira. Što se tiče dizajna, to izgleda ovako: crtam sam, crtam u saradnji, crtam uz pomoć drugih ljudi (okupljajući tim i prenosim im svoju viziju projekta).
Jedna faza je podijeljena u 3 podfaze i najbrže vrijeme za projektanta da završi podfazu je otprilike 3-4 mjeseca.
Ali, naravno, ne dešava se da će specijalista svaki blok maksimalno popuniti. I tu se postavlja pitanje. Da li je osoba čiji je dizajn na prvom nivou, a sve ostalo nije, dobar umjetnički direktor ili loš?
Prema ovoj matrici, saznali smo da ima mnogo momaka čije vizuelne sposobnosti nisu toliko razvijene, ali ima mnogo drugih stvari koje mogu biti od velike koristi u timu. Štaviše, ako pogledate dva donja grafikona, onda dvoje ljudi u paru stvaraju vrlo kul saradnju u smislu vještina. Dobro poznavanje procesa, razumijevanje na nivou projekta kako posao ide sa novcem, sposobnost učenja, razvoj vještina tima, obuka, u kombinaciji sa jakom dizajnerskom osobom čini vrlo cool kombinaciju. A zahvaljujući digitalizaciji, uspjeli smo odabrati nekoga ko je svojim snagama upotpunio tim.
A onda na scenu stupa plan razvoja zaposlenih. Ovako on izgleda.
Faza 1. Novi zaposleni
Posljedica brzih promjena u našoj oblasti je koliko često specijalista griješi u vlastitoj procjeni u fazi intervjua. Nije neuobičajeno da osoba dođe kod nas na razgovor i ocijeni se na višem ili barem srednjem nivou. Ali u komunikaciji shvaćamo da se on ne može doživljavati kao ništa drugo osim juniora, jer nema ni pola potrebnih vještina. I to nije precjenjivanje vlastitih snaga, već jednostavno rezultat dinamike razvoja dizajna. Ovo važi ne samo za početnike koji su se tokom kurseva uverili da sada vrede 100 hiljada, već i za ljude sa velikim iskustvom. Ako su se prije pet godina mogli prijaviti za poziciju umjetničkog direktora u maloj kompaniji, sada će biti potpuno neefikasni u proizvodnom timu.
U ovoj fazi, moramo „doći do dna“ specijaliste: razumjeti njegov stvarni nivo i povezati to s tim da li ga možemo efikasno unaprijediti. Da bismo to učinili, kreiramo mapu njegovih vještina.
Pogledajte kako je skup vještina strukturiran na sličan način u Figma timu. Ne samo da se razlikuje ocjena, već se razlikuje i broj vještina koje trebate znati. Savršeno razvijena vještina sama po sebi očito nije dovoljna za razvoj karijere. Ne dijele se na tako velike blokove kao mi, ali rade po istoj logici.
Faza 2. Sinhronizacija sa timom
Po pravilu, imamo samo tri mjeseca da uživimo čovjeka u posao, sinhronizujemo se sa našim procesima i prenesemo stečeno znanje. Ponekad ova faza uključuje i operativne nadogradnje hard-skills, kada trebate poboljšati svoje znanje o određenom softveru.
U ovoj fazi vrlo je važno ne samo prenijeti sve artefakte i poslati korisne članke, već i uroniti dizajnera u procese i uspostaviti ugodan rad u timu. I nakon tri mjeseca možemo početi proučavati snage zaposlenika u normalnom radnom okruženju.
Faza 3: Prepoznavanje snaga
Sve dizajnere uslovno dijelimo u „tri kruga povjerenja“. U prvom krugu su svi koji stalno rade, u drugom su oni koji sa nama rade projektno i daju predvidljiv rezultat, a u trećem su ljudi sa kojima smo bar jednom radili i provjerili nivo. Infrastruktura CreativePeople kreirana je na način da dizajneri prelaze iz jednog kruga u drugi i najlakši način da dobijete stalni posao je da uđete u „treći krug“, nakon što ste u početku pokušali da uradite bar jedan projekat sa nama. Ovo je mnogo brže i efikasnije od spontanog traženja nove osobe na tržištu. Ljudi iz drugog i trećeg kruga su sinkronizirani u pozadini - to pomaže uštedi vremena pri prelasku u prvi krug.
Faza 4. Prirodno pumpanje
Ako nije bilo posebnih problema sa sinhronizacijom, tada je faza prirodnog rasta bila povezana s poteškoćama. Dizajneri nisu uvijek razumjeli kako stručnjak raste i kako se može razviti karijera.
I to je normalno, jer su prije 5 godina postojala neka pravila na tržištu, sada su drugačija, a za 5 godina će se vjerovatno i ona promijeniti. Veliko je pitanje: šta sada učiniti i kako se zamahnuti da bi bio što efikasniji na velikoj udaljenosti.
Faza 5. Razvojni program
Naravno, nema ništa bolje za usavršavanje dizajnera od kombinacije majstora i šegrta. U menadžmentu se to naziva Shadowing - metoda kada neko "prati sjenu" iskusnijeg stručnjaka i uči ponavljajući ga. Osim toga, postoji mentorstvo, postoji coaching, mentorstvo, a sve se to međusobno razlikuje po stepenu odgovornosti: na primjer, mentor je odgovoran za onoga koga predaje, a mentor jednostavno prenosi znanje. Unutar agencije koristimo sve ove opcije, ovisno o tome kako i na kojim vještinama dizajnera želimo raditi. Ali postoji mnogo drugih opcija kako da nadogradite svoj tim, glavna stvar je da na vrijeme pratite učinak svake osobe i radite s njima.
U našem skupu vještina bilježimo ocjenu koju je sam dao dizajner i ocjenu druge osobe (menadžera ili kolege).
Kao rezultat toga, sistem vam omogućava da pumpanje dovedete do takvog nivoa da ćete praktično prestati ovisiti o vanjskom tržištu rada. U proteklih 6-7 godina, svi umjetnički direktori CreativePeople-a bili su interno odgajani.
Hajde da rezimiramo
Najvažnije, kada dizajner dođe u vaš tim, je da se odmah na obali dogovorite da ćete imati određenu fazu sinhronizacije. Tokom ovog vremena, shvatićete kako ćete raditi u smislu pravila i uslova.
Zatim počinjete da identifikujete prednosti koristeći matricu kompetencija. Life hack: bolje je nadograditi osobu u pravcu u kojem je već dobra. Odnosno, ako je uspješan u bloku “Obrazovanje”, onda je bolje tu kompetenciju dodatno ojačati i razviti ga u dobrog govornika. I nakon što ovdje dostigne maksimalan nivo, razvijte sljedeći blok.
Ali to će već biti faza prirodnog rasta, u kojoj će zaposlenik, zajedno sa timom, upijati nova znanja i postajati jači.
Video verziju govora možete pogledati .
izvor: www.habr.com