Jedna od najgorih stvari kod tehničkih intervjua je to što je to crna kutija. Kandidatima se samo saopštava da li su prešli u sljedeću fazu, bez ikakvih detalja zašto se to dogodilo.
Nedostatak povratnih informacija ili konstruktivnih povratnih informacija ne samo da frustrira kandidate. Loše je i za posao. Napravili smo čitavu studiju na temu povratnih informacija i pokazalo se da mnogi kandidati konstantno potcjenjuju ili precjenjuju nivo svojih vještina tokom intervjua. Kao to:
Kao što su statistike pokazale, postoji prirodna veza između toga koliko je osoba sigurna u uspjeh intervjua i da li želi nastaviti raditi s vama. Drugim riječima, u svakom ciklusu intervjua, dio kandidata izgubi interes za rad u kompaniji samo zato što vjeruju da su radili loše, čak i ako je u stvari sve bilo odlično. Ovo igra okrutnu šalu: ako je osoba nervozna i sumnja da se nije snašla sa zadatkom, sklona je samobičevanju i, kako bi se izvukla iz ovog neugodnog stanja, počinje se racionalizirati i uvjeravati da u svakom slučaju, nisam se posebno trudio da se tamo zaposlim.
Praktično govoreći, pravovremene povratne informacije od uspješnih kandidata mogu učiniti čuda u dramatičnom povećanju broja popunjenih radnih mjesta.
Također, osim što povećavate šanse da sada dobijete uspješne kandidate u svom timu, povratne informacije su ključne u odnosima s kandidatima koje trenutno niste spremni zaposliti, ali možda će za šest mjeseci upravo ovaj zaposlenik popuniti goruće radno mjesto. Rezultati tehničkih intervjua su izuzetno mješoviti. Prema našim podacima, samo oko 25% onih koji traže posao dosljedno prolazi kroz sve faze od intervjua do intervjua. Zašto je to važno? Da, jer ako su rezultati dvosmisleni, postoji velika vjerovatnoća da će kandidat kojeg danas niste prihvatili kasnije postati vrijedan dodatak timu i stoga je sada u vašem interesu da s njim uspostavite dobar odnos, formirate njegov profesionalni portret i izbjeći mnoge poteškoće sljedeći put kada ga zaposlite.
Mislim da ovaj tvit savršeno sažima kako se ja osjećam u vezi ovoga.
Sjajni timovi tretiraju odbijanja kandidata s istom pažnjom kao i odobrenja. Ludo je vidjeti ljude kako prave fatalne greške, posebno sa mladim talentima. Zašto? Nemate pojma kako će ovi momci rasti za 18 mjeseci. Samo da znaš, upravo si stavio u klupu Michaela Jordana u srednjoj školi.
Dakle, uprkos očiglednim prednostima detaljnih povratnih informacija nakon intervjua, zašto većina kompanija odlučuje da ih odgodi ili da ih uopšte ne daju? Kako bih razumio zašto je svakome ko je ikada bio obučen za anketara savjetovano da ne daje povratne informacije, anketirao sam osnivače kompanija, menadžere za ljudske resurse, regrutere i advokate za zapošljavanje (i također postavio nekoliko srodnih pitanja na Twitterverse).
Kako se ispostavilo, povratne informacije su obezvrijeđene prvenstveno zato što se mnoge kompanije plaše tužbi po tom osnovu... I zato što se zaposleni koji vode intervjue plaše agresivne odbrambene reakcije potencijalnih kandidata. Ponekad se povratne informacije zanemaruju jer ih kompanije jednostavno smatraju nevažnim i nevažnim.
Tužna istina je da prakse zapošljavanja nisu u skladu sa današnjom tržišnom realnošću. Pristupi zapošljavanju koje danas uzimamo zdravo za gotovo pojavili su se u svijetu s previše kandidata i značajnim nedostatkom radnih mjesta. Ovo utiče na svaki aspekt procesa, od kandidata koji oduzimaju neopravdano dugo vremena da završe testne zadatke do loše napisanih opisa poslova za pozicije. Naravno, povratne informacije nakon intervjua nisu izuzetak. Kako Gail Laakman McDowell, autorica intervjua za Cracking the Coding na Quora:
Kompanije ne pokušavaju stvoriti najsavršeniji proces za vas. Oni pokušavaju da zaposle - idealno efikasno, jeftinije i efektivno. Ovdje se radi o njihovim ciljevima, a ne o vašim. Možda će, kada bude lako, pomoći i vama, ali zaista se cijeli ovaj proces odnosi na njih... Kompanije ne vjeruju da im pomaže da daju povratne informacije kandidatima. Iskreno, sve što vide je loša strana.
Prijevod: „Kompanije ne pokušavaju stvoriti prikladan proces za vas. Trude se da uposle što efikasnije, jeftinije i efektivnije. Radi se o njihovim ciljevima i pogodnostima, a ne o vašim. Možda će, ako ih to ništa ne košta, pomoći i vama, ali zaista se cijeli ovaj proces odnosi na njih... Kompanije ne vjeruju da će im povratne informacije na bilo koji način pomoći.”
Inače, i ja sam jednom uradio isto. Evo pisma odbijanja koje sam napisao dok sam radio kao tehnički menadžer za zapošljavanje u TrialPay-u. Gledajući u njega, želim da se vratim u prošlost i da se upozorim na buduće greške.
Zdravo. Hvala vam puno što ste odvojili vrijeme za rad sa TrialPay-om. Nažalost, trenutno nemamo radno mjesto koje odgovara vašim trenutnim vještinama. Zabilježit ćemo Vašu kandidaturu i kontaktirati Vas ako bilo šta prikladno bude dostupno. Hvala vam još jednom na izdvojenom vremenu i želimo vam sve najbolje u vašim budućim nastojanjima.
Po mom mišljenju, takvo pismeno odbijanje (što je nesumnjivo bolje od šutnje i ostavljanja osobe u limbu) može biti opravdano samo ako imate beskrajan niz kandidata za jednokratnu upotrebu. I to je potpuno deplasirano u današnjem novom svijetu, gdje kandidati imaju jednaku moć kao i kompanije. Ali ipak, budući da HR u kompaniji ima glavni zadatak smanjenje rizika i smanjenje trošenja novca (a ne povećanje profita, gdje je zadatak, na primjer, poboljšanje kvaliteta usluga), a i zato što tehnički stručnjaci često imaju puno Od drugih zadataka osim njihovih službenih obaveza, nastavljamo da idemo naprijed na autopilotu, održavajući zastarjele i štetne navike poput ove.
U ovoj klimi zapošljavanja, kompanije moraju krenuti prema novim pristupima koji kandidatima daju novo, bolje iskustvo intervjua. Da li je strah od sudskih sporova i prateća nelagoda dovoljno opravdani da kompanije nerado daju povratne informacije? Ima li smisla optimizirati potrošnju na ovaj način, iz straha i utjecaja nekoliko loših slučajeva, suočenih s velikim nedostatkom kvalifikovanih tehničkih stručnjaka? Hajde da to shvatimo.
Ima li smisla plašiti se potencijalnog sudskog spora?
Istražujući ovo pitanje i želeći znati koliko su često konstruktivne povratne informacije kompanije nakon intervjua (tj. ne „hej, nismo te zaposlile jer si žena“) odbijenom kandidatu rezultirale sudskim sporom, razgovarao sam sa nekoliko advokata o pitanjima rada i potražio informacije u Lexis Nexis.
Znaš šta? NIŠTA! TAKVI SLUČAJEVI NIKAD SE NISU DESILI. NIKAD.
Kao što je primijetilo nekoliko mojih pravnih kontakata, mnogi predmeti se rješavaju van suda i statistiku o njima je mnogo teže dobiti. Međutim, na ovom tržištu, ostavljati kandidatu loš utisak o kompaniji samo da bi se zaštitio od nečega što je malo vjerovatno da će se dogoditi u najboljem slučaju izgleda iracionalno, a u najgorem destruktivno.
Šta je sa reakcijama kandidata?
U nekom trenutku sam prestao da pišem banalna pisma odbijanja kao što je ovo gore, ali sam se i dalje pridržavao pravila svog poslodavca u vezi pisanih recenzija. Takođe, kao eksperiment, pokušao sam da dajem verbalne povratne informacije kandidatima preko telefona.
Inače, imao sam neobičnu, hibridnu ulogu u TrialPay-u. Iako je pozicija „šefa tehničkog odjela za zapošljavanje“ podrazumijevala sasvim normalne dužnosti za ovu oblast, morao sam obaviti još jedan nestandardni zadatak. S obzirom da sam ranije bio programer softvera, da bih smanjio opterećenje na naš dugogodišnji tim programera, zauzeo sam poziciju prve linije odbrane na tehničkim intervjuima i samo prošle godine obavio ih oko pet stotina.
Nakon više, svakodnevnih intervjua, postalo mi je mnogo manje neugodno prekinuti ih ranije ako mi je bilo jasno da kvalifikacije kandidata ne dostižu traženi nivo. Mislite li da je rani završetak intervjua doveo do razočaranja od strane kandidata?
Po mom iskustvu, davanje povratnih informacija nakon intervjua se najčešće doživljava kao poziv na diskusiju, ili još gore, kao svađa. Svi kažu da žele povratnu informaciju nakon intervjua, ali zaista ne žele.
Prema mojim zapažanjima, šutnja i nevoljkost da se kandidatu objasni šta je tačno dovelo do odbijanja, mnogo više razočara kandidate i okreće ih protiv vas nego objašnjavanje šta je pošlo po zlu. Naravno, neki kandidati će se braniti (u tom slučaju je najbolje jednostavno završiti razgovor pristojno), ali drugi će biti voljni da slušaju konstruktivno povratne informacije i u takvim slučajevima potrebno je jasno dati do znanja što je pošlo po zlu, preporučiti knjige, ukazati na slabe tačke kandidata i gdje ih nadograditi, na primjer u LeetCode-u - i mnogi će vam biti samo zahvalni. Moje lično iskustvo sa pružanjem detaljnih povratnih informacija bilo je neverovatno. Uživao sam u slanju knjiga kandidatima i razvio jake odnose sa mnogima od njih, od kojih su neki na kraju postali rani korisnici interviewing.io nekoliko godina kasnije.
U svakom slučaju, najbolji način da izbjegnete negativne reakcije kandidata je konstruktivna povratna informacija. O tome ćemo dalje.
Dakle, ako povratne informacije zapravo ne nose ozbiljne rizike, već samo koristi, kako to učiniti ispravno?
Lansiranje interviewing.io bio je kulminacija mojih eksperimenata dok sam radio u TrialPay-u. Definitivno sam shvatio da povratna informacija izaziva pozitivne reakcije kandidata, a u realnosti ovog tržišta to znači da je korisna i za kompanije. Međutim, i dalje smo morali da se borimo sa (prilično iracionalnim) strahovima kompanija potencijalnih klijenata da se većina kandidata pojavljuje na intervjuima sa diktafonom i advokatom na brzom biranju.
Da bi kontekst bio jasan, portal interviewing.io je burza rada. Pre nego što pređu na direktan kontakt sa poslodavcima, profesionalci mogu pokušati anonimno da intervjuišu i, ako uspeju, otključaju naš portal za posao, gde zaobilazeći uobičajenu birokratiju (prijavljivanje onlajn, razgovor sa regruterima ili „menadžerima talenata“, pronalaženje prijatelja koji mogu usmjerite ih) i rezervirajte prave intervjue s kompanijama kao što su Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch i mnoge druge. Često već sledećeg dana.
Glavna prednost je što se i lažni i stvarni intervjui sa poslodavcima odvijaju unutar interviewing.io ekosistema i sada ću objasniti zašto je to važno.
Prije nego što smo započeli punopravni rad, proveli smo neko vrijeme u otklanjanju grešaka na našoj platformi i provođenju svih potrebnih testova.
Za lažne intervjue, naši obrasci za povratne informacije izgledali su ovako:
Obrazac za povratne informacije popunjava anketar.
Nakon svakog lažnog intervjua, anketari popunjavaju gornji obrazac. Kandidati popunjavaju sličan formular sa ocjenom svog anketara. Kada obje strane popune svoje formulare, mogu vidjeti odgovore jedne druge.
Za sve zainteresovane preporučujem da pogledaju našu . Evo snimka ekrana:
Uključujući poslodavce, ponudili smo im ovaj format povratnih informacija nakon intervjua i zamolili ih da ostave povratne informacije o kandidatima kako bi im pomogli da se poboljšaju i minimiziraju neugodne utiske neuspješnih intervjua.
Na naše iznenađenje i oduševljenje, poslodavci su bez problema ostavili svoje recenzije. Zahvaljujući tome, na našoj platformi, stručnjaci su vidjeli da li su prošli ili ne i zašto se to tačno dogodilo, a što je najvažnije, dobili su povratnu informaciju bukvalno nekoliko minuta nakon završetka intervjua, izbjegavajući uobičajenu strepnju čekanja i kurseve samo- bičevanje nakon intervjua. Kao što sam već napisao, ovo povećava vjerovatnoću da talentovani kandidati prihvate ponudu.
Pravi, uspješni intervju sa kompanijom na interviewing.io
Sada, ako kandidat nije prošao intervju, mogao je vidjeti zašto i na čemu treba poraditi. Možda prvi put u istoriji intervjua.
Pravi, neuspjeli intervju sa kompanijom na interviewing.io
Anonimnost olakšava povratne informacije
Na interviewing.io intervjui su anonimni: poslodavac ne zna ništa o kandidatu prije i tokom intervjua (možete čak i uključiti ). Identitet kandidata se otkriva tek nakon uspješno obavljenog intervjua i povratne informacije od strane poslodavca.
Insistiramo na važnosti anonimnosti, jer oko 40% najboljih kandidata na našoj platformi nisu bijelci, heteroseksualni muškarci iz zapadne Evrope, a to vodi u pristrasnost. Zahvaljujući anonimnosti intervjua, praktično ne postoji mogućnost diskriminacije osobe na osnovu starosti, pola ili porijekla. Težimo maksimalnoj konstruktivnoj povratnoj informaciji, odnosno jedina informacija koja se traži od poslodavca je koliko se kandidat nosi sa svojim obavezama tokom intervjua. Osim što anonimnost daje stručnjaku poštenu šansu za odlično radno mjesto, ona također štiti poslodavca - stvaranje slučaja diskriminacije zbog povratnih informacija je mnogo teže ako je identitet kandidata nepoznat poslodavcu.
Također smo uvijek iznova vidjeli u procesu intervjua kako anonimnost čini osobu iskrenijom, opuštenijom i prijateljskinjom, poboljšavajući kvalitet intervjua i za kandidate i za poslodavce.
Implementacija prakse povratnih informacija nakon intervjua u vašoj kompaniji
Čak i ako ne koristite našu uslugu, na osnovu gore navedenih činjenica, toplo preporučujem korištenje ove tehnike i davanje konstruktivne povratne informacije poštom svakom kandidatu, bez obzira da li je prošao intervju ili ne.
Evo nekoliko savjeta za davanje konstruktivnih povratnih informacija:
- Jasno recite aplikantu da je odgovor „ne“ ako kandidat ne prođe intervju. Neizvjesnost, posebno u stresnoj situaciji, izaziva najviše negativnih osjećaja. Na primjer: Hvala vam što ste se odazvali na naše upražnjeno mjesto. Nažalost, niste prošli intervju.
- Nakon što jasno date do znanja da je intervju propao, recite nešto ohrabrujuće. Istaknite nešto što vam se svidjelo u procesu intervjua – dat odgovor ili način na koji je anketar analizirao problem – i podijelite to s kandidatom. Biće mnogo prijemčiviji za vaše sledeće reči kada oseti da ste na njegovoj strani. Na primjer: Iako vam ovoga puta nije išlo, uradili ste {a, b i c} jako dobro i vjerujem da ćete u budućnosti još bolje. Evo nekoliko stvari na kojima treba raditi.
- Kada ukazujete na greške, budite konkretni i konstruktivni. Ne treba da kažete kandidatu da je sve radio kroz guzicu i da treba da razmišlja o drugoj profesiji. Istaknite konkretne stvari na kojima bi osoba mogla raditi. Na primjer: “pročitajte o velikom “O”. Jednostavno zvuči zastrašujuće, ali nije komplikovana stvar i često se o njoj pitaju u ovakvim intervjuima.” Nemojte reći „ti si glup i tvoje radno iskustvo je glupo i treba da te bude sramota“.
- Preporučite materijale za proučavanje. Postoji li knjiga koju kandidat treba da pročita? Ako specijalista obećava, ali mu nedostaje znanja, bilo bi pametnije da mu pošaljete ovu knjigu.
- Ako vidite da se kandidat stalno razvija i u njemu vidite potencijal (naročito ako iskoristi vaše preporuke i savjete!), ponudite da vam se ponovo javimo za nekoliko mjeseci. Na taj način ćete izgraditi dobre odnose sa ljudima koji će, čak i ako u budućnosti ne postanu vaši zaposlenici, svakako pozitivno govoriti o vama. A ako njihov profesionalni nivo jednog dana dostigne traženi nivo, vi ćete za njih postati prioritetni poslodavac.
Pratite našeg programera na Instagramu
Samo registrovani korisnici mogu učestvovati u anketi. molim.
Da li dajete detaljne povratne informacije nakon intervjua?
-
46,2%Da6
-
15,4%No2
-
38,5%Samo u rijetkim slučajevima5
Glasalo je 13 korisnika. Uzdržano je bilo 9 korisnika.
izvor: www.habr.com