Jednog dana, u fabrici u kojoj sam radio kao IT direktor, pripremali su izveštaje za neki redovni događaj. Bilo je potrebno izračunati i dati pokazatelje prema izdatom spisku, među kojima je bila i fluktuacija osoblja. A onda se ispostavilo da je za mene jednako nuli.
Bio sam jedini među vođama i time privukao pažnju na sebe. Pa i sam sam se iznenadio - ispostavilo se da je to čudno i neobično kada te zaposleni ne napuste.
Ukupno sam radio kao menadžer 7-10 godina (ne znam tačno koje periode da uključim), ali fluktuacije nije bilo. Nikada me niko nije ostavio, nikoga nisam izbacio. Samo sam kucao.
Nulti promet kao metrika nikada nije bio moj cilj sam po sebi. Ali trudim se da trud uložen u ljude ne bude uzaludan. Sada ću vam otprilike reći kako se snalazim na način da ljudi ne odlaze - možda nađete nešto korisno za sebe. Ne pretvaram se da pokrivam temu u potpunosti, jer... Baziram se samo na ličnom iskustvu. Sasvim je moguće da sve radim pogrešno.
Odgovornost menadžera
Uvek sam verovao da su neuspesi podređenih neuspesi njegovog vođe. Zato se uvijek nasmijem kada čujem šefa kako grdi svoje podređene na sastanku.
Ako upravljam osobom, a on ne radi dobro, onda radim nešto pogrešno, a moj je zadatak dovesti ga na nivo koji mi je potreban. Pa, to je. Moram da razmišljam kako da od njega napravim čoveka, a ne njega.
Nekoliko puta sam naletio na ovu tačku. Dolazi mi čovjek i želi da odustane za mjesec dana. Pitam - šta radiš? A on - ja ne ispunjavam uslove. Ja kažem - zašto te briga? Pa, kaže, ja sam loš, trebalo bi me otpustiti.
Moram da objasnim da ako ne radi dobro, onda nešto nije u redu sa mojim kontrolnim sistemom i promeniću ga. Ali treba da prestane da brine i samo da radi. Smisliću nešto.
Uzimajući u obzir individualne karakteristike
Zvuči otrcano, ali ja ga koristim. Ljudi su veoma različiti i to moramo iskoristiti. Jedan je dobar programer i treba mu privatnost. Odlično, evo slušalica i krajnjeg kuta, svoje zadatke ćete dobiti poštom. Druga osoba voli i zna kako razgovarati i pridobiti ljude - super, idi makni zahtjeve i predaj zadatke.
Treći sporo razmišlja - ok, nema šta da radi na liniji podrške. Četvrti ima 8 od 10 u indikatoru "Sreća" - što znači da dobijate najgluplje zadatke. Peta osoba nema razvijeno apstraktno razmišljanje i ne može osmisliti rješenje u svojoj glavi - super, koristimo korejski doručak.
pa itd. Bilo je vremena kada sam pokušavao sve da slikam istim kistom - nije išlo, izazivao je unutrašnji otpor. Svako želi da bude ono što je.
Ljudi u zaposlenima
Uvijek pokušavam vidjeti ljude u zaposlenima i razgovarati s ljudima, a ne sa zaposlenima. To su potpuno različiti entiteti.
Zaposlenik treba slijediti plan, ponašati se na određeni način, ići na korporativne događaje itd.
Čovek treba da plati hipoteku, odvede dete na trening tokom radnog vremena, zaplače u prsluk, dobije više novca, stekne samopouzdanje i razmišlja o budućnosti.
Pokušavam da radim sa osobom, a ne sa njegovom projekcijom na korporativne standarde.
Osloboditi se posla
Čudno je da mnogi ljudi imaju ovaj problem - nećete dobiti slobodno od posla, pogotovo ako to treba raditi sistematski. Ili to morate kasnije odraditi, ili ćete morati na godišnji odmor o svom trošku, ili morate uskladiti individualni raspored.
I sama imam djecu koja stalno idu na neke treninge. I već četiri godine nikad nisam radio cijeli dan.
Isto radim i sa svojim zaposlenima. Bio je jedan momak čije je dijete išlo u logopedski vrtić, a ondje su ga morali pokupiti prije 17 sati - šteta, neka ide svaki dan sat ranije. Pa, ima svašta da odeš u bolnicu, na školsku jelku, da istrčiš da kupiš osiguranje – nema problema.
Čudno, niko to nikada nije zloupotrebio. I veoma su cijenjeni.
Korporativne vrijednosti i standardi
Nije mi bilo svejedno sa visokog zvonika. Vjerovao sam u ove gluposti kada sam radio u prvoj kancelariji, a onda sam shvatio da je to glupost. Kako su uređene radnje - jedna je plava, druga je crvena, u trećem vam daju kobasicu da probate, u četvrtoj je svježi kruh. Ne bih pri zdravoj pameti otišla u prodavnicu samo zato što je crvena?
Nije me briga, i savjetujem svoje podređene. Naravno, neću zabraniti ako neko ima veliku potrebu za pripadanjem i želi da učestvuje u produkciji mjuzikla, ali neću ni podržati.
zaštita
Po pravilu, zaštita zaposlenih u kompaniji zahteva njihovu zaštitu od same kompanije. Na primjer, iz birokratije. Ako su svi primorani da napišu nekakav izvještaj, onda ja pokušavam da spasim svoje ljude od ovoga, ponekad uzmem ovaj izvještaj na sebe.
Ponekad se trebate zaštititi od ljudi - menadžera, kupaca, drugih šefova itd. Programeri su često introverti, i imaju malo iskustva u kancelarijskim psovkama, pa konflikt prebacujem na sebe i nekako pokušavam da ga rešim.
Prihodi
Postoji problem sa programerima - nije uvijek jasno za šta su plaćeni. Stoga ih je teško natjerati da plate više. Ali pokušavam.
Obično prolazim kroz promjenu sistema motivacije – osmislim ga da bih mogao zaraditi više ulaganjem truda ili povećanjem efikasnosti. One. Svi imaju jedan sistem motivacije, ali moj ima drugačiji. Zatim traže od drugih odjela da osmisle sistem motivacije kada vide djelotvornost programskog.
Rad nakon radnog vremena
Mrzim raditi poslije radnog vremena. Stoga, toplo preporučujem svima da to ne rade. U fabrici je to bila osnova za stalne sukobe sa drugim menadžerima.
Navikli su da ostavljaju svoje ljude nakon posla i izvode ih vikendom. Nedeljom im treba programer - oni dođu i zahtevaju ga. I šaljem. Kažem da su glupi jeleni, jer ne mogu planirati svoj posao tako da se uklope u 8-satni radni dan.
Manipulacija
Svakom osobom se može manipulisati, uključujući i vođu. Mislim da je odvratno. Stoga zaustavljam bilo kakve pokušaje manipulisanja mnome.
Nikada nemam favorite, ružne pačiće, desne ruke ili favorite. I svako ko to pokuša da postane dobija predavanje o manipulaciji.
Ciljevi
Uvijek nadopunjujem ili potpuno zamjenjujem ciljeve koje kompanija postavlja. Moj konačni cilj je uvijek viši i širi.
Generalno, da budem iskren, ni u jednoj kompaniji ciljevi zaposlenih nisu pravilno formulisani. Postoje neke općenite koje ništa ne znače i stoga nisu motivirajuće.
I stavio sam ambiciozne. Pa, nešto kao da udvostručite vašu produktivnost.
Lični ciljevi
Trudim se da saznam svačije lične ciljeve i pomognem im da ih ostvare kroz rad. Tipično, lični ciljevi programera su na neki način povezani sa njihovom profesijom, ili se uz njenu pomoć mogu ostvariti.
Na primjer, ako neko želi da postane šef, ja mu pomažem. Sada sam zapravo otvorio program stažiranja, sandbox za menadžere - jednostavno dam dio tima na upravljanje, pomoć i, uz normalne rezultate, osoba dobije tim na stalno na raspolaganju.
Forsirani razvoj
Prisiljavam te da se razvijaš. Na osnovu činjenice da razvoj prepoznajem samo kroz praksu, čovjek jednostavno prima zadatke koji su mu teški.
Ne sve, ali 30 posto - nešto nepoznato, novo, složeno. Tako da je mozak stalno napet, a ne radi automatski.
Sada sam općenito razvoj učinio normom, stavljajući ga u metriku. One. Nirvane uopšte nema - morate rasti svakog mjeseca. Čini se da do sada radi.
Sukobi
Volim konflikte jer otkrivaju probleme. Ne prolazim, nego ga rastavljam i tražim rješenje. Ovo se odnosi i na unutrašnje i na eksterne sukobe.
Generalno, treba da se radujemo sukobima. Nema ništa gore od skrivenih problema koji se pojavljuju u najnepovoljnijem trenutku.
Kontakti van posla
Svodim na nulu. Nema korporativnih događaja, sastanaka, izleta ili putovanja na laser tag. Ako se sretnu negdje bez mene, nema veze, to je njihova stvar.
Čini mi se da je susret tima i vođe u neformalnom okruženju samozavaravanje. Čini se da svi razumiju da tamo gazda više nije gazda. Ali svi pamte da sutra idu na posao. I ne mogu se potpuno opustiti. To znači da atmosfera više nije sasvim neformalna.
Atmosfera
Ovdje je to teško objasniti. U timu je uvijek određena atmosfera, raspoloženje, stav, napetost, opuštenost, struja, letargija itd. Atmosfera, ukratko.
Za ovu atmosferu treba da bude odgovoran šef, tj. I. Stalno pratim ovu atmosferu. Čak ni to: ja ga kreiram. I onda pratim i ispravljam. One. Radim kao animator, klovn ili zdravica.
Upravo sam primijetio da atmosfera ima magičan učinak na efikasnost. Imam čak i brojke o ovoj temi, prikupljene tokom dvije godine, pisaću o tome jednog dana. Uz odgovarajuću atmosferu, rast se može udvostručiti ili utrostručiti bez upotrebe drugih metoda.
U principu, dovoljno je da unesete atmosferu u svoju zonu odgovornosti, a onda nekako počne da se odvija samo od sebe. Ne znam kako drugačije da objasnim.
Bez ceremonije
Trudim se da minimiziram sve dvorske ceremonije i društveni bonton. Da komunikacija bude što jednostavnija i efikasnija.
U početku, kada je zaposlenik tek došao, to je veoma teško. Ljudima je neobično kada fraza "kakve si gluposti napisao" nije kletva, već jednostavno procjena koda. Moramo objasniti, da uhvatimo one na odlasku koji su mislili da nagoveštavaju potrebu da odustanu.
Pravo uzbuđenje dolazi kasnije, kada se svi naviknu. Nema potrebe žvakati šmrc i oblačiti govor u nekakve standarde. Je li kod sranje? To mi kažemo. Čovječe je glup? Glupo. I nije otišao u pogrešnom smjeru.
Bezuslovno podnošenje
Uvek tražim bezuslovnu pokornost. Ako sam rekao da ne radim danas, to znači da ne radim danas. Ako vam kažem da jedan sat pišete kod i još sat vremena hodate van, učinite to. Rekao mi je da skinem drugi monitor - mora se ukloniti. Zahtijevam da promijenimo mjesta - nema smisla prigovarati.
Ovo nije glupost, već eksperimenti i testiranje hipoteza. To svi znaju, pa se ne opiru. Oni su, kako kažu, za sve osim za štrajk glađu. Zato što rezultati ovih eksperimenata povećavaju njihovu efikasnost, prihode i razvijaju kompetencije. Stoga nije potrebno nikakvo objašnjenje.
Poseban
Primijetio sam da se ljudi vole osjećati posebno u odnosu na ostatak kompanije. Zato ih činim posebnim.
Gotovo uvijek imamo vlastiti sistem motivacije, svoje ciljeve, svoje metode, svoj učinak, svoje pristupe i vlastitu filozofiju.
Ljudi posebno vole kada se ova njihova osobina posmatra sa strane, pa čak i odozgo. Trudim se da bude tako. Pa da direktor zna da mi ovdje povećavamo efikasnost, i uspijevamo, a on zarađuje više. Onda ga ohrabrujem da dođe i pohvali ljude. Pa, raduju se kao djeca i nastavljaju da pokušavaju.
Zahtjevi kvaliteta
Imam visoke zahtjeve za kvalitetom. Pa, sećate se - da se momci ne bi stideli da to pokažu. Proširujem ove zahtjeve na svoje podređene.
Jednostavno zato što mislim da je to korisna vještina. Pa zato što sam ja odgovoran za ono što rade moji podređeni.
Često prisiljavam da se prepravi ako je moguće. Ali češće pokušavam biti prisutan u fazi dizajna kako bi sve odmah bilo normalno.
Ali ljudi se naviknu na to i počne im se sviđati. Prije svega, zato što drugi imaju niže zahtjeve, što znači da moji imaju konkurentsku prednost.
Ja puno pomažem
Pa, ne odustajem. Ako neki zadatak treba da se uradi, onda ga radimo mi, a ne on. One. Cijeli tim odgovara, a pošto sam ja dio ovog tima, onda ovo pravilo vrijedi i za mene.
Ako nešto treba hitno da se uradi, a osoba ne može da se nosi, sjednem i pomognem. Ako ne žurim, a rokovi ističu, izbacim ga i sjednem da to uradim sam. Onda, kada ga prođemo, objašnjavam kako i šta je trebalo uraditi, šta je bila greška itd.
Prisiljavam vas da pomažete jedni drugima
Opet, s razlogom. U našoj oblasti kompetencije su veoma važne, posebno u predmetnim i metodološkim oblastima. I uvijek su razbacani među ljudima. Stoga, efikasnost rješavanja bilo kojeg problema značajno varira od izvođača do izvođača.
Općenito, dovoljno je osigurati da svi znaju svačije zadatke. Ujutro smo brzo pričali naglas, i odmah smo našli kontakt. Jedan kaže - o, ja sam uradio nešto slično. Odlično, pomoći ćeš.
Kao to. Jedan momak je uradio zadatak, niko nije mogao da pomogne, proveo je 10 sati. Drugi put će to učiniti za 1 sat. I drugi će, ako mu ne pomogneš, provesti 10 sati. A ako mu pomognete, on će provesti 2 sata. I biće potrebno 5-10 minuta da pomogne. Kao rezultat toga, štedimo vrijeme i dobijamo dva momka koji znaju kako riješiti ovaj problem.
Da, ali to svakako morate prisiliti. Programeri ne vole da razgovaraju jedni s drugima.
Komplet za otpuštanje
Već sam negdje napisao članak o kompletu za otpuštanje, neću ga ponavljati. Ja to uvijek govorim ljudima: ovdje ste privremeno, pa uzmite sve što možete s posla. Jedino što vam neće moći oduzeti su vaše kompetencije, iskustvo, veze i vještine. Ovo je ono na šta biste se trebali fokusirati.
Nema potrebe da se pokušavate integrisati u kompaniju, proučavati njenu istoriju, izglede, ko s kim spava, ko koliko zarađuje itd. Ovo je besmislena informacija jer se ne može ni na koji način koristiti nakon otpuštanja. Stoga, ne biste trebali gubiti vrijeme na to.
Glavna karakteristika paketa otpuštanja je da osoba koja radi za njega donosi više koristi kompaniji od tipa koji je tek došao na posao. Jer biti koristan za kompaniju je također dio otpuštanja. Veoma korisna vještina.
Pokažite svijetu
Ne, ne organizujem autobuske ture za zaposlene. Samo pokušavam da više pričam o tome šta se radi u industriji u celini, u drugim preduzećima, sa drugim ljudima. Samo da ljudi razumiju svoju trenutnu lokaciju.
U čovjekovom samopoštovanju i postavljanju ciljeva, kontekst, ili skala, ili standardi s kojima se uspoređuje je izuzetno važan. Ako pogleda samo dvojicu kolega, onda se može ispostaviti da je on najbolji programer na ovom svijetu. A ako pogledate šta rade momci iz susednog preduzeća, vaša procena će se odmah promeniti.
Želim da moj ima što adekvatniji rejting. Pa da razmišljaju u smislu cijele države, a ne IT odjela ili sela. Tada žele da se razvijaju.
nalazi
Na vama je da donesete zaključke. Nacrtao sam ulaz i izlaz, ali nemam pojma da li je jedno uslovljeno drugim.
Prijava - kako vodim.
Rješenje je nula prometa.
Sasvim je moguće da ljudi ne odlaze ne zbog, već uprkos načinu na koji ja vodim. Onda sam samo u nedoumici zašto sjede ovdje.
Ali postoje markeri koje pažljivo skupljam.
Prvi je da kada ja dam otkaz, tim se skoro uvek rasprši. Ne mogu raditi sa novim šefom.
Drugo, nedavno je jedan od mojih bivših otišao na razgovor u veliku tvornicu, a direktor je bio spreman da ga zaposli samo zato što je tip radio u mom timu.
Treće, počeli su mi dolaziti potpuni stranci, koji su dolazili baš meni, a ne u firmu.
Četvrto, stranci mi povremeno pišu na internetu i traže da me vide.
Peto, počeli su mi dolaziti ljudi iz susjednih ekipa. U takvom broju da tim raste eksponencijalno.
Šta ti misliš?
izvor: www.habr.com