Hace muchos años, me uní a una empresa como desarrollador y pronto fui testigo de una escena inusual. El jefe de equipo de un departamento vecino llamó a su subordinado en mitad de la jornada laboral y le dijo en voz muy alta y descaradamente: “Escuche, aquí tiene algo de dinero. Ve a la tienda, compra whisky y bocadillos”.
Pensé: “¡Vamos! Es todo extraño..." Pero la situación se repitió varias veces más. Después de trabajar un tiempo en la empresa, me di cuenta de que este tipo de comportamiento era la norma allí. Algunos equipos eran amigos de otros, florecieron las malas prácticas y la alta dirección no reaccionó ante esto en absoluto. Salí de allí, a pesar de que las tareas eran interesantes y las condiciones no eran malas. Pero el clima moral era insoportable.
No fui el único que lo pensó: ahora esta empresa ya no existe. Pero en ese momento me di cuenta de lo importante que es trabajar con relaciones informales, del impacto significativo que pueden tener en el negocio en su conjunto. Además, con ellos deberían trabajar principalmente los superiores directos, y no los directores de recursos humanos o los psicólogos internos, porque son los directivos los que están en contacto con sus subordinados todos los días.
Pero los líderes de equipos en el campo de TI, por regla general, crecieron como desarrolladores e ingenieros y no tienen una educación especial en los campos de la psicología y la metodología de gestión. Debido a esto, los gerentes a menudo entienden sus tareas de manera bastante limitada: resolver problemas comerciales, cumplir planes, etc. Pero no entienden por qué necesitan cuidar a los adultos.
Durante los últimos diez años he liderado equipos de desarrollo, siete de ellos en Badoo. Este artículo está basado en mi discurso en : en él intentaré explicar cómo y por qué es necesario trabajar las relaciones informales en equipo.
Problemas con las relaciones informales.
¿Cómo determinar que algo malo está pasando con las relaciones informales en un equipo? Hay varios marcadores.
Los novatos no se quedan
Estoy seguro de que para la mayoría de las personas cambiar de trabajo resulta estresante. El recién llegado se encuentra en una situación extremadamente incómoda e inestable, entre otras cosas porque su experiencia y habilidades en el nuevo equipo no han sido confirmadas. Al mismo tiempo, podría haber sido una persona importante y respetada en su anterior lugar de trabajo. En este caso, el contraste será aún más notorio y provocará aún más molestias.
¿Qué hace una persona para darse a conocer? Muestra iniciativa. Pero las iniciativas de los nuevos empleados a menudo no son aceptadas: “¿Adónde vas? ¡Sabemos cómo funciona todo aquí sin ti!
Además, los recién llegados a menudo no participan en la comunicación informal. Fuimos a almorzar; el novato no fue invitado. Están celebrando el cumpleaños de alguien; el recién llegado no fue invitado. Ya está estresado por cuestiones laborales y no hay con quién hablar de ello. Es doblemente difícil.
En estas condiciones, muchos simplemente deciden irse a otra empresa.
Colegas extraños
El siguiente problema es la falta de conocimiento de los colegas. Más a menudo esto sucede en los límites de los departamentos, más que dentro de una división. Los artistas no conocen a sus clientes internos y viceversa: por ejemplo, el equipo de producto y el equipo de desarrollo no se conocen entre sí.
Lo más triste es cuando los directivos no conocen a sus subordinados: no conocen sus expectativas reales, no saben cómo motivarlos.
Líderes informales en oposición a las autoridades formales
En cualquier equipo hay líderes informales. Como otras personas, tienen sus propios objetivos. La peculiaridad de los líderes informales es que saben cómo involucrar a otras personas en la consecución de sus objetivos. Si el objetivo de un líder informal no se encuentra dentro de los objetivos de la organización, entonces esas personas pueden volverse muy tóxicas. Y lo peor que puede pasar es que se lleven parte del equipo a otra empresa.
Desunión
Todos los problemas que he identificado (mal trabajo con los recién llegados, falta de comunicación, líderes informales en la oposición) conducen a la desunión. En un caso particular, se puede ilustrar con un elocuente meme:
La gente no sabe lo que están haciendo sus colegas. En consecuencia, no se valora su contribución a la causa común. La desunión conduce a una falta de trabajo en equipo: los miembros del equipo no se complementan, por lo que las tareas se resuelven de manera ineficaz. Hay una falta de flexibilidad debido a la mala comunicación. A los directivos les resulta difícil motivar y desarrollar a sus subordinados. Todo esto lleva a que la gente se vaya.
Pero quiero que sea bueno, que al menos sea así:
Y es aún mejor si es así:
¿Qué hacer?
¿Qué debe hacer para garantizar que las relaciones informales en su empresa sean “correctas” y funcionen en beneficio del negocio? Te contaré lo que hemos hecho y seguimos haciendo en Badoo. Estos son tres componentes importantes:
- cultura de la empresa;
- actividades periódicas de formación de equipos;
- respuesta a desviaciones destructivas.
Cultura de la empresa
La cultura empresarial es un conjunto de valores fundamentales que dan forma a la forma en que los empleados piensan y se comportan. Esto es lo que une a las personas en un equipo, lo que distingue a la empresa de las demás y le permite estar orgulloso de ella. Son valores que comparte la mayor parte del equipo.
Los valores fundamentales no son una constante. Pueden cambiar y complementarse en función de los cambios en la estrategia de la empresa. No debes inventarlos ni copiar ciegamente los valores de otras empresas. Además, no debes atraer expertos externos, contando con ellos para crear estos valores para ti: los valores deben nacer dentro de la empresa.
Hace mucho tiempo trabajé como programador para una empresa de mercadeo en red. En él reinaba el culto al jefe: sus retratos y citas colgaban en las oficinas. Se suponía que todos los empleados debían tener pasión por hacer del mundo un lugar mejor. Allí, en lugar del habitual saludo, se utilizó el siguiente cántico: “¡100 mil millones es nuestro destino!” Ahora parece gracioso, pero entonces no lo era mucho. Este es un ejemplo de lo que no se debe hacer, un ejemplo de pseudocultura.
Volvamos a Badoo. En algún momento, nos reunimos, hicimos una lluvia de ideas y creamos una lista de nuestros valores fundamentales.
Pero lo importante no es la lista en sí, sino cómo la utilizamos.
En primer lugar, lo utilizamos al contratar: intentamos comprender si los candidatos están preparados para compartir nuestros valores fundamentales. En segundo lugar, lo utilizamos para evaluar a los empleados: durante el período de prueba, revisiones trimestrales y semestrales.
¿Cómo evaluamos a los candidatos en las entrevistas? Hacemos ciertas preguntas. Por ejemplo, sobre errores del pasado; Aprendemos la actitud hacia ellos para comprender cuán consciente es una persona, cuán autocrítica es y cuán capaz es de aprender de sus errores.
Observamos la reacción a preguntas cuyas respuestas el candidato no conoce. Muchos comienzan a preocuparse, desviar la conversación en otra dirección o inmediatamente se dan por vencidos. Nos encanta cuando una persona intenta llegar lógicamente a la respuesta correcta y, habiendo llegado ya al techo, dice honestamente que no lo sabe. En este caso vemos que una persona es capaz de admitir que no entiende algo, y esto es normal.
Preguntamos si hay personas a quienes el solicitante ayudó en su carrera y desarrollo, cómo las ayudó. Esta es una señal de que una persona está abierta al mundo y dispuesta a ayudar a los demás.
Nos interesa saber si hay personas de las que el propio candidato ha aprendido algo recientemente. Esto indica indirectamente cuánto le encanta aprender a una persona, en primer lugar, y, en segundo lugar, está agradecida con las personas que la rodean y están dispuestas a darle algo nuevo.
También es interesante conocer las circunstancias de dejar el trabajo anterior. Aquí no nos interesa tanto el motivo del despido, sino cómo la persona transfirió sus responsabilidades: ¿preparó todo o lo tiró y lo quemó con una llama azul? Esto habla de responsabilidad.
A menudo las personas en las entrevistas dicen que quieren desarrollarse y por eso abandonaron su empresa anterior. Es interesante saber: ¿qué te impidió desarrollarte allí? Respondiendo a esta pregunta, los candidatos a veces empiezan a buscar culpables, dicen que el jefe era diferente, que los compañeros son estúpidos, etc. Así comprobamos qué tan proactiva es una persona, qué tan dispuesta está a reconocer su problema y hacer algo. sobre sus soluciones.
Actividades periódicas de formación de equipos.
Una vez realizada y formulada la cultura de la empresa, es necesario trabajar en la unidad del equipo. He dividido esto en varias áreas:
- trabajar con líderes informales;
- trabajar con recién llegados;
- trabajar con empleados difíciles;
- reuniones individuales adecuadas;
- teniendo en cuenta circunstancias personales;
- eliminando la desunión.
Líderes informales
Los líderes informales son una herramienta eficaz en manos de un líder de equipo. A través de ellos podemos proyectar los objetivos de la empresa al resto del equipo.
No presiones, sino vende.
Lo principal al trabajar con un líder informal es la confianza. No debes actuar de manera directiva, diciéndole qué hacer y cómo. Es necesario convencerlo de que la tarea es importante y su solución mejorará la empresa. O acudir a él como experto y preguntarle: “Mira, tenemos este problema. ¿Cuál crees que es la mejor manera de solucionarlo? Esto confirma la autoridad del líder, y él es su principal herramienta y arma.
alabar, apreciar
Elogie al líder informal de manera oportuna. Este consejo se aplica a cualquier empleado, pero cuando se trata de un líder informal, los elogios son aún más importantes.
No infrinjas la autoridad
No cuestione la autoridad del líder informal, no lo critique públicamente ni se burle de él. Él no es un rival para ti: el líder formal y el líder informal juegan en campos diferentes. El primero tiene muchas herramientas para influir en el equipo, el segundo, en general, solo tiene su influencia y autoridad.
Aceptar comentarios
Escuche los comentarios de los líderes informales (sobre otros empleados, procesos): ellos lo aprecian. El hecho de que escuches también confirma la autoridad del líder informal.
Asignar responsabilidad formal
Si es posible, vale la pena asignar la responsabilidad formal al líder informal. A largo plazo, esto destruirá la motivación para pasar a la oposición y también satisfará las ambiciones de liderazgo del líder informal.
Trabajar con recién llegados
Por un lado, los recién llegados son aquellas personas que traen consigo todo lo nuevo, interesante y eficaz que quizás no conocías. Por otro lado, estas son las personas que potencialmente pueden “erosionar” la cultura de la empresa.
¿Qué hacemos en Badoo?
Incorporación "suave"
Desde el primer día asignamos un curador a un recién llegado. Podría ser un líder o cualquier empleado experimentado que esté listo para responder las preguntas del recién llegado en cualquier momento. No lanzamos inmediatamente a un nuevo empleado a resolver tareas de "combate" y no le exigimos mucho. Las primeras semanas el recién llegado simplemente se pone al día en estrecho contacto con el supervisor.
Comentarios regulares
Al principio, los principiantes realmente esperan esto porque, en general, la retroalimentación para ellos es la única guía e indicador de si están haciendo todo correctamente o no. En Badoo, durante los primeros dos meses, el gerente se reúne con el recién llegado individualmente cada semana y discute con él todos los problemas que han surgido. Es importante manejar las críticas con mucho cuidado durante este período. Al contrario, vale decir que es normal cometer errores, sobre todo al principio. Es útil involucrar a un especialista en recursos humanos para que el recién llegado pueda dar su opinión a su jefe: lo que no pueda decir en persona, se lo dirá al responsable de recursos humanos.
Participación en la comunicación informal.
No es necesario dejar a los recién llegados fuera de la comunicación informal. Vayamos a almorzar con el departamento; llame al recién llegado. Si estás celebrando el cumpleaños de alguien, invita a un recién llegado. Puede que se niegue, pero después de un tiempo definitivamente estará de acuerdo. Lo principal es hacerle entender que no es superfluo, sino un miembro de pleno derecho del equipo.
Iniciativas
También es extremadamente importante trabajar cuidadosamente con las iniciativas. Esto no significa que deba hacer todo lo que sugiere un principiante. La carga de demostrar la utilidad y cambiar el status quo existente en la empresa recae en el proponente, es decir, en este caso, en el nuevo empleado. Si su iniciativa no es adecuada por algún motivo, intente hablar razonadamente, como con un profesional, de por qué no es adecuado.
ayudar
Al principio, la ayuda para los principiantes es muy importante. A todos nos interesa que el nuevo empleado se adapte lo más rápido posible y comience a resolver misiones de combate. Los novatos suelen tener miedo de pedir ayuda porque piensan que sus preguntas son estúpidas. Hoy ya apareció una vez: si vuelve a aparecer, probablemente pensarán que no es profesional. Le explicamos que esto no tiene nada de malo: debe acercarse a su colega tan pronto como “se encuentre” con un problema. ¿Has intentado durante media hora o una hora resolverlo y nada funciona? Ven, de lo contrario sólo empeorarás las cosas para todos.
Tratar con empleados difíciles
Los empleados difíciles son personas que trabajan en contra de la cultura de la empresa, en contra de sus valores fundamentales. Se trata de empleados que sistemáticamente hacen declaraciones irrespetuosas, intentan socavar la autoridad del gerente, etc. ¿Cómo trabajar con ellos?
Comprender los verdaderos motivos de la resistencia.
Podría ser un resentimiento que no notaste, o podría ser una posición en la vida: estoy en contra, eso es todo. Puedes intentar preguntar sobre esto directamente. Si no puede descubrir cuál es el problema y la persona se defiende profundamente, puede intentar hablar con personas con las que se comunica estrechamente. Quizás arrojen algo de luz sobre los motivos.
Si los motivos son claros, intente negociar.
Quizás tengas que hacer un compromiso en alguna parte. Si no puede llegar a un acuerdo directamente con el empleado, puede intentar atraer a un llamado parlamentario, por ejemplo, un especialista en recursos humanos experimentado, que hablará en privado con el empleado, hablará en privado con usted, sacará conclusiones y le dará información valiosa. recomendaciones a ambos.
Eliminar un empleado: por ejemplo, transferirlo a otro equipo
Hay un conflicto a nivel personal: la gente simplemente no se cae bien, eso es todo. En este caso, puedes intentar trasladar a la persona a otro departamento para no perder un empleado valioso.
Ignorar
Si las medidas descritas anteriormente no ayudan, se puede intentar excluir a la persona de los procesos en los que se considera importante. Esto afectará su autoridad y, tal vez, le hará entrar en razón.
Fuego
Si esto no funciona, entonces sólo queda una opción: separarse del empleado difícil, porque los conflictos constantes con él tienen un efecto perjudicial sobre la autoridad del gerente.
Reuniones individuales adecuadas
Permítanme recordarles que ahora estamos hablando sólo de relaciones informales. Creo que las reuniones individuales periódicas con los empleados son un formato excelente para generar confianza entre el gerente y los subordinados. En 1:1, además de las cuestiones laborales, conviene prestar atención a las cuestiones laborales.
- Dale a tu subordinado la primera palabra. Quizás tenía lo que se llama un forúnculo y se estaba preparando. No debes interrumpirlo: déjalo decir lo que piensa.
- Discuta las dificultades. Tanto laborales como no laborales, que pueden afectar los procesos de trabajo.
- Discuta su relación con sus colegas: ¿está todo bien allí? Si descubre que hay algunos problemas, ofrezca su ayuda o, mejor dicho, pregunte cómo usted, como gerente, puede ayudar. Lo principal es recordar ayudar realmente si el empleado lo solicita.
- Consejo que leí en el libro de Maxim Batyrev "45 Manager Tattoos". Al final de la reunión, cuando todo parezca haber sido discutido, haga la pregunta: "¿Qué más deberíamos discutir?" Algunas personas revelan las cosas más interesantes en este momento.
Teniendo en cuenta las circunstancias personales.
Si un líder y un subordinado han establecido una relación de confianza, entonces el subordinado puede informarle con bastante tranquilidad sobre algunas circunstancias personales: el nacimiento de un hijo, problemas de salud, hipoteca, divorcio, etc. Todos somos humanos y cualquier cosa puede pasar.
¿Qué hará un líder competente en este caso?
- Te dará un respiro. Transferencias desde proyectos complejos y críticos a rotaciones de baja prioridad.
- Te enviará de vacaciones.
- Revisará el esquema de motivación. Si una persona ha contratado una hipoteca, la cuestión financiera pasa a primer plano. Esto significa que puedes darle un bono, si hay algo a cambio (en lugar del mismo certificado).
- Cambiar horario de trabajo. Por ejemplo, si los hijos de una persona van al jardín de infancia, puede ajustar la hora de inicio de la jornada laboral. ¿Por qué no?
Cuando un líder escucha a las personas y toma en cuenta sus circunstancias personales, esto se agradece. Y viceversa: cuando una persona sabe que el líder es consciente de sus problemas y no los tiene en cuenta, surge el resentimiento.
Eliminando silos
Te contaré cómo luchamos contra la desunión en Badoo.
Almuerzos compartidos
Me sorprendió escuchar que en muchas empresas los empleados van a almorzar solos o en parejas. ¡Esto es extremadamente ineficaz! Después de todo, mientras esperamos al camarero, podemos discutir muchas cosas y aprender algo nuevo sobre las personas con las que trabajamos. Si el tamaño del despacho lo permite, puedes organizar un comedor, como hicimos nosotros. Durante la hora del almuerzo, personas de diferentes departamentos se sientan hombro con hombro y discuten una variedad de temas: funciona muy bien para la formación de equipos.
Team building, eventos corporativos con familias.
En nuestro caso, el team building son salidas periódicas (una vez cada tres meses) a cualquier lugar: laser tag, bolos, billar o simplemente ir a un bar. La participación en estos eventos es voluntaria. Se elige un día que sea conveniente para la mayoría, y primero tenemos en cuenta a los recién llegados e intentamos involucrarlos tanto como sea posible.
En nuestro caso, los eventos corporativos son eventos verdaderamente grandiosos, por ejemplo, viajes en verano durante tres días. Este año estuvimos en Krasnaya Polyana. Viajamos con nuestras familias, pero sé que este es un punto controvertido. Sí, hay desventajas: por supuesto, el coste, y también el hecho de que las familias reducen el “team building” del evento. Hay personas que prefieren pasar tiempo con su familia antes que con sus compañeros. Pero probamos diferentes formatos y nos decidimos por este. En primer lugar, es mucho más fácil arrastrar a una persona de familia a un evento de tres días con su familia que a uno solo, y la mayoría de nosotros somos personas de familia. En segundo lugar, obtenemos una persona leal del exterior: un cónyuge. Y a menudo sucede que las familias, que se conocen en un evento corporativo, continúan una comunicación amistosa en la vida cotidiana.
Deportes, senderismo, rafting.
Este es un método muy simple e igualmente efectivo para formar equipos. Contamos con equipos de carrera, triatlón y tenis de mesa. Hacemos rafting todos los años. En general, considero que esta es una de las formas más poderosas de unir a un equipo, porque en condiciones inusuales, a veces asociadas con deportes extremos, las personas aprenden cosas completamente nuevas sobre sí mismas y sobre quienes las rodean.
clubes de interés
A los que no les gustan los deportes pueden dejarse cautivar jugando a las damas, al ajedrez, “¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuando?". Hace unos tres años, nuestros compañeros crearon un grupo musical. Curiosamente, muchos de sus participantes en ese momento no sabían tocar instrumentos musicales en absoluto o lo hacían de manera extremadamente insegura. Hace poco dieron otro concierto en la oficina y ¡fue genial! Recuerdo lo orgulloso que estaba de la gente con la que trabajaba.
Hackatones
También es un método bastante simple. Personas de diferentes departamentos se reúnen para resolver algún problema interesante, no necesariamente laboral. Pizza, cerveza, nos reunimos y creamos algo juntos, y al mismo tiempo aprendimos muchas cosas nuevas el uno del otro, cosas que son imposibles de descubrir durante la rutina laboral.
Reacción
El último bloque trata sobre la reacción a diversos tipos de fenómenos destructivos que actúan en contra de los valores básicos de la empresa y, por tanto, tienen un efecto perjudicial sobre el clima moral del equipo.
Familiaridad
Cuando un gerente y un subordinado se involucran demasiado en su amistad, corren el riesgo de traspasar los límites. En este caso, el gerente siempre debe recordar que es un gerente (incluso durante las fiestas y bebidas conjuntas) y evitar estrictamente ir más allá de la frontera, que debe delinear por sí mismo.
Declaraciones y acciones irrespetuosas
Esto es inaceptable y extremadamente destructivo. Esto es lo que envenena el ambiente en el equipo. Detén esto tan pronto como lo escuches o lo veas. Y no olvides averiguar el motivo después. Es necesario comprender si hay hostilidad personal o conflicto laboral detrás de este comportamiento. Necesitamos comprender y promover esto para evitar que tales situaciones se repitan. Por ejemplo, sucede que las personas tapan sus propios errores con los errores de otras personas o departamentos. Los desarrolladores culpan a los evaluadores, los evaluadores culpan a los desarrolladores. A menudo esto sucede porque la gente simplemente no sabe lo que hace el departamento vecino y no aprecia su contribución a la causa común. Puedes trabajar con esto, por ejemplo, creando canales para comunicar los éxitos de los departamentos, de modo que los empleados entiendan quién hace qué en la empresa y cuál es su contribución.
chismes
La aparición de rumores es siempre consecuencia de la falta de información. La falta de información es una especie de vacío que se llena de impurezas. Al enterarse de la existencia de algún rumor, el gerente debe explicar con la mayor sinceridad posible cómo son realmente las cosas y luego pensar en crear canales normales para transmitir este tipo de información: correos electrónicos, resúmenes, seminarios regulares, etc.
No hace mucho tuvimos una historia similar en Badoo. La empresa decidió trasladar parte del desarrollo de Moscú a Londres: una necesidad empresarial normal, como demuestra el tiempo, está justificada. Pero esto dio lugar al rumor de que la oficina de Moscú iba a cerrar. Esta idea estaba tan arraigada en la mente de muchos empleados que tuvimos que hacer muchos esfuerzos para disipar el rumor. Imagínese la motivación de la gente que creyó en esto: “¿Para qué hacer planes si de todos modos pronto cerraremos?”
Hallazgos
¿Cómo hacer que las relaciones informales funcionen en beneficio de las empresas?
- Comprender y dar forma a la cultura de la empresa. Contrata personas que compartan tus valores. Deshazte de quienes actúan contra ellos.
- Trabajar regularmente en la formación de equipos. Crear y desarrollar formatos en los que las personas puedan establecer relaciones informales.
- Responder a desviaciones disruptivas. Recuerda que eres un directivo y por tanto el guardián de la cultura de tu empresa.
Y lo más importante: ¡conoce a tu gente! Entretejer de manera competente relaciones informales con relaciones laborales. Esto le dará una imagen completa, lo que a su vez le permitirá tomar decisiones más informadas.
Fuente: habr.com