Kaixo! Nire izena Evgenia Goleva da, TeamLeadConf-en hitzaldi bat eman nuen iritziari buruz eta zurekin partekatu nahi dut doako transkripzioa. Proiektu guztiz ezberdina erabiliz, ingeniariei lehen baino askoz hobeto iritzia ematen irakastea lortu nuen. Horretarako, beharrezkoa zen denbora luzez eta arretaz azaltzea "zergatik eta nola" ez ezik, proiektilaren hurbilketa asko antolatzea erne kontrolpean eta euskarri leunarekin. Bidea ez zen erraza izan, arrastez eta bizikletaz josita, eta espero dut begi-bistakoak ez diren pentsamendu eta metodo batzuk baliagarriak izango direla euren taldean feedback osasuntsuaren kultura txertatu nahi dutenentzat.

Gaur 10 urte baino gehiago helduei irakasten ari den pertsona bezala hitz egiten dut. Eta ondo dakit feedbacka dela ikasteko eta motibaziorako tresna nagusia. Zergatik behar den, nolakoa den eta nola lortu nuen langileei iritzia behar bezala ematen irakastea da gaurko txostenaren gaia.

Gure enpresak 4.5 mila langile ditu lanaldi osoko, horietatik 300 IT espezialistak dira. Zergatik behar ditugu hainbeste? Erantzuna erraza da: Lamodak ia dena dauka garapena - barne. Biltegi erraldoi baten prozesuak automatizatzen ditugu, Errusiako 600 hiritara entrega, hiru dei-zentro eta gure argazki-estudio propioa - denak barnean garatzen ditugun sistemetan lan egiten dute, merkatuan ez baitugu irtenbide egokirik aurkitu.

Eta, noski, arazo klasikoa maiz sortzen da - espezialista horietako askok ez diete batere iritzia ematen beren lankideei, edo ez dute guk nahi genukeen moduan ematen. Jarraian, hau zergatik gertatzen den, zergatik den txarra eta nola konpondu daitekeen esaten saiatuko naiz.

Ingeniarien motibazioa

Hasteko, hitz batzuk esan nahi ditut zergatik jartzen dudan hainbeste arreta gure langileen iritzi-gaitasunei. Zerk bultzatzen ditu ingeniariak beren lanean? Garrantzitsua da Lamodako gure mutilek gauza politak egitea, prozesuan beraiek erabakitzea eta, azken finean, beren lankideen aitortza jasotzea. Gutxi gorabehera bere baitan langile intelektualen motibazioa deskribatzen duen modu berean txostena Dan Pink, negozio-aholkulari ospetsua eta negozioetan motibazioari buruzko ikuspegi modernoari buruzko liburuen egilea.

Lankideen iritziaren kalitateak neurri handi batean ingeniari baten motibazioko hirugarren osagaia zehazten du: aitorpena jasotzea.

Baina, zintzoak izan gaitezen, nola eman ohi du iritzia pertsona batek prestakuntza berezirik gabe? Askotan kritikatu, gutxitan goraipatu eta ulertu gabe epaitzen du. Ematen du iritzi horrek ez dituela beste batzuk benetan motibatzen eta, gainera, askotan gatazkak sortzen ditu.

Bere taldeko arduradunaren iritzi hori etengabe jasoz, ingeniariak aurreikusten du: feedback positiborik ez badago, estimatzen ez duela erabakitzen du. Garapenaren iritzirik ez badago, hazteko inon ez duela sentitzen du.

Eta zer egiten du egoera honetan? Esaten du: "Noa!"

Ondorioak argiak dira: ordezko ingeniari baten bila gabiltzan bitartean, proiektuek huts egiten dute, besteen lan karga handitzen da eta enpresak diru asko gastatzen du taldekide berri bat aurkitzeko.

Hortik ondorioa: oso garrantzitsua da gure ingeniariek nolako iritzia jasotzen duten. Horrek esan nahi du iritzi hauek ematen dituztenek (batez ere talde-buruei buruz ari gara) behar bezala egin behar dutela. Zergatik gertatzen da askotan talde-buruek ez jakitea iritzia behar bezala ematen?

Nola bihurtzen zara talde liderra?

Ona da enpresa batek talde-buruak nahita garatzen dituenean, talde bat kudeatzeko beharrezko trebetasun guztiak eskuratzeko aukera emanez lidergo postu bat hartu aurretik. Baina batzuetan gertatzen da kodea hobekien idazten duena eta sistema ulertzen duena aukeratzen dutela, eta sistema eta komandoa ematen diola.

Ondorioz, ingeniari bikain bat galdu dezakezu eta bere erantzukizunei aurre egin ezin diezaiekeen talde liderra desmotibatu bat lor dezakezu.

Modu bakarra dago hori saihesteko: nahita irakatsi talde potentzial (eta lehendik dauden) taldekideei talde batekin nola lan egin. Baina hemen ere dena ez da hain erraza izaten.

Nola prestatzen dira talde-buruak jendearekin lan egiteko?

Talde-buruak prestatzeko irtenbide estandarra prestakuntza da, eta gehienetan behin-behinekoa da. Garrantzitsua da ulertzea feedback zuzena emateko gaitasuna praktikaren bidez bakarrik garatu daitekeen trebetasuna dela. Zoritxarrez, trebetasun bat ezin da prestakuntza batean garatu; onenean, pertsona batek ezagutza teorikoak jasoko ditu, eta bere kabuz aplikatzen ikasi beharko du, benetako lanetan. Ezinbestean sortuko diren galderak egin daitezke prestakuntza osteko, baina horrelako ekitaldiak ez dira beti egiten, eta jendea gutxitan joaten da.

"Berehala borrokan" ikasteko feedbackaren kasuan, egoera are gehiago zaildu egiten da pertsonak ikasten ari dela dirudielako, baina ezin dugu egiaztatu zein ondo dagoen. Zeren benetako lanean, talde-buruak gehienetan langileari iritzia ematen dio pribatuan (bat-batekoa). Eta ez dago iritzia zuzentzeko, iradokitzeko edo iritzia emateko modurik, hori ateak itxita gertatzen delako.

Konplexutasun hori nola konpondu pentsatzen ari nintzela, pentsamendua etorri zitzaidan: ez al naiz saiatu behar feedback formazioa klub formatuan funtzionatuko lukeen beste proiektu batean biltzen?

Zergatik da klubaren formatua hobeto irakasteko iritzia emateko?

1. Kluba bisitatzea borondatezkoa da, hau da, etortzen direnek ikasteko motibazioa dute benetan.

2. Klub bat, entrenamendu bat ez bezala, ez da behin-behineko ekitaldia. Jendeak aldizka eta denbora luzez bisitatzen du kluba, eta, beraz, ezagutza teorikoak lor ditzakete ez ezik, nola aplikatzen ikasi ere.

3. Klub formatuan, ikasketa prozesua kontrola dezakezu. Pertsona batek iritzia ematen dio norbaiti ez bat-batean, klubeko gainerako kideek ikusten duten joko-egoeraren baitan baizik. Hori dela eta, iritzia eman diezaiokegu eta bere trebetasuna hobetzen lagundu.

Hizlarien Kluba. Publikoki hitz egiten eta iritzia ematen ikastea

Zehazki, nola gauzatu genuen feedback trebetasunetan trebakuntza Lamodan? Feedbacka beti ematen da zerbaitengatik; lan motaren bat egin behar duzu, iritzia emateko. Beraz, feedback prestakuntza beste jarduera batzuekin konbina daiteke.

Momentu horretan, ni, DevRel gisa, nire zeregin nagusian ari nintzen: gure adituak behar nituen aldian-aldian aurkezpenak egiten hasteko informatikako biltzar ezagunetan. Aditu askok ulertu zuten horretarako jendaurrean hitz egiteko gaitasuna hobetu behar zutela. Eta, neurri handi batean, nire lankideen proposamenez, hizlari klub bat antolatu nuen enpresan (Lamoda Hizlarien Kluba).

Baina hizlarien klubaren baitan, feedback gaitasunak ere landu ditugu. Jendeari elkarri iritzia ematen irakatsi nion, baliagarria zitzaien moduan. Eta esperientzia pertsonaletik ikusten lagundu zidan iritzi egokiak jasotzea zergatik den hain garrantzitsua.

Zer da Lamoda Hizlarien Kluba?

Klubaren helburu nagusiak:
1. Segurtasunez jokatu
2. Egin akatsak
3. Esperimentatu

Nola dago antolatuta? Parte-hartzaile bakoitzak edozein gairi buruzko txosten labur bat prestatzen du (5 minutu txostena bera egiteko eta beste 5 minutu galderetarako). Parte hartzaileak bere txostena eman ondoren, entzuleek iritzia ematen diote. Klubaren bilerak bi astean behin egiten dira, bilera bakoitzeko 6 hizlari baino gehiagorekin (ordubete guztira txostenak egiteko, beste ordu bat iritzia emateko). Parte hartzea borondatezkoa da.

Iritzi zuzena: zer da eta nola “saldu” besteei?

Txostenaren hasieran esan dudan bezala, hasieran jende gehienek ez dute feedbacka modurik onenean erabiltzen; beraz, motibazio tresna indartsu batetik oso desatsegina bihurtzen da bai iritzia ematen duenarentzat bai jasotzen duenarentzat. . Motibazioak nola funtzionatzen duen, zerk laguntzen dion jendeari beren lana hobeto egiten hasten ez den ezagutzagatik gertatzen da hori.

Hori dela eta, nire zeregin nagusia ez zen nire lankideei zer iritzi-mota zuzena den esatea, baizik eta ideia hori haiei "saltzea", iritzia emateko modu ezohiko honek benetan hobeto funtzionatzen duela sinets zezaten. ohituta daudenak .

Beraz, zein da feedback egokia? Zein ideia “saltzen” dugu?

Ikus dezagun zer nolako iritzia dago?.

1. Positiboa eta negatiboa
Feedback positiboa "Zer izan zen ona?" galderaren erantzuna da. Feedback negatiboa "Zer izan zen txarra?" galderaren erantzuna da.

Hemen izan zen mutilei helarazi behar nien feedback positiboa motibaziorako guztiz beharrezkoa dela, baina feedback negatiboak ez duela funtzionatzen. Hobe da horren ordez ematea garapenaren iritzia, galderari erantzuten diona: "Zer hobetu daiteke?"

2. Erabilgarria edo, alderantziz, ez eraikitzailea
Nolako iritzia erabilgarritzat jo daiteke?
It eraikitzailea и espezifikoa galderari erantzuten dioten oharrak: "Zer egin?", eta ez "Zer izan zen txarra?"

Iritzi eraikitzaileak emateko, gure balorazio eta sentimendu pertsonalak gertakarietatik bereizten ikasi genuen. Denok gizakiak gara, beraz, istorio teknikoetan ere sentimenduak ere presente daude.

3. Ausente
Bai, hau ere feedback mota bat da, eta parte-hartzaileek ondo jabetu ahal izan zuten bere garrantzia hitzaldi publikoetan hain zuzen. Imajinatu: pertsona batek bere denboraren ordu erdia prestatzen eman zuen, eszenatokira igo, txosten bat eman eta ez zuen ezer jaso erantzunik. Ez galderarik, ez iruzkinik, ez eragozpenik. Momentu honetan, iritzia ez dagoenean min egiten duela ulertzen zaio. Ikaragarria da. Hau izan zen ziurrenik nire lehen aurkikuntza garrantzitsua: Hizlarien Klubean, iritzia emateko beharra transmititzea askoz errazagoa izan zen hamar aldiz hitzez azaltzea baino.

Iritzirik jasotzen ez duenak, arrazoiren bategatik, berehala pentsatzen du zerbait gaizki egin duela. Gutxi dira oraindik handiak direla uste dutenak, aretoan hil-isiltasuna dagoenean ere. Hori dela eta, ez dugu onartu behar iritzirik eza gure langileak motibatu nahi ditugunean, eta klubeko kideek ondo ulertzen dute hori euren esperientziatik.

Beraz, iritzia ezinbestekoa da izan behar luke, sartu behar du positiboa и garatzen osagaiak, eta erabilgarria izan behar du, alegia eraikitzailea.

Jakina, iritzi-ideia hau asko ohituta dagoenaren oso desberdina da - dena ona bada, ezin da ezer esan, eta zerbait txarra bada, kritikatu egin behar da, iradokizun eraikitzaileez arduratu gabe. Hori dela eta, zenbait lankideren erresistentzia topatu nuen, eta feedback zuzenaren ideia "saldu" behar izan nien, hau da, praktikan askoz hobeto funtzionatzen duela erakutsi.

Jarraian, klubeko kideek izan zituzten zalantza nagusiak eta haiekin nola lan egin nuen kontatuko dizuet.

Arazoa: iraintzeko beldurra
Aurre egin behar izan nuen lehenengo gauza. Jendeak beldurra du iruzkin positiboak zein negatiboak emateari. Feedbacka ez dela iritzia emateko, garatzeko baizik, ez da oso ohikoa gure kulturan. Horregatik, iritzia ematea eta jasotzea beldurgarria besterik ez da jende gehienentzat.
Irtenbidea: adibide pertsonala eta ohitzeko denbora

Arazoa: oldarkorregia
Askotan, pertsona batek iritzia ematen duenean, badirudi bere burua aldarrikatzen ari dela beste norbaiten kontura. Honela dirudi: "Orain esango dizut zer ez egin behar duzun!" Eta hain guapo dago, burutsuena balitz bezala. Eta orduan galdetzen dio zergatik ez dioten entzuten eta bere ideiak onartzeari uko egiten dioten. Horrelako jendearekin topo egin nuenean, garrantzitsua zen nire baitan ulertzea pertsona hori benetan ona zela, eta ez ziela ezer txarrik egin nahi hemengo guztiei, baizik eta egia zaintzen zuen. Bere arazoa da oraindik ez dakiela bere pentsamenduak behar bezala transmititzen. Nire lana hau irakastea da.
Irtenbidea: "guztiak berdinak" printzipioa eta "ez baduzu iritzia eman, ez duzu emango" araua.
Parte hartzaileei oroitarazi nien denak klubera etorri zirela inork ezagutzen ez duen gai bat aztertzera (jendean hitz egitea). Hori dela eta, edonork egin dezake akatsak, eta guztion iritzia berdin garrantzitsua da. Klubean feedbacka erabiltzen dugu ez nor den hobea jakiteko, esperientziak partekatzeko eta arazo bat konpontzeko moduak elkarrekin bilatzeko baizik. Horretarako, ez da batere beharrezkoa besteei esatea denak ez direla handiak.

Ildo horretan, beste arau bat asmatu genuen: hitz egiten ez baduzu, ez duzu iritzirik ematen. Pertsona batek hiztun baten larruan egon denean bakarrik uler dezake nolakoa den. Bere iritzia berehala soinu ezberdina izango da eta askoz eraikitzaile eta erabilgarriagoa izango da.

Arazoa: iritzi positiboa emateko errezeloa
Batzuek uste dute feedback positiboa ez dela batere behar. Talde bateko taldeburua gutxi gorabehera mezu berdinarekin etorri zitzaidan: «Eman nahi dut, baina ez diet iritzirik eman nahi besteei».

Irtenbidea: feedback positiboaren eraginkortasuna frogatzea
Objektiboki ebaluatzea (hau da, txarrez ez ezik, abantailaz ere hitz egitea) garrantzitsua da; hori gabe, feedback-ak ez du motibazio tresna gisa funtzionatzen.

Horrelako egoera batean, garai batean taldeburu izan zen eta gero zerbitzugune bihurtu zen pertsona baten istorioa aipatzea gustatzen zait. Kodearen berrikuspena egiten zuenean, iruzkin asko uzten zituen konpondu beharrekoari buruz, eta jendea desanimatu egiten zen. Eta nonbait irakurri zuen iritzi positiboen botereari buruzko artikulu bat, non jendeari beren lanean ondo egin zutena esatea gomendatzen zen. Ondoren, kode berrikuspen bakoitzean iruzkin positibo bat edo bi gehitzen hasi zen. Ondorioz, bere iruzkinak jakin-min sano batekin itxaroten ziren, jendeak bere lana zuzen begiratzen eta epaitzen ari zirela sentitzen baitzuen.

Arazoa: iritzi positiboa jasotzeko errezeloa
Gertatzen da iritzia jasotzen duen pertsona batek ez duela bere indarguneei buruz entzun nahi, denbora galtzea dela iritzita. Sobietar osteko espazioan dagoen debaluazioaren kulturagatik gertatzen da hori. Zerbait ondo egin dugula esaten digutenean, gorra egiten dugu, tamalez. Baina akats bat adierazi bezain pronto, lupa handi bat hartu eta hara begiratzen dugu. Hau da, gure arazoetan bakarrik zentratzen gara eta ez ditugu gure garaipenak nabaritzen.

Klubeko kideei praktikan erakusten saiatu naiz jasotzen duten iritzi positiboa nola erabil dezaketen bere garrantzia ulertzen laguntzeko.

1. irtenbidea: feedback positiboak hipotesiak probatzen laguntzen du

Feedback positiboaren laguntzaz, hipotesiak proba ditzakezu. Adibidez, txosten bat prestatzerakoan, uste duzu denek estimatuko duten datu sinesgarri hori ondo joan daitekeela. Baina gero, iritzian entzuten duzu, zure lanaren abantailak zerrendatu bitartean, inork ez dituela inoiz aipatu. Orduan konturatzen zara hori ez dela argudiorik garrantzitsuena, eta hurrengoan beste zerbaitetan zentratzen saiatzen zara.

2. irtenbidea: iritzi positiboak ahalegina non egin eta non egin ulertzen laguntzen dizu.

Gure klubaren lanaren adibide bat. Saileko zuzendari batek oso ahots lasaia du eta zaila egiten zaio ozen hitz egitea. Denbora luzez aritu zen horretan, eta orain azkenean lortu zuen. Mikrofonorik gabe areto osora hitz egin ahal izatea lortu du. Klubaren hiru bileratan zehar, bolumena nahikoa zela esan zioten, nonahi entzuten zela. Hori da, momentu honetan gelditu zaitezke eta hurrengo trebetasuna garatzen joan zaitezke, zure indarguneetan fidatzea ahaztu gabe.

3. irtenbidea: iritzi positiboak zure gaitasunak hobetzen laguntzen dizu

Garapenerako bi ikuspegi daude:

1. Hutsuneak gora eginez. Pertsona batek bere ahuleziak identifikatzen dituenean eta nolabait hobetzen saiatzen denean.
2. Aitzitik, trebetasun sendoak ponpatzen. Nahiz eta ahulgune batzuk egon, indarguneak hain dira onak, ezen ahulgune guztiak konpentsatzen dituztelako.

Demagun dagoeneko badakizula ez zarela oso ona zure jendaurrean hizketan planifikatzen, baina jendearekin elkarreragilea zarenean inprobisatzen bikaina zarela. Ados, ez planifikatu arretaz zure errendimendua, ez kezkatu. Prestatu gakoak, gero inprobisatu. Ez egin desmotibatuko zaituena; egin hobekien egokitzen zaizuna. Baina ondoen egiten duzuna egiteko, horren berri jakin behar duzu.

Arazoa: iritzi alboratuak

Ez naiz errepikatzen nekatuko: feedback zuzena gure lana hobeto egiten laguntzen digun tresna indartsua da. Baina funtziona dezan, objektiboa izan behar du, hau da, egindako lanaren alde positiboei zein hobetu daitekeen (edo behar denari) erreferentziak sartu behar ditu. Ikusten denez, jendeari kosta egiten zitzaion iritzi positiboa ematea, beraz, orokorrean iritzia ez zen oso objektiboa.

1. irtenbidea: “hiru plus edo isildu” araua

Feedback positiboaren ahalmen osoa erabiltzeko, arau bat gehiago sartu genuen klubean: pertsona baten emanaldian 3 plus aurkitzen ez dituenak eta feedbackean adierazi ezin dituenak isilik egon behar du. Horrek parte-hartzaileak motibatu zituen hitz egin ahal izateko alde positiboak aurkitzera. Horrela gure iritzia objektiboagoa bihurtu zen.

2. irtenbidea: Ez jarri aitzakiarik

Iritzi positiboak onartzeko gai izan behar duzu. Gurean, berriz ere debaluazioaren kultura dela eta, jendea maiz hasten da aitzakiak jartzen bere lana goraipatu ostean. Hala, dena ustekabean gertatu zen, ez zen nire eginkizuna izan, mutilak. Eta begiratu nire lanean ikusten ditudan desabantailak.

Hau ez da eraikitzailea. Hemendik ateratzen zara eta egiten duzuna egiten duzu. Zure lanean ikusitakoa kontatuko dizute. Hau guztiz zure meritua da, onartu. Eta zerbait ez bazaizu oso ondo atera, ez duzu horretaz berehala hitz egin beharrik, zerbait nabaritu ez bazenuen ere. Ez dago gabeziak lupaz begiratu beharrik; askoz ere erabilgarriagoa da abantailak eta txarrak objektiboki ebaluatzea.

Ikus dezakezunez, zati hau guztia feedback positiboaren ideia saltzea izan zen batez ere, jendeak oso zaila baita onartzea.

Atalaren laburpena: zerk laguntzen dit ideiak "saltzen" iritzi egokia lortzeko?

• Adibide pertsonala
• "Denok berdinak" printzipioa
• Feedback objektiboa zein baliagarria den (hau da, nahitaez lanaren abantailez hitz egitea) azalpena eta bisuala, bai ematen duenarentzat bai jasotzen duenarentzat erabilgarria.

Orain arte, hitz egin dut zein motatako iritzia den baliagarriena, eta beste batzuk horretaz nola konbentzitu. Orain, ikasketa-prozesua bera nola eraiki dudan hitz egin nahi dut jendeari horrelako iritzia ematen irakasteko.

Nola irakatsi iritzi zehatzagoa ematen

Askotan ez dago nahikoa iritzirik espezifikotasuna. Esaterako, handia zarela eta dena ondo egin duzula esaten dizute. Ados, baina zer egin nuen ondo zehazki? Iritzi horietatik, ez dago oso argi zer egin behar dudan zehazki arrakasta izaten jarraitzeko. Ezin baduzu zehazki azaldu pertsona baten lana zer zen ona, orduan zure iritzia ez da zehatza.

Iritzi ez-espezifikoen adibideak

Nola konpondu nuen arazo hau?

1. Ebaluazio tresnak eta irizpideak identifikatzea. Hitzarmena ebaluatzeko 3 bloke handi izango ditugula adostu genuen, eta horien barruan azpi-elementuak ere badaude.

Ondoren, antzeko bilera bat egin genuen saileko buruekin eta CTOekin, orokorrean ingeniariak zergatik ebaluatzen ditugun gaiari buruz. Eta badakizu, ordu bat edo bi eman ditugu ebaluazio irizpide horiek eta gure itxaropenak bat egiten saiatzen. Irizpide hauek ezarri arte, nahiko zaila zen esatea sail ezberdinek berdin ebaluatzen zutela.

2. Egiaztatu xehetasunak. Parte-hartzaileek besteen txostenak entzuten zituzten bitartean oharrak hartzea proposatu nuen. Norbaiten jendaurrean hitz egiteari buruzko iritzi zehatza eman nahi baduzu, hitzez hitz idatzi behar dituzu hizlariaren esaldi/argudio arrakastatsuak eta arrakastatsuak. Iritzi espezifikoak xehetasunak eskatzen ditu, eta ezinezkoa da 2-3 istorio segidako serie batean gogoratzea. Zure taldearen lanean: probatzaileak, analistak, garatzaileak ez badituzu oharrik hartzen, gero ez dituzu xehetasunak gogoratuko, hau da, ezingo duzu iritzi zehatzik eman.

3. Zure kabuz hitz egin. Batzuetan iritzia lausoa da eta balorazio orokor batekin estaltzen da "argudio hau ez zen konbentzigarria". Itxaron, zergatik ez zaitu konbentzitu? Hitz egin zeure buruari, ez ezkutatu “gu” abstraktuaren atzean. Horrek besteen sentimenduak egiaztatu beharra ere suposatzen du. Gertaera hau ez zen konbentzigarria zuretzat, baina beste batzuek iritzi ezberdina izan dezakete horri buruz galdetuz gero. Hori dela eta, jendeari irakatsi nion ez denontzat hitz egiten, eta batzuetan besteen sentimenduez galdetzen.

4. Ez onartu iritziak, baina kontuan hartu. Ez da beharrezkoa iritzi guztiei erantzutea. Esaterako, hau da egia, hau da egia agintari gorenean, eta oraintxe bertan onartuko dut eta praktikan jartzen joango naiz! Ez, hau pertsona baten iritzia besterik ez da. Agian aditua edo zure arduraduna da - orduan bere iritzia kontuan hartu beharko zenuke, baina ez zaude guztiz onartzera behartuta. Eta hori ere klubaren barruan sortu dugun segurtasun kulturaren parte da: pertsona batek keinua egiteko eskubidea du, baina bere errendimenduan zer aldatuko duen eta zer ez erabakitzeko.

5. Kontuan hartu maila. Enpresan 6 urte daramatza probatzaile bat dugu eta inoiz egon diren barne sistema guztiak probatu ditu. Tester bikaina da, beraz, 28 puntuko kontrol-zerrenda bat osatu zuen bere errendimendua ebaluatzeko eta beti jarraitu zuen.

Hau ez da oso erabilgarria izan, iritzia ematen ari garen pertsonaren maila kontuan hartzea komeni baita oraindik. Hasieran adostu genuen ebaluaziorako 3 bloke ditugula. Hasiberrientzat, baloratu beharreko oinarria lehenengo blokea da (hitzaldiaren egiturari buruzkoa). Pertsonak oraindik ez du ulertzen norentzat ari den hitz egiten; zer esan nahi zuen zehazki; amaiera lausoa da, etab. Pertsona batek oraindik hori asmatu ez badu, zergatik esan behar dio ikusleekin interakzio gutxi duela? Iritzi hori ez zaio baliagarria izango, oraindik ezin baita konturatu. Ikaskuntzan, koherentziaz joatea garrantzitsua da, urrats txikietan. Hori dela eta, probatzaileari gure hiru ebaluazio-blokeetara mugatzeko eta ebaluatzen ari zen pertsonaren mailaren araberako iritzia emateko eskatu nion. Ondorioz, iradokizun sakonagoak eta interesgarriagoak egiten hasi zen gauzak nola hobetu ahal izateko, eta bere iritzia baliagarriagoa bihurtu zen, arreta puntu garrantzitsuenetan eta erraz lor daitezkeenetan jarri zelako.

6. Hiru plaka araua. 5 lagunek bakoitzari 3 plus ematen dizkizutenean, asko izaten da. Hori guztia kontuan hartzen eta berehala praktikan jartzen saiatzen zara eta plater gehiegi dituen malabarista bihurtzen zara. Emanaldi bakoitzerako prestatzen ari zarenean, aukeratu 2-3 trebetasun soilik haiekin arreta jarriz hobetu eta burutuko dituzun. Hurrengoan, beste gaitasun batzuetan zentratu. Horrela emaitza hobetuko duzu iterazio bakoitzean.

7. Konpetentzia garatzea. "Ez begiratu atzean dauden diapositibei", dio iritzia ematen duen pertsonak. Eta erantzun logiko bat datorkio: "Zer egin behar dut ordez?" Iritzia ematen duen pertsonak zinez lagundu nahi du: "Ez egin hori!" esaten duenean. Baina bigarren pertsonak ez du nahikoa ezagutza eta esperientzia "debekatuta" ekintzaren ordezko bat asmatzeko.

Nola garatu konpetentzia?

1. Partekatu esperientzia propioa.
2. Erakarri esperientzia Parte-hartzaileek.

Ez dut neure burua jendaurrean hitz egiteko gurua naizenik aldarrikatzen. Parte-hartzaile bakoitzak baino esperientzia apur bat gehiago daukat, baina bost parte-hartzaileen esperientzia osoa nirea baino handiagoa izango da dagoeneko. Eta nik galdetzen diot: “Nola egiten duzu hau? Zer egingo zenuke egoera honetan? Txosten hau emango bazenu, zein helburu jarriko zenioke zeure buruari?». Hemen bakoitzak bere erantzunak ez ezik, beste parte hartzaileen erantzunak ere baditu.

Nire eginkizuna hemen ideiak balioztatzea da. Batzuetan, pertsona zehatza da, eta berarentzat balio duena ez da besteentzat balioko. Edo badakit proposamenak kaltea eragin dezakeela. Orduan nire iritzia esaten dut, baina erabakia parte hartzaileen esku utzi.

Horrela, arau bat gehiago osatu dugu klubean: Ez badakizu, eskatu aholkua. Eta asko gustatzen zait, izan ere, norbaitek, adibidez, zein gairi buruz hitz egin ez dakienean, Hizlarien klubeko solasaldi orokorrera etor daiteke eta galdetzen dio: “Nola tratatzen duzu X-rekin? Zer egiten duzu Y bada?" Barruan giro segurua eraikitzea lortu genuenez, jendeak ez du galderak egiteko beldurrik, ergelak badirudi ere.

Laburbilduz: zerk, ondorioz, laguntzen du ikasten?

Laburbilduz, lortu dugun feedback gaitasunak lantzeko eskema honela idatz daiteke:

1. Beraiek egin dutenek bakarrik eman dezakete iritzia.
2. Lehenengo hiru plus esaten dugu, ona zena.
3. Hobetu daitezkeen hiru puntu izendatzen ditugu.
4. Adostu ditugun ebaluazio irizpideak erabiltzen ditugu eta hiztunaren maila kontuan hartzen dugu.
5. Hiru gaitasun aldi berean lantzen ditugu, ez gehiago.
6. Partekatu esperientzia eta erabili besteen esperientzia.
7. Eta garrantzitsuena, ez dugu onartzen iritzirik eza.

Parte hartzaileentzat eta enpresarentzat hizlari klubaren emaitza

Jardunaldi honetara etorri baino lehen, mutilei galdetu nien: "Hiztun Klubean lortutako gaitasunak laguntzen al zaituzte lanean?" Eta hona hemen klubeko kideen iritzia:

1. Errazagoa bihurtu da zure ideiak taldeari helaraztea.
2. Iritzi negatiboen ordez garapenaren iritziak asko laguntzen du gazteekin eta langile berriekin.
3. Feedback positiboa erabiltzeak taldea motibatzen laguntzen du.
4. Feedback trebetasunak ere laguntzen dizu zure erantzuna beste bilera batzuetan egituratzen eta pertsona horrek zuregandik entzun nahi duena ematen saiatzen.

Gehien gustatu zait gure ERP garapeneko zuzendariaren berrikuspena: "Orain, batzuetan, beraiek iritzia jasotzeko etortzen dira". Uste dut iritzi hori guztia jendeak benetan zerbait ikasi duelako adierazle oso garrantzitsua dela.

Zure zuzendariaren, lankideen edo menpekoen iritzi nahikorik ez baduzu, saiatu zuzenean eskatzen. Batzuetan hau pertsonalki egin dezakezu. Iritzi zehatzagoak jasotzea garrantzitsua bada, egituratu zure eskaera. Idatzi gutun bat zure zuzendariari/lankideari/taldeko arduradunari galdera zehatzei erantzuteko eskatuz. Ziurtatu zuretzako garrantzitsua dena eta zure arduradunarekin zertaz hitz egin nahi duzun adierazi duzula. Beharbada, kudeatzaile guztiek ez dute kalitate handiko iritzia emateko trebetasuna; hori normala da. Baina zuk zeuk trebetasun hori baduzu, edozein pertsonarengandik behar duzun kalitatearen iritzia atera dezakezu.

injekzio feedback kultura. Bai, denek ez dute gure kluba aldizka bisitatzen. Batzuk elkar ezagutzera etorri ziren eta ez ziren berriro agertu. Baina alde egin zutenek ere orain besteei erakutsi diezaiekete nola eman feedback hobea. Jendeak adibideetatik ikasten du, eta feedback konkretu eta garapenaren adibide asko baldin badira, feedbackaren kultura zabalduko da. Batez ere, adibide horiek autoritate aitortua duten pertsonek jartzen badituzte.

Nola sortu feedback prestakuntza zure taldean?

Jakina, iritzia irakatsi dezakezu ez hizlarien klub batean oinarrituta, baizik eta beste modu batean. Oso ona da ideiak badituzu! Garrantzitsuena, irizpide hauek bete behar dira:

1. Ingurune egokia. Espazio seguru bat non akatsetarako eta esperimentatzeko aukera dagoen.

2. Eztabaida nagusirako gai interesgarri berria. Edozer izan daiteke: teknologia berria, praktika berria, teknika.

3. Sarrera erraza. Parte hartzaile berriak edozein momentutan hartu ahal izateko, eskubide berdintasuna bermatu behar da, etorri berriaren iritzia entzun eta kontuan izan dadin, zaharren iritzia bezala.

4. Iraupena eta erregulartasuna. Errepikatu dezadan: feedback zuzena ematea trebetasun zaila da. Hau ezin da azkar irakatsi. Ohartu nintzen nire mutilek hirugarren feedbackaren inguruan positiboak aurkitzen ikasi zutela. 6. feedbackaren inguruan, jadanik gutxi gorabehera zehatzak, erabilgarriak eta eraikitzaileak ziren. Jendeak etengabe praktikatu behar du behar bezala egiten ikasteko.

5. Iritziari buruzko iritzia. Zalantzarik gabe, norbait behar dugu jendeak nola trebatzen dituen feedback gaitasunak egokitzeko. Hasieran, jendaurrean hitz egiteari buruzko iritzia eman nuen. Orduan klubeko kideak beraiek egiten hasi ziren, eta haien iritziei buruzko iritzia baino ez nuen eman. Hau da, proiektu honen lider izan nahi baduzu, kluba, orduan lider rola ere izango duzu, jendeari trebetasun hori eskuratzen lagundu beharko diozu.

Ondorioz, nire ustez, entrenamenduaren eta klubaren arteko borrokan langileei iritzia emateko gaitasunak irakasteko, klubak irabazten du behin betiko. Uste duzu posible dela horrelako klub bat hemen antolatzea?

Iturria: www.habr.com