21ko martxoaren 22etik 2019ra, nire lankideak eta biok hitzaldi batera joan ginen Agile Days 2019, eta horri buruz pixka bat hitz egin nahiko nuke.
Lekua: Mosku, World Trade Center
Zer dira AgileDays?
AgileDays prozesu arinaren kudeaketari buruzko urteko biltzarra da, orain 13. urtea du. "Egitura laua" eta "taldearen autoantolaketa" bezalako kontzeptuak ezagutzen ez badituzu, Agile-ri buruz irakurtzea gomendatzen dizut.
Nola zen
Jardunaldia bi egunetan egin zen: ostegunean eta ostiralean (ados, lan astearen amaiera arrakastatsua asteazkenean da dagoeneko).
Jardunaldien programak ia 100 txosten eta klase magistralez osatuta zeuden hainbat gairi buruzkoak. Hizlariak Agile ikuspegiak arrakastaz erabiltzen dituzten hainbat enpresetako langile eta kudeatzaileak izan ziren (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek eta beste).
Oro har, hizlari baten aurkezpenak 45 minutu behar zituen, eta amaieran galderak egin zitezkeen. Zoritxarrez, fisikoki ezinezkoa zen txosten guztietara joatea - aurkezpenak aldi berean egiten ziren areto ezberdinetan, beraz gutako bakoitzak aukeratu behar izan zuen nora joan (ez geunden ados, baina askotan gure interesak bat egiten zuten).
Nola aukeratu nora joan?
Lehenik eta behin, erreportajearen gaiari erreparatu diogu. Horietako batzuk Scrum Masterrentzako egokiak dira, beste batzuk Product Ownerentzako. Badira batik bat enpresen zuzendarientzat interesatzen direnak ere. Ez dakit zergatik, baina gaiari buruzko hitzaldia agortuta zegoen "Talde-lana nola hil: zuzendariaren gida". Antza denez, antolatzaileek ez zuten halako zalapartarik kontatzen, emanaldia prentsa areto txiki samar batean izan baitzen (seguruenik denek azkar jakin nahi zuten euren taldeak nola honda ditzaketen).
Hitzaldien artean kafe-atsedenaldiak izan ziren, non elkartu eta hizlarien emanaldiak eztabaidatu genituen.
Eta zer gauza baliagarri ikasi genituen?
Ez dut esango biltzarrak iritziz aldatu eta gure lanaren planteamenduak berraztertzera behartu ninduela. Nahiz eta, ziurrenik, horixe gertatuko zen duela urtebete gure lankideek (edo hobeto esanda zuzendaritzak) ere antzeko ekitaldi batera joan izan ez balira, AgileDays 2018. Une horretatik (apur bat lehenago ere) ekin genion. eraldaketaren bidea Agileren arabera eta aurkezpenetan eztabaidatu ziren zenbait printzipio eta planteamendu aplikatzen saiatzen ari dira.
Hitzaldi honek aurretik mutilei entzundako guztia buruan sartzen lagundu zidan.
Hona hemen hizlariek beren bakarrizketetan jorratu dituzten lanerako planteamendu nagusiak (baina ez guztiak):
Produktuaren balioa
Zeregin bakoitzak, ekoizpenerako kaleratutako funtzio bakoitzak onura eta balio jakin bat izan beharko luke. Taldekide bakoitzak ulertu behar du zergatik eta zergatik egiten duen hau. Ez dago lanaren mesedetan lan egin beharrik, hobe da lankideekin futbolera joatea. (baliteke baliagarria den zerbait asmatuko duzu baloia jaurtitzen duzun bitartean).
Zoritxarrez, gure estatuan. sektorean (eta gobernuko bezero baten garapenean aritzen gara), ez da beti posible ezaugarri zehatzen balioa zehaztea. Batzuetan zeregin bat “goitik” dator eta egin beharra dago, nahiz eta denek ulertu ez dela praktikoa. Baina horrelako egoeretan ere "produktuaren balio" hori bilatzen saiatuko gara.
Autoantolakuntza eta talde autonomoak
Arreta handia jarri zitzaion langileen eta talde osoaren autoantolakuntzari. Zuzendari bat zure gainean etengabe zutik, zereginak banatzen, "ostikoka ematen" eta dena kontrolatzen saiatzen bada, ez da ezer onik aterako. Guztiontzat txarra izango da.
Zailagoa izango zaizu espezialista on gisa haztea eta garatzea, eta uneren batean kudeatzaileak oraindik ezin izango ditu prozesu guztiak kontrolatu (informazio batzuk "hautsitako telefono bat bezala" desitxuratuko dira, beste batzuk, berriz, erabat desagertuko dira). ikuspegia). Zer gertatzen da halako pertsona (kudeatzailea) oporretara joaten denean edo gaixotzen denean? Ene Jainkoa, lana geldituko da bera gabe! (Ez dut uste denek nahi dutenik).
Zuzendariak bere langileengan konfiantza izan behar du eta ez saiatu guztientzat "sarrera puntu bakarra" izaten. Langileek, berriz, ekimena hartzen eta proiektuekiko interesa erakusten saiatu behar dute. Hori ikusita, kudeatzaileari askoz errazagoa izango da guztion gaineko erabateko kontroletik ihes egitea.
Talde autonomoa, lehenik eta behin, ezarritako helburuak (proiektuak) lortzeko gai den talde autoantolatua da. Taldeak berak aukeratzen ditu horiek lortzeko bideak. Ez du kanpoko kudeatzailerik behar, zer egin eta nola egin esango dion. Galdera eta arazo guztiak elkarrekin eztabaidatu behar dira taldean. Bai, taldea zuzendariarengana joan daiteke (eta behar du), baina arazo hau barnean ezin dela konpondu ulertzen badu (adibidez, beharrezkoa da taldearen baliabidea handitzea proiektua ondo burutzeko/osatzeko).
Antolaketa egitura laua
"Ni naiz buruzagia - menpeko bat zara" printzipiotik urruntzeak oso eragin onuragarria du konpainiaren kliman. Jendea elkarren artean askeago komunikatzen hasten da, euren artean muga konbentzionalak eraikitzeari uzten diote "beno, bera da nagusia".
Enpresa batek "antolaketa-egitura lauaren" printzipioari eusten dionean, posizioa formalitate bihurtzen da. Taldean okupatzen duen pertsonaren rola nabarmentzen hasten da, eta guztiontzat ezberdina izan daiteke: bezeroarekin komunikatu eta berarengandik eskakizunak jasotzen dituen pertsona izan daiteke; hau Scrum Master bat izan daiteke, taldearen prozesuak kontrolatzen dituena eta horiek hobetzen eta optimizatzen saiatzen dena.
Taldearen motibazioa
Langileen motibazio gaia ez zen oharkabean pasatu.
Soldata ez da pertsona bat lan egitera bultzatzen duen irizpide bakarra. Produktibitateari laguntzen dioten beste alderdi asko daude. Gehiago komunikatu behar duzu zure langileekin (ez bakarrik lanean), haiekin fidatu eta haien iritziak eskatu eta etengabe iritzia eman. Oso ona da talde batek bere "espiritu korporatiboa" garatzen duenean. Zure parafernalia egin dezakezu, adibidez, logopitak, kamisetak, txapelak (bide batez, dagoeneko badugu). Korporazio ekitaldiak, irteerak eta beste gauza batzuk antolatzen saia zaitezke.
Pertsona bat atsegina eta erosoa denean taldean lanean, orduan lana interesgarriagoa iruditzen zaio, ez du pentsamendurik izaten: "Nahiago nuke 18:00ak izatea hemendik atera ahal izateko".
Langile berriak bilatzea taldean
Badirudi langile berrien bilaketa HR zerbitzuak (horretarako behar dira hain zuzen) eta arduradunak (zerbait ere egin beharko lukeela) egin behar dutela. Orduan, zergatik hartu beharko luke parte honetan taldeak berak? Dagoeneko lan asko du egiteko proiektuan. Erantzuna erraza da benetan: inork ez daki taldeak berak baino hobeto zer lortu nahi duen hautagaiarengandik. Taldeari dagokio etorkizunean pertsona honekin lan egitea. Beraz, zergatik ez eman aukera garrantzitsu hau beretzat egiteko?
Banatutako taldea
Dagoeneko XXI. mendea da eta ez da batere beharrezkoa gutako bakoitza goizeko 21etan bulegora joatea (batez ere informatikako industriaz ari bagara). Etxetik modu produktiboan lan egin dezakezu. Eta pertsona batek etxetik lan egiten badu, zerk eragozten dio etxetik ere lan egitea, baina beste hiri batean edo beste herrialde batean ere? Hori bai, ezerk ez du oztopatzen.
Banatutako talde baten gauza ona da irizpide egokien arabera (trebetasunak, esperientzia, soldata maila) oinarrituta langile egokia aurkitzeko aukera gehiago dituzula. Ados, Errusia osoan hautagaien aukeraketa hirian bakarrik baino askoz handiagoa izango da. Horrelako langileen kostuak (bulegoen mantentze-lanak, ekipoak) ere nabarmen murrizten dira.
Halako lanetan ere bada alderdi negatibo bat: jendeak ez du elkar ikusten. Oso zaila da pertsonalki ezagutzen ez duzun norbaitekin lan egitea. Ohiko bideo-deiak eta aldizkako ekitaldi korporatibo bateratuak (gutxienez urtean behin) arazo hau erraz konpondu dezakete.
Soldata irekiak eta enpresaren beste finantza-gai batzuk
Nahiko arraroa dirudi, baina sinets iezadazu, enpresa batzuetan funtzionatzen du. Planteamendua da enpresako langile bakoitzak bere lankideek zenbat irabazten duten ikusteko aukera duela (! eta baita bere zuzendaritzak zenbat irabazten duen ere).
Prozesu nahiko konplexua da eta soldata irekietara pasatzeko oso pixkanaka joan behar da. Lehenik eta behin, beharrezkoa da langileen soldatak berdintzea, lan berdinagatik Vasyak 5 errublo jasotzen dituen egoerarik ez izateko, eta Petyak 15 adina. Prest egon behar duzu zure galderak erantzun ahal izateko. "Zergatik irabazten du Petya ni baino gehiago?" bezalako langileak.
Aipatzekoa da soldataren dibulgazioa icebergaren punta besterik ez dela. Langileek ezagutzeko baliagarriak eta interesgarriak izango diren beste finantza-adierazle asko daude.
Eta azkenik (hala amaitzen zuten ia hizlari guztiek bere hitzaldia): ez duzu pentsatu behar enpresa eta talde bateko prozesuen ikuspegi jakin batek %100ean funtzionatuko duela guztiontzat. Hau horrela balitz, denek arrakasta izango zuten aspaldi. Ulertu behar duzu denok gizakiak garela eta denok desberdinak garela. Gutako bakoitzak ikuspegi indibiduala behar du. Arrakasta, hain zuzen, “zure” gako hori aurkitzean datza. Scrum-en lanean eroso ez bazaude, ez behartu zeure burua eta zure taldea. Hartu Kanban adibidez. Agian hau da behar duzuna.
Saiatu, esperimentatu, akatsak egin eta saiatu berriro, eta orduan lortuko duzu zalantzarik gabe.
Iturria: www.habr.com