Duela urte asko, enpresa batean sartu nintzen garatzaile gisa eta laster ezohiko eszena baten lekuko izan nintzen. Alboko sail bateko talde-buruak bere menpekoari deitu zion lanaldiaren erdian eta nahiko ozen eta ahotan esan zion: «Entzun, hemen duzu diru pixka bat. Joan dendara, erosi whiskya eta pintxoak».
Pentsatu nuen: “Goazen! Arraroa da dena...” Baina egoera hainbat aldiz errepikatu zen. Denbora batez enpresan lan egin eta gero, konturatu nintzen horrelako jokabidea zela normala han. Talde batzuk lagunak ziren besteen aurka, maltzurkeriak loratu ziren, eta goi zuzendaritzak ez zuen batere erreakzionatu. Han utzi nuen, zereginak interesgarriak eta baldintzak txarrak ez izan arren. Baina giro morala jasanezina zen.
Ez nintzen hori uste zuen bakarra: orain enpresa hau ez da existitzen. Baina momentu horretan konturatu nintzen zein garrantzitsua den harreman informalekin lan egitea, zein eragin nabarmena izan dezaketen negozio osoan. Gainera, nagusiki lerroko arduradunak dira haiekin lan egin behar dutenak, eta ez HR kudeatzaileak edo etxeko psikologoak, arduradunak baitira egunero beren menpekoekin harremanetan daudenak.
Baina IT arloan talde-buruak, oro har, garatzaile eta ingeniari gisa hazi ziren eta ez dute hezkuntza berezirik psikologiaren eta kudeaketaren metodologiaren alorretan. Hori dela eta, kudeatzaileek sarritan nahiko estu ulertzen dituzte beren zereginak: negozio-arazoak konpontzea, planak betetzea, etab. Baina ez dute ulertzen zergatik haurtzaindegi behar duten helduak.
Azken hamar urteotan garapen taldeen buru izan naiz, horietako zazpi Badoon. Artikulu hau nire hitzaldian oinarritzen da : bertan taldean harreman informalak nola eta zergatik landu behar dituzun azaltzen saiatuko naiz.
Harreman informalen arazoak
Nola zehaztu talde bateko harreman informalekin zerbait txarra gertatzen ari dela? Hainbat markatzaile daude.
Hasiberriak ez dira inguruan geratzen
Ziur nago jende gehienarentzat lana aldatzea estresagarria dela. Etorri berria oso egoera deseroso eta ezegonkor batean dago, besteak beste, talde berrian dituen esperientzia eta gaitasunak baieztatu ez direlako. Aldi berean, bere aurreko lantokian pertsona esanguratsu eta errespetatua izan zitekeen. Kasu honetan, kontrastea are nabarmenagoa izango da eta are ondoeza gehiago eragingo du.
Zer egiten du pertsona batek bere burua ezagutarazteko? Ekimena erakusten du. Baina langile berrien ekimenak askotan ez dira nabarmen onartzen: «Nora zoaz? Badakigu dena nola funtzionatzen duen hemen zu gabe!”
Gainera, etorri berriak askotan ez dira komunikazio informalean parte hartzen. Bazkaltzera joan ginen - hasiberria ez zen gonbidatu. Norbaiten urtebetetzea ospatzen ari dira, etorri berria ez zen gonbidatu. Dagoeneko estresatuta dago lan arazoengatik, eta ez dago horretaz hitz egin. Bikoitza gogorra da.
Baldintza horietan, askok beste enpresa batera uztea besterik ez dute erabakitzen.
Lankide ezezagunak
Hurrengo arazoa lankideen ezagutza falta da. Gehiagotan hau sailen mugetan gertatzen da, dibisio baten barruan baino. Interpretatzaileek ez dituzte barneko bezeroak ezagutzen eta alderantziz: adibidez, produktu-taldeak eta garapen-taldeak ez dute elkar ezagutzen.
Tristeena da zuzendariek beren menpekoak ezagutzen ez dituztenean: ez dakite haien benetako itxaropenak, ez dakite nola motibatu.
Lider informalak agintari formalen aurka
Edozein taldetan lider informalak daude. Besteek bezala, euren helburuak dituzte. Lider informalen berezitasuna zera da: beste pertsona batzuk inplikatzen beren helburuak lortzeko. Lider informal baten helburua erakundearen helburuen barruan ez badago, orduan pertsona horiek oso toxikoak bihur daitezke. Eta gerta daitekeen gauzarik okerrena da taldeko parte bat beste enpresa batera eraman dezaketela.
Desadostasuna
Identifikatu ditudan arazo guztiek -lan eskasak etorri berriekin, komunikazio eza, oposizioko lider informalak- batasuna eragiten dute. Kasu jakin batean, meme elokuente batekin ilustra daiteke:
Jendeak ez daki bere lankideek zer egiten duten. Horren arabera, kausa komunari egiten dioten ekarpena ez da baloratzen. Desadostasunak talde-lanaren falta dakar: taldekideak ez dira elkarren osagarri izaten, eta horren ondorioz zereginak eraginkortasunik gabe konpontzen dira. Malgutasun falta dago komunikazio eskasa dela eta. Zuzendarientzat zaila da beren menpekoak motibatzea eta garatzea. Horrek guztiak jendea alde egitea dakar.
Baina ona izan dadin nahi dut, honelakoa behintzat:
Eta are hobea da honelakoa bada:
Zer egin nahi duzu?
Zer egin behar duzu zure enpresan harreman informalak "zuzenak" izan daitezen eta negozioaren onurarako funtziona dezaten? Badoon egin duguna eta egiten jarraitzen dugunaren berri emango dizuet. Hauek dira hiru osagai garrantzitsu:
- enpresaren kultura;
- talde-eraikuntzako ohiko jarduerak;
- desbideratze suntsitzaileei erantzuna.
Enpresaren kultura
Enpresaren kultura langileen pentsatzeko eta jokatzeko modua eratzen duten oinarrizko balio multzo bat da. Hau da jendea talde batean batzen duena, konpainia besteengandik bereizten duena eta harro egoteko aukera ematen dizuna. Talde gehienek partekatzen dituzten balioak dira.
Oinarrizko balioak ez dira konstanteak. Enpresaren estrategiaren aldaketen arabera aldatu eta osatu daitezke. Ez zenuke asmatu edo itsu-itsuan kopiatu behar beste enpresen balioak. Gainera, ez duzu kanpoko adituak erakarri behar, haiekin kontatuaz balio hauek sortzeko: baloreak enpresa barruan jaio behar dira.
Aspaldi, sareko marketin enpresa batean programatzaile gisa lan egin nuen. Nagusiaren kultua nagusitu zen bertan: bere erretratuak eta aipamenak bulegoetan zintzilik zeuden. Langile guztiak sutsuak izan behar ziren, mundua leku hobea izateko. Bertan, ohiko agurraren ordez, honako kantu hau erabili zen: “100 milioi da gure patua!”. Orain barregarria dirudi, baina orduan ez zen oso dibertigarria. Egin ez denaren adibidea da hau, pseudokulturaren adibidea.
Itzuli gaitezen Badoora. Noizbait, elkartu, ideia-jasa egin eta gure oinarrizko baloreen zerrenda sortu genuen.
Baina ez da zerrenda bera garrantzitsua dena, nola erabiltzen dugun baizik.
Lehenik eta behin, kontratatzerakoan erabiltzen dugu: hautagaiak gure oinarrizko balioak partekatzeko prest dauden ulertzen saiatzen gara. Bigarrenik, langileak ebaluatzeko erabiltzen dugu: probaldian, hiruhileko eta seihileko berrikuspenak.
Nola baloratzen ditugu hautagaiak elkarrizketetan? Zenbait galdera egiten ditugu. Esaterako, iraganeko akatsei buruz; Haiekiko jarrera ikasten dugu, pertsona bat zein kontziente den, zein autokritikoa den eta bere akatsetatik ikasteko zein gai den ulertzeko.
Hautagaiak erantzunak ezagutzen ez dituen galderen erreakzioa aztertzen dugu. Asko haserre hasten dira, elkarrizketa beste norabide batera bideratzen dute edo berehala amore ematen dute. Maite dugu pertsona bat logikoki erantzun zuzena lortzen saiatzen denean eta, dagoeneko sabaia jota, zintzotasunez ez dakiela esaten duenean. Kasu honetan, ikusten dugu pertsona bat gai dela zerbait ulertzen ez duela onartzeko, eta hori normala da.
Eskatzaileak bere karreran eta garapenean lagundu duen jendea ote dagoen galdetzen dugu, nola lagundu dien. Pertsona bat mundura irekita dagoen eta besteei laguntzeko prest dagoen seinale da hau.
Interesatzen zaigu hautagaiak berak duela gutxi zerbait ikasi duen pertsonarik ba ote dagoen. Horrek zeharka adierazten du pertsona batek zenbat maite duen ikastea, eta, bigarrenik, inguratzen duten eta zerbait berria emateko prest dauden pertsonei eskertzen dien.
Era berean, interesgarria da aurreko lana uztearen inguruabarrak ezagutzea. Hemen ez zaigu hainbeste interesatzen kaleratzearen zergatia, pertsonak bere ardurak nola transferitzen zituen: dena prestatu zuen ala bota eta su urdin batekin erre zuen? Honek arduraz hitz egiten du.
Sarritan elkarrizketetan jendeak garatu nahi duela esaten du eta, beraz, aurreko enpresa utzi egin du. Interesgarria da jakitea: zerk eragotzi dizu han garatzea? Galdera honi erantzunez, hautagaiak batzuetan errudunen bila hasten dira, buruzagia nolabait desberdina zela esaten dute, lankideak ergelak direla, etab. Horrela egiaztatzen dugu pertsona bat zein proaktiboa den, zein prest dagoen bere arazoa aitortzeko eta zerbait egiteko. irtenbideei buruz.
Taldeak sortzeko ohiko jarduerak
Enpresaren kultura konturatu eta formulatu ondoren, talde batasuna landu behar duzu. Hainbat arlotan banatu dut hau:
- buruzagi informalekin lan egitea;
- etorri berriekin lan egitea;
- langile zailekin lan egitea;
- bat-bateko bilera egokiak;
- egoera pertsonalak kontuan hartuta;
- desadostasuna ezabatuz.
Lider informalak
Lider informalak tresna eraginkorra dira taldeburu baten eskuetan. Horien bitartez enpresaren helburuak gainontzeko taldeengan proiektatu ditzakegu.
Ez bultzatu, saldu baizik
Lider informal batekin lan egiteko gauza nagusia konfiantza da. Ez zenuke modu zuzentzailean jokatu behar, zer eta nola egin behar duen esanez. Zeregin garrantzitsua dela konbentzitu behar duzu, bere konponbideak konpainia hobetuko duela. Edo aditu batengana jo eta galdetu: “Begira, arazo hau dugu. Zein da zure ustez hori konpontzeko modurik onena?». Horrek buruzagiaren agintea berresten du, eta bere tresna eta arma nagusia da.
Gorestu, estimatu
Goraipatu lider informala garaiz. Aholku hau edozein langilerekin elkarreraginean aplikatzen da, baina lider informal baten kasuan, are garrantzitsuagoa da laudorioa.
Ez urratu autoritatea
Ez jarri buruzagi informalaren autoritatea zalantzan jarri, ez kritikatu publikoki edo burla egin. Ez da zuretzako arerioa: lider formalak eta lider informalak eremu ezberdinetan jokatzen dute. Lehenengoak tresna asko ditu taldean eragiteko, bigarrenak, orokorrean, bere eragina eta agintea baino ez ditu.
Onartu iritzia
Entzun lider informalen iritzia (beste langileei, prozesuei buruz) - eskertzen dute. Entzuteak lider informalaren autoritatea ere berresten du.
Erantzukizun formala esleitu
Ahal izanez gero, merezi du erantzukizun formala lider informalari esleitzea. Epe luzera, horrek oposiziora joateko motibazioa suntsituko du, eta lider informalaren lidergo-asmoak ere asetuko ditu.
Etorri berriekin lan egitea
Alde batetik, etorri berriak dira fresko, interesgarri eta eraginkor den guztia berekin dakarte, agian ezagutzen ez zenuena. Bestalde, hauek dira potentzialki enpresaren kultura "higatu" dezaketen pertsonak.
Zer egiten dugu Badoon?
Sartzea "leuna".
Lehen egunetik komisario bat esleitzen diogu etorri berri bati. Hau izan daiteke edozein unetan etorri berriaren galderei erantzuteko prest dagoen pertsona nagusi bat edo esperientziadun edozein langile. Ez dugu berehala langile berri bat "borroka" zereginak konpontzera botatzen eta ez diogu asko eskatzen. Lehen asteetan etorri berria gainbegiralearekin harreman estuan azkartzen da.
Ohiko iritzia
Hasieran, hasiberriek oso gogotsu itxaroten dute hori, izan ere, orokorrean, haien iritzia dena ondo egiten ari diren ala ez adierazten duen jarraibide eta adierazle bakarra da. Badoon, lehen bi hilabeteetan, zuzendaria astero bat-batean biltzen da etorri berriarekin eta harekin sortutako gai guztiak aztertzen ditu. Garrantzitsua da kritikak arreta handiz kudeatzea aldi honetan. Aitzitik, esan beharra dago normala dela akatsak egitea, batez ere hasieran. Baliagarria da HR espezialista bat inplikatzea, etorri berriak bere arduradunari iritzia eman diezaion: pertsonalki esan ezin duena esango dio HR arduradunari.
Komunikazio informalean parte hartzea
Ez dago etorri berriak komunikazio informaletik kanpo utzi beharrik. Goazen sailarekin bazkaltzera - deitu etorri berriari. Norbaiten urtebetetzea ospatzen ari bazara, gonbidatu berri bat. Baliteke uko egitea, baina denboraren buruan behin betiko onartuko du. Gauza nagusia ez dela sobera ulertzea da, taldekide osoa baizik.
Ekimenak
Oso garrantzitsua da ekimenekin arretaz lan egitea ere. Horrek ez du esan nahi hasiberri batek iradokitzen duen guztia egin behar duzunik. Baliagarritasuna frogatzeko eta enpresan dagoen status quo-a aldatzearen zama proposatzailearena da, hau da, kasu honetan, langile berriarena. Bere ekimena arrazoiren batengatik egokia ez bada, saiatu arrazoituta hitz egiten, profesional batekin bezala, zergatik ez den egokia.
Laguntza
Hasieran, hasiberrientzako laguntza oso garrantzitsua da. Guztiok interesatzen zaigu langile berria ahalik eta azkarren egokitzea eta borroka-misioak konpontzen hastea. Hasiberriek laguntza eskatzeko beldurra izaten dute askotan euren galderak ergelak direla uste dutelako. Gaur jada behin etorri da: berriro etortzen bada, seguruenik ez dela profesionala pentsatuko dute. Honetan ezer txarrik ez dagoela azaltzen dugu: arazoren bat “topo egin” bezain laster zure lankideengana jo behar duzu. Saiatu al zara ordu erdi edo ordubetez konpontzen eta ezer ez dabil? Zatoz, bestela guztiontzat gauzak okertuko dituzu.
Langile zailekin aurre egitea
Langile zailak enpresaren kulturaren aurka lan egiten duten pertsonak dira, bere oinarrizko balioen aurka. Errespetu faltako adierazpenak sistematikoki egiten dituzten langileak dira, zuzendariaren agintea ahultzen saiatzen direnak, etab. Nola lan egin haiekin?
Erresistentziaren benetako motiboak ulertzea
Konturatu ez zaren erresumina izan liteke, edo bizitzako jarrera bat izan daiteke: kontra nago, hori da dena. Saia zaitezke zuzenean honi buruz galdetzen. Ezin baduzu aurkitu arazoa zein den eta pertsona defentsa sakonean sartzen bada, saia zaitezke estu komunikatzen duen jendearekin hitz egiten. Agian arrazoiak argituko dituzte.
Motiboak argiak badira, saiatu negoziatzen
Baliteke konpromiso bat egin behar izatea nonbait. Langilearekin zuzenean akordiorik lortu ezin baduzu, parlamentari deritzon bat erakartzen saia zaitezke, adibidez, esperientziadun HR espezialista bat, langilearekin pribatuan hitz egingo duena, zurekin pribatuan hitz egingo duena, ondorioak aterako dituena eta balio handikoa emango duena. biei gomendioak.
Langile bat kendu: adibidez, beste talde batera aldatzea
Maila pertsonalean gatazka bat dago: jendea ez da elkar gustatzen, hori da dena. Kasu honetan, pertsona beste sail batera eramaten saia zaitezke, langile baliotsu bat ez galtzeko.
Ez ikusi
Goian deskribatutako neurriek laguntzen ez badute, pertsona bere burua esanguratsutzat jotzen duten prozesuetatik kanpo uzten saia zaitezke. Horrek bere autoritatea jo eta, beharbada, bere onera ekarriko du.
Sute
Honek funtzionatzen ez badu, aukera bakarra geratzen da - langile zailarekin partekatzea, berarekin etengabeko gatazkek kudeatzailearen agintean eragin kaltegarria baitute.
Bat-bateko bilera egokiak
Gogorarazten dizut orain harreman informalez soilik ari garela. Uste dut langileekin banakako bilerak formatu bikaina direla zuzendariaren eta menpekoen artean konfiantza sortzeko. 1:1ean, laneko gaiez gain, laneko gaiei erreparatzea komeni da.
- Eman zure menpekoari lehen hitza. Beharbada irakiten deitzen dena zeukan eta prestatzen ari zen. Ez zenuke eten behar: utzi bere iritzia hitz egiten.
- Zailtasunak eztabaidatu. Lanean zein lan ezean, lan-prozesuetan eragina izan dezaketenak.
- Eztabaidatu zure lankideekin duzun harremana: dena ondo dago han? Arazo batzuk daudela jakiten baduzu, eskain ezazu zure laguntza, edo hobeto esanda, galdetu nola lagundu dezakezun kudeatzaile gisa. Gauza nagusia langileak eskatzen badu benetan laguntzea gogoratzea da.
- Maxim Batyrev-en "45 Manager Tattoos" liburuan irakurri dudan aholkua. Bileraren amaieran, dena eztabaidatuta dagoela dirudienean, egin galdera: “Zer gehiago eztabaidatu behar dugu?”. Batzuek une honetan gauza interesgarrienak agerian uzten dituzte.
Egoera pertsonalak kontuan hartuta
Zuzendari batek eta menpeko batek konfiantzazko harremana ezarri badute, orduan menpekoak lasai samar jakin dezake egoera pertsonal batzuen berri: ume baten jaiotza, osasun arazoak, hipoteka, dibortzioa... Denok gara gizakiak, eta edozer gerta daiteke.
Zer egingo du buruzagi eskudun batek kasu honetan?
- Atsedena emango dizu. Proiektu konplexu eta kritikoetatik lehentasun baxuko fakturaziorako transferentziak.
- Oporretan bidaliko zaitu.
- Motibazio eskema berrikusiko du. Pertsona batek hipoteka bat kontratatu badu, arazo ekonomikoa azaleratzen da. Horrek esan nahi du bonus bat eman diezaioketela, horretarako zerbait badago (ziurtagiri beraren ordez).
- Laneko ordutegia aldatu. Adibidez, pertsona baten seme-alabak haurtzaindegira joaten badira, lanaldia hasteko ordua egokitu dezakezu. Zergatik ez?
Lider batek jendea entzuten duenean eta haien egoera pertsonalak kontuan hartzen dituenean, hori eskertzen da. Eta alderantziz: pertsona batek jakiten duenean liderra bere arazoez jabetzen dela eta ez dituela kontuan hartzen, horrek erresumina sortzen du.
Siloak kentzea
Badoon desadostasunaren aurka nola borrokatzen dugun kontatuko dizut.
Bazkari partekatuak
Harritu egin nintzen enpresa askotan langileak bakarrik edo binaka joaten zirela bazkaltzera. Hau oso eraginkorra da! Azken finean, zerbitzariaren zain gauden bitartean, gauza asko eztabaida ditzakegu, lan egiten duzun jendeari buruz zerbait berria ikasi. Bulegoaren tamainak ahalbidetzen badu, jangela bat antolatu dezakezu, guk egin genuen bezala. Bazkaltzeko orduetan, sail ezberdinetako jendea sorbaldaz sorbalda eseri eta hainbat gai eztabaidatzen dute: oso ondo funtzionatzen du taldeak osatzeko.
Team building, ekitaldi korporatiboak familiekin
Gure kasuan, team building ohiko irteerak dira (hiru hilean behin) edonora: laser tag, bowling, billar edo, besterik gabe, taberna batera joatea. Ekitaldi hauetan parte hartzea borondatezkoa da. Gehiengoarentzat komenigarria den eguna aukeratzen da, eta lehenik eta behin etorri berriak kontuan hartzen ditugu eta ahalik eta gehien inplikatzen saiatzen gara.
Gure kasuan, ekitaldi korporatiboak gertakari izugarriak dira, adibidez, hiru eguneko bidaiak udan. Aurten Krasnaya Polyanan izan gara. Gure familiekin bidaiatzen dugu, baina badakit puntu polemikoa dela. Bai, desabantailak daude: noski, kostua, eta baita familiek ekitaldiaren “team building” murrizten dutela. Badago jendea nahiago duena familiarekin pasatzea lankideekin baino. Baina formatu desberdinak probatu eta honetan finkatu ginen. Lehenik eta behin, askoz errazagoa da familiako pertsona bat bere familiarekin hiru eguneko ekitaldi batera eramatea bat baino, eta gutako gehienak familiakoak gara. Bigarrenik, kanpotik pertsona leial bat lortzen dugu - ezkontidea. Eta askotan gertatzen da familiek, ekitaldi korporatibo batean elkartuta, gero eguneroko bizitzan lagunarteko komunikazioa jarraitzen dutela.
Kirolak, mendi-ibiliak, raftinga
Taldea sortzeko metodo oso sinplea eta eraginkorra da. Korrika, triatloia eta mahai teniseko taldeak ditugu. Urtero rafting egiten dugu. Orokorrean, talde bat batzeko modurik indartsuenetakoa dela uste dut, izan ere, ezohiko baldintzetan, batzuetan muturreko kirolekin lotuta, jendeak bere buruari eta ingurukoei buruz gauza guztiz berriak ikasten baititu.
Interes klubak
Kirola gustatzen ez zaienak liluratu daitezke dama, xakean, “Zer? Non? Noiz?". Duela hiru urte inguru, gure lankideek musika talde bat sortu zuten. Interesgarria da garai hartako partaide askok ez zekiten musika-tresnak jotzen, edo oso segurtasunik gabe egiten zuten. Duela gutxi beste kontzertu bat eman zuten bulegoan, eta polita izan zen! Gogoan dut zein harro nengoen lan egiten nuen jendearekin.
Hackatonak
Metodo nahiko sinplea ere bai. Sail ezberdinetako jendea biltzen da arazo interesgarriren bat konpontzeko, ez zertan laneko bat. Pizza, garagardoa, elkarrekin elkartu eta zerbait sortu genuen, eta, aldi berean, elkarri buruz gauza berri asko ikasi genituen, lan errutinan zehar aurki daitezkeen gauzak.
erreakzio
Azken blokea enpresaren oinarrizko balioen aurka jarduten duten fenomeno suntsitzaile mota ezberdinen erreakzioari buruzkoa da, eta, beraz, taldeko giro moralean eragin kaltegarria dutenak.
Ezagutza
Zuzendari eta menpeko batek adiskidetasunean gehiegi inplikatzen direnean, mugak gainditzeko arriskua dute. Kasu honetan, kudeatzaileak beti gogoratu behar du kudeatzailea dela (baita elkarrekin edan eta parrandan zehar ere), eta zorrozki saihestu mugaz gainditzea, berak zehaztu behar duena.
Errespetu gabeko adierazpenak eta ekintzak
Hau onartezina eta oso suntsitzailea da. Horrek pozoitzen du taldeko giroa. Gelditu hau entzun/ikusi bezain laster. Eta ez ahaztu ondoren arrazoia asmatzea. Jokabide honen atzean etsaitasun pertsonala edo lan-gatazka dagoen ulertu behar duzu. Hori ulertu eta sustatu behar dugu horrelako egoerak errepika ez daitezen. Esaterako, gertatzen da jendeak bere akatsak beste pertsona edo sail batzuen akatsekin estaltzen dituela. Garatzaileek probatzaileei leporatzen diete, probatzaileek garatzaileei. Askotan hau gertatzen da jendeak ondoko sailak zer egiten duen ez dakiela eta ez duelako estimatzen kausa komunari egiten dion ekarpena. Honekin lan egin dezakezu, adibidez, sailen arrakastak jakinarazteko kanalak sortuz, langileek uler dezaten nor ari den enpresan zer egiten eta zein den haien ekarpena.
esamesak
Zurrumurruak agertzea beti da informazio faltaren ondorioa. Informazio falta ezpurutasunez betetzen den hutsune moduko bat da. Zurrumurruren bat dagoela jakin ondoren, kudeatzaileak ahalik eta zintzoen azaldu beharko luke nola dauden gauzak benetan, eta horren ostean, horrelako informazioa helarazteko bide arruntak sortzea pentsatu behar du: posta elektronikoak, laburpenak, ohiko mintegiak, etab.
Orain dela gutxi antzeko istorio bat izan genuen Badoon. Negozioak garapenaren zati bat Moskutik Londresera transferitzea erabaki zuen - negozio-eskakizun normala, denborak erakusten duenez, justifikatuta. Baina horrek Moskuko bulegoa ixten ari zelako zurrumurrua sortu zuen. Ideia hau langile askoren buruan oso barneratuta zegoenez, zurrumurrua uxatzeko ahalegin handia egin behar izan genuen. Imajina ezazu horretan sinesten zuten pertsonen motibazioa: "Zergatik egin planik, hala ere laster itxiko bagara?"
Findings
Nola egin harreman informalak negozioen onurarako?
- Enpresaren kultura ulertzea eta moldatzea. Kontratatu zure balioak partekatzen dituzten pertsonak. Kendu haien aurka jarduten dutenak.
- Aldian-aldian talde-eraikuntza lantzea. Pertsonek harreman informalak ezar ditzaketen formatuak sortu eta garatu.
- Desbideratze disruptzaileei erantzutea. Gogoratu kudeatzailea zarela eta, beraz, zure enpresaren kulturaren zaindaria.
Eta garrantzitsuena: ezagutu zure jendea! Gaitasunez ehundu harreman informalak lanekoetan. Honek argazki osoa emango dizu, eta, aldi berean, erabaki informatuagoak hartzeko aukera emango dizu.
Iturria: www.habr.com