"The Matrix" -Wachowski ahizpen filma- esanahiz beteta dago: filosofikoa, erlijiosoa eta kulturala, eta batzuetan bertan aurkitzen dute. . Bada beste esanahi bat - taldea. Taldeak esperientziadun taldeburua eta espezialista gazte bat ditu, azkar trebatu, taldean integratu eta zeregina betetzera bidali behar duena. Bai, larruzko berokiekin eta eguzkitako betaurrekoekin badago berezitasun bat barrualdean, baina bestela pelikula talde-lanari eta ezagutzari buruzkoa da.
"Matrizea" adibide gisa hartuta, esango dizut zergatik kudeatu behar duzun ezagutza taldean, nola txertatu ezagutzaren kudeaketa lan-prozesuan, zer diren "konpetentzia" eta "gaitasun ereduak", nola ebaluatu esperientzia eta transferentzia. esperientzia. Kasuak ere aztertuko ditut: langile baliotsu baten irteera, gehiago irabazi nahi dut, ezagutzaren kudeaketa garapen prozesuan.
Taldeko arduradunak hainbat gairekin kezkatuta daude. Nola sortu super talde bat azkarrago eta hobeto? Badirudi aurrekontuak daudela, eta proiektuak, baina jenderik ez edo poliki-poliki ikasten ari dira. Nola ez galdu ezagutza baliotsua? Batzuetan jendea joaten da edo zuzendaritza etortzen da eta honela dio: “Langileen %10 murriztu behar dugu. Baina ez utzi ezer hausten!». Egongo al da festa ondoren? Galdera horiei guztiei diziplina batek erantzuten die: ezagutzaren kudeaketa.
Ezagutzaren kudeaketa da erantzunen gakoa
Segur aski esperientzia duzu taldea nola hazi edo jendea nola kaleratu, baina ez duzu esperientziarik hitzaldien ondoren festak antolatzen. Zein dira antzekotasunak, galdetzen duzu? Ekintzen kontzientziazioan.
Ikuspegi esanguratsuagoa hartu nuen HR-en hitzen ondoren jendearekin nola lan egin galdetzeko:
— Senior garatzaileak behar dituzu, baina kontrata ditzagun juniorrak, eta zuk zeuk haziko dituzu seniorrak?
Zenbat denbora beharko da jubenil batetik senior bat egiteko? 2 urte, 5 urte, 25? Zenbat kostatzen da kongresuaren webgunea garatzea? ? Seguruenik, hilabete pare bat baino gehiago ez. Gertatzen da garatzaileok badakigula ezaugarriak ebaluatzen: trebeak gara software-sistemak deskonposatzeko praktikan. Baina ez dakigu jendea nola deskonposatu.
Pertsonak ere deskonposatu daitezke. Gutako bakoitza digitalizatu eta jakintza, trebetasun eta trebetasunen "atomo"tan zatitu gaitezke. Hori erraz froga daiteke The Matrix-eko istorio baten adibidea erabiliz, dagoeneko 20 urte dituen filma.
Ongi etorri Matrixera
Ikusi ez dutenentzat edo dagoeneko ahaztu dutenentzat, trama labur bat ez-kanonikoa. Ezagutu heroiak.
Pertsonaia nagusia Morfeo da. Tipo honek arte martzial mota desberdinak ezagutzen zituen eta jendeari pilulak eskaintzen zizkion.
Emakume arraro bat, Pythia, galletak ditu eta orakulu bat da. Baina orain Errusian moda inportazioen ordezkapena da, beraz, igarlea da. Pythia ezaguna zen galderak esaldi anbiguoekin erantzuteko.
Bi errebote eta taldekide - Neo eta Trinity.
Egun batean, Morpheus pilulekin harrapatu eta bere egoitzara arrastaka eraman zuen Smith "polizia ezkutuko agenteak" "Elf" dei-seinalearekin. Trinity eta Neo Morpheus kartzelatik ateratzen hasi ziren. Ez zuten ulertzen nola egin, beraz, pertsona inteligente bati galdetzea erabaki zuten. Pythiara etorri ginen:
NiT: - Nola lor dezakegu Morfeo?
P: - Zer daukazu horretarako, zer dakizu?
Arazo bat konpontzeko, trebetasun edo gaitasun batzuk behar dituzu - problema klase jakin bat ebazteko gaitasuna. Zein gaitasun behar ditu talde batek bere helburuak lortzeko?
Gaitasuna
Gutako bakoitzak gaitasun kopuru handia dugu, eta horietako bakoitza hiru osagairen konbinazioa da.
Konpetentzia ezagutza, trebetasunak eta izaera da.
Lehenengo bi terminoak dira gure gaitasunak edo Gaitasun gogorrak. Badakigu eta egin dezakegu zerbait: batek daki San Petersburgotik Moskura nola joan, besteak badaki eskotilak zergatik diren biribilak. Gaitasun praktikoak ere badaude, esate baterako, idazketa azkarra edo klikatzailea erabiltzeko gaitasuna. Gutako bakoitzak dauka pertsonaia-ezaugarriak trebetasun bigunak dira. Guztiak batera konpetentziak dira. Neok eta Trinity-k beren gaitasunak dituzte: Neok hegan egin zezakeen, eta Trinity-k ondo jaurti zezakeen.
Gaitasun multzo batek zentzu handiagoz, gaitasunez eta arrakastaz jokatzeko aukera ematen du.
Konpetentzia eredua
Garatzaileen adibidea erabiliz, ikus dezagun zertan datzan gaitasun-eredu bat.
Praktika eta tresnak. Programatzeko, gutxienez programazio-lengoaia bat ezagutu behar duzu, sistema konplexuak eraikitzeko printzipioak eta probatzeko gai izan. Hainbat garapen-tresna erabiltzen ere badakigu -bertsioak kontrolatzeko sistemak, IDEak- eta kudeaketa-praktikak ezagutzen ditugu -Scrum edo Kanban-.
Langileak eta haiekin lan egitea. Talde bat osatzearekin eta horren barruan lan egitearekin, iritzia ematearekin eta langileak motibatzearekin lotutako gaitasunak dira.
Gai-eremua. Hau irakasgai jakin bateko ezagutzak eta trebetasunak dira. Bakoitzak berea du, handia edo txikia: fintech, txikizkako merkataritza, blockchain edo hezkuntza, etab.
Itzuli gaitezen Matrixera. Neo eta Trinity taldeak dituen gaitasun guztiek hiru galdera erraz erantzuten dituzte: zer egiten dugun, nola egiten dugun и egiten ari dena. Pythiak Neori eta Trinity-ri honi buruz esan zienean, arrazoiz esan zuten: "Istorio polita da, baina ez dugu batere ulertzen gure gaitasunen eredu bat nola eraiki".
Nola eraiki gaitasun eredua
Konpetentzia-eredu bat eraiki eta gero zure jardueretan erabili nahi baduzu, hasi zer egiten ari zaren ulertzen.
Sortu eredu bat prozesuetatik abiatuta. Pausoz pauso, deskonposatu zer trebetasun, trebetasun eta ezagutza behar diren zure lanaren hurrengo fasea egiteko.
Prozesua arrakastaz burutzeko behar dena
Neo eta Trinity-k Morpheus askatzeko behar zituzten gaitasunen artean, tiro egiteko trebetasunak, akrobaiak, jauziak eta hainbat objekturekin guardiak jipoitzea zeuden. Orduan asmatu behar izan zuten nora joan: eraikinean nabigatzeko eta igogailua erabiltzeko trebetasuna. Azkenean, ondo etorri zitzaizkion helikoptero bat pilotatzea, metrailadorea tiro egitea eta soka erabiltzea. Pausoz pauso, Neok eta Trinityk beharrezko gaitasunak identifikatu eta gaitasun eredu bat eraiki zuten.
Jarduera guztiak arazo zehatz bat konpontzeko beharrezkoak diren ezagutza eta trebetasunetan banatzen dira.
Baina eredua bakarrik nahikoa al da ezagutzaren kudeaketan erabiltzeko? Noski ezetz. Beharrezko gaitasunen zerrenda, berez, alferrikako gaia da. Curriculum batean ere.
Ezagutza hobeto kudeatu ulertzeko, behar duzu ulertu ezagutza horren maila zure taldean.
Ezagutza mailaren ebaluazioa
Erreskate misioan denek zer egingo duten erabakitzeko, Neok eta Trinityk asmatu behar dute nor den hobea zein trebetasunetan.
Edozein sistema da ebaluaziorako egokia. Neurtu elefante arrosetan ere, sistema bakarra baldin badago. Talde batean langile batzuk boa eta beste batzuk loro gisa baloratzen badituzu, zaila izango zaizu elkarren artean konparatzea. Nahiz eta x38 koefizientearekin.
Sortu balorazio sistema bateratu bat.
Eskolatik ezagutzen dugun sistemarik errazena 0tik 5era bitarteko kalifikazioak dira. Zerok zero osoa esan nahi du - zer esan nahi du bestela? Bost - pertsona batek zerbait irakatsi dezake. Adibidez, gaitasun-ereduak nola eraiki irakatsi dezaket - A lortu nuen. Adiera horien artean beste etapa batzuk daude: hitzaldietara joatea, liburu bat irakurri, askotan praktikak.
Baliteke beste balorazio sistema batzuk egotea. Ondo aukeratu dezakezu sinpleagoa.
4 aukera baino ez daude, zaila da nahastea.
- Ez ezagutzarik, ez praktikarik - hau ez da gure gizona, nekez partekatuko du bere ezagutza.
- Ezagutza eta praktika daude — ezagutzak partekatu ditzake. Har dezagun!
- Bi tarteko puntu - pertsona bat non erabili pentsatu behar duzu.
Konplikatua izan daiteke. Neurtu sakonera eta zabalera, Cloveri-n egiten dugun bezala.
Erabaki al duzu baremoa? Baina nola ebaluatu zuk edo zure taldeak dituzun gaitasun maila?
Ebaluazio-metodo komunak
Auto-kontzeptua. Modurik errazena Neok asmatu zuen. Esan zuen: “Badakit kung fu!”, eta askok uste zuten -esan zuenez, badakiela esan nahi du- bera dela hautatua azken finean.
Autoebaluazio metodoak funtzionatzen du, baina ñabardurak daude. Langile bati trebetasun jakin batean nolako trebetasuna duen baloratzeko eska dakioke. Baina ebaluazio honek diru-zerbaiten eragina agertu bezain laster - Zerbaitegatik ezagutza maila handitzen ari da. Aupa! Eta aditu guztiak. Hori dela eta, zure ebaluazioaren ondoan dirua agertu bezain laster, berehala utzi zure autoestimua.
Bigarren puntua - Dunning-Kruger efektua.
Gaigabeek ez dute ulertzen beren gaitasun eza, gaitasun ezagatik.
Adituei egindako elkarrizketak. Enpresak langileen maila ebaluatzeko deia egiten digu, garapen planak gehiago eraikitzeko. Langileek beren buruari buruzko galdetegiak betetzen dituzte , begiratzen diegu: "Polita, beste aditu bat, orain hitz egin dezagun". Baina hitz egitean, pertsona batek azkar uzten dio aditu baten itxura izateari. Gehienetan, istorio hau gazteekin gertatzen da, batzuetan erdikoekin. Espezialista baten garapen-maila jakin batean bakarrik konfiantza izan daiteke autoestimuan.
Neok kung fu ezagutzen zuela esan zuenean, Morpheusek iradoki zuen noren kung fu freskoagoa den egiaztatzea praktikan. Berehala argi geratu zen Neo Bruce Lee hitzez edo ekintzetan soilik zela.
Praktikatzea da biderik zailena. Gaitasun-maila kasu praktikoen bidez zehaztea elkarrizketa bat baino zailagoa eta luzeagoa da. Esaterako, “Errusiako Liderrak” lehiaketan parte hartu nuen eta guztira 5 egunez probatu gintuzten gure maila 10 gaitasunetan zehazteko.
Kasu praktikoak garatzea garestia da, beraz, askotan lehenengo bi metodoetara mugatzen dira: autoestimua и adituekin egindako elkarrizketak. Hauek kanpoko adituak izan daitezke, edo zure taldekoak izan daitezke. Azken finean, taldekide bakoitza zerbaitetan aditua da.
Gaitasun Matrizea
Beraz, Neo eta Trinity Morpheus erreskatatzeko prestatzen ari zirenean, lan-prozesua aurrera eramateko zer gaitasun behar ziren asmatu zuten lehenik. Orduan elkar ebaluatu eta Neok tiro egingo zuela erabaki zuten. Trinityk hasieran lagunduko dio, baina helikoptero batek urrunago eramango du, Neo ez baita helikopteroen laguna.
Ereduak, ebaluazioekin batera, gaitasun-matrize bat ematen digu.
Horrela, ezagutzaren kudeaketa eskudunak Neo eta Trinity garaipenera eraman zituen eta Morpheus salbatu zuten.
Nola kudeatu ereduekin
Interesgarria da betaurreko eta larruzko galtzadun gizon txikien istorioa, baina zer zerikusi du garapenak? Goazen bizitza errealean zure prozesuetatik eraikitako gaitasun-eredu baten aplikazio kasuetara.
Aukeraketa
Langile berri batentzako HR-ra jotzen duten guztiek galdera entzuten dute: "Nor behar duzu?" Erantzun azkarra izateko, aurreko pertsonaren lanpostuaren deskribapena hartu eta pertsona bera bilatzera bidaltzen dugu. Zuzena al da hau egitea? Ez.
Zuzendariaren zeregina taldean dauden botilen kopurua murriztea da. Pertsona bakarrak zenbat eta gaitasun gutxiago izan, orduan eta taldea hobea da. Botoi-lepo gutxiago = taldearen errendimendu handiagoa = lana azkarrago doa. Horregatik, pertsona bat bilatzerakoan, erabili gaitasunen matrizea.
Hautatzeko irizpide nagusia pertsona honek zure talderako zer gaitasun behar dituen da.
Honek zure taldearen errendimendua handituko du.
Lanpostu berri bat sortzean erantzun beharreko galdera nagusia hau da: "MOE Izan ere behar dugu?" Erantzuna agerikoa ez da beti egokia. Sistemaren errendimenduarekin arazoak ditugula esaten dugunean, beharrezkoa al da arkitekto bat kontratatzea hori konpontzeko? Ez, batzuetan nahikoa da hardwarea erostea eta konfiguratzea. Eta hauek gaitasun guztiz desberdinak dira.
egokitze
Nola egokitu berriki taldean sartu eta oraindik proba-aldian dauden espezialistak? Ona da ezagutza-base bat dagoenean, eta garrantzitsua denean, orokorrean bikaina da. Baina badago ñabardura bat. Pertsona batek hiru modutan ikasten duenarekin erlazionatuta dago.
- Teoriaren bidez — liburuak irakurtzen ditu, Habréri buruzko artikuluak, hitzaldietara joaten da.
- Behaketen bidez. Hasieran, artaldeko animaliak gara: lehenengo tximinoak makila bat hartu, bigarrenak jo eta hirugarrenak "Makila erabiltzeko zazpi modu eraginkorrak" ikastaroa antolatu zuen. Horregatik, norbait behatzea ikasteko modu arrunta da.
- Praktikaren bidez. Sistema kognitiboak aztertzen dituzten zientzialariek diote lehen bidea ona dela, bigarrena bikaina, baina eraginkorrena praktikaren bidezkoa dela. Praktikarik gabe, egokitzapena motelagoa da.
Praktikatu? Botatuko al dugu gizon bat zuzenean borrokara? Baina agian ezin izango du bakarrik atera.
Beraz, normalean tutore bat ematen diogu. Batzuetan, honek ez du funtzionatzen:
«Gauza asko ditut egiteko, eta zama hori ere jarri didate». Talde-burua zara, horregatik ordaintzen zaituzte, zuk zeuk lan egin berarekin!
Hori dela eta, talde garatzeko plan bat eraikitzerakoan erabiltzen dugun aukera da hainbat tutore ezberdin trebetasun desberdinetarako. Prototipoan aditu batek front-end garatzaile bati prototipoak nola sortzen ikasten laguntzen dio, probetan aditu batek probak nola idazten irakasten du, edo gutxienez zer egiten duen erakusten du, zer tresna eta kontrol-zerrendekin.
Espezialista ugariren mikroprestakuntzak eta tutoretzak mentore batek baino hobeto funtzionatzen du.
Gainera, hobeto funtzionatzen du, enpresetako arazo gehienak komunikazioekin zerikusia dutelako. Berehala pertsona bati asko komunikatzen eta informazioa trukatzen irakasten badiozu, agian ez da arazorik izango enpresan komunikazioekin. Horregatik, zenbat eta jende gehiago inplikatu gizakiaren egokitzapenean, orduan eta hobeto.
garapena
— Non aurki dezaket denbora ikasteko? Lanerako denborarik ez!
Konpetentzia ereduak erabiltzen dituzunean, errazago ulertzen da lanean nola ikasi. Zein zeregin praktiko eman pertsona batek ezagutzak har dezan.
Zuetako askok ezagutzen duzue Eisenhower matrizea, zer delega dezakezun eta zuk zeuk egin dezakezun esaten dizuna. Hona hemen ezagutzaren kudeaketarako bere analogoa.
Taldean ezagutza etengabe landu nahi duzunean, egin gutxienez binaka batzuetan - lortu jendea aldi berean gauza bat egitera. Nahiz eta premiazkoa eta garrantzitsua den, hasiberriak adituarekin batera aurre egin dezala - idatzi gutxienez adituak zergatik konpontzen duen arazo hau modu zehatz honetan, galdetu dezala argi ez dagoena - zergatik berrabiarazi den zerbitzaria oraingoan, baina ez aurrekoan.
Matrizearen karratu bakoitzean beti dago zer egin bigarren pertsonarentzat. Hasiberri batek ia beti egin dezake dena bere kabuz, baina batzuetan gainbegiratu egin behar da, eta beste batzuetan aktiboki lagundu.
Ikasteko denborarik ez dagoenean, lanerako denbora baino ez dagoenean jendeari irakasteko modu bat da hau. Langileak gaur egun gai diren gauzetan parte hartzea eta prozesuan garatzea.
karrera
Langile bat behin taldekide guztiengana etortzen da eta galdera hau egiten dio: "Nola lor dezaket gehiago? Eta premiazkoa dugu langileak zer egin behar duen hiru hilabetetan soldata igotzeko.
Konpetentzia matrizearekin, erantzunak poltsikoan dituzu. Gogoratzen dugu taldea bikoiztu eta ezagutza ahalik eta gehien zabaldu behar dela pertsona ezberdinen artean. Taldean arazoa non dagoen ulertzen badugu, jakina, galdetzailearen lehen zeregina arlo hori hobetzea da.
Konpetentzietan oinarritutako ikuspegia erabiltzen duzunean, berehala hasten da langileen garapenerako norabide esanguratsuagoa. Gaitasun-matrize batekin, beti dago gehiago nola lortu galderari erantzuna.
Gehiago irabazteko, garatu zure taldeak behar dituen gaitasunak.
Baina kontuz ibili. Enpresei aholkatzen diegunean ikusten dugun akats arrunt bat mugimenduaren norabidea ezartzea da, pertsonaren hara joateko gogoa eskatu gabe. Ba al dago motibazioa? Karga-probetan garatu nahi du edo testen automatizazioa egin nahi du?
Giza garapenari buruz hitz egiten dugunean puntu garrantzitsu bat da ulertu bere motibazioa: zer ikasi nahi duen, zer interesatzen zaion. Pertsona bati interesatzen ez bazaio, ezagutza ez da sartuko. Gure garuna aldaketari beldur handia ematen dion moduan diseinatuta dago. Aldaketa garestia da, mingarria eta energia gastua eskatzen du. Garunak bizirik iraun nahi du, beraz, jakintza berrietatik ihes egiten saiatzen da edozein modutan. Bazkaltzera joan edo erretzera. Edo jolastu. Edo irakurri sare sozialak. Bai, bai, egin ohi duguna zerbait ikasi behar dugunean.
Motibaziorik ez badago, irakastea alferrik da. Horregatik, hobe da pixka bat ikastea, baina interesgarria dena bakarrik. Garunari interesatzen zaionean, ez zaio axola energia partekatzea ezagutza berriaren mesedetan.
zainketa
Zer egin alde egiten duten langileen ezagutzarekin? Badira pertsona batek enpresa bat uzten duenean. Askotan, eskaera sinatu eta atea kolpatu ondoren, zerbait garrantzitsua egiten ari zela gertatzen da, baina ahaztu egin zen. Hau arazoa da.
Konpetentzia-matrize bat duzunean, ulertzen duzu non dauden botilak, nor den helikoptero bat tiro edo gidatzen duen pertsona bakarra. Taldeburu gisa, beharko zenuke arazoak gertatu baino lehen konpontzea: Helikoptero bat hegan egiten dakien pertsona bakarra baduzu, irakatsi beste norbaiti egiten.
Bikoiztu pertsonak irten aurretik edo autobus batek harrapatuko ditu. Garrantzitsuena, ez ahaztu zeure burua ere bikoiztu behar duzula. Taldeburu ona alde egin dezakeena da eta taldeak lanean jarraituko du.
Eta azkenik.
Ulertzen ez dugunak beldurra ematen digu. Beldurra ematen diguna, ahalegintzen gara ez egiten.
Erakunde baten kudeaketan modu esanguratsuagoan parte hartzeko aukera ematen duten tresnak daude. Horietako bat da kudeaketa eredua oinarritua prozesuaren eta pertsonen digitalizazioa kudeatzaileek ekintza esanguratsuagoak lortzeko. Eredu horretan oinarrituta, pertsonak hobeto kontratatu, garatu eta kudeatzen ditugu, eta produktuak eta zerbitzuak sortzen ditugu.
Aplikatu gaitasun ereduak, izan kudeatzaile esanguratsuagoak.
Artikuluaren gaia interesatzen bazaizu eta enpresan ezagutza egituratuaren kudeaketaren beharra sentitzen baduzu, gonbidatzen zaitut — Errusian egindako lehen biltzarra IT-en ezagutzaren kudeaketari buruz. urtean bildu dugu Gai garrantzitsu asko daude: etorri berriak sartzea, ezagutza oinarriekin lan egitea, langileak ezagutza partekatzean eta askoz gehiago. Zatoz eguneroko arazoak konpontzen lan esperientziara.
Iturria: www.habr.com