سال ها پیش، من به عنوان یک توسعه دهنده به یک شرکت پیوستم و به زودی شاهد صحنه ای غیرعادی بودم. سرپرست تیم یکی از بخش‌های همسایه در میانه روز کاری به زیردستانش زنگ زد و با صدای بلند و متحیرانه به او گفت: «گوش کن، اینم مقداری پول برایت. به فروشگاه بروید، ویسکی و تنقلات بخرید.»
فکر کردم: «بیا! همه چیز عجیب است...» اما این وضعیت چندین بار دیگر تکرار شد. پس از مدتی کار در شرکت، متوجه شدم که این نوع رفتار در آنجا عادی است. برخی از تیم ها در مقابل برخی دیگر با هم دوست بودند، زیر دستی رونق گرفت و مدیریت ارشد اصلاً به این موضوع واکنش نشان نداد. با وجود اینکه کارها جالب بود و شرایط بد نبود، آنجا را ترک کردم. اما فضای اخلاقی غیرقابل تحمل بود.
من تنها کسی نبودم که اینطور فکر می کردم: اکنون این شرکت دیگر وجود ندارد. اما در آن لحظه متوجه شدم که کار کردن با روابط غیررسمی چقدر مهم است و چقدر تأثیر قابل توجهی می تواند بر کل تجارت داشته باشد. علاوه بر این، در درجه اول مدیران خط هستند که باید با آنها کار کنند، نه مدیران منابع انسانی یا روانشناسان داخلی، زیرا این مدیران هستند که هر روز با زیردستان خود در تماس هستند.
اما رهبران تیم در زمینه IT، به عنوان یک قاعده، به عنوان توسعه دهندگان و مهندسان بزرگ شده اند و تحصیلات خاصی در زمینه های روانشناسی و روش شناسی مدیریت ندارند. به همین دلیل، مدیران اغلب وظایف خود را کاملاً محدود درک می کنند: حل مشکلات تجاری، انجام برنامه ها و غیره. اما آنها نمی دانند که چرا باید از بزرگسالان مراقبت کنند.
در ده سال گذشته، من تیم‌های توسعه را رهبری می‌کردم، هفت تای آنها در Badoo. این مقاله بر اساس سخنرانی من در : در آن سعی خواهم کرد توضیح دهم که چگونه و چرا باید روی روابط غیررسمی در یک تیم کار کنید.
مشکلات در روابط غیر رسمی
چگونه تشخیص دهیم که اتفاق بدی با روابط غیررسمی در یک تیم در حال رخ دادن است؟ چندین نشانگر وجود دارد.
تازه واردها نمی چسبند
من مطمئن هستم که برای اکثر مردم، تغییر شغل استرس زا است. بازیکن تازه وارد در وضعیت بسیار ناراحت کننده و بی ثباتی قرار دارد، از جمله به این دلیل که تجربه و توانایی های او در تیم جدید تایید نشده است. در عین حال می توانست در محل کار قبلی خود فردی قابل توجه و محترم باشد. در این صورت کنتراست بیشتر به چشم می آید و باعث ناراحتی بیشتر می شود.
انسان برای شناخته شدن خود چه می کند؟ ابتکار عمل را نشان می دهد. اما ابتکارات کارمندان جدید اغلب به وضوح پذیرفته نمی شود: «کجا می روی؟ ما می دانیم که همه چیز اینجا بدون تو چگونه کار می کند!»
علاوه بر این، افراد تازه وارد اغلب درگیر ارتباطات غیررسمی نیستند. ما به ناهار رفتیم - تازه وارد دعوت نشده بود. آنها تولد کسی را جشن می گیرند - تازه وارد دعوت نشده است. او قبلاً به دلیل مشکلات کاری استرس دارد و کسی نیست که در مورد آن صحبت کند. دوبرابر سخته
در این شرایط، بسیاری به سادگی تصمیم می گیرند به شرکت دیگری بروند.
همکار غریبه
مشکل بعدی عدم آگاهی همکاران است. اغلب این اتفاق در مرزهای دپارتمان ها رخ می دهد، نه در یک بخش. مجریان مشتریان داخلی خود را نمی شناسند و برعکس: به عنوان مثال، تیم محصول و تیم توسعه یکدیگر را نمی شناسند.
غم انگیزترین چیز زمانی است که مدیران زیردستان خود را نمی شناسند: آنها انتظارات واقعی خود را نمی دانند، نمی دانند چگونه به آنها انگیزه بدهند.
رهبران غیررسمی در مخالفت با مقامات رسمی
در هر تیمی رهبران غیررسمی وجود دارند. آنها نیز مانند سایر افراد اهداف خاص خود را دارند. ویژگی رهبران غیررسمی این است که می دانند چگونه افراد دیگر را در دستیابی به اهداف خود مشارکت دهند. اگر هدف یک رهبر غیررسمی در چارچوب اهداف سازمان نباشد، چنین افرادی می توانند بسیار سمی شوند. و بدترین اتفاقی که می تواند بیفتد این است که آنها بتوانند بخشی از تیم را به شرکت دیگری ببرند.
نفاق
تمام مشکلاتی که من شناسایی کردم - کار ضعیف با تازه واردان، عدم ارتباط، رهبران غیررسمی در اپوزیسیون - منجر به نفاق می شود. در یک مورد خاص، می توان آن را با یک میم شیوا نشان داد:
مردم نمی دانند همکارانشان چه می کنند. بر این اساس، سهم آنها در امر مشترک ارزشی ندارد. تفرقه منجر به فقدان کار تیمی می شود: اعضای تیم مکمل یکدیگر نیستند، در نتیجه وظایف به طور ناکارآمد حل می شوند. عدم انعطاف پذیری به دلیل ارتباط ضعیف وجود دارد. ایجاد انگیزه و توسعه زیردستان برای مدیران دشوار است. همه اینها منجر به ترک مردم می شود.
اما من می خواهم خوب باشد، حداقل اینگونه باشد:
و اگر اینطور باشد بهتر است:
چه کاری انجام دهید؟
چه کاری باید انجام دهید تا اطمینان حاصل کنید که روابط غیررسمی در شرکت شما "صحیح" است و به نفع تجارت کار می کند؟ من در مورد کارهایی که در Badoo انجام داده ایم و به انجام آن ادامه می دهیم به شما خواهم گفت. این سه جزء مهم هستند:
- فرهنگ شرکت؛
- فعالیت های منظم تیم سازی؛
- پاسخ به انحرافات مخرب
فرهنگ شرکت
فرهنگ شرکت مجموعه ای از ارزش های اصلی است که طرز تفکر و رفتار کارکنان را شکل می دهد. این چیزی است که افراد را در یک تیم متحد می کند، چیزی که شرکت را از دیگران متمایز می کند و به شما اجازه می دهد به آن افتخار کنید. اینها ارزش هایی هستند که اکثر تیم به اشتراک می گذارند.
مقادیر اصلی ثابت نیستند. بسته به تغییر در استراتژی شرکت می‌توانند تغییر کرده و تکمیل شوند. شما نباید آنها را اختراع کنید یا کورکورانه از ارزش های شرکت های دیگر کپی کنید. همچنین، نباید متخصصان خارجی را جذب کنید و روی آنها حساب کنید تا این ارزش ها را برای شما ایجاد کنند: ارزش ها باید در شرکت متولد شوند.
مدت ها پیش به عنوان برنامه نویس برای یک شرکت بازاریابی شبکه ای کار می کردم. فرقه رئیس در آن حاکم بود: پرتره ها و نقل قول های او در دفاتر آویزان بود. قرار بود همه کارمندان پرشور باشند و دنیا را به مکانی بهتر تبدیل کنند. در آنجا به جای سلام و احوالپرسی معمولی از این شعار استفاده شد: 100 میلیارد سرنوشت ماست! حالا خنده دار به نظر می رسد، اما آن موقع خیلی خنده دار نبود. این نمونه ای از کارهایی است که نباید انجام داد، نمونه ای از شبه فرهنگ.
به بادو برگردیم. در مقطعی دور هم جمع شدیم، طوفان فکری کردیم و فهرستی از ارزش های اصلی خود را ایجاد کردیم.
اما این خود فهرست نیست که مهم است، بلکه نحوه استفاده از آن مهم است.
اول، ما هنگام استخدام از آن استفاده می کنیم: سعی می کنیم بفهمیم که آیا نامزدها آماده به اشتراک گذاشتن ارزش های اصلی ما هستند یا خیر. در مرحله دوم، ما از آن برای ارزیابی کارکنان استفاده می کنیم: در طول دوره آزمایشی، بررسی های سه ماهه و نیمه سالانه.
چگونه داوطلبان را در مصاحبه ارزیابی می کنیم؟ ما سوالات خاصی می پرسیم. به عنوان مثال، در مورد اشتباهات گذشته; ما نگرش نسبت به آنها را یاد می گیریم تا بفهمیم یک فرد چقدر هوشیار است، چقدر خودانتقادگر است و چقدر توانایی دارد از اشتباهاتش درس بگیرد.
ما به واکنش به سؤالاتی نگاه می کنیم که داوطلب پاسخ آنها را نمی داند. بسیاری شروع به سر و صدا کردن می کنند، مکالمه را به سمت دیگری منحرف می کنند یا بلافاصله تسلیم می شوند. ما عاشق این هستیم که شخصی سعی می کند منطقی به پاسخ صحیح برسد و در حالی که قبلاً سقف را زده است، صادقانه می گوید که نمی داند. در این صورت می بینیم که انسان می تواند اعتراف کند که چیزی را نمی فهمد و این طبیعی است.
می پرسیم که آیا افرادی هستند که متقاضی در مسیر شغلی و پیشرفت به آنها کمک کرده است، چگونه به آنها کمک کرده است. این نشانه آن است که شخص به روی دنیا باز است و آماده کمک به دیگران است.
ما علاقه مندیم که آیا افرادی هستند که خود نامزد اخیراً چیزی از آنها آموخته است یا خیر. این به طور غیرمستقیم نشان می دهد که شخص اولاً چقدر دوست دارد یاد بگیرد و ثانیاً از افرادی که او را احاطه کرده اند و آماده اند چیز جدیدی به او بدهند سپاسگزار است.
همچنین دانستن شرایط ترک شغل قبلی جالب است. در اینجا ما نه چندان به دلیل اخراج، بلکه به نحوه انتقال مسئولیت های خود توسط شخص علاقه مندیم: آیا او همه چیز را آماده کرد یا آن را دور انداخت و با شعله آبی سوزاند؟ این حرف از مسئولیت می دهد.
اغلب افراد در مصاحبه ها می گویند که می خواهند توسعه پیدا کنند و بنابراین شرکت قبلی خود را ترک کردند. جالب است بدانید: چه چیزی مانع از پیشرفت شما در آنجا شد؟ در پاسخ به این سوال، کاندیداها گاهی اوقات شروع به جستجوی مقصران می کنند، می گویند که رئیس به نوعی متفاوت بود، همکاران احمق هستند و غیره. اینگونه بررسی می کنیم که یک فرد چقدر فعال است، چقدر آماده است تا مشکل خود را بپذیرد و کاری انجام دهد. راه حل های مربوط به آن
فعالیت های منظم تیم سازی
با درک و فرموله کردن فرهنگ شرکت، باید روی اتحاد تیم کار کنید. من این را به چند بخش تقسیم کردم:
- کار با رهبران غیر رسمی؛
- کار با تازه واردان؛
- کار با کارمندان دشوار؛
- جلسات انفرادی مناسب؛
- با در نظر گرفتن شرایط شخصی؛
- از بین بردن نفاق
رهبران غیر رسمی
رهبران غیررسمی ابزاری موثر در دست رهبر تیم هستند. از طریق آنها می‌توانیم اهداف شرکت را به بقیه اعضای تیم نشان دهیم.
فشار نیاورید، اما بفروشید
نکته اصلی در کار با یک رهبر غیررسمی اعتماد است. شما نباید به صورت دستوری عمل کنید و به او بگویید چه کاری و چگونه انجام دهد. شما باید او را متقاعد کنید که کار مهم است، راه حل آن شرکت را بهتر می کند. یا به عنوان یک متخصص به او مراجعه کنید و بپرسید: «ببین، ما این مشکل را داریم. به نظر شما بهترین راه حل آن چیست؟» این مؤید اقتدار رهبر است و او ابزار و سلاح اصلی اوست.
ستایش، قدردانی
رهبر غیررسمی را به موقع تحسین کنید. این توصیه در مورد هر کارمندی صدق می کند، اما وقتی با یک رهبر غیررسمی سروکار دارید، تمجید از اهمیت بیشتری برخوردار است.
به اقتدار تجاوز نکن
اقتدار رهبر غیررسمی را زیر سوال نبرید، علناً از او انتقاد نکنید و او را مسخره نکنید. او برای شما رقیب نیست: رهبر رسمی و رهبر غیررسمی در زمین های مختلف بازی می کنند. اولی ابزارهای زیادی برای تأثیرگذاری بر تیم دارد، دومی به طور کلی فقط تأثیر و اقتدار خود را دارد.
بازخورد را بپذیرید
به بازخورد رهبران غیررسمی (در مورد سایر کارکنان، فرآیندها) گوش دهید - آنها از آن قدردانی می کنند. این که شما گوش می دهید نیز اقتدار رهبر غیررسمی را تأیید می کند.
مسئولیت رسمی را تعیین کنید
در صورت امکان، ارزش دارد که مسئولیت رسمی به رهبر غیررسمی واگذار شود. در درازمدت، این انگیزه رفتن به اپوزیسیون را از بین می برد و همچنین جاه طلبی های رهبری رهبر غیررسمی را برآورده می کند.
کار با تازه واردان
از یک طرف، تازه واردها افرادی هستند که هر چیزی که تازه، جالب و موثر است را با خود می آورند که شاید شما از آنها اطلاعی نداشته باشید. از سوی دیگر، اینها افرادی هستند که به طور بالقوه می توانند فرهنگ شرکت را "فرسایش" کنند.
ما در Badoo چه کار می کنیم؟
سوار شدن "ملایم".
از روز اول به تازه وارد کیوریتور اختصاص می دهیم. این می تواند یک رهبر یا هر کارمند باتجربه ای باشد که در هر زمان آماده پاسخگویی به سؤالات تازه وارد است. ما بلافاصله یک کارمند جدید را به حل وظایف "مبارزه" نمی اندازیم و از او چیز زیادی نمی خواهیم. در چند هفته اول، تازه وارد به سادگی در تماس نزدیک با ناظر به سرعت بالا می رود.
بازخورد منظم
در ابتدا، مبتدیان واقعا مشتاقانه منتظر این هستند، زیرا، به طور کلی، بازخورد برای آنها تنها راهنما و نشانگر این است که آیا آنها همه چیز را به درستی انجام می دهند یا خیر. در Badoo، در دو ماه اول، مدیر هر هفته یک به یک با تازه وارد ملاقات می کند و تمام مسائل پیش آمده را با او در میان می گذارد. مهم است که در این دوره با انتقاد بسیار دقیق برخورد کنید. برعکس، شایان ذکر است که اشتباه کردن، به خصوص در ابتدا، طبیعی است. مشارکت دادن یک متخصص منابع انسانی مفید است تا فرد تازه وارد بتواند به مدیر خود بازخورد بدهد: آنچه را که نمی تواند شخصاً بگوید، به مدیر منابع انسانی خواهد گفت.
مشارکت در ارتباطات غیر رسمی
نیازی به کنار گذاشتن افراد تازه وارد از ارتباطات غیررسمی نیست. بیایید برای ناهار با بخش برویم - با تازه وارد تماس بگیرید. اگر تولد کسی را جشن می گیرید، یک تازه وارد را دعوت کنید. او ممکن است امتناع کند، اما پس از مدتی قطعا موافقت خواهد کرد. نکته اصلی این است که به او اجازه دهید بفهمد که او اضافی نیست، بلکه یک عضو کامل تیم است.
ابتکارات
همچنین بسیار مهم است که با ابتکارات با دقت کار کنید. این بدان معنا نیست که شما باید هر کاری را که یک مبتدی پیشنهاد می کند انجام دهید. بار اثبات سودمندی و تغییر وضعیت موجود در شرکت بر عهده پیشنهاد دهنده، یعنی در این مورد، بر عهده کارمند جدید است. اگر ابتکار او به دلایلی مناسب نیست، سعی کنید منطقی صحبت کنید، مانند یک حرفه ای، که چرا مناسب نیست.
کمک
در ابتدا کمک به مبتدیان بسیار مهم است. همه ما علاقه مندیم که کارمند جدید هر چه سریعتر سازگار شود و شروع به حل ماموریت های جنگی کند. تازه کارها اغلب از درخواست کمک می ترسند زیرا فکر می کنند سؤالاتشان احمقانه است. امروز او قبلاً یک بار مطرح شد: اگر دوباره بیاید، احتمالاً فکر می کنند که او غیرحرفه ای است. ما توضیح می دهیم که هیچ ایرادی در این کار وجود ندارد: شما باید به محض اینکه به مشکلی برخورد کردید، به همکار خود نزدیک شوید. آیا نیم ساعت یا یک ساعت تلاش کرده اید تا آن را بفهمید - و هیچ چیز جواب نمی دهد؟ بیا، وگرنه فقط اوضاع را برای همه بدتر می کنی.
برخورد با کارمندان دشوار
کارمندان مشکل افرادی هستند که برخلاف فرهنگ شرکت و بر خلاف ارزش های اصلی آن کار می کنند. اینها کارکنانی هستند که به طور سیستماتیک اظهارات بی احترامی می کنند، سعی می کنند اقتدار مدیر را تضعیف کنند و غیره. چگونه با آنها کار کنیم؟
انگیزه های واقعی مقاومت را درک کنید
این می تواند رنجشی باشد که شما متوجه آن نشده اید، یا می تواند موقعیتی در زندگی باشد: من مخالف آن هستم، همین. می‌توانید مستقیماً در این مورد سؤال کنید. اگر نمی توانید بفهمید مشکل چیست و شخص وارد دفاع عمیق شد، می توانید سعی کنید با افرادی که از نزدیک با آنها ارتباط برقرار می کند صحبت کنید. شاید آنها انگیزه ها را روشن کنند.
اگر انگیزه ها روشن است، پس سعی کنید مذاکره کنید
ممکن است مجبور شوید در جایی مصالحه کنید. اگر نمی توانید مستقیماً با کارمند به توافق برسید، می توانید سعی کنید یک نماینده به اصطلاح پارلمانی را جذب کنید، مثلاً یک متخصص منابع انسانی با تجربه، که به طور خصوصی با کارمند صحبت می کند، خصوصی با شما صحبت می کند، نتیجه گیری می کند و ارزش می دهد. توصیه هایی به هر دو
یک کارمند را حذف کنید: به عنوان مثال، به تیم دیگری منتقل شوید
یک تضاد در سطح شخصی وجود دارد: مردم فقط یکدیگر را دوست ندارند، همین. در این صورت می توانید سعی کنید فرد را به بخش دیگری منتقل کنید تا کارمند ارزشمندی را از دست ندهید.
چشم پوشی
اگر اقدامات ذکر شده در بالا کمکی نکرد، می توانید سعی کنید فرد را از فرآیندهایی که در آن خود را مهم می داند حذف کنید. این به اقتدار او ضربه می زند و شاید او را به هوش بیاورد.
آتش
اگر این کار نکرد ، پس فقط یک گزینه باقی می ماند - جدا شدن از کارمند دشوار ، زیرا درگیری های مداوم با او تأثیر مضری بر اختیارات مدیر دارد.
جلسات صحیح یک به یک
بگذارید یادآوری کنم که ما اکنون فقط در مورد روابط غیر رسمی صحبت می کنیم. من معتقدم که جلسات منظم انفرادی با کارمندان یک قالب عالی برای ایجاد اعتماد بین مدیر و زیردستان است. در 1:1 علاوه بر مسائل کاری، ارزش توجه به مسائل مربوط به کار را نیز دارد.
- اولین کلمه را به زیردستان خود بگویید. شاید چیزی به نام جوش داشت و آماده می شد. شما نباید حرف او را قطع کنید: بگذارید حرفش را بزند.
- در مورد مشکلات بحث کنید. هم کاری و هم غیر کاری که می تواند بر فرآیندهای کاری تأثیر بگذارد.
- در مورد رابطه خود با همکاران خود بحث کنید: آیا همه چیز در آنجا خوب است؟ اگر متوجه شدید که مشکلاتی وجود دارد، کمک خود را ارائه دهید، یا بهتر است بگوییم که چگونه می توانید به عنوان یک مدیر کمک کنید. نکته اصلی این است که به یاد داشته باشید در صورت درخواست کارمند واقعاً کمک کنید.
- توصیه هایی که در کتاب ماکسیم باتیرف "45 خالکوبی مدیر" خواندم. در پایان جلسه، زمانی که به نظر می رسد همه چیز مورد بحث قرار گرفته است، این سوال را بپرسید: "دیگر چه چیزی باید بحث کنیم؟" برخی افراد در این لحظه جالب ترین چیزها را فاش می کنند.
با در نظر گرفتن شرایط شخصی
اگر یک مدیر و یکی از زیردستان رابطه ای قابل اعتماد برقرار کرده باشند، آنگاه زیردستان می تواند با آرامش کامل شما را در مورد برخی از شرایط شخصی آگاه کند: تولد فرزند، مشکلات سلامتی، وام مسکن، طلاق و غیره. ما همه انسان هستیم و هر اتفاقی ممکن است رخ دهد.
یک رهبر شایسته در این مورد چه خواهد کرد؟
- به شما استراحت می دهد. انتقال از پروژه های پیچیده و حیاتی به گردش مالی با اولویت پایین.
- شما را به تعطیلات می فرستد.
- طرح انگیزه را بررسی خواهد کرد. اگر فردی وام مسکن گرفته باشد، بحث مالی مطرح می شود. این بدان معنی است که اگر چیزی برای آن وجود دارد (به جای همان گواهی) می توانید به او جایزه بدهید.
- تغییر برنامه کاری به عنوان مثال، اگر فرزندان شخصی به مهدکودک می روند، می توانید زمان شروع روز کاری را تنظیم کنید. چرا که نه؟
هنگامی که یک رهبر افراد را می شنود و شرایط شخصی آنها را در نظر می گیرد، این مورد قدردانی می شود. و بالعکس: وقتی انسان بداند که رهبر از مشکلات او آگاه است و آنها را در نظر نمی گیرد، باعث رنجش می شود.
حذف سیلوها
من به شما خواهم گفت که چگونه در Badoo با پراکندگی مبارزه می کنیم.
ناهارهای مشترک
از شنیدن اینکه در بسیاری از شرکت ها، کارمندان به تنهایی یا جفت به ناهار می روند، متعجب شدم. این فوق العاده بی تاثیر است! از این گذشته، در حالی که منتظر پیشخدمت هستیم، می توانیم در مورد چیزهای زیادی بحث کنیم، چیز جدیدی در مورد افرادی که با آنها کار می کنید یاد بگیریم. اگر اندازه دفتر اجازه می دهد، می توانید یک اتاق ناهارخوری را سازماندهی کنید، همانطور که ما انجام دادیم. در ساعات ناهار، افراد از بخش‌های مختلف شانه به شانه می‌نشینند و درباره موضوعات مختلف بحث می‌کنند: این برای تیم‌سازی عالی است.
تیم سازی، رویدادهای شرکتی با خانواده ها
در مورد ما، تیم‌سازی گردش‌های منظم (هر سه ماه یک‌بار) در هر مکانی است: تگ لیزری، بولینگ، بیلیارد، یا فقط رفتن به یک بار. شرکت در این رویدادها داوطلبانه است. روزی انتخاب می شود که برای اکثریت راحت باشد و ابتدا افراد تازه وارد را در نظر می گیریم و سعی می کنیم تا حد امکان آنها را درگیر کنیم.
در مورد ما، رویدادهای شرکتی رویدادهای واقعاً باشکوهی هستند، به عنوان مثال، سفرهای سه روزه در تابستان. امسال در کراسنایا پولیانا بودیم. ما با خانواده خود سفر می کنیم، اما می دانم که این موضوع بحث برانگیز است. بله، معایبی وجود دارد: البته، هزینه، و همچنین این واقعیت که خانواده ها "تیم سازی" رویداد را کاهش می دهند. افرادی هستند که ترجیح می دهند با خانواده خود وقت بگذرانند تا با همکارانشان. اما ما فرمت های مختلفی را امتحان کردیم و به این یکی رسیدیم. اولا، کشیدن یک فرد خانواده به یک رویداد سه روزه با خانواده اش بسیار آسان تر از یک رویداد است، و بیشتر ما افراد خانواده هستیم. ثانیاً ، ما یک فرد وفادار از بیرون به دست می آوریم - یک همسر. و اغلب اتفاق می افتد که خانواده ها با ملاقات در یک رویداد شرکتی، سپس به ارتباطات دوستانه در زندگی روزمره ادامه می دهند.
ورزش، پیاده روی، رفتینگ
این یک روش بسیار ساده و به همان اندازه موثر برای تیم سازی است. ما تیم هایی برای دویدن، سه گانه و تنیس روی میز داریم. ما هر سال قایق سواری می کنیم. به طور کلی، من این را یکی از قدرتمندترین راه‌ها برای متحد کردن یک تیم می‌دانم، زیرا در شرایط غیرمعمول، که گاهی با ورزش‌های شدید همراه است، افراد چیزهای کاملا جدیدی در مورد خود و اطرافیانشان می‌آموزند.
باشگاه های علاقه مند
کسانی که ورزش را دوست ندارند می توانند با بازی چکرز، شطرنج مجذوب شوند، «چی؟ جایی که؟ چه زمانی؟". حدود سه سال پیش همکاران ما یک گروه موسیقی ایجاد کردند. جالب اینجاست که بسیاری از شرکت کنندگان آن در آن زمان یا اصلا بلد نبودند آلات موسیقی بنوازند یا به شدت ناامن این کار را انجام می دادند. اخیراً آنها یک کنسرت دیگر را در دفتر برگزار کردند و بسیار عالی بود! یادم می آید که چقدر به افرادی که با آنها کار می کردم افتخار می کردم.
هکاتون ها
همچنین یک روش بسیار ساده. افراد از بخش‌های مختلف جمع می‌شوند تا یک مشکل جالب را حل کنند، نه لزوماً یک مشکل کاری. پیتزا، آبجو، دور هم جمع شدیم و با هم چیزی خلق کردیم، و در عین حال چیزهای جدیدی در مورد یکدیگر یاد گرفتیم - چیزهایی که در طول روال کار نمی توان آنها را کشف کرد.
واکنش
آخرین بلوک در مورد واکنش به انواع مختلف پدیده های مخرب است که بر خلاف ارزش های اساسی شرکت عمل می کند و بنابراین تأثیر مخربی بر فضای اخلاقی در تیم دارد.
آشنایی
هنگامی که یک مدیر و زیردستان بیش از حد درگیر دوستی خود می شوند، در معرض خطر فراتر رفتن از مرزها هستند. در این صورت، مدیر باید همیشه به یاد داشته باشد که مدیر است (حتی در شراب خواری و مهمانی مشترک) و به شدت از خارج شدن از مرزها که باید برای خود ترسیم کند، جلوگیری کند.
اظهارات و اقدامات غیر محترمانه
این غیرقابل قبول و به شدت مخرب است. این چیزی است که جو تیم را مسموم می کند. به محض شنیدن/دیدن این کار را متوقف کنید. و فراموش نکنید که پس از آن دلیل را کشف کنید. شما باید درک کنید که آیا خصومت شخصی یا تضاد کاری در پشت این رفتار وجود دارد. ما باید این را درک کرده و ترویج کنیم تا از تکرار چنین شرایطی جلوگیری کنیم. به عنوان مثال، این اتفاق می افتد که افراد اشتباهات خود را با اشتباهات افراد یا ادارات دیگر سرپوش می گذارند. توسعه دهندگان آزمایش کنندگان را سرزنش می کنند، آزمایش کنندگان توسعه دهندگان را سرزنش می کنند. اغلب این اتفاق می‌افتد زیرا مردم به سادگی نمی‌دانند بخش همسایه چه می‌کند و از سهم آن در امر مشترک قدردانی نمی‌کنند. شما می توانید با این کار، به عنوان مثال، با ایجاد کانال هایی برای برقراری ارتباط با موفقیت های بخش ها، به طوری که کارکنان بفهمند چه کسی در شرکت چه کاری انجام می دهد و سهم آنها چیست.
شایعات بی اساس
ظاهر شدن شایعات همیشه نتیجه کمبود اطلاعات است. کمبود اطلاعات نوعی خلاء است که با ناخالصی ها پر می شود. پس از اطلاع از وجود برخی شایعات، مدیر باید تا حد امکان صادقانه توضیح دهد که اوضاع واقعاً چگونه است و پس از آن به فکر ایجاد کانال های معمولی برای انتقال این نوع اطلاعات باشد: پست ها، خلاصه ها، سمینارهای منظم و غیره.
چندی پیش داستان مشابهی در Badoo داشتیم. این کسب و کار تصمیم گرفت بخشی از توسعه را از مسکو به لندن منتقل کند - همانطور که زمان نشان می دهد یک نیاز تجاری عادی است. اما این شایعه را به وجود آورد که دفتر مسکو در حال بسته شدن است. این ایده به قدری در ذهن بسیاری از کارمندان جا افتاده بود که مجبور شدیم تلاش زیادی برای از بین بردن این شایعه انجام دهیم. فقط انگیزه افرادی را که به این اعتقاد داشتند تصور کنید: "چرا برنامه ریزی کنیم اگر به هر حال به زودی تعطیل می شویم؟"
یافته ها
چگونه روابط غیررسمی را به نفع تجارت انجام دهیم؟
- درک و شکل دادن به فرهنگ شرکت. افرادی را استخدام کنید که ارزش های شما را به اشتراک بگذارند. از شر کسانی که علیه آنها عمل می کنند خلاص شوید.
- به طور منظم روی تیم سازی کار کنید. قالب هایی را ایجاد و توسعه دهید که در آن افراد بتوانند روابط غیررسمی برقرار کنند.
- به انحرافات مخرب پاسخ دهید. به یاد داشته باشید که شما یک مدیر و در نتیجه نگهبان فرهنگ شرکت خود هستید.
و از همه مهمتر: مردم خود را بشناسید! با شایستگی روابط غیررسمی را به روابط کاری تبدیل کنید. این به شما یک تصویر کامل می دهد که به نوبه خود به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه تری بگیرید.
منبع: www.habr.com