بازخوانی رایگان سخنرانی با آشپزخانه های QIWI گذشته ما برای طراحان
زندگی استودیوهای طراحی کلاسیک تقریباً به همین صورت شروع می شود: چندین طراح تقریباً روی پروژه های مشابهی کار می کنند ، به این معنی که تخصص آنها تقریباً یکسان است. همه چیز در اینجا ساده است - یکی شروع به یادگیری از دیگری می کند، آنها تجربه و دانش را تبادل می کنند، در پروژه های مختلف با هم کار می کنند و در یک زمینه اطلاعاتی هستند.
مشکلات از لحظه ای شروع می شوند که واحدهای تجاری جدید ظاهر می شوند، مدل استودیویی به مدل آژانس یا تیم محصول تغییر می کند. تعداد متخصصان در حال افزایش است و مهارت های آنها چنان در هم آمیخته است که پیگیری آنها تقریباً غیرممکن می شود. زمانی با این مشکل مواجه شدیم که علاوه بر طراحی سنتی وب، تیم های طراحی خدمات و برندینگ را نیز خریداری کردیم و تشکیل تیم UX خارجی آغاز شد. این سوال مطرح شد که چگونه می توان دانش خود را دیجیتالی کرد، آن را به یک سیستم یکپارچه رساند و یک برنامه فردی برای ارتقاء مهارت ها برای هر یک ایجاد کرد.
من به عنوان طراح، خلاق و کارگردان هنری کار کرده ام، اما اکنون به عنوان مدیر طراحی من درگیر جمع آوری تیم های خلاق در آژانس و در سمت مشتری هستم، آنها را تقویت می کنم و آنها را به سطح جدیدی از کارایی می رسانم. در این مقاله، من تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارم و در مورد راه‌های موفق برای توسعه هر یک از کارکنان و تیم به عنوان یک کل صحبت خواهم کرد.
امروزه تنها دفتر CreativePeople در مسکو 65 کارمند دارد. 11 نفر دیگر از تیم پراگ هستند و حدود 30 نفر روی پروژه ها کار می کنند. بخش قابل توجهی از تیم ما طراحان هستند و به راحتی می توان تصور کرد که پیگیری هر یک از آنها، توسعه و سازماندهی به موقع آنها چقدر دشوار است.
اساس سیستم سطح بندی طراح دیجیتالی کردن مهارت های فعلی او است. برای به دست آوردن یک تصویر عینی، ما از طراحان خود در مورد اینکه آنها واقعاً موقعیت خود را درک می کنند و توسعه آینده را چگونه می بینند، نظرسنجی کردیم و همچنین با روسای بخش های تیم های محصول مشتریانمان صحبت کردیم. نظرات تقسیم شد: طراحان مهارت های سخت را به عنوان مهارت های اساسی برای رشد شغلی نشان دادند، و روسای بخش خاطرنشان کردند که آنها به طور فزاینده ای به مهارت های نرم نیاز دارند تا منفعت یک فرد بیشتر شود. مشکل این است که در پارادایم بازار، غالباً مدیر طراحی/هنر معمولاً باحال ترین طراح از نظر مهارت است که بهترین مهارت های نرم افزاری را دارد. در عین حال، بسیاری از افراد مهارت های نرم را فراموش می کنند، اگرچه کسب و کارها بیش از هر چیز به آنها نیاز دارند. و مهارت های طراحی از مهمترین آنها فاصله زیادی دارد.
و از نظر ما و به نظر آن آژانس هایی که در خارج از کشور با آنها کار می کنیم، جونیور فردی است که فقط نیاز به آموزش دارد. وسط اونیه که یاد گرفته، می تونم صبح یه کار بهش بسپارم، عصر برگردم، بردارم و بدون چک کردن برای مشتری بفرستم. و Senior کسی است که می تواند به دیگران آموزش دهد و با استفاده از متخصصان مختلف پروژه ای را اجرا کند.
ما همیشه تلاش کرده‌ایم اطمینان حاصل کنیم که طراحان در داخل شرکت رشد می‌کنند، بنابراین سیستم خود را برای ارزیابی شایستگی‌های کارکنان توسعه داده‌ایم. ما آن را DEMP می نامیم: طراحی، آموزش، پول، فرآیند - بلوک های اصلی شایستگی هایی که می توان در یک طراح توسعه داد.
در طراحی، ما منطق و بصری را تقویت می کنیم. در آموزش، مسئله اصلی این است که او چگونه خود را یاد می گیرد و می تواند به دیگران آموزش دهد. پول در مورد درک امور مالی در یک پروژه، یک تیم و خودتان است. فرآیندها نشان می دهد که آیا طراح در مورد ایجاد یک محصول خلاقانه و امکانات بهینه سازی آن آگاه است یا خیر.
هر بلوک به سه سطح تقسیم می شود. اولین مورد اساسی، تجربه شخصی طراح و حوزه مسئولیت شخصی است. در سطح بعدی، او شروع به فکر کردن به پروژه ها می کند. و در آخرین سطح به درک نحوه عملکرد بخش/شرکت می رسد. در رابطه با طراحی، به نظر می رسد: من خودم نقاشی می کنم، با همکاری طراحی می کنم، با کمک افراد دیگر نقاشی می کشم (با جمع آوری یک تیم و انتقال دیدگاه خود از پروژه به آنها).
یک مرحله به 3 مرحله فرعی تقسیم می شود و سریعترین زمان برای یک طراح برای تکمیل یک مرحله فرعی تقریباً 3-4 ماه است.
اما، به طور طبیعی، این اتفاق نمی افتد که یک متخصص هر بلوک را حداکثر پر کند. و اینجا این سوال پیش می آید. آیا شخصی که طراحی اش در سطح اول است، اما همه چیز در سطح اول نیست، مدیر هنری خوبی است یا بد؟
با توجه به این ماتریس، متوجه شدیم که افراد زیادی وجود دارند که مهارت های بصری آنها چندان توسعه نیافته است، اما موارد بسیار دیگری وجود دارد که می تواند در یک تیم بسیار مفید باشد. علاوه بر این، اگر به دو نمودار پایین نگاه کنید، آنگاه دو نفر در یک جفت از نظر مهارت، همکاری بسیار جالبی دارند. دانش خوب از فرآیندها، درک در سطح پروژه از نحوه انجام کار با پول، توانایی یادگیری، توسعه مهارت یک تیم، آموزش، همراه با یک طراح بسیار قوی ترکیب بسیار جالبی را ایجاد می کند. و به لطف دیجیتالی شدن، ما توانستیم فردی را انتخاب کنیم که با نقاط قوت تیم را تکمیل کند.
و سپس طرح توسعه کارکنان وارد عمل می شود. این چیزی است که او به نظر می رسد.
مرحله 1. کارمند جدید
پیامد تغییرات سریع در رشته ما این است که چقدر یک متخصص در ارزیابی خود در مرحله مصاحبه اشتباه می کند. غیر معمول نیست که شخصی برای مصاحبه به ما مراجعه کند و خود را در سطح ارشد یا حداقل متوسط ارزیابی کند. اما در جریان ارتباط می‌فهمیم که او را نمی‌توان چیزی جز جوان تلقی کرد، زیرا او نیمی از مهارت‌های لازم را ندارد. و این یک برآورد بیش از حد از نقاط قوت خود نیست، بلکه صرفاً نتیجه پویایی توسعه طراحی است. این نه تنها برای مبتدیانی که در طول دوره ها متقاعد شده اند که اکنون 100 هزار ارزش دارند، بلکه برای افراد با تجربه گسترده نیز صادق است. اگر پنج سال پیش می توانستند برای سمت مدیر هنری در یک شرکت کوچک درخواست دهند، اکنون در یک تیم محصول کاملاً بی تأثیر خواهند بود.
در این مرحله، ما باید «به ته» متخصص برویم: سطح واقعی او را درک کنیم و این را با اینکه آیا می‌توانیم به طور مؤثر او را ارتقا دهیم، مرتبط کنیم. برای این کار نقشه ای از مهارت های او ایجاد می کنیم.
نگاه کنید که چگونه مجموعه مهارت به روشی مشابه در تیم Figma ساختار یافته است. نه تنها نمره متفاوت است، بلکه تعداد مهارت هایی که باید بدانید نیز متفاوت است. یک مهارت کاملاً توسعه یافته به تنهایی برای رشد شغلی کافی نیست. آنها مانند ما به بلوک های بزرگ تقسیم نمی شوند، اما در همان منطق کار می کنند.
مرحله 2. همگام سازی با تیم
به عنوان یک قاعده، ما فقط سه ماه فرصت داریم تا فردی را در کار غوطه ور کنیم، با فرآیندهای خود هماهنگ شویم و دانش انباشته شده را انتقال دهیم. گاهی اوقات این مرحله شامل ارتقاء عملیاتی مهارت‌های سخت نیز می‌شود، زمانی که شما نیاز به بهبود دانش خود در مورد نرم‌افزار خاصی دارید.
در این مرحله، نه تنها انتقال تمام مصنوعات و ارسال مقالات مفید، بلکه غرق کردن طراح در فرآیندها و ایجاد کار راحت در تیم بسیار مهم است. و بعد از سه ماه، می توانیم شروع به مطالعه نقاط قوت کارمند در یک محیط کاری معمولی کنیم.
مرحله 3: شناسایی نقاط قوت
ما به طور مشروط همه طراحان را به "سه دایره اعتماد" تقسیم می کنیم. در حلقه اول همه کسانی هستند که دائماً کار می کنند، در حلقه دوم کسانی هستند که بر اساس پروژه با ما کار می کنند و نتیجه قابل پیش بینی تولید می کنند و در حلقه سوم افرادی هستند که حداقل یک بار با آنها کار کرده ایم و سطح را بررسی کرده ایم. زیرساخت CreativePeople به گونه ای ایجاد شده است که طراحان از یک دایره به دایره دیگر سرازیر می شوند و ساده ترین راه برای دستیابی به یک شغل دائمی فقط ورود به "حلقه سوم" است، که در ابتدا سعی کرده اند حداقل یک پروژه را با ما انجام دهند. این بسیار سریعتر و موثرتر از جستجوی خود به خودی یک فرد جدید در بازار است. افراد حلقه دوم و سوم در پس‌زمینه همگام‌سازی می‌شوند - این به صرفه‌جویی در زمان هنگام حرکت به حلقه اول کمک می‌کند.
مرحله 4. پمپاژ طبیعی
اگر مشکل خاصی در هماهنگی وجود نداشت، مرحله رشد طبیعی با مشکلات همراه بود. طراحان همیشه نمی‌دانستند که یک متخصص چگونه رشد می‌کند و چگونه یک حرفه می‌تواند توسعه یابد.
و این طبیعی است، زیرا 5 سال پیش برخی از قوانین در بازار وجود داشت، در حال حاضر آنها متفاوت هستند و در 5 سال به احتمال زیاد آنها نیز تغییر خواهند کرد. سوال بزرگ این است: اکنون چه باید کرد و چگونه می توان در مسافت طولانی تا حد امکان مؤثر بود.
مرحله 5. برنامه توسعه
البته هیچ چیز برای ارتقاء سطح یک طراح بهتر از ترکیب استاد و شاگرد نیست. در مدیریت، به این روش Shadowing گفته می شود - روشی که در آن شخصی "سایه" یک متخصص با تجربه تر را دنبال می کند و با تکرار او یاد می گیرد. علاوه بر این، منتورینگ وجود دارد، مربیگری، منتورینگ وجود دارد و همه این موارد در سطح مسئولیت با یکدیگر تفاوت دارند: مثلاً یک مربی در قبال کسی که تدریس می کند مسئول است و یک مربی به سادگی دانش را منتقل می کند. در داخل آژانس، بسته به اینکه چگونه و با چه مهارت های طراحانی می خواهیم کار کنیم، از همه این گزینه ها استفاده می کنیم. اما گزینه های زیادی برای ارتقای تیم خود وجود دارد، نکته اصلی این است که عملکرد هر فرد را به موقع پیگیری کنید و با آنها کار کنید.
در مجموعه مهارت‌های خود، ارزیابی‌هایی را که طراح به خود داده و ارزیابی شخص دیگری (مدیر یا همکار) را یادداشت می‌کنیم.
در نتیجه، این سیستم به شما امکان می دهد پمپاژ را به حدی برسانید که عملاً دیگر وابسته به بازار کار خارجی نباشید. در طی 6-7 سال گذشته، همه مدیران هنری CreativePeople در داخل پرورش یافته اند.
به طور خلاصه
مهمترین چیز، زمانی که یک طراح به تیم شما می آید، این است که بلافاصله در ساحل توافق کنید که یک مرحله هماهنگ سازی مشخصی خواهید داشت. در این مدت متوجه خواهید شد که چگونه از نظر قوانین و شرایط کار خواهید کرد.
بعد، شما شروع به شناسایی نقاط قوت با استفاده از ماتریس شایستگی می کنید. هک زندگی: بهتر است فرد را در جهتی ارتقا دهید که قبلاً خوب است. یعنی اگر در بلوک "آموزش" موفق باشد، بهتر است این شایستگی را بیشتر تقویت کنیم و او را به یک سخنران خوب تبدیل کنیم. و بعد از اینکه در اینجا به حداکثر سطح رسید، بلوک بعدی را توسعه دهید.
اما این یک مرحله از رشد طبیعی خواهد بود، جایی که کارمند، همراه با تیم، دانش جدید را جذب می کند و قوی تر می شود.
می توانید نسخه ویدیویی سخنرانی را مشاهده کنید .
منبع: www.habr.com