Formations en entreprise : les dirigeants forment les dirigeants

Salut Habr! Je voudrais parler de la façon dont nous, chez NPO Krista, organisons des formations en entreprise dans le cadre du projet #KristaTeam, développé pour former la réserve de personnel de l'entreprise.

Tout d’abord, je vais me concentrer sur la question de savoir si une formation est réellement nécessaire ? J’ai longtemps été sceptique quant à leur utilité. Cependant, un jour, je suis tombé sur toutes sortes d'informations sur les universités d'entreprise sur Internet. Il s'est avéré qu'ils existent depuis assez longtemps. Les entreprises consacrent des ressources financières considérables à la formation de leurs employés par le biais de la formation.

Auparavant, j'ai eu l'occasion de participer à diverses formations. En règle générale, ils sont dirigés par des formateurs suffisamment qualifiés et expérimentés. Habituellement, la formation dure 2 à 3 jours de 8 heures chacun. Le matériel théorique alterne avec les tâches pratiques. A la fin de la formation, les participants sont invités à réaliser un petit projet pour consolider leurs connaissances. Il semblerait que tout allait bien, mais à chaque fois après avoir participé à une formation de ce format, je me surprenais à penser qu'il me manquait quelque chose. Les formations de notre projet #KristaTeam sont devenues une véritable découverte pour moi et m'ont permis de franchir une étape dans mon évolution professionnelle. En quoi diffèrent-elles des autres formations ?

Formation de mentors

Pour devenir formateur interne dans notre entreprise, chaque collaborateur doit suivre une formation sur des thématiques correspondant à notre système de compétences, et une formation de formateurs sur les méthodes pédagogiques destinées aux publics adultes.

Les formations pour futurs mentors - chefs de projet, qui ont précédé les formations auxquelles j'ai participé, visaient à développer les compétences entrepreneuriales et managériales. Ceux-ci inclus:

• Engagement
• Orientation client
• Focus sur l'innovation
• Travail en équipe
• Professionnalisme
• Planification d'équipe
• Organisation du travail en équipe
• Suivi et évaluation du travail d'équipe
• La gestion des conflits
• La gestion des risques
• Gestion du temps et efficacité personnelle
• Direction
• Perfectionnement du personnel
• Pensée stratégique
• Gestion du changement

Les chefs de projet ont mis en pratique les connaissances, les compétences et les comportements correspondant à ces compétences.

Commencer

Après avoir terminé la formation, les chefs de projet ont joué le rôle de formateurs pour nous, les chefs de service et les représentants de la réserve du personnel de l'entreprise. Le matériel pédagogique étant assez complet, nous l'avons reçu sous une forme condensée. Il s’est avéré qu’il s’agissait d’une formation intensive. La durée de la formation était de 2 mois. Au total, il y a eu 20 entraînements : 2 à 3 entraînements par semaine.

Parmi les étudiants, il y avait des jeunes hommes et femmes, soit 15 personnes au total. Pas plus d’un représentant du département de l’entreprise a été impliqué. La sélection a été réalisée sur la base des souhaits des salariés eux-mêmes et des recommandations de leurs managers. Le groupe représentait ainsi l'ensemble des métiers clés de l'entreprise, y compris les testeurs, les spécialistes de la maintenance et de l'implémentation de logiciels, les méthodologistes et bien sûr les programmeurs, dont je fais partie.

Au début de nos études, on nous a proposé des sujets de projets et on nous a informé qu'en plus de participer à des formations, nous devions réfléchir à leurs concepts, rédiger des missions techniques sur eux et défendre des projets.

Les sujets étaient :

1. développement d'une base de connaissances pour la formation des spécifications techniques selon les conditions du client ;
2. développement d'une application mobile de cartographie des désirs et des objectifs de vie ;
3. développement d'un système d'assistance aux utilisateurs « intelligent » ;
4. développement d'un module pour le site internet interne de l'entreprise et d'une application mobile pour la mise en place d'un nouveau système d'incitations immatérielles pour les salariés sous forme de « réalisations » ;
5. développement d'un portail d'information pour l'OBNL « Krista ».

Tous les sujets reflétaient des tâches de production réelles, qui à cette époque n'avaient pas encore atteint le stade de la mise en œuvre, c'est-à-dire étaient pertinents.

Je me demandais comment se déroulerait la formation. J'avais déjà communiqué avec de nombreux managers au travail et je connaissais bien certains d'entre eux ; j'étais curieux de savoir comment ils allaient tout nous dire.

Formation d'introduction

Il nous a aidés à surmonter notre anxiété quant à la manière de concilier études et travail. Après tout, personne ne l’a annulé. Cette formation a également suscité l’intérêt pour une formation continue.

Ça s'est passé comme ça. Après la partie introductive, nous nous sommes répartis en équipes de 3 personnes chacune et avons joué les thèmes de nos futurs projets. Notre équipe a obtenu le sujet n°5. Ensuite, on nous a demandé de réaliser une tâche créative. Chaque équipe s'est vu attribuer deux mentors. La mission consistait à créer et enregistrer des vidéos de 5 minutes pour présenter les équipes. Nous sommes allés dans nos bureaux et avons commencé à élaborer des concepts et des scénarios.

Au début, il était difficile d'attribuer des rôles : comprendre qui était le générateur d'idées, qui était l'intégrateur et qui était l'harmonisateur ou le chercheur de ressources. Des mentors ont proposé leurs idées. Mais petit à petit, tout s’est bien passé. Notre équipe s’est basée sur l’histoire des contrebandiers du film « The Diamond Arm ». La vidéo s'est avérée très drôle. D'autres équipes avaient également des vidéos intéressantes. Par exemple, une équipe a joué sur le thème de la chanson de Nautilus Pompilius « Bound by One Chain » pour se présenter, tandis que l’autre équipe a préféré une forme directe de présentation de soi, en l’accompagnant d’images graphiques.

En général, le team building s'est déroulé dans une atmosphère conviviale, joyeuse et pleine d'émotions. J'ai conclu : une tâche créative en groupe est une étape très importante de la formation. Il était régulièrement utilisé lors de formations complémentaires. Cette tâche a permis :

1. fédérer les étudiants;
2. établir des relations de confiance entre les étudiants et les mentors ;
3. déplacer l'attention des problèmes professionnels vers un autre type d'activité et regarder les choses familières avec un regard neuf.

Formation « Orientation Client »

À ce stade, nous avons dû apprendre à identifier et à comprendre les besoins des clients de l'organisation, à établir des relations constructives et à long terme avec eux, à surmonter les désaccords lorsque nous travaillons avec les clients et à parvenir à des solutions mutuellement avantageuses. La tâche n'était pas facile. Plusieurs règles de communication efficaces et pertinentes pour toutes les formations nous ont aidés à y faire face de plusieurs manières. Ceux-ci inclus:

• une règle de microphone ;
• communication par prénom ;
• activité de chaque participant;
• passer les téléphones en mode vibreur ;
• une compréhension claire qu’il n’y a pas de questions stupides ; la pire question est celle qui n’est pas posée.

Le respect de ces règles nous a permis de créer une atmosphère constructive et conviviale et d’obtenir de meilleurs résultats.

Pendant les cours, il y a eu de nombreux moments intéressants accompagnés d'émotions fortes. Ensemble, nous avons révisé nos approches habituelles de travail et pris de nouvelles décisions. Les résultats de cette formation et d'autres formations ont été discutés dans une atmosphère confortable et détendue.

Après cette formation, j'ai déjà réalisé que je voulais aussi m'essayer en tant que mentor. En tant que coach, je souhaitais apporter mes connaissances et mon énergie dans le processus d'apprentissage. J'espérais ressentir la même joie et la même unité avec les étudiants pendant les formations que lorsque j'étais enseigné. Ces espoirs se sont par la suite pleinement justifiés.

Débat – formation à la prise de parole en public

Au début de cette formation, nous avons appris à poser correctement des questions, argumenter, mener une discussion et structurer un discours. Puis il y a eu la pratique : plusieurs cours ont été consacrés à des débats, qui se sont déroulés selon le modèle traditionnel.

Pour de nombreux participants à la formation, dont moi, c'était leur première expérience de maîtrise des compétences de prise de parole en public. S’exprimer devant un public et répondre aux questions délicates des opposants n’a pas été facile. De plus, je l'ai remarqué non seulement chez moi, mais aussi chez les autres participants. Cependant, après la formation, j’ai découvert de façon inattendue que cela me plaisait. D’ailleurs, ce type de formation est devenu l’un de mes favoris. J'ai aimé participer au débat. En règle générale, ils se terminaient tard, mais ils ne m'ont jamais laissé un sentiment de vide émotionnel, mais au contraire, ils m'ont chargé d'énergie positive.

Dans notre entreprise, des débats ont récemment lieu mensuellement : le club #ChristaDebates a été créé. J'essaie de participer à chaque réunion.

Projet final

Dans les projets finaux, nous avons dû réfléchir et perfectionner les connaissances acquises lors des formations. Le travail sur les projets s'est poursuivi tout au long de la formation. Nous nous rencontrions plusieurs fois par semaine après le travail ou l'entraînement.

Notre équipe développait un portail d'information pour l'ONG Krista. Nous devions créer un espace d'information unifié pour notre entreprise, qui s'étend sur une vaste zone géographique. Dans ce cas, il s'est avéré particulièrement difficile pour nous de calculer l'intensité du travail et, sur cette base, le budget. Nous avons réussi à bien définir certains éléments du projet, par exemple les risques. En travaillant sur le projet, j'ai étudié de nombreux portails d'entreprise. Cette analyse a été très utile. Nous sommes arrivés à la conclusion que nous avons besoin d'un système d'information à part entière doté de nombreuses fonctionnalités. Ainsi, le projet pédagogique de notre équipe a été le premier à entrer en production. J'ai eu la chance de le diriger en tant que leader technique.

Conclusions et perspectives

Sur la base de mon expérience de participation à des formations, je peux formuler les arguments suivants en leur faveur : il est difficile d'étudier seul la théorie des modèles comportementaux - ici l'aide d'un mentor expérimenté sera très utile ; lors de l'apprentissage collectif, des expériences et des opinions sont échangées entre les participants, et il est possible d'élaborer immédiatement en détail le matériel maîtrisé dans la pratique ; Pour approfondir un sujet particulier, vous devez dans un premier temps définir un vecteur de développement, c'est-à-dire Les formations vous fourniront des orientations, et vous pourrez ensuite étudier le matériel plus en détail par vous-même.

J'ai beaucoup aimé le format des formations au sein du projet #KristaTeam. À mon avis, d'autres participants aussi. Le matériel pédagogique était différent. La question s'est posée : nous, spécialistes aux profils variés, avons-nous besoin d'une formation qui ne soit pas directement liée à nos métiers ? Par exemple, un programmeur doit-il être orienté client ? Et ici, une question de réponse s'est posée : les programmeurs comprennent-ils bien les testeurs, les méthodologistes, les spécialistes de la mise en œuvre et les spécialistes du marketing ? Après tout, tout le monde n’est pas immergé dans la communication avec les clients externes, mais tout le monde est immergé dans la communication avec les clients internes. Cependant, tout le monde ne s’en sort pas bien. Mais si quelque chose ne fonctionne pas pour moi, c'est que j'en ai besoin, c'est ma zone de développement, et dans ce sujet, la zone de croissance personnelle. L'influence de nouvelles informations, soutenues par la pratique, sur une personne peut modifier son noyau non formé, puis sa vision de certaines choses. Ainsi, en suivant telle ou telle formation, au moins j'ai compris par moi-même : c'est le matériel nécessaire - j'y reviendrai si nécessaire.

L'avantage incontestable des formations était que nos managers - des personnes que nous rencontrons périodiquement au travail dans diverses circonstances - jouaient le rôle de participants égaux. C'était comme s'ils se souciaient sincèrement de nous. Les mentors étaient vraiment inquiets de la façon dont tout se passerait. Pendant toutes les formations, les mentors et les participants ont constamment communiqué, échangé des opinions et des émotions. En conséquence, nous nous sommes habitués l’un à l’autre et sommes même devenus amis. Nous interagissons désormais beaucoup plus activement sur toutes les questions de travail. J'essaie d'entretenir des relations chaleureuses avec tous les participants à la formation.

Après avoir analysé l'expérience de formation du premier flux d'employés, nous sommes arrivés à la conclusion que nous avons réussi :

• unification des étudiants et des formateurs ;
• développement de projets existants et détaillés de nouveaux projets utiles aux entreprises ;
• format de formation intensive pour la réserve de personnel de l'entreprise ;
• développement de la culture d'entreprise;
• accroître la fidélité des salariés à l’entreprise.

Nous avons apporté les ajustements suivants aux formations du deuxième volet :

• Tout le monde peut désormais postuler pour participer à la formation. Pour ce faire, les employés remplissent des questionnaires et rédigent des essais ;
• il a été décidé d'inviter des co-formateurs - participants au premier volet de formations ;
• dans le cadre d'une formation pour un team building plus efficace, il a été décidé d'organiser des événements sportifs ;
• à la fin de tous les cours, un business game final est organisé pour leurs participants, au cours duquel toutes les compétences sont mises en pratique ;
• Il est prévu d'étendre la pratique de la formation intensive de la réserve de personnel de NPO Krista aux succursales de notre entreprise dans les régions du pays. Ils auront lieu en janvier-février 2020.

Les formations dans le cadre du projet #KristaTeam font partie du programme de formation en entreprise, à la création duquel l'ASBL « Krista » accorde une grande attention. Ce projet comprend des blocs d'événements de formation avec des cibles différentes pour des salariés de différents métiers et statuts. Ces événements comprennent des formations internes en présentiel sur des sujets spécialisés. Des formations sur des sujets non essentiels seront également organisées. Ils seront animés par des formateurs invités. Un ensemble de cours électroniques, de webinaires et un système de formation hors ligne sont actuellement en cours de développement. Un programme de formation pour les spécialistes du support client est en cours de création, dans le cadre duquel diverses formations seront dispensées. En général, nous évaluons les besoins de notre entreprise et, sur cette base, formulons un programme de développement du système de compétences de l’entreprise.

En résumant ce qui a été dit, je voudrais souligner que l'engagement des chefs de projet et de département de l'OBNL Krista en tant que formateurs donne de très bons résultats. La troisième cohorte se prépare actuellement à la formation. J'y participerai, comme dans la deuxième filière, en tant que mentor, co-formateur, et c'est super.

Il est probable que des formations quelque peu similaires aux nôtres soient également dispensées dans d'autres entreprises. Il serait intéressant de connaître une telle pratique.

Source: habr.com