Il y a de nombreuses années, j'ai rejoint une entreprise en tant que développeur et j'ai vite été témoin d'une scène inhabituelle. Le chef d’équipe d’un département voisin a appelé son subordonné au milieu de la journée de travail et lui a dit d’une voix forte et insolente : « Écoute, voici de l’argent pour toi. Allez au magasin, achetez du whisky et des collations.
J'ai pensé : « Allez ! Tout cela est étrange… » Mais la situation s’est répétée plusieurs fois. Après avoir travaillé dans l'entreprise pendant un certain temps, j'ai réalisé que ce genre de comportement était la norme là-bas. Certaines équipes étaient amies contre d'autres, la sournoiserie fleurissait et la haute direction n'a pas du tout réagi à cela. Je suis parti de là, même si les tâches étaient intéressantes et les conditions pas mauvaises. Mais le climat moral était insupportable.
Je n’étais pas le seul à le penser : aujourd’hui, cette entreprise n’existe plus. Mais à ce moment-là, j'ai réalisé à quel point il est important de travailler avec des relations informelles, à quel point elles peuvent avoir un impact significatif sur l'entreprise dans son ensemble. De plus, ce sont avant tout les supérieurs hiérarchiques qui doivent travailler avec eux, et non les responsables RH ou les psychologues d'entreprise, car ce sont les managers qui sont quotidiennement en contact avec leurs subordonnés.
Mais les chefs d'équipe dans le domaine informatique ont généralement grandi en tant que développeurs et ingénieurs et n'ont pas de formation spéciale dans les domaines de la psychologie et de la méthodologie de gestion. Pour cette raison, les managers ont souvent une vision assez étroite de leurs tâches : résoudre des problèmes commerciaux, réaliser des projets, etc. Mais ils ne comprennent pas pourquoi ils doivent garder des adultes.
Depuis dix ans, je dirige des équipes de développement, dont sept chez Badoo. Cet article est basé sur mon discours à : j'y essaierai d'expliquer comment et pourquoi il faut travailler les relations informelles en équipe.
Problèmes avec les relations informelles
Comment déterminer que quelque chose de mauvais se passe dans les relations informelles au sein d'une équipe ? Il existe plusieurs marqueurs.
Les débutants ne restent pas dans les parages
Je suis sûr que pour la plupart des gens, changer d'emploi est stressant. Le nouveau venu se trouve dans une situation extrêmement inconfortable et instable, notamment parce que son expérience et ses capacités au sein de la nouvelle équipe n'ont pas été confirmées. En même temps, il aurait pu être une personne importante et respectée sur son ancien lieu de travail. Dans ce cas, le contraste sera encore plus perceptible et provoquera encore plus d’inconfort.
Que fait une personne pour se faire connaître ? Fait preuve d’initiative. Mais les initiatives des nouveaux collaborateurs sont souvent ostensiblement rejetées : « Où vas-tu ? Nous savons comment tout fonctionne ici sans vous !
De plus, les nouveaux arrivants ne participent souvent pas à des communications informelles. Nous sommes allés déjeuner - le débutant n'était pas invité. Ils fêtent l'anniversaire de quelqu'un - le nouveau venu n'a pas été invité. Il est déjà stressé à cause de problèmes professionnels et il n’y a personne à qui en parler. C'est doublement difficile.
Dans ces conditions, beaucoup décident tout simplement de partir dans une autre entreprise.
Des collègues étrangers
Le prochain problème est le manque de connaissances des collègues. Le plus souvent, cela se produit aux limites des départements plutôt qu'au sein d'une seule division. Les exécutants ne connaissent pas leurs clients internes et vice versa : par exemple, l'équipe produit et l'équipe de développement ne se connaissent pas.
Le plus triste, c'est quand les managers ne connaissent pas leurs subordonnés : ils ne connaissent pas leurs réelles attentes, ils ne savent pas comment les motiver.
Dirigeants informels en opposition aux autorités formelles
Dans toute équipe, il y a des leaders informels. Comme les autres, ils ont leurs propres objectifs. La particularité des leaders informels est qu'ils savent impliquer d'autres personnes dans la réalisation de leurs objectifs. Si l’objectif d’un leader informel ne correspond pas aux objectifs de l’organisation, ces personnes peuvent alors devenir très toxiques. Et la pire chose qui puisse arriver, c'est qu'ils puissent intégrer l'équipe dans une autre entreprise.
Désunion
Tous les problèmes que j’ai identifiés – mauvais travail avec les nouveaux arrivants, manque de communication, leaders informels de l’opposition – conduisent à la désunion. Dans un cas particulier, cela peut être illustré par un mème éloquent :
Les gens ne savent pas ce que font leurs collègues. En conséquence, leur contribution à la cause commune n’est pas valorisée. La désunion conduit à un manque de travail d'équipe : les membres de l'équipe ne se complètent pas, ce qui entraîne une résolution inefficace des tâches. Il y a un manque de flexibilité dû à une mauvaise communication. Il est difficile pour les managers de motiver et de développer leurs subordonnés. Tout cela pousse les gens à partir.
Mais je veux que ce soit bon, que ce soit au moins comme ça :
Et c'est encore mieux si c'est comme ça :
Que faire?
Que devez-vous faire pour vous assurer que les relations informelles au sein de votre entreprise sont « correctes » et profitent à l’entreprise ? Je vais vous parler de ce que nous avons fait et continuons de faire chez Badoo. Ce sont trois éléments importants :
- culture d'entreprise;
- activités régulières de consolidation d’équipe ;
- réponse aux déviations destructrices.
Culture d'entreprise
La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs fondamentales qui façonnent la façon dont les employés pensent et se comportent. C’est ce qui fédère les gens dans une équipe, ce qui distingue l’entreprise des autres et permet d’en être fier. Ce sont des valeurs que partage la plupart de l’équipe.
Les valeurs fondamentales ne sont pas une constante. Ils peuvent évoluer et être complétés en fonction des évolutions de la stratégie de l'entreprise. Il ne faut pas les inventer ni copier aveuglément les valeurs d’autres entreprises. Aussi, il ne faut pas attirer des experts externes, en comptant sur eux pour créer ces valeurs à votre place : les valeurs doivent naître au sein de l'entreprise.
Il y a longtemps, j'ai travaillé comme programmeur pour une entreprise de marketing de réseau. Le culte du patron y régnait : ses portraits et citations étaient accrochés dans les bureaux. Tous les employés étaient censés être passionnés et contribuer à rendre le monde meilleur. Là, au lieu de la salutation habituelle, le chant suivant a été utilisé : « 100 milliards, c'est notre destin ! Maintenant, ça semble drôle, mais ce n’était pas très drôle à l’époque. C’est un exemple de ce qu’il ne faut pas faire, un exemple de pseudoculture.
Revenons à Badoo. À un moment donné, nous nous sommes réunis, avons réfléchi et créé une liste de nos valeurs fondamentales.
Mais ce n’est pas la liste elle-même qui est importante, mais la manière dont nous l’utilisons.
Premièrement, nous l’utilisons lors du recrutement : nous essayons de comprendre si les candidats sont prêts à partager nos valeurs fondamentales. Dans un deuxième temps, nous l'utilisons pour évaluer les collaborateurs : pendant la période probatoire, entretiens trimestriels et semestriels.
Comment évaluons-nous les candidats lors des entretiens ? Nous posons certaines questions. Par exemple, sur les erreurs passées ; Nous apprenons l'attitude à leur égard afin de comprendre à quel point une personne est consciente, à quel point elle est autocritique et à quel point elle est capable d'apprendre de ses erreurs.
Nous regardons la réaction aux questions dont le candidat ne connaît pas les réponses. Beaucoup commencent à s'agiter, détournent la conversation dans une autre direction ou abandonnent immédiatement. Nous aimons quand une personne essaie d’atteindre logiquement la bonne réponse et, ayant déjà atteint le plafond, dit honnêtement qu’elle ne sait pas. Dans ce cas, on voit qu'une personne est capable d'admettre qu'elle ne comprend pas quelque chose, et c'est normal.
Nous demandons s'il y a des personnes que le candidat a aidées dans leur carrière et leur développement, comment il les a aidées. C'est le signe qu'une personne est ouverte sur le monde et prête à aider les autres.
Nous souhaitons savoir s'il existe des personnes auprès desquelles le candidat lui-même a récemment appris quelque chose. Cela indique indirectement à quel point une personne, d'une part, aime apprendre et, d'autre part, est reconnaissante envers les personnes qui l'entourent et sont prêtes à lui donner quelque chose de nouveau.
Il est également intéressant de connaître les circonstances de la cessation de votre emploi précédent. Ici, nous ne nous intéressons pas tant au motif du licenciement qu'à la manière dont la personne a transféré ses responsabilités : a-t-il tout préparé ou l'a-t-il jeté et brûlé avec une flamme bleue ? Cela parle de responsabilité.
Souvent, lors des entretiens, les personnes interrogées disent vouloir se développer et ont donc quitté leur ancienne entreprise. C’est intéressant à savoir : qu’est-ce qui vous a empêché de vous y développer ? En répondant à cette question, les candidats commencent parfois à chercher les coupables, à dire que le patron était d'une manière ou d'une autre différent, que les collègues sont stupides, etc. C'est ainsi que nous vérifions à quel point une personne est proactive, à quel point elle est prête à reconnaître son problème et à faire quelque chose. à ce sujet des solutions.
Activités de team building régulières
Après avoir réalisé et formulé la culture d'entreprise, vous devez travailler sur l'unité de l'équipe. J'ai divisé cela en plusieurs domaines :
- travailler avec des dirigeants informels ;
- travailler avec les nouveaux arrivants;
- travailler avec des employés difficiles;
- des réunions individuelles appropriées ;
- en tenant compte des circonstances personnelles;
- éliminer la désunion.
Dirigeants informels
Les leaders informels sont un outil efficace entre les mains d’un chef d’équipe. Grâce à eux, nous pouvons projeter les objectifs de l'entreprise sur le reste de l'équipe.
Ne poussez pas, mais vendez
L’essentiel dans le travail avec un leader informel est la confiance. Vous ne devez pas agir de manière directive, en lui disant quoi faire et comment. Vous devez le convaincre que la tâche est importante, sa solution rendra l'entreprise meilleure. Ou contactez-le en tant qu'expert et demandez-lui : « Écoutez, nous avons ce problème. Selon vous, quelle est la meilleure façon de résoudre ce problème ? Cela confirme l'autorité du leader, et il est son principal outil et arme.
Louer, apprécier
Félicitez le leader informel en temps opportun. Ce conseil s’applique à n’importe quel employé, mais lorsqu’il s’agit d’un leader informel, les éloges sont encore plus importants.
N'empiétez pas sur l'autorité
Ne remettez pas en question l’autorité du leader informel, ne le critiquez pas publiquement et ne vous moquez pas de lui. Il n'est pas pour vous un rival : le leader formel et le leader informel jouent sur des terrains différents. Le premier dispose de nombreux outils pour influencer l'équipe, le second, dans l'ensemble, n'a que son influence et son autorité.
Accepter les commentaires
Écoutez les commentaires des dirigeants informels (sur les autres employés, les processus) - ils l'apprécient. Le fait que vous écoutiez confirme également l’autorité du leader informel.
Attribuer une responsabilité formelle
Si possible, cela vaut la peine d’attribuer une responsabilité formelle au leader informel. À long terme, cela détruira la motivation à entrer dans l’opposition et satisfera également les ambitions de leadership du leader informel.
Travailler avec les nouveaux arrivants
D’une part, les nouveaux arrivants sont ces personnes qui apportent avec eux tout ce qui est frais, intéressant et efficace, dont vous ne connaissiez peut-être pas l’existence. D’un autre côté, ce sont ces personnes qui peuvent potentiellement « éroder » la culture de l’entreprise.
Que faisons-nous chez Badoo ?
Intégration « douce »
Dès le premier jour, nous assignons un conservateur à un nouvel arrivant. Il peut s’agir d’un responsable ou de tout employé expérimenté prêt à répondre à tout moment aux questions du nouvel arrivant. Nous ne lançons pas immédiatement un nouvel employé dans la résolution de tâches de « combat » et ne lui demandons pas grand-chose. Les premières semaines, le nouveau venu se met simplement à niveau en contact étroit avec le superviseur.
Commentaires réguliers
Au début, les débutants attendent vraiment cela avec impatience, car, dans l'ensemble, les commentaires sont pour eux la seule ligne directrice et indicateur pour savoir s'ils font tout correctement ou non. Chez Badoo, pendant les deux premiers mois, le manager rencontre chaque semaine le nouveau venu en tête-à-tête et discute avec lui de tous les problèmes qui se sont posés. Il est important de traiter les critiques avec une extrême prudence pendant cette période. Au contraire, il faut dire qu’il est normal de faire des erreurs, surtout au début. Il est utile de faire intervenir un spécialiste RH afin que le nouvel arrivant puisse faire un feedback à son manager : ce qu'il ne peut pas dire en personne, il le dira au responsable RH.
Implication dans la communication informelle
Il n’est pas nécessaire de laisser les nouveaux arrivants en dehors de la communication informelle. Allons déjeuner avec le département - appelez le nouveau venu. Si vous fêtez l'anniversaire de quelqu'un, invitez un nouveau venu. Il peut refuser, mais après un certain temps, il sera définitivement d'accord. L'essentiel est de lui faire comprendre qu'il n'est pas superflu, mais un membre à part entière de l'équipe.
Initiatives
Il est également extrêmement important de travailler avec soin sur les initiatives. Cela ne signifie pas que vous devez faire tout ce qu'un débutant suggère. La charge de prouver l'utilité et de modifier le statu quo existant dans l'entreprise incombe au proposant, c'est-à-dire, dans ce cas, au nouvel employé. Si son initiative ne convient pas pour une raison quelconque, essayez de discuter de manière raisonnée, comme avec un professionnel, des raisons pour lesquelles elle ne convient pas.
aider
Dans un premier temps, l’aide aux débutants est très importante. Nous souhaitons tous que le nouvel employé s'adapte le plus rapidement possible et commence à résoudre des missions de combat. Les débutants ont souvent peur de demander de l’aide parce qu’ils pensent que leurs questions sont stupides. Aujourd’hui, il est déjà revenu une fois : s’il revient, ils penseront probablement qu’il manque de professionnalisme. Nous vous expliquons qu'il n'y a rien de mal à cela : vous devez vous rapprocher de votre collègue dès que vous « rencontrez » un problème. Avez-vous essayé pendant une demi-heure ou une heure de comprendre – et rien ne fonctionne ? Viens, sinon tu ne feras qu'empirer les choses pour tout le monde.
Faire face à des employés difficiles
Les employés difficiles sont des personnes qui travaillent contre la culture de l'entreprise, contre ses valeurs fondamentales. Ce sont des salariés qui font systématiquement des déclarations irrespectueuses, tentent de porter atteinte à l'autorité du manager, etc. Comment travailler avec eux ?
Comprendre les véritables motivations de la résistance
Cela peut être un ressentiment que vous n’avez pas remarqué, ou cela peut être une position dans la vie : je suis contre, c’est tout. Vous pouvez essayer de poser des questions directement à ce sujet. Si vous ne parvenez pas à découvrir quel est le problème et que la personne se met en profonde défense, vous pouvez essayer de parler à des personnes avec lesquelles elle communique étroitement. Peut-être qu’ils nous éclaireront sur les motivations.
Si les motivations sont claires, essayez de négocier
Vous devrez peut-être faire un compromis quelque part. Si vous ne parvenez pas à un accord directement avec l'employé, vous pouvez essayer d'attirer un soi-disant parlementaire, par exemple un spécialiste des ressources humaines expérimenté, qui s'entretiendra en privé avec l'employé, discutera en privé avec vous, tirera des conclusions et donnera des informations précieuses. recommandations aux deux.
Supprimer un employé : par exemple, transférer dans une autre équipe
Il y a un conflit au niveau personnel : les gens ne s’aiment pas, c’est tout. Dans ce cas, vous pouvez essayer de transférer la personne vers un autre service afin de ne pas perdre un employé précieux.
Ignorer
Si les mesures décrites ci-dessus ne vous aident pas, vous pouvez essayer d'exclure la personne des processus dans lesquels elle se considère comme importante. Cela portera atteinte à son autorité et, peut-être, le ramènera à la raison.
Feu
Si cela ne fonctionne pas, il ne reste qu'une seule option : se séparer de l'employé difficile, car des conflits constants avec lui ont un effet néfaste sur l'autorité du manager.
De véritables réunions individuelles
Permettez-moi de vous rappeler que nous ne parlons désormais que de relations informelles. Je pense que les réunions individuelles régulières avec les employés sont un excellent format pour instaurer la confiance entre le manager et ses subordonnés. À 1:1, en plus des questions liées au travail, il convient de prêter attention aux questions liées au travail.
- Donnez le premier mot à votre subordonné. Peut-être qu'il avait ce qu'on appelle un furoncle et qu'il se préparait. Il ne faut pas l’interrompre : laissez-le s’exprimer.
- Discutez des difficultés. Travaillant et non-travaillant, ce qui peut affecter les processus de travail.
- Discutez de votre relation avec vos collègues : est-ce que tout va bien là-bas ? Si vous découvrez qu'il y a des problèmes, proposez votre aide, ou plutôt demandez comment vous, en tant que manager, pouvez aider. L’essentiel est de penser à vraiment aider si le salarié le demande.
- Conseil que j’ai lu dans le livre de Maxim Batyrev « 45 Manager Tattoos ». À la fin de la réunion, lorsque tout semble avoir été discuté, posez la question : « De quoi d’autre devrions-nous discuter ? Certains révèlent les choses les plus intéressantes en ce moment.
Tenir compte des circonstances personnelles
Si un manager et un subordonné ont établi une relation de confiance, alors le subordonné peut vous informer assez sereinement de certaines circonstances personnelles : naissance d'un enfant, problèmes de santé, hypothèque, divorce, etc. Nous sommes tous humains et tout peut arriver.
Que fera un leader compétent dans ce cas ?
- Cela vous donnera une pause. Transferts de projets complexes et critiques vers un chiffre d'affaires peu prioritaire.
- Vous enverra en vacances.
- Je reverrai le programme de motivation. Si une personne a contracté un prêt hypothécaire, la question financière passe au premier plan. Cela signifie que vous pouvez lui donner un bonus s'il y a quelque chose en retour (au lieu du même certificat).
- Changer l'horaire de travail. Par exemple, si les enfants d’une personne vont à la maternelle, vous pouvez ajuster l’heure de début de la journée de travail. Pourquoi pas?
Lorsqu’un leader écoute les gens et prend en compte leur situation personnelle, cela est apprécié. Et vice versa : lorsqu'une personne sait que le leader est conscient de ses problèmes et n'en tient pas compte, cela suscite du ressentiment.
Éliminer les silos
Je vais vous expliquer comment nous combattons la désunion chez Badoo.
Déjeuners partagés
J'ai été surpris d'apprendre que dans de nombreuses entreprises, les salariés vont déjeuner seuls ou à deux. C'est extrêmement inefficace ! Après tout, en attendant le serveur, nous pouvons discuter de beaucoup de choses, apprendre quelque chose de nouveau sur les personnes avec qui vous travaillez. Si la taille du bureau le permet, vous pouvez aménager une salle à manger, comme nous l'avons fait. Pendant les heures de déjeuner, des personnes de différents services s'assoient côte à côte et discutent de sujets variés : cela fonctionne très bien pour la constitution d'une équipe.
Team building, événements corporatifs en famille
Dans notre cas, le team building, ce sont des sorties régulières (une fois tous les trois mois) n'importe où : laser game, bowling, billard, ou tout simplement aller dans un bar. La participation à ces événements est volontaire. On choisit un jour qui convient à la majorité, et nous prenons en compte en premier les nouveaux arrivants et essayons de les impliquer autant que possible.
Dans notre cas, les événements d'entreprise sont des événements véritablement grandioses, par exemple des voyages de trois jours en été. Cette année, nous étions à Krasnaya Polyana. Nous voyageons en famille, mais je sais que c'est un point controversé. Oui, il y a des inconvénients : bien sûr, le coût, mais aussi le fait que les familles réduisent le « team building » de l'événement. Il y a des gens qui préfèrent passer du temps avec leur famille plutôt qu’avec leurs collègues. Mais nous avons essayé différents formats et avons opté pour celui-ci. Premièrement, il est beaucoup plus facile d’entraîner une personne familiale à un événement de trois jours avec sa famille qu’à un seul, et la plupart d’entre nous sont des membres de la famille. Deuxièmement, nous obtenons une personne fidèle de l'extérieur - un conjoint. Et il arrive souvent que des familles, s'étant rencontrées lors d'un événement d'entreprise, poursuivent ensuite une communication amicale au quotidien.
Sports, randonnées, rafting
Il s’agit d’une méthode de team building très simple et tout aussi efficace. Nous avons des équipes de course à pied, de triathlon et de tennis de table. Nous faisons du rafting chaque année. En général, je considère cela comme l'un des moyens les plus puissants de fédérer une équipe, car dans des conditions inhabituelles, parfois associées aux sports extrêmes, les gens apprennent des choses complètement nouvelles sur eux-mêmes et sur leur entourage.
Clubs d'intérêt
Ceux qui n'aiment pas le sport peuvent se laisser captiver en jouant aux dames, aux échecs, « Quoi ? Où? Quand?". Il y a environ trois ans, nos confrères ont créé un groupe musical. Il est intéressant de noter que bon nombre de ses participants à cette époque ne savaient pas du tout comment jouer des instruments de musique ou le faisaient de manière extrêmement précaire. Tout récemment, ils ont donné un autre concert au bureau, et c'était cool ! Je me souviens à quel point j'étais fier des gens avec qui je travaillais.
Hackathons
C'est aussi une méthode assez simple. Des personnes de différents départements se réunissent pour résoudre un problème intéressant, pas nécessairement professionnel. Pizza, bière, nous nous sommes réunis et avons créé quelque chose ensemble, et en même temps nous avons appris beaucoup de nouvelles choses les uns sur les autres - des choses impossibles à découvrir pendant la routine de travail.
Réaction
Le dernier bloc concerne la réaction à divers types de phénomènes destructeurs qui agissent à l'encontre des valeurs fondamentales de l'entreprise et ont donc un effet néfaste sur le climat moral de l'équipe.
Familiarité
Lorsqu’un manager et un subordonné s’impliquent trop dans leur amitié, ils risquent de dépasser les limites. Dans ce cas, le manager doit toujours se rappeler qu'il est manager (même lors de beuveries et de fêtes en commun) et éviter strictement de dépasser la frontière qu'il doit délimiter lui-même.
Déclarations et actions irrespectueuses
C’est inacceptable et extrêmement destructeur. C’est ce qui empoisonne l’ambiance dans l’équipe. Arrêtez cela dès que vous l’entendez/voyez. Et n’oubliez pas d’en découvrir la raison par la suite. Vous devez comprendre s'il y a une hostilité personnelle ou un conflit de travail derrière ce comportement. Nous devons comprendre et promouvoir cela afin d’éviter que de telles situations ne se reproduisent. Par exemple, il arrive que des personnes dissimulent leurs propres erreurs avec celles d’autres personnes ou services. Les développeurs blâment les testeurs, les testeurs blâment les développeurs. Cela se produit souvent parce que les gens ne savent tout simplement pas ce que fait le département voisin et n'apprécient pas sa contribution à la cause commune. Vous pouvez y parvenir, par exemple, en créant des canaux pour communiquer sur les réussites des départements, afin que les employés comprennent qui fait quoi dans l'entreprise et quelle est leur contribution.
potins
L’apparition de rumeurs est toujours la conséquence d’un manque d’information. Le manque d’information est une sorte de vide rempli d’impuretés. Ayant pris connaissance de l'existence d'une rumeur, le manager doit expliquer le plus fidèlement possible comment les choses se passent réellement, puis réfléchir à la création de canaux normaux pour transmettre ce type d'informations : mailings, résumés, séminaires réguliers, etc.
Il n’y a pas si longtemps, nous avons eu une histoire similaire chez Badoo. L'entreprise a décidé de transférer une partie du développement de Moscou à Londres - une exigence commerciale normale, comme le montre le temps, justifiée. Mais cela a donné naissance à une rumeur selon laquelle le bureau de Moscou serait sur le point de fermer. Cette idée était si profondément ancrée dans l’esprit de nombreux collaborateurs que nous avons dû faire beaucoup d’efforts pour dissiper la rumeur. Imaginez la motivation de ceux qui y croyaient : « Pourquoi faire des projets si de toute façon nous serons bientôt fermés ? »
résultats
Comment faire fonctionner les relations informelles au profit des entreprises ?
- Comprendre et façonner la culture de l'entreprise. Embauchez des personnes qui partagent vos valeurs. Débarrassez-vous de ceux qui agissent contre eux.
- Travaillez régulièrement sur le team building. Créer et développer des formats dans lesquels les gens peuvent établir des relations informelles.
- Répondre aux écarts perturbateurs. N'oubliez pas que vous êtes manager et donc gardien de la culture de votre entreprise.
Et surtout : apprenez à connaître vos collaborateurs ! Intégrer avec compétence les relations informelles aux relations professionnelles. Cela vous donnera une image complète, ce qui vous permettra de prendre des décisions plus éclairées.
Source: habr.com