L’un des pires aspects des entretiens techniques est qu’ils constituent une boîte noire. Les candidats sont uniquement informés s'ils ont progressé vers l'étape suivante, sans aucun détail sur les raisons pour lesquelles cela s'est produit.
Le manque de feedback ou de feedback constructif ne frustre pas seulement les candidats. C'est également mauvais pour les affaires. Nous avons mené toute une étude sur le thème du feedback et il s'est avéré que de nombreux candidats sous-estiment ou surestiment constamment leur niveau de compétence lors des entretiens. Comme ça:
Comme le montrent les statistiques, il existe une relation naturelle entre la confiance d'une personne dans la réussite de l'entretien et sa volonté de continuer à travailler avec vous. En d’autres termes, à chaque cycle d’entretien, une partie des candidats perdent tout intérêt à travailler pour l’entreprise simplement parce qu’ils estiment avoir mal réussi, même si en fait tout s’est bien passé. Cela joue une blague cruelle : si une personne est nerveuse et soupçonne qu'elle n'a pas fait face à une tâche, elle est sujette à l'autoflagellation et, pour sortir de cet état désagréable, commence à se rationaliser et à se convaincre que de toute façon, je n'ai pas particulièrement cherché à trouver un travail là-bas.
En pratique, les commentaires opportuns des candidats retenus peuvent faire des merveilles en augmentant considérablement le nombre de postes vacants pourvus.
De plus, en plus d'augmenter les chances d'avoir des candidats retenus dans votre équipe dès maintenant, les commentaires sont cruciaux dans les relations avec les candidats que vous n'êtes pas prêt à embaucher pour le moment, mais peut-être que dans six mois, cet employé même comblera un poste vacant brûlant. Les résultats des entretiens techniques sont extrêmement mitigés. Selon nos données, seulement 25 % environ des personnes à la recherche d'un emploi passent systématiquement par toutes les étapes, d'un entretien à l'autre. Pourquoi c'est important? Oui, car si les résultats sont ambigus, il y a de fortes chances que le candidat que vous n'avez pas accepté aujourd'hui devienne plus tard un atout précieux pour l'équipe et donc maintenant il est dans votre intérêt d'établir de bonnes relations avec lui, de former son professionnel portrait et éviter bien des difficultés la prochaine fois que vous l'embaucherez.
Je pense que ce tweet résume parfaitement ce que je ressens à ce sujet.
Les grandes équipes traitent les refus de candidats avec la même considération que les approbations. C'est fou de voir des gens faire des erreurs fatales, surtout avec des jeunes talents. Pourquoi? Vous n'avez aucune idée de la façon dont ces gars vont grandir en 18 mois. Juste pour que tu le saches, tu viens de mettre Michael Jordan au banc au lycée.
Ainsi, malgré les avantages évidents d’un feedback détaillé après un entretien, pourquoi la plupart des entreprises choisissent-elles de le retarder ou de ne pas le donner du tout ? Pour comprendre pourquoi il est fortement déconseillé à toute personne ayant déjà suivi une formation d'intervieweur de donner son avis, j'ai interrogé des fondateurs d'entreprise, des responsables RH, des recruteurs et des avocats spécialisés en droit du travail (et j'ai également posé quelques questions connexes sur Twitterverse).
Il s'avère que les commentaires sont dévalorisés principalement parce que de nombreuses entreprises ont peur de poursuites judiciaires sur cette base... Et parce que les employés qui mènent les entretiens ont peur d'une réaction défensive agressive de la part des candidats potentiels. Parfois, les commentaires sont négligés parce que les entreprises les considèrent simplement comme sans importance et sans importance.
La triste vérité est que les pratiques d’embauche sont en décalage avec les réalités actuelles du marché. Les approches de recrutement que nous tenons pour acquises aujourd’hui ont émergé dans un monde où il y a trop de candidats et une importante pénurie d’emplois. Cela affecte tous les aspects du processus, depuis les candidats qui mettent un temps déraisonnablement long pour terminer les tâches de test jusqu'aux descriptions de poste mal rédigées pour les postes. Bien entendu, les commentaires post-entretien ne font pas exception. Comment Gail Laakman McDowell, auteur de Cracking the Coding Interview sur Quora :
Les entreprises n’essaient pas de créer le processus le plus parfait pour vous. Ils essaient d'embaucher - idéalement de manière efficace, moins chère et efficiente. Il s’agit de leurs objectifs, pas des vôtres. Peut-être que lorsque ce sera facile, ils vous aideront aussi, mais en réalité, tout ce processus les concerne… Les entreprises ne pensent pas que cela les aide à donner du feedback aux candidats. Franchement, tout ce qu’ils voient, ce sont des inconvénients.
Traduction : « Les entreprises n’essaient pas de créer un processus qui vous convient. Ils essaient d’embaucher des employés de la manière la plus efficace, la moins chère et la plus efficace possible. Il s'agit de leurs objectifs et de leur commodité, pas des vôtres. Peut-être que si cela ne leur coûte rien, ils vous aideront aussi, mais en réalité, tout ce processus les concerne... Les entreprises ne croient pas que les commentaires les aideront d'une manière ou d'une autre.
D’ailleurs, j’ai fait la même chose une fois. Voici une lettre de refus que j'ai écrite alors que je travaillais en tant que responsable du recrutement technique chez TrialPay. En le regardant, j'ai envie de retourner dans le passé et de me mettre en garde contre les erreurs futures.
Bonjour. Merci beaucoup d'avoir pris le temps de travailler avec TrialPay. Malheureusement, nous n'avons actuellement pas de poste correspondant à vos compétences actuelles. Nous prendrons note de votre candidature et vous contacterons si quelque chose d'approprié devient disponible. Merci encore pour votre temps et nous vous souhaitons tout le meilleur dans vos projets futurs.
À mon avis, un tel refus écrit (qui vaut sans doute mieux que de garder le silence et de laisser la personne dans le flou) ne peut se justifier que si l'on dispose d'un flot incessant de candidats jetables. Et cela n’a absolument pas sa place dans le nouveau monde d’aujourd’hui, où les candidats ont autant de poids que les entreprises. Mais quand même, puisque les RH dans une entreprise ont pour tâche principale de réduire les risques et de réduire les dépenses (et non d'augmenter les profits, là où il s'agit, par exemple, d'améliorer la qualité des services), et aussi parce que les spécialistes techniques ont souvent beaucoup d'autres tâches en plus de leurs responsabilités officielles, nous continuons d'avancer sur le pilote automatique, perpétuant des habitudes dépassées et néfastes comme celle-ci.
Dans ce climat de recrutement, les entreprises doivent évoluer vers de nouvelles approches qui offrent aux candidats une nouvelle et meilleure expérience d’entretien. La crainte d’un litige et l’inconfort qui en découle sont-ils suffisamment justifiés pour rendre les entreprises réticentes à fournir des commentaires ? Est-il judicieux d’optimiser ainsi les dépenses, par crainte et par l’impact de quelques mauvais cas, face à une grave pénurie de spécialistes techniques qualifiés ? Voyons cela.
Est-il utile d’avoir peur d’un éventuel litige ?
En faisant des recherches sur cette question et en voulant savoir à quelle fréquence les commentaires constructifs d'une entreprise suite à un entretien (c'est-à-dire non « hé, nous ne vous avons pas embauché parce que vous êtes une femme ») à un candidat rejeté ont abouti à un litige, j'ai parlé avec plusieurs avocats sur des questions de travail et recherché des informations dans Lexis Nexis.
Vous savez quoi? RIEN! De tels cas ne se sont jamais produits. JAMAIS.
Comme plusieurs de mes contacts juridiques l’ont noté, de nombreuses affaires sont résolues en dehors des tribunaux et il est beaucoup plus difficile d’obtenir des statistiques à leur sujet. Cependant, sur ce marché, donner à un candidat une mauvaise impression d’une entreprise simplement pour se prémunir contre quelque chose qui a peu de chances de se produire semble au mieux irrationnel et au pire destructeur.
Et les réactions des candidats ?
À un moment donné, j'ai arrêté d'écrire des lettres de refus banales comme celle ci-dessus, mais j'ai quand même respecté les règles de mon employeur concernant les avis écrits. De plus, à titre expérimental, j'ai essayé de donner des commentaires verbaux aux candidats par téléphone.
D’ailleurs, j’avais un rôle hybride et inhabituel chez TrialPay. Bien que le poste de « Chef du service de recrutement technique » impliquait des responsabilités tout à fait normales dans ce domaine, j'ai dû effectuer une autre tâche non standard. Comme j'étais auparavant développeur de logiciels, afin de réduire le fardeau de notre équipe de programmeurs qui souffre depuis longtemps, j'ai pris le poste de première ligne de défense lors des entretiens techniques et j'en ai mené environ cinq cents l'année dernière seulement.
Après de multiples entretiens quotidiens, j’étais beaucoup moins gêné d’y mettre fin plus tôt s’il était clair pour moi que les qualifications du candidat n’atteignaient pas le niveau requis. Pensez-vous que mettre fin prématurément à l’entretien a entraîné une déception de la part du candidat ?
D’après mon expérience, le plus souvent, donner un feedback après un entretien a été perçu comme une invitation à la discussion, ou pire, une dispute. Tout le monde dit vouloir des commentaires après un entretien, mais ce n’est vraiment pas le cas.
D'après mes observations, c'est le silence et la réticence à expliquer au candidat ce qui a exactement conduit au refus qui déçoit beaucoup plus les candidats et les retourne contre vous que d'expliquer ce qui n'a pas fonctionné. Bien sûr, certains candidats seront sur la défensive (auquel cas il est préférable de mettre fin à la conversation poliment), mais d'autres seront prêts à écouter. constructif commentaires et dans de tels cas, il est nécessaire de préciser ce qui n'a pas fonctionné, de recommander des livres, de signaler les points faibles du candidat et où les mettre à niveau, par exemple dans LeetCode - et beaucoup n'en seront que reconnaissants. Mon expérience personnelle en matière de fourniture de commentaires détaillés a été incroyable. J'ai aimé envoyer des livres aux candidats et développé des relations solides avec beaucoup d'entre eux, dont certains ont fini par devenir les premiers utilisateurs d'interviewing.io plusieurs années plus tard.
Dans tous les cas, le meilleur moyen d’éviter les réactions négatives des candidats est de donner un feedback constructif. Nous en reparlerons plus loin.
Alors, si le feedback ne comporte pas réellement de risques sérieux, mais seulement des avantages, comment le faire correctement ?
Le lancement d'interviewing.io a été le point culminant de mes expériences lorsque je travaillais chez TrialPay. J'ai bien compris que les retours suscitent des réponses positives de la part des candidats, et dans les réalités de ce marché, cela signifie qu'ils sont également utiles aux entreprises. Cependant, nous avons quand même dû faire face aux craintes (plutôt irrationnelles) des entreprises clientes potentielles selon lesquelles la plupart des candidats se présentent aux entretiens avec un enregistreur vocal et un avocat en numérotation abrégée.
Pour clarifier le contexte, le portail interviewing.io est une bourse du travail. Avant de passer au contact direct avec les employeurs, les professionnels peuvent tenter de passer un entretien de manière anonyme et, en cas de succès, débloquer notre portail d'emploi, où, en contournant les formalités administratives habituelles (postuler en ligne, discuter avec des recruteurs ou des « gestionnaires de talents », trouver des amis qui peuvent dirigez-les) et réservez de véritables entretiens avec des entreprises comme Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch et bien d'autres. Souvent dès le lendemain.
Le principal avantage est que des entretiens simulés et réels avec les employeurs ont lieu au sein de l'écosystème interviewing.io et je vais maintenant expliquer pourquoi cela est important.
Avant de commencer un travail à part entière, nous avons passé du temps à déboguer notre plateforme et à effectuer tous les tests nécessaires.
Pour les entretiens simulés, nos formulaires de commentaires ressemblaient à ceci :
Formulaire de rétroaction à remplir par l’intervieweur.
Après chaque entretien simulé, les enquêteurs remplissent le formulaire ci-dessus. Les candidats remplissent un formulaire similaire avec la note de leur intervieweur. Lorsque les deux parties remplissent leurs formulaires, elles peuvent voir les réponses de chacune.
Pour toute personne intéressée, je recommande de jeter un œil à notre . Voici une capture d'écran :
En impliquant les employeurs, nous leur avons proposé ce format de feedback post-entretien et leur avons demandé de laisser des commentaires sur les candidats pour les aider à s'améliorer et à minimiser les impressions désagréables d'entretiens infructueux.
À notre grande surprise et pour notre plus grand plaisir, les employeurs ont laissé leurs avis sans aucun problème. Grâce à cela, sur notre plateforme, les spécialistes ont vu s'ils avaient réussi ou non et pourquoi exactement cela s'est produit, et surtout, ils ont reçu des commentaires littéralement quelques minutes après la fin de l'entretien, évitant ainsi l'anxiété habituelle de l'attente et des cours d'auto-évaluation. flagellation après l'entretien. Comme je l'ai déjà écrit, cela augmente la probabilité que des candidats talentueux acceptent l'offre.
Entretien réel et réussi avec une entreprise sur interviewing.io
Désormais, si un candidat échouait à un entretien, il pouvait comprendre pourquoi et sur quoi il devait travailler. Peut-être pour la première fois dans l’histoire des entretiens.
Entretien réel et infructueux avec une entreprise sur interviewing.io
L'anonymat facilite les commentaires
Sur interviewing.io, les entretiens sont anonymes : l'employeur ne sait rien du candidat avant et pendant l'entretien (vous pouvez même activer ). L'identité du candidat n'est révélée qu'après un entretien réussi et après que l'employeur ait fourni un feedback.
Nous insistons sur l’importance de l’anonymat, car environ 40 % des meilleurs candidats sur notre plateforme ne sont pas des hommes blancs hétérosexuels d’Europe occidentale, ce qui conduit à des biais. Grâce à l'anonymat de l'entretien, il n'y a pratiquement aucune possibilité de discrimination à l'encontre d'une personne en fonction de son âge, de son sexe ou de son origine. Nous nous efforçons d'obtenir un maximum de commentaires constructifs, c'est-à-dire que la seule information requise de l'employeur est la façon dont le candidat s'acquitte de ses responsabilités lors de l'entretien. Outre le fait que l'anonymat donne à un spécialiste une chance honnête d'obtenir un excellent poste vacant, il protège également l'employeur : il est beaucoup plus difficile de monter un dossier de discrimination due au feedback si l'identité du candidat est inconnue de l'employeur.
Nous avons également constaté à maintes reprises au cours du processus d'entretien comment l'anonymat rend une personne plus sincère, détendue et amicale, améliorant ainsi la qualité de l'entretien tant pour les candidats que pour les employeurs.
Mettre en œuvre une pratique de feedback post-entretien dans votre entreprise
Même si vous n'utilisez pas notre service, sur la base des faits ci-dessus, je vous recommande fortement d'utiliser cette technique et de donner des commentaires constructifs par courrier à chaque candidat, qu'il réussisse ou non l'entretien.
Voici quelques conseils pour donner des commentaires constructifs :
- Dites clairement au candidat que la réponse est « non » s’il échoue à l’entretien. L’incertitude, surtout dans une situation stressante, provoque les sentiments les plus négatifs. Par exemple: Merci d'avoir répondu à notre offre d'emploi. Malheureusement, vous n'avez pas réussi l'entretien.
- Après avoir clairement indiqué que l'entretien a été un échec, dites quelque chose d'encourageant. Mettez en évidence quelque chose que vous avez aimé dans le processus d'entretien (une réponse qui a été donnée ou la façon dont l'intervieweur a analysé un problème) et partagez-le avec le candidat. Il sera beaucoup plus réceptif à vos prochains mots lorsqu’il sentira que vous êtes à ses côtés. Par exemple: Même si cela n'a pas fonctionné cette fois, vous avez très bien réussi {a, b et c} et je pense que vous ferez encore mieux à l'avenir. Voici quelques éléments sur lesquels travailler.
- Lorsque vous signalez des erreurs, soyez précis et constructif. Il ne faut pas dire au candidat qu'il a tout fait par le cul et qu'il devrait penser à un autre métier. Soulignez les choses spécifiques sur lesquelles la personne pourrait travailler. Par exemple : « lisez à propos du grand « O ». Cela semble effrayant, mais ce n’est pas une chose compliquée et c’est souvent une question posée dans des interviews comme celle-ci. Ne dites pas « vous êtes stupide et votre expérience professionnelle est stupide et vous devriez avoir honte ».
- Recommander du matériel à étudier. Y a-t-il un livre que le candidat devrait lire ? Si un spécialiste est prometteur, mais manque de connaissances, il serait plus judicieux de lui envoyer ce livre.
- Si vous constatez que le candidat évolue constamment et que vous voyez en lui du potentiel (surtout s'il profite de vos recommandations et conseils !), proposez de vous recontacter dans quelques mois. De cette façon, vous établirez de bonnes relations avec des personnes qui, même si elles ne deviendront pas vos employés à l'avenir, parleront certainement de vous de manière positive. Et si leur niveau professionnel atteint un jour le niveau requis, vous deviendrez pour eux un employeur prioritaire.
Suivez notre développeur sur Instagram
Seuls les utilisateurs enregistrés peuvent participer à l'enquête. s'il te plait.
Fournissez-vous des commentaires détaillés après l’entretien ?
-
46,2%Oui6
-
15,4%Non2
-
38,5%Seulement dans de rares cas5
13 utilisateurs ont voté. 9 utilisateurs se sont abstenus.
Source: habr.com