"The Matrix" - un film des sœurs Wachowski - est plein de significations : philosophiques, religieuses et culturelles, et parfois elles y trouvent . Il y a une autre signification : l'équipe. L'équipe compte un chef d'équipe expérimenté et un jeune spécialiste qui doit être rapidement formé, intégré à l'équipe et envoyé pour accomplir la tâche. Oui, il y a une certaine spécificité avec les manteaux de cuir et les lunettes de soleil à l'intérieur, mais sinon, le film parle de travail d'équipe et de connaissances.
En utilisant la « Matrice » comme exemple, je vais vous expliquer pourquoi vous devez gérer les connaissances en équipe, comment intégrer la gestion des connaissances dans le processus de travail, ce que sont les « compétences » et les « modèles de compétences », comment évaluer l'expertise et le transfert. expérience. J'analyserai également des cas : départ d'un employé précieux, je souhaite gagner plus, gestion des connaissances dans le processus de développement.
Les chefs d’équipe sont préoccupés par diverses questions. Comment construire une super équipe plus rapidement et mieux ? Il semble qu’il y ait des budgets et des projets, mais il n’y a personne ou alors ils apprennent lentement. Comment ne pas perdre de précieuses connaissances ? Parfois, les gens partent ou la direction vient et dit : « Nous devons supprimer 10 % des effectifs. Mais ne laissez rien se briser ! » Y aura-t-il après la fête? Toutes ces questions trouvent leur réponse dans une seule discipline : la gestion des connaissances.
La gestion des connaissances est la clé des réponses
Vous avez sûrement de l’expérience dans la façon de constituer une équipe ou de licencier des gens, mais vous n’avez aucune expérience dans l’organisation de fêtes après des conférences. Quelles sont les similitudes, demandez-vous ? En conscience des actions.
J’ai adopté une approche plus significative de la question de savoir comment travailler avec les gens après les mots des RH :
— Vous avez besoin de développeurs seniors, mais embauchons des juniors, et vous élèverez vous-même les seniors ?
Combien de temps faudra-t-il pour transformer un senior d'un junior ? 2 ans, 5 ans, 25 ? Combien coûte le développement d’un site Web de conférence ? ? Probablement pas plus de quelques mois. Il s'avère que nous, développeurs, savons évaluer les fonctionnalités : nous maîtrisons la pratique de la décomposition des systèmes logiciels. Mais nous ne savons pas comment décomposer les gens.
Les gens peuvent aussi être décomposés. Chacun de nous peut être numérisé et décomposé en « atomes » de connaissances, de compétences et d’aptitudes. Cela peut être facilement démontré à l’aide de l’exemple d’une histoire de Matrix, un film vieux de déjà 20 ans.
Bienvenue dans la Matrice
Pour ceux qui n'ont pas regardé ou qui ont déjà oublié, un bref résumé non canonique de l'intrigue. Rencontrez les héros.
Le personnage principal est Morphée. Ce type connaissait différents types d’arts martiaux et proposait des pilules aux gens.
Une femme étrange, Pythia, elle a des biscuits et elle est un oracle. Mais maintenant, en Russie, la mode est au remplacement des importations, elle est donc une devin. La Pythie était célèbre pour répondre aux questions avec des phrases ambiguës.
Deux videurs et membres de l'équipe - Neo et Trinity.
Un jour, Morpheus a été attrapé avec des pilules et traîné jusqu'à son quartier général par « l'agent de la police secrète » Smith avec l'indicatif d'appel « Elf ». Trinity et Neo ont commencé à faire sortir Morpheus de prison. Ils ne comprenaient pas comment faire, alors ils ont décidé de demander à une personne intelligente. Nous sommes arrivés en Pythie :
NiT : - Comment pouvons-nous avoir Morpheus ?
P : - Qu'est-ce que tu as pour ça, qu'est-ce que tu sais ?
Pour résoudre un problème, vous avez besoin de certaines aptitudes ou compétences - capacité à résoudre une certaine classe de problèmes. De quelles compétences une équipe a-t-elle besoin pour atteindre ses objectifs ?
La compétence
Chacun de nous possède un grand nombre de compétences, dont chacune est une combinaison de trois éléments.
La compétence est la connaissance, les aptitudes et le caractère.
Les deux premiers termes sont nos compétences ou Hard Skills. Nous savons et pouvons faire quelque chose : l'un sait comment se rendre de Saint-Pétersbourg à Moscou, l'autre sait pourquoi les écoutilles sont rondes. Il existe également des compétences pratiques, telles que la saisie rapide ou la capacité d'utiliser un clicker. Chacun de nous a les traits de caractère sont des compétences générales. Tous ensemble, ce sont des compétences. Neo et Trinity ont leurs propres compétences : Neo pouvait voler et Trinity pouvait bien tirer.
Un ensemble de compétences vous permet d'agir de manière plus significative, compétente et réussie.
Modèle de compétences
En prenant l’exemple des développeurs, regardons en quoi consiste un modèle de compétences.
Pratiques et outils. Pour programmer, vous devez connaître au moins un langage de programmation, les principes de construction de systèmes complexes et être capable de tester. Nous savons également utiliser divers outils de développement - systèmes de contrôle de versions, IDE, et connaissons les pratiques de gestion - Scrum ou Kanban.
Personnel et travailler avec eux. Il s’agit de compétences liées à la constitution d’une équipe et au travail en son sein, à la fourniture de feedback et à la motivation des employés.
Domaine. Il s’agit de connaissances et de compétences dans un domaine spécifique. Chacun a le sien, grand ou petit : fintech, commerce de détail, blockchain ou éducation, etc.
Revenons à Matrix. Toutes les compétences que possèdent l’équipe Neo et Trinity répondent à trois questions simples : ce que nous faisons, comment nous le faisons и qui fait. Lorsque Pythia en a parlé à Neo et Trinity, ils ont raisonnablement remarqué : « C'est une histoire sympa, mais nous ne comprenons pas du tout comment construire un modèle de nos compétences.
Comment construire un modèle de compétences
Si vous souhaitez construire un modèle de compétences et ensuite l'utiliser dans vos activités, commencez par comprendre ce que vous faites.
Créez un modèle à partir de processus. Étape par étape, décomposez les compétences, capacités et connaissances nécessaires pour effectuer la prochaine étape de votre travail.
Ce qui est nécessaire pour mener à bien le processus
Les compétences dont Neo et Trinity avaient besoin pour libérer Morpheus comprenaient des compétences de tir, des cascades, des sauts et des coups sur les gardes avec divers objets. Ensuite, ils ont dû déterminer où aller - savoir naviguer dans le bâtiment et utiliser l'ascenseur. En fin de compte, piloter un hélicoptère, tirer avec une mitrailleuse et utiliser une corde se sont avérés utiles. Étape par étape, Neo et Trinity ont identifié les compétences requises et construit un modèle de compétences.
Toutes les activités sont divisées en connaissances et compétences nécessaires pour résoudre un problème spécifique.
Mais le modèle seul suffit-il à l’utiliser dans la gestion des connaissances ? Bien sûr que non. Une liste de compétences requises est en soi un sujet inutile. Même sur un CV.
Pour comprendre comment mieux gérer les connaissances, vous avez besoin comprendre le niveau de ces connaissances dans votre équipe.
Évaluation du niveau de connaissances
Pour décider ce que tout le monde fera pendant la mission de sauvetage, Neo et Trinity doivent déterminer qui est le meilleur dans quelles compétences.
Tout système est adapté à l’évaluation. Mesurez-le même chez les éléphants roses, à condition qu’il n’y ait qu’un seul système. Si dans une équipe vous évaluez certains employés comme des boas et d’autres comme des perroquets, il vous sera difficile de les comparer entre eux. Même avec un coefficient de x38.
Proposez un système de notation unifié.
Le système le plus simple que nous connaissons à l'école est celui des notes de 0 à 5. Zéro signifie un zéro complet - qu'est-ce que cela peut signifier d'autre ? Cinq – une personne peut enseigner quelque chose. Par exemple, je peux enseigner comment construire des modèles de compétences - j'ai obtenu un A. Entre ces significations se trouvent d'autres étapes : assister à des conférences, lire un livre, souvent des pratiques.
Il peut y avoir d'autres systèmes de notation. Vous pouvez très bien en choisir un plus simple.
Il n'y a que 4 options, il est difficile de se tromper.
- Aucune connaissance, aucune pratique - ce n'est pas notre homme, il est peu probable qu'il partage ses connaissances.
- Il y a des connaissances et de la pratique – pourrait bien partager ses connaissances. Prenons-le !
- Deux points intermédiaires - vous devez réfléchir à l'endroit où une personne doit utiliser.
Cela peut être compliqué. Mesurez la profondeur et la largeur, comme nous le faisons à Cloveri.
Avez-vous décidé de l'échelle ? Mais comment évaluer le niveau de compétences que vous ou votre équipe possédez ?
Méthodes d'évaluation courantes
Le concept de soi. Le moyen le plus simple a été inventé par Neo. Il a dit : "Je connais le kung-fu !", et beaucoup ont cru - puisqu'il l'a dit, cela signifie qu'il sait - qu'il était après tout l'élu.
La méthode d’auto-évaluation fonctionne, mais il y a des nuances. Il peut être demandé à un employé d'évaluer son niveau de compétence dans une compétence particulière. Mais dès que l'impact de cette évaluation sur quelque chose de monétaire apparaît - Pour une raison quelconque, le niveau de connaissances augmente. Waouh ! Et tous les experts. Par conséquent, dès que l’argent apparaît à proximité de votre évaluation, mettez immédiatement votre estime de soi de côté.
La deuxième nuance est Effet Dunning-Kruger.
Les incompétents ne comprennent pas leur incompétence à cause de leur incompétence.
Entretiens avec des experts. L'entreprise nous fait appel pour évaluer le niveau des salariés afin d'élaborer davantage des plans de développement. Les employés remplissent des auto-questionnaires sur leur , on les regarde : « Cool, un autre expert, maintenant parlons-en. » Mais lorsqu'on parle, une personne cesse rapidement de ressembler à un expert. Le plus souvent, cette histoire se produit avec des juniors, parfois avec des intermédiaires. Ce n'est qu'à un certain niveau de développement d'un spécialiste que l'on peut compter avec confiance sur l'estime de soi.
Quand Neo a dit qu'il connaissait le kung-fu, Morpheus a suggéré de vérifier quel kung-fu est le plus cool. en pratique. Il est immédiatement devenu clair que Neo n'était Bruce Lee qu'en paroles ou en actes.
La pratique est le chemin le plus difficile. Déterminer le niveau de compétence à travers des cas pratiques est plus difficile et plus long qu'un entretien. Par exemple, j'ai participé au concours « Leaders de Russie » et au total nous avons été testés pendant 5 jours pour déterminer notre niveau dans 10 compétences.
Développer des cas pratiques coûte cher, ils se limitent donc souvent aux deux premières méthodes : amour propre и entretiens avec des experts. Il peut s’agir d’experts externes ou de votre propre équipe. Après tout, chaque membre de l’équipe est un expert dans un domaine précis.
Matrice de compétences
Ainsi, lorsque Neo et Trinity se préparaient à sauver Morpheus, ils ont d'abord compris quelles compétences étaient nécessaires pour mener à bien le processus de travail. Ensuite, ils se sont évalués et ont décidé que Neo tirerait. Trinity l'aidera au début, mais un hélicoptère le mènera plus loin, puisque Neo n'est pas ami avec les hélicoptères.
Le modèle, ainsi que les évaluations, nous donnent une matrice de compétences.
C'est ainsi qu'une gestion compétente des connaissances a conduit Neo et Trinity à la victoire et a sauvé Morpheus.
Comment gérer avec des modèles
L'histoire des petits hommes portant des lunettes et un pantalon en cuir est intéressante, mais qu'est-ce que le développement a à voir là-dedans ? Passons à des cas d'application dans la vie réelle d'un modèle de compétences construit à partir de vos processus.
Recrutement
Tous ceux qui se tournent vers les RH pour un nouvel employé entendent la question : « De qui avez-vous besoin ? Pour une réponse rapide, nous prenons la description de poste de la personne précédente et l'envoyons chercher la même personne. Est-ce bien de faire ça ? Non.
La tâche du manager est de réduire le nombre de goulots d’étranglement dans l’équipe. Moins vous possédez de compétences qu’une seule personne possède, meilleure est l’équipe. Moins de goulots d'étranglement = plus de productivité pour l'équipe = le travail va plus vite. Par conséquent, lors de la recherche d’une personne, utilisez la matrice de compétences.
Le principal critère de sélection est les compétences dont cette personne a besoin pour votre équipe.
Cela augmentera le débit de votre équipe.
La principale question à laquelle il faut répondre lors de la création d'un nouveau poste vacant est la suivante : "Qui en fait nous avons besoin?" La réponse évidente n’est pas toujours la bonne. Quand on dit que nous avons des problèmes de performances du système, est-il nécessaire de faire appel à un architecte pour les résoudre ? Non, il suffit parfois d’acheter et de configurer du matériel. Et ce sont des compétences complètement différentes.
adaptation
Comment adapter rapidement les spécialistes récemment arrivés dans l'équipe et encore en période probatoire ? C’est bien quand il y a une base de connaissances, et quand c’est pertinent, c’est généralement génial. Mais il y a une nuance. Cela est lié au fait qu’une personne apprend de trois manières.
- Par la théorie — lit des livres, des articles sur Habré, va à des conférences.
- À travers des observations. Au départ, nous sommes des animaux de troupeau - le premier singe a pris un bâton, a frappé le deuxième avec, et le troisième a organisé un cours sur les « Sept façons efficaces d'utiliser un bâton ». Par conséquent, observer quelqu’un est une manière courante d’apprendre.
- Par la pratique. Les scientifiques qui étudient les systèmes cognitifs disent que la première méthode est bonne, la seconde est excellente, mais que la plus efficace passe par la pratique. Sans pratique, l’adaptation est plus lente.
Pratique? Devons-nous jeter un homme directement au combat ? Mais il ne pourra peut-être pas y parvenir seul.
Nous lui donnons donc généralement un mentor. Parfois, cela ne fonctionne pas :
« J’ai beaucoup de choses à faire, et ils m’ont aussi imposé ce fardeau. » Vous êtes un chef d'équipe, vous êtes payé pour cela, travaillez vous-même avec lui !
Par conséquent, l’option que nous utilisons lors de l’élaboration d’un plan de développement d’équipe est de nombreux mentors différents pour différentes compétences. Un expert en prototypage aide un développeur front-end à apprendre à créer des prototypes, un expert en tests enseigne comment rédiger des tests, ou du moins montre ce qu'il fait habituellement, avec quels outils et listes de contrôle.
La microformation et le mentorat par un grand nombre de spécialistes fonctionnent mieux qu'un seul mentor.
Cela fonctionne également mieux car la plupart des problèmes dans les entreprises sont liés aux communications. Si vous apprenez immédiatement à une personne à beaucoup communiquer et à échanger des informations, il n'y aura peut-être aucun problème de communication dans l'entreprise. Par conséquent, plus il y a de personnes impliquées dans l’adaptation humaine, mieux c’est.
Développement
— Où puis-je trouver du temps pour étudier ? Pas le temps de travailler !
Lorsque vous utilisez des modèles de compétences, il est plus facile de comprendre comment apprendre sur le tas. Quelle tâche pratique confier pour qu'une personne acquière des connaissances.
Beaucoup d'entre vous connaissent matrice d'Eisenhower, qui vous indique ce que vous pouvez déléguer et ce que vous pouvez faire vous-même. Voici son analogue pour la gestion des connaissances.
Lorsque vous souhaitez constamment cultiver des connaissances en équipe, faites-le au moins parfois en binôme - amener les gens à faire une chose à la fois. Même si c'est urgent et important, laissez le débutant s'en occuper avec l'expert - écrivez au moins pourquoi l'expert résout ce problème de cette manière particulière, laissez-le demander ce qui n'est pas clair - pourquoi le serveur a été redémarré cette fois, mais pas la fois précédente.
Dans chaque carré de la matrice, il y a toujours quelque chose à faire pour la deuxième personne. Un débutant peut presque toujours tout faire tout seul, mais il a parfois besoin d'être encadré, et parfois activement aidé.
C'est une façon d'enseigner aux gens lorsqu'il n'y a pas de temps pour s'entraîner, mais seulement du temps pour travailler. Engagez les employés dans les choses dont ils sont actuellement capables et développez-les dans le processus.
carrière
Un employé s'adresse un jour à chaque chef d'équipe et pose la question : «Comment puis-je en obtenir davantage ? Et nous devons déterminer de toute urgence ce que le salarié doit faire pour que son salaire augmente dans trois mois.
Avec la matrice de compétences, les réponses sont dans votre poche. Nous rappelons que l'équipe doit être dupliquée et les connaissances doivent être réparties autant que possible entre différentes personnes. Si nous comprenons où se situe le problème dans l'équipe, la première tâche de la personne qui pose la question est bien entendu d'améliorer ce domaine.
Une fois que vous utilisez une approche basée sur les compétences, une orientation plus significative pour le développement des employés commence immédiatement. Avec une matrice de compétences, il y a toujours une réponse à la question de savoir comment obtenir plus.
Pour gagner plus, développez les compétences dont votre équipe a besoin.
Mais fais attention. Une erreur courante que l’on constate lorsque l’on conseille les entreprises est de fixer une direction de mouvement sans demander à la personne son désir d’y aller. Y a-t-il de la motivation ? Veut-il évoluer dans les tests de charge ou faire de l'automatisation des tests ?
Un point important lorsque nous parlons de développement humain est comprendre sa motivation: ce qu'il veut apprendre, ce qui l'intéresse. Si une personne n’est pas intéressée, la connaissance n’entrera pas. Notre cerveau est conçu de telle manière qu’il a très peur du changement. Le changement est coûteux, douloureux et nécessite une dépense énergétique. Le cerveau veut survivre, c'est pourquoi il essaie par tous les moyens d'échapper aux nouvelles connaissances. Allez déjeuner ou fumez. Ou jouer. Ou lisez les réseaux sociaux. Oui, oui, faire ce que nous faisons habituellement lorsque nous avons besoin d'apprendre quelque chose.
S’il n’y a pas de motivation, l’enseignement ne sert à rien. Il vaut donc mieux apprendre un peu, mais seulement ce qui est intéressant. Lorsque le cerveau est intéressé, cela ne le dérange pas de partager de l’énergie au nom de nouvelles connaissances.
Soins infirmiers
Que faire des connaissances des salariés qui partent ? Il arrive parfois qu’une personne quitte une entreprise. Souvent, après avoir signé la demande et claqué la porte, il s'avère qu'il faisait quelque chose d'important, mais cela a été oublié. C'est un problème.
Lorsque vous disposez d’une matrice de compétences, vous comprenez où se trouvent les goulots d’étranglement, qui est la seule personne capable de tirer ou de conduire un hélicoptère. En tant que chef d'équipe, vous devez résoudre les problèmes avant qu'ils ne surviennent: Si vous n'avez qu'une seule personne qui sait piloter un hélicoptère, apprenez à quelqu'un d'autre à le faire.
Dupliquez les personnes avant leur départ ou ils seront heurtés par un bus. Surtout, n’oubliez pas que vous devez également vous dupliquer. Un bon chef d’équipe est celui qui peut partir et l’équipe continuera à travailler.
Et finalement.
Ce que nous ne comprenons pas nous fait peur. Ce qui nous fait peur, nous faisons de notre mieux pour ne pas le faire.
Il existe des outils qui vous permettent de vous engager de manière plus significative dans la gestion d'une organisation. L'un d'eux est modèle de gestion sur la base de numérisation des processus et des personnes pour des actions plus significatives de la part des managers. Sur la base de ce modèle, nous recrutons, développons et gérons mieux les personnes et créons des produits et des services.
Appliquez des modèles de compétences, soyez des managers plus significatifs.
Si le sujet de l'article vous intéresse et que vous ressentez le besoin d'une gestion structurée des connaissances dans l'entreprise, je vous invite à — la première conférence en Russie sur la gestion des connaissances en informatique. Nous avons collecté dans Les sujets importants sont nombreux : l'intégration des nouveaux arrivants, l'utilisation de bases de connaissances, l'implication des collaborateurs dans le partage des connaissances et bien plus encore. Venez acquérir une expérience professionnelle en résolvant des problèmes quotidiens.
Source: habr.com