Hallo! Myn namme is Evgenia Goleva, ik joech in petear by TeamLeadConf oer feedback en ik wol it fergese transkript mei jo diele. Troch in folslein oar projekt te brûken, wist ik yngenieurs te learen om folle better feedback te jaan dan se earder diene. Om dit te dwaan, wie it nedich net allinnich om te ferklearjen foar in lange tiid en soarchfâldich "wêrom en hoe," mar ek te organisearjen in protte oanpak fan it projektyl ​​ûnder waaksend kontrôle en sêfte stipe. It paad wie net maklik, bespuien mei harken en fytsen, en ik hoopje dat guon net-foar de hân lizzende tinzen en metoaden sille wêze nuttich foar dyjingen dy't graach instill in kultuer fan sûn feedback yn harren team.

Hjoed sprek ik as in persoan dy't mear dan 10 jier folwoeksenen leart. En ik wit hiel goed dat feedback is it wichtichste ark foar learen en motivaasje. Wêrom is it nedich, hoe't it is, en hoe't ik it slagge meiwurkers te learen om korrekt feedback te jaan is it ûnderwerp fan myn rapport hjoed.

Us bedriuw hat 4.5 tûzen folsleine wurknimmers yn tsjinst, wêrfan 300 IT-spesjalisten binne. Wêrom hawwe wy safolle nedich? It antwurd is ienfâldich: Lamoda hat hast alles ûntwikkeling - ynterne. Wy automatisearje de prosessen fan in enoarm pakhús, levering oan 600 stêden yn Ruslân, trije callcenters en ús eigen fotostudio - se wurkje allegear oan systemen dy't wy yntern foar ússels ûntwikkelje, om't wy gjin passende oplossingen op 'e merke hawwe fûn.

En, fansels, faak ûntstiet it klassike probleem - in protte fan dizze spesjalisten jouwe gjin feedback oan har kollega's, of jouwe it net op 'e manier dy't wy wolle. Hjirûnder sil ik besykje jo te fertellen wêrom dit bart, wêrom it min is en hoe't it kin wurde reparearre.

Engineer motivaasje

Om te begjinnen wol ik in pear wurden sizze oer wêrom't ik safolle omtinken jaan oan de feedbackfeardigens fan ús meiwurkers. Wat motivearret yngenieurs yn har wurk? It is wichtich foar ús jonges by Lamoda om coole dingen te dwaan, sels besluten te nimmen yn it proses, en úteinlik erkenning te ûntfangen fan har kollega's. Ungefear op deselde wize beskriuwt er de motivaasje fan yntellektuele arbeiders yn syn melde Dan Pink, ferneamde saaklike adviseur en skriuwer fan boeken oer in moderne oanpak fan motivaasje yn bedriuw.

De kwaliteit fan feedback fan kollega's bepaalt foar in grut part de tredde komponint fan 'e motivaasje fan in yngenieur - it ûntfangen fan erkenning.

Mar, litte wy earlik wêze, hoe jout in persoan normaal feedback sûnder spesjale training? Hy bekritisearret faak, priizget en oardielet selden sûnder begryp. It docht bliken dat sokke feedback oaren net echt motivearret en boppedat faak liedt ta konflikten.

Constant ûntfangst sokke feedback fan syn team lead, de yngenieur reagearret foarsisber: as der gjin positive feedback, hy beslút dat hy wurdt net wurdearre. As der gjin ûntwikkelingsfeedback is, fielt hy dat hy nearne hat om te groeien.

En wat docht er yn dizze situaasje? Hy seit: "Ik gean!"

De gefolgen binne dúdlik: wylst wy sykje nei in ferfangende yngenieur, projekten mislearje, de wurkdruk op oaren nimt ta, en it bedriuw besteget in soad jild oan it finen fan in nij teamlid.

Dêrom de konklúzje: it is tige wichtich watfoar feedback ús yngenieurs krije. Dit betsjut dat dejingen dy't dizze feedback jouwe (wy hawwe it benammen oer teamliedingen) it goed dwaan moatte moatte. Wêrom bart it dat teamlieders heul faak net witte hoe't se korrekt feedback jaan moatte?

Hoe wurde jo in teamlieder?

It is goed as in bedriuw doelbewust team leads ûntwikkelet, en jout har de kâns om alle nedige feardichheden te krijen om in team te behearjen foardat se in liederskip nimme. Mar soms bart it dat se kieze dyjinge dy't skriuwt de koade bêste en begrypt it systeem, en jout him it systeem en it kommando.

As resultaat kinne jo in poerbêste yngenieur ferlieze en in demotiveare teamlieding krije dy't syn ferantwurdlikheden net kin omgean.

D'r is mar ien manier om dit te foarkommen - doelbewust learje potensjele (en besteande) teamlieders hoe't se mei in team wurkje kinne. Mar ek hjir blykt alles net sa ienfâldich te wêzen.

Hoe binne teamleaders ree om mei minsken te wurkjen?

De standert oplossing foar training team leads is training, en meast faak is it ien kear. It is wichtich om te begripen dat de mooglikheid om korrekte feedback te jaan is in feardigens dy't allinich kin wurde ûntwikkele troch praktyk. Spitigernôch kin in feardigens net ûntwikkele wurde yn ien oplieding; op syn bêst sil in persoan teoretyske kennis krije, en hy sil leare moatte om it sels te brûken, yn echte wurk. Fragen dy't ûnûntkomber opkomme kinne wurde steld by post-training, mar sokke eveneminten wurde net altyd hâlden, en minsken komme se selden by.

Yn it gefal fan it learen fan feedback "fuortendaliks yn 'e striid", wurdt de situaasje fierder komplisearre troch it feit dat de persoan gewoan liket te learen, mar wy kinne net kontrolearje hoe goed hy docht. Want yn it echte wurk jout de teamlieder it meast privee (ien-op-ien) feedback oan de meiwurker. En d'r is gjin manier om te korrigearjen, of foar te stellen, of feedback te jaan oer feedback, om't dit efter sletten doarren bart.

Doe't ik tocht oer hoe't ik om dizze kompleksiteit hinne kaam, kaam de gedachte by my: soe ik net besykje feedbacktraining yn in oar projekt te wikkeljen dat soe wurkje yn in klupformaat?

Wêrom is it klupformaat better geskikt foar lesfeedback?

1. It besykjen fan de klup is frijwillich, wat betsjut dat dejingen dy't komme echt de motivaasje hawwe om te learen.

2. In klup is, oars as in training, gjin ienmalige evenemint. Minsken besykje de klup geregeld en foar in lange tiid, sadat se net allinnich teoretyske kennis krije, mar ek leare hoe't se it tapasse kinne.

3. Yn it klupformaat kinne jo it learproses kontrolearje. In persoan jout feedback oan immen net ien-op-ien, mar yn it ramt fan in spul situaasje dat wurdt waarnommen troch de rest fan de klup leden. Dêrom kinne wy ​​him feedback jaan en him helpe om syn feardigens te ferbetterjen.

Speaker syn Club. Learje om iepenbier te praten en feedback te jaan

Hoe hawwe wy training yn feedbackfeardigens yn Lamoda krekt ymplementearre? Feedback wurdt altyd jûn foar wat; jo hawwe wat soarte wurk nedich dat jo feedback kinne jaan. Dêrom kin feedbacktraining kombineare wurde mei oare aktiviteiten.

Op dat stuit wurke ik, as DevRel, oan myn haadtaak: ik hie ús saakkundigen nedich om regelmjittich presintaasjes te meitsjen op bekende IT-konferinsjes. In protte saakkundigen begrepen dat om dit te dwaan se har feardigens yn it iepenbier moatte ferbetterje. En, foar in grut part op suggestje fan myn kollega's, organisearre ik in sprekkersklub yn it bedriuw (Lamoda Speakers Club).

Mar as ûnderdiel fan de sprekkersklup ha wy ek wurke oan feedbackfeardigens. Ik learde minsken om inoar feedback te jaan op in manier dy't har nuttich wie. En se holp my út persoanlike ûnderfining te sjen wêrom't it ûntfangen fan de juste feedback sa wichtich is.

Wat is Lamoda Speakers Club?

Haaddoelen fan de klup:
1. Útfiere feilich
2. Meitsje flaters
3. Eksperimintearje

Hoe is it organisearre? Elke dielnimmer makket in koart ferslach op oer elk ûnderwerp (5 minuten foar it rapport sels en nochris 5 minuten foar fragen). Nei't de dielnimmer syn rapport jout, jouwe harkers him feedback. Klupgearkomsten wurde ien kear yn de twa wiken hâlden, mei net mear as 6 sprekkers per gearkomste (yn totaal in oere foar de ferslaggen sels, noch in oere foar feedback). Meidwaan is frijwillich.

Korrekte feedback: wat is it, en hoe "ferkeapje" it oan oaren?

Lykas ik oan it begjin fan it rapport sei, brûke de measte minsken yn 't earstoan gjin feedback op 'e bêste manier - sadat it út in krêftich ark fan motivaasje feroaret yn wat ekstreem onaangenaam foar sawol dejinge dy't de feedback jout as dejinge dy't it ûntfangt . Dat bart troch ûnfoldwaande kennis oer hoe’t motivaasje wurket, wat minsken krekt helpt harren wurk better te dwaan.

Dêrom wie myn haadtaak net allinich om myn kollega's te fertellen oer hokker soarte feedback korrekt is, mar ek dit idee oan har te "ferkeapjen", sadat se derfan oertsjûge wurde dat dizze ûngewoane manier fan feedback wirklik better wurket as dejinge dy dy't se wend binne.

Dus, wat is de goede feedback? Hokker idee binne wy ​​"ferkeapje"?

Lit sjen wat foar feedback is der?.

1. Posityf en negatyf
Positive feedback is it antwurd op de fraach "Wat wie goed?" Negative feedback is it antwurd op de fraach "Wat wie min?"

It wie hjir dat ik de jonges moast oerbringe dat positive feedback perfoarst needsaaklik is foar motivaasje, mar negative feedback wurket net. It is better om te jaan ynstee ûntwikkeling feedback, dy't de fraach beantwurdet: "Wat kin ferbettere wurde?"

2. Nuttich of oarsom, ûnkonstruktyf
Hokker soart feedback kin nuttich wurde beskôge?
dizze konstruktyf и beskaat opmerkingen dy't de fraach beantwurdzje: "Wat te dwaan?", en net "Wat wie min?"

Om konstruktive feedback te jaan, learden wy ús persoanlike beoardielingen en gefoelens te ûnderskieden fan feiten. Wy binne allegear minsken, dus sels yn technyske ferhalen binne gefoelens ek oanwêzich.

3. Ôfwêzich
Ja, dit is ek in soarte fan feedback, en de dielnimmers koene har belang krekt yn iepenbiere taspraken realisearje. Stel jo foar: in persoan hat in healoere fan syn tiid bestege oan it tarieden, gie op it poadium, joech in rapport - en krige neat as antwurd. Gjin fragen, gjin opmerkings, gjin beswieren. Op dit stuit, it begryp gewoan dawn op him dat as der gjin feedback, it docht sear. It is ferskriklik. Dit wie nei alle gedachten myn alderearste wichtige ûntdekking: by Speakers Club blykte it oerbringe fan de needsaak foar feedback folle makliker te wêzen as it tsien kear yn wurden út te lizzen.

In persoan dy't gjin feedback krijt, om ien of oare reden, tinkt fuortendaliks dat hy wat min dien hat. Der binne min minsken dy't tinke dat se noch geweldich binne, sels as der deastilte yn 'e seal is. Dêrom moatte wy in gebrek oan feedback net tastean as wy ús meiwurkers motivearje wolle - en klupleden begripe dat goed út eigen ûnderfining.

Dus, feedback is in must it moat wêze, it moat befetsje posityf и ûntwikkeljen komponinten, en it moat nuttich wêze, dat is konstruktyf.

Fansels is dit idee fan feedback hiel oars as dat in protte binne wend oan - as alles goed is, dan kin neat wurde sein, en as der wat min is, dan moat it bekritisearre wurde, sûnder soargen oer konstruktive suggestjes. Dêrom tsjinkaam ik wjerstân fan guon kollega's, en ik moast har it idee fan juste feedback "ferkeapje" - dat is, yn 'e praktyk sjen litte dat it folle better wurket.

Dêrnei sil ik jo fertelle oer de wichtichste twifels dy't de klupleden hiene en hoe't ik mei har wurke.

Probleem: eangst foar mislediging
It earste wat ik moast face. Minsken binne bang om sawol positive as negative opmerkingen te jaan. It idee dat feedback net brûkt wurdt om feedback te jaan, mar om it te ûntwikkeljen, is yn ús kultuer net hiel gewoan. Dêrom is it jaan en ûntfangen fan feedback gewoan eng foar de measte minsken.
Oplossing: persoanlik foarbyld en tiid om der oan te wennen

Probleem: te agressyf
Faak, as in persoan feedback jout, liket it derop dat hy himsels beweart op kosten fan in oar. It sjocht der sa út: "No sil ik jo fertelle wat jo net moatte dwaan!" En hy stiet sa kreas, as wie er de tûkste. En dan freget er him ôf wêrom't se net nei him harkje en wegerje syn ideeën te akseptearjen. Doe't ik sokke minsken tsjinkaam, wie it foar my wichtich om yn mysels te begripen dat de persoan eins goed wie, en hy woe hjir net elkenien min oan dwaan, mar soarge allinich foar de wierheid. Syn probleem is dat hy gewoan noch net wit hoe't er syn gedachten goed oerbringe moat. Myn taak is him dit te learen.
Oplossing: it prinsipe fan "elkenien is gelyk" en de regel "as jo gjin feedback hawwe jûn, jouwe jo it net"
Ik herinnerde de dielnimmers dat elkenien nei de klup kaam om in ûnderwerp te bestudearjen dat gjinien wit (iepenbiere sprekken). Dêrom kin elkenien flaters meitsje, en elk syn miening is like wichtich. We brûke feedback yn de klup net om út te finen wa't better is, mar om ûnderfiningen te dielen en tegearre manieren te finen om in probleem op te lossen. Om dit te dwaan, is it hielendal net nedich om oaren te fertellen dat se allegear net geweldich binne.

Wat dat oanbelanget kamen wy mei in oare regel: as jo net prate, jouwe jo gjin feedback. Pas as in persoan yn 'e skuon fan in sprekker west hat, kin hy begripe hoe't it is. Syn feedback sil daliks oars klinke en sil folle mear konstruktyf en brûkber wêze.

Probleem: ûnwilligens om positive feedback te jaan
Guon minsken leauwe dat positive feedback hielendal net nedich is. De teamlieder fan ien fan de teams kaam nei my mei sawat itselde berjocht: "Ik wol prestearje, mar ik wol gjin feedback jaan oan oaren."

Oplossing: demonstrearje de effektiviteit fan positive feedback
Objektyf evaluearje (dat wol sizze net allinich oer de minussen, mar ek oer de plussen) is wichtich, sûnder dat feedback gewoan net wurket as in motivaasjemiddel.

Yn sa'n situaasje wol ik graach it ferhaal oanhelje fan in persoan dy't eartiids in teamlieder wie, en doe in tankstasjon waard. Doe't hy die in koade review, Hy soe ferlitte in soad opmerkings oer wat moast wurde reparearre, en minsken soene wurde ûntmoedige. En hy lies earne in artikel oer de krêft fan positive feedback, dêr't it advisearre waard om minsken te fertellen wat se goed diene yn har wurk. Doe begon hy ien of twa positive opmerkingen ta te foegjen oan elke koadebeoardieling. Dêrtroch waard syn opmerkings mei in sûne nijsgjirrigens ôfwachte, om't minsken fûnen dat har wurk besjoen en earlik beoardiele waard.

Probleem: ûnwilligens om positive feedback te ûntfangen
It bart dat in persoan dy't feedback krijt, net harkje wol oer syn sterke punten, sjoen it in fergriemerij fan tiid. Dit komt troch de kultuer fan devaluaasje dy't bestiet yn 'e post-Sovjet romte. As ús ferteld wurdt dat wy wat goed dien hawwe, dan draaie wy spitigernôch it ear. Mar sadree't ús in gebrek oanwiisd wurdt, nimme wy in grut fergrutglês en sjogge dêr. Dat is, wy rjochtsje ús allinich op ús problemen en fernimme ús oerwinningen net.

Ik besocht klupleden yn 'e praktyk krekt te sjen hoe't se de positive feedback kinne brûke dy't se krije om har te helpen it belang te begripen.

Oplossing 1: Posityf feedback helpt te testen hypotezen

Mei help fan positive feedback kinne jo hypotezen testen. Bygelyks by it opstellen fan in rapport tinke jo dat dit oertsjûgjende feit dat elkenien sil wurdearje, goed kin gean. Mar dan hearre jo yn feedback dat, wylst se de foardielen fan jo wurk opskriuwe, nimmen se ea neamde. Dan realisearje jo dat dit net it wichtichste argumint is, en de folgjende kear besykje jo op wat oars te rjochtsjen.

Oplossing 2: Posityf feedback helpt jo te begripen wêr't jo moatte ynspanne en wêr net.

In foarbyld út it wurk fan ús klup. Ien ôfdielingsmanager hat in tige stille stim en fûn it dreech om lûd te praten. Hy hat dêr in hiel skoft oan wurke, en no is it einliks slagge. Hy hat berikt dat er sûnder mikrofoan ta de hiele seal prate kin. Yn de rin fan trije klupgearkomsten waard him ferteld dat de bondel genôch wie, hy wie oeral te hearren. Dat is it, op dit stuit kinne jo stopje en trochgean mei it ûntwikkeljen fan de folgjende feardigens, net te ferjitten te fertrouwe op jo sterke punten.

Oplossing 3: Positive feedback helpt jo jo feardigens te ferbetterjen

D'r binne twa oanpak foar ûntwikkeling:

1. It opheljen fan gatten. As in persoan syn swakkens identifisearret en besiket se op ien of oare manier te ferbetterjen.
2. Krektoarsom, oppompe sterke feardichheden. Sels as der wat swakkens binne, binne de sterke punten sa goed dat se alle swakkens kompensearje.

Litte wy sizze dat jo al witte dat jo net heul goed binne yn it plannen fan jo iepenbiere sprekken, mar jo binne geweldich yn ymprovisearjen as jo ynteraktyf binne mei minsken. Okee, planje jo prestaasjes net sekuer, meitsje jo gjin soargen. Tariede de kaai punten, dan ymprovisearje. Doch net wat jo demotivearje sil - doch wat it bêste foar jo wurket. Mar om te dwaan wat jo it bêste dogge, moatte jo it witte.

Probleem: biased feedback

Ik sil net wurch wêze fan herheljen: juste feedback is in krêftich ark dat ús helpt ús wurk better te dwaan. Mar om it te wurkjen moat it objektyf wêze, dat wol sizze, ferwizings befetsje nei sawol de positive aspekten fan it dien wurk as wat kin (of moat) wurde ferbettere. Sa't jo sjen kinne, wie it lestich foar minsken om positive feedback te jaan, dus yn 't algemien wie de feedback net heul objektyf.

Oplossing 1: "trije plussen of shut up" regel

Om de folsleine krêft fan positive feedback te brûken, hawwe wy noch ien regel yn 'e klup yntrodusearre: elkenien dy't gjin 3 plussen fynt yn 'e prestaasjes fan in persoan en kin se net yn feedback útdrukke, moat stil bliuwe. Dit motivearre de dielnimmers om it positive te finen om út te praten. Dit is hoe't ús feedback objektiver waard.

Oplossing 2: Meitsje gjin ekskús

Jo moatte positive feedback kinne akseptearje. Yn ús lân, wer troch de kultuer fan devaluaasje, minsken faak begjinne te meitsjen ekskús neidat harren wurk is priizge. Lykas, it barde allegear by ûngelok, it wie net allegear myn dwaan, jonges. En sjoch nei de neidielen dy't ik sjoch yn myn wurk.

Dit is net konstruktyf. Jo komme hjir út en dogge wat jo dogge. Se sille jo fertelle wat se seagen yn jo wurk. Dit is folslein jo fertsjinste, akseptearje it. En as der wat foar dy net goed slagge, hoechst der net fuortdaliks oer te praten, ek al foelst wat net op. It is net nedich om te sjen nei de tekoartkommingen mei in fergrutglês; it is folle handiger om de foar- en neidielen objektyf te evaluearjen.

Sa't jo sjen kinne, gie dit hiele diel benammen oer it ferkeapjen fan it idee fan positive feedback, om't it foar minsken heul lestich is om te akseptearjen.

Seksje gearfetting: wat helpt my ideeën "ferkeapje" foar de juste feedback?

• Persoanlik foarbyld
• It prinsipe fan "elkenien is gelyk"
• In útlis en fisuele demonstraasje fan hoe brûkber objektive feedback is (dat wol sizze, needsaaklikerwize oer de foardielen fan it wurk) - brûkber sawol foar dejinge dy't it jout as foar dejinge dy't it ûntfangt

Oant no haw ik praat oer hokker soarte feedback it nuttichst is, en hoe't jo oaren hjirfan kinne oertsjûgje. No wol ik prate oer hoe't ik it learproses sels boude om minsken te learen om krekt sa'n feedback te jaan.

Hoe kinne jo leare om mear spesifike feedback te jaan

Hiel faak is der net genôch feedback spesifisiteit. Bygelyks, se fertelle jo dat jo geweldich binne en alles goed dien hawwe. Okee, mar wat haw ik krekt goed dien? Ut sa'n feedback is it net hiel dúdlik wat ik krekt dwaan moat om fierder te slagjen. As jo ​​net spesifyk kinne útlizze wat goed wie oer it wurk fan in persoan, dan is jo feedback net spesifyk.

Foarbylden fan net-spesifike feedback

Hoe haw ik oplosse dit probleem?

1. Identifisearje beoardielingsynstruminten en kritearia. Wy hawwe ôfpraat dat wy foar it beoardieljen fan it spreken yn it iepenbier 3 grutte blokken hawwe, wêryn ek subitems binne.

Dêrnei hawwe wy in soartgelikense gearkomste hâlden mei ôfdielingshaden en CTO's oer it ûnderwerp wêrom't wy yngenieurs oer it algemien evaluearje. En jo witte, wy hawwe in oere as twa besocht om dizze evaluaasjekritearia en ús ferwachtingen op te rjochtsjen. Oant wy dizze kritearia fêststelden, wie it frij lestich om te sizzen dat ferskate ôfdielingen itselde evaluearje.

2. Kontrolearje details. Ik stelde foar om oantekeningen te meitsjen wylst dielnimmers harke nei de rapporten fan oaren. As jo ​​​​spesifike feedback wolle jaan oer it iepenbier sprekken fan ien, dan moatte jo de suksesfolle en net-suksesfolle frases / arguminten fan 'e sprekker ferbatim opskriuwe. Spesifike feedback fereasket details, en it is ûnmooglik om te ûnthâlden se yn in rige fan sels 2-3 ferhalen op in rige. As jo ​​​​gjin notysjes nimme tidens it wurk fan jo team: testers, analysten, ûntwikkelders, dan sille jo de details letter net ûnthâlde, wat betsjut dat jo gjin spesifike feedback kinne jaan.

3. Sprek foar dysels. Soms is feedback wazig en bedekt mei in algemiene beoardieling lykas "dit argumint wie net oertsjûgjend." Wachtsje, wêrom hat dit jo krekt net oertsjûge? Sprek foar josels, ferbergje jo net efter it abstrakte "wy". Dit ymplisearret ek de needsaak om de gefoelens fan oaren te kontrolearjen. Dit feit wie foar jo net oertsjûgjend, mar oaren kinne in oare miening hawwe as jo se deroer freegje. Dêrom haw ik minsken leard om net foar elkenien te praten, en soms te freegjen oer de gefoelens fan oaren.

4. Akseptearje gjin mieningen, mar nim dêr rekken mei. It is net nedich om te reagearjen op elke feedback. Lykas, dit is de wierheid, dit is de wierheid yn 'e heechste autoriteit, en ik sil it no akseptearje en it yn 'e praktyk gean! Nee, dit is mar ien syn miening. Miskien is hy in saakkundige of jo tafersjochhâlder - dan moatte jo rekken hâlde mei syn miening, mar jo binne net ferplichte om it folslein te akseptearjen. En dit is ek diel fan 'e feiligenskultuer dy't wy binnen de klup makke hawwe - in persoan hat it rjocht om te knikken, mar syn eigen beslút te nimmen oer wat hy sil feroarje yn syn prestaasje en wat net.

5. Tink oan it nivo. Wy hawwe in tester dy't 6 jier by it bedriuw west hat en hy hat alle ynterne systeem hifke dat ea bestien hat. Hy is in poerbêste tester, dus hy makke in 28-punten checklist om syn prestaasjes te evaluearjen en folge it altyd.

Dit die bliken net heul nuttich te wêzen, om't it noch altyd de muoite wurdich is om rekken te hâlden mei it nivo fan 'e persoan oan wa't wy feedback jaan. Wy hawwe ynearsten ôfpraat dat wy 3 blokken hawwe foar beoardieling. Foar begjinners, de basis dêr't se moatte wurde beoardiele is it earste blok (oangeande de struktuer fan 'e taspraak). De persoan begrypt noch net foar wa't er praat; wat woe er krekt sizze; it ein is wazig, ensfh. As in persoan dit noch net hat útfûn, wêrom soe hy him dan fertelle dat hy net folle ynteraksje hat mei it publyk? Sokke feedback sil him net nuttich wêze, om't hy it noch net kin realisearje. By it learen is it wichtich om konsekwint te gean, yn lytse stappen. Dêrom frege ik de tester om himsels te beheinen ta ús trije evaluaasjeblokken en feedback te jaan basearre op it nivo fan 'e persoan waans rapport hy evaluearre. As gefolch, hy begûn te meitsje djipper en nijsgjirriger suggestjes oer hoe't dingen kinne wurde ferbettere, en syn feedback waard mear brûkber fanwege it feit dat de fokus wie op de meast wichtige en maklik te berikken punten.

6. Trije plaat regel. As 5 minsken jo elk 3 plussen jouwe, blykt it nochal in soad te wêzen. Jo besykje dit alles yn 'e rekken te nimmen en daliks yn 'e praktyk te bringen en jo feroarje yn in jongleur mei tefolle platen. By it tarieden fan elke foarstelling, kieze allinich 2-3 feardigens dy't jo sille hone en útfiere mei in fokus op har. Folgjende kear, fokusje op oare feardichheden. Op dizze manier sille jo it resultaat yn elke iteraasje ferbetterje.

7. Kompetinsje ûntwikkelje. "Sjoch net nei de dia's efter dy," seit de persoan dy't feedback jout. En in logysk antwurd komt him: "Wat moat ik ynstee dwaan?" De persoan dy't feedback jout, wol oprjocht helpe as hy seit: "Dou dat net!" Mar de twadde persoan hat net genôch kennis en ûnderfining om te kommen mei in ferfanger foar de "ferbeane" aksje.

Hoe kompetinsje te ûntwikkeljen?

1. Diele eigen ûnderfining.
2. Oanlûke ûnderfining dielnimmers.

Ik beweare net dat ik sels in publike sprekkende guru bin. Ik haw in bytsje mear ûnderfining as elk fan de dielnimmers, mar de totale ûnderfining fan de fiif dielnimmers sil al mear as mines. En ik freegje: "Hoe dogge jo dit? Wat soene jo dwaan yn dizze situaasje? As jo ​​dit rapport jouwe, hokker doel soene jo dan foar josels sette? Hjir hat elkenien net allinich har eigen antwurden, mar ek de antwurden fan oare dielnimmers.

Myn rol hjir is om ideeën te validearjen. Soms in persoan is spesifyk, en wat wurket foar him sil net wurkje foar oaren. Of ik wit dat it foarstel skea feroarsaakje kin. Dan sis ik myn miening, mar lit it beslút oer oan de dielnimmers.

Sa hawwe wy yn de klup noch ien regel foarme: As jo ​​​​net witte, freegje dan om advys. En ik fyn it geweldich, want as immen bygelyks net wit oer hokker ûnderwerp te praten, kin er gewoan nei it algemiene petear fan de Sprekersklup komme en freegje: “Hoe geane jo om mei X? Wat dogge jo as Y?” Troch it feit dat it ús slagge is om binnen in feilige sfear op te bouwen, binne minsken net bang om fragen te stellen, ek al lykje se dom.

Om gearfetsje: wat helpt as gefolch om te learen?

Hiel koart kin it skema foar it wurkjen oan feedbackfeardigens wêr't wy kamen as folget wurde skreaun:

1. Feedback kin allinnich jûn wurde troch dyjingen dy't hawwe útfierd sels.
2. Earst sizze wy trije plussen, dat wie goed.
3. Wy neame trije punten dy't ferbettere wurde kinne.
4. Wy brûke de evaluaasjekritearia dy't wy ôfpraat hawwe en hâlde rekken mei it nivo fan de sprekker.
5. Wy wurkje oan trije feardichheden tagelyk, net mear.
6. Diel ûnderfining en brûk de ûnderfining fan oaren.
7. En it wichtichste is dat wy it gebrek oan feedback net tastean.

It resultaat fan de sprekkersklup foar dielnimmers en it bedriuw

Foardat ik nei dizze konferinsje kaam, frege ik de jonges: "Hâlde de feardichheden dy't jo opdien hawwe by de Speakers Club jo yn jo wurk?" En hjir is de feedback dy't ik krige fan klupleden:

1. It is makliker wurden om jo ideeën oan it team oer te bringen.
2. Untwikkelingsfeedback ynstee fan negative feedback helpt tige mei junioaren en nije meiwurkers.
3. It brûken fan positive feedback helpt it team echt te motivearjen.
4. Feedbackfeardigens helpe jo ek jo reaksje yn oare gearkomsten te strukturearjen en besykje te jaan wat de persoan fan jo hearre wol.

Ik vond de resinsje fan ús ERP-ûntwikkelingsmanager it meast leuk: "No komme se soms sels foar feedback." Ik tink dat al dizze feedback in heul wichtige yndikator is dat minsken eins wat leard hawwe.

As jo ​​net genôch feedback hawwe fan jo manager, kollega's of ûndergeskikten, besykje dan direkt te freegjen. Soms kinne jo dit persoanlik dwaan. As it wichtich is foar jo om mear spesifike feedback te ûntfangen, strukturearje dan jo fersyk. Skriuw in brief mei jo manager/kollega/teamleader om spesifike fragen te beantwurdzjen. Soargje derfoar dat jo oanjaan wat foar jo wichtich is en wêr't jo mei jo manager oer prate wolle. Miskien net alle managers hawwe de feardigens om feedback fan hege kwaliteit te jaan - dit is normaal. Mar as jo sels dizze feardigens hawwe, kinne jo feedback krije oer de kwaliteit dy't jo nedich binne fan elke persoan.

Ynjeksje feedback kultuer. Ja, net elkenien komt geregeld by ús klup. Guon kamen inoar te moetsjen en kamen noait wer op. Mar ek dejingen dy't fuortgien binne, kinne no oaren sjen litte hoe't se bettere feedback jaan kinne. Minsken leare fan foarbylden, en as der in protte foarbylden binne fan konkrete en ûntwikkelingsfeedback, dan sil de kultuer fan feedback ferspriede. Benammen as dizze foarbylden set wurde troch minsken mei erkend gesach.

Hoe kinne jo feedbacktraining bouwe yn jo team?

Fansels kinne jo feedback leare net op basis fan in sprekkersklup, mar op in oare manier. It is geweldich as jo al ideeën hawwe! It wichtichste is dat de folgjende kritearia foldien wurde moatte:

1. De juste omjouwing. In feilige romte dêr't romte is foar flaters en de mooglikheid om te eksperimintearjen.

2. Nij nijsgjirrich ûnderwerp foar haaddiskusje. It kin fan alles wêze: nije technology, nije praktyk, technyk.

3. Maklike yngong. Om op elts momint nije dielnimmers oan board te nimmen, is it nedich om gelikensens fan rjochten te garandearjen, sadat de miening fan de nijkommer heard en rekken holden wurdt op deselde wize as de miening fan de âlden.

4. Duration en regelmjittigens. Lit my werhelje: juste feedback jaan is in drege feardigens. Dit kin net gau leard wurde. Ik fernaam dat myn jonges learden de positives te finen om de tredde feedback. Earne om de 6e feedback hinne wiene se al min of mear spesifyk, nuttich en konstruktyf. Minsken moatte konstant oefenje om te learen hoe't se it korrekt dogge.

5. Feedback op feedback. Wy hawwe perfoarst ien nedich om oan te passen hoe't minsken har feedbackfeardigens traine. Yn it earstoan joech ik feedback oer it spreken yn it iepenbier. Doe begûnen de klupleden it sels te dwaan, en ik joech allinnich feedback op harren feedback. Dat is, as jo de lieder fan dit projekt wolle wêze, klub, dan sille jo ek de rol hawwe fan in lieder, jo moatte minsken helpe om dizze feardigens te krijen.

Dêrtroch, neffens my, wint de klup yn de striid tusken training en klup om meiwurkers feedbackfeardigens by te learen definityf. Tinksto dat it mooglik is om hjir sa'n klup te organisearjen?

Boarne: www.habr.com