Ola, Habr! Gustaríame falar de como nós, en NPO Krista, realizamos formacións corporativas como parte do proxecto #KristaTeam, desenvolvido para formar a reserva de persoal da empresa.
En primeiro lugar, centrareime en saber se é necesaria a formación? Durante moito tempo tiven certo escepticismo sobre a súa utilidade. Porén, un día atopeime con todo tipo de información sobre universidades corporativas en Internet. Resultou que existen desde hai moito tempo. As empresas gastan considerables recursos económicos na formación dos seus empregados mediante a formación.
Anteriormente, tiven a oportunidade de participar en diversas formacións. Como regra xeral, están dirixidos por adestradores suficientemente cualificados e experimentados. Normalmente o adestramento dura 2-3 días, 8 horas cada un. O material teórico alterna con tarefas prácticas. Ao remate da formación, pídeselles aos participantes que fagan un pequeno proxecto para consolidar os seus coñecementos. Parecería que todo estaba correcto, pero cada vez que despois de participar nun adestramento deste formato, pilloume pensando que me faltaba algo. As formacións do noso proxecto #KristaTeam convertéronse para min nun auténtico descubrimento e permitíronme dar un paso no desenvolvemento profesional. En que se diferencian doutros adestramentos?
Formación de mentores
Para converterse en formador interno da nosa empresa, cada empregado debe realizar unha formación sobre temas que corresponden ao noso sistema de competencias, e formación de formadores sobre métodos de ensino para público adulto.
As formacións para futuros mentores - xestores de proxectos, que precederon ás formacións nas que participei, estiveron dirixidas ao desenvolvemento das competencias corporativas e directivas. Estes inclúen:
- Compromiso
- Enfoque ao cliente
- Centrarse na innovación
- Traballo en equipo
- Profesionalidade
- Planificación do equipo
- Organización do traballo en equipo
- Seguimento e avaliación do traballo en equipo
- Xestión de conflitos
- Xestión de riscos
- Xestión do tempo e eficiencia persoal
- Liderado
- Desenvolvemento do persoal
- Pensamento estratéxico
- Xestión do cambio
Os xestores de proxectos practicaron coñecementos, habilidades e comportamentos consistentes con estas competencias.
Inicio do adestramento
Tras completar a formación, os responsables de proxectos actuaron como formadores para nós, xefes de departamento e representantes da reserva de persoal da empresa. Dado que o material educativo é bastante extenso, déronnos de forma condensada. Resultou un curso de formación intensiva. A duración da formación foi de 2 meses. En total foron 20 adestramentos: 2-3 adestramentos por semana.
Entre o alumnado había mozos e mozas, foron 15 persoas en total. Non interveu máis de 1 representante do departamento da empresa. A selección realizouse en función dos desexos dos propios empregados e das recomendacións dos seus responsables. Como resultado, o grupo representaba a toda a gama de profesións fundamentais da empresa, incluíndo probadores, especialistas en mantemento e implementación de software, metodólogos e, por suposto, programadores, dos que son un.
Ao comezo dos nosos estudos propuxéronnos temas de proxectos e informáronnos de que, ademais de participar en formacións, tiñamos que reflexionar sobre os seus conceptos, redactar traballos técnicos sobre eles e defender proxectos.
Os temas foron:
- desenvolvemento dunha base de coñecemento para a formación de especificacións técnicas segundo as condicións do cliente;
- desenvolvemento dunha aplicación móbil para mapear desexos e obxectivos de vida;
- desenvolvemento dun sistema de apoio ao usuario "intelixente";
- desenvolvemento dun módulo para a páxina web interna da empresa e unha aplicación móbil para a implantación dun novo sistema de incentivos non materiais para os empregados en forma de “logros”;
- desenvolvemento dun portal de información para a NPO “Krista”.
Todos os temas reflectían tarefas de produción reais, que nese momento aínda non chegaran á fase de implantación, é dicir. foron relevantes.
Preguntábame como sería o adestramento. Xa me comuniquei con moitos xestores no traballo e coñecía ben a algúns deles; tiña curiosidade por como nos contarían todo.
Formación de iniciación
Axudounos a superar a nosa ansiedade sobre como equilibrar estudo e traballo. Despois de todo, ninguén o cancelou. Esta formación tamén alimentou o interese pola formación continua.
Foi así. Despois da parte introdutoria, dividímonos en equipos de 3 persoas cada un e xogamos os temas dos nosos futuros proxectos. O noso equipo conseguiu o tema no 5. Despois pedíronnos que realizásemos unha tarefa creativa. A cada equipo asignáronse dous mentores. A tarefa consistía en crear e gravar vídeos de 5 minutos para presentar aos equipos. Fomos ás nosas oficinas e comezamos a idear conceptos e escenarios.
Ao principio era difícil asignar roles: entender quen era o xerador de ideas, quen era o integrador e quen era o harmonizador ou investigador de recursos. Os mentores ofreceron as súas ideas. Non obstante, aos poucos todo foi ben. O noso equipo tomou como base a historia dos contrabandistas da película "O brazo de diamante". O vídeo resultou moi divertido. Outros equipos tamén tiveron vídeos interesantes. Por exemplo, un equipo tocou o tema da canción de Nautilus Pompilius "Bound by One Chain" para a autopresentación, mentres que o outro equipo preferiu unha forma directa de autopresentación, acompañándoa con imaxes gráficas.
En xeral, a formación de equipos desenvolveuse nun ambiente amigable, alegre e nun alto emotivo. Concluín: unha tarefa creativa grupal é unha etapa moi importante da formación. Utilizouse regularmente en formacións posteriores. Esta tarefa permitiu:
- unir estudantes;
- establecer relacións de confianza entre estudantes e mentores;
- cambiar a atención dos problemas laborais a outro tipo de actividade e mirar as cousas coñecidas cunha mirada fresca.
Formación "Enfoque ao cliente"
Nesta fase, tivemos que aprender a identificar e comprender as necesidades dos clientes da organización, construír con eles relacións construtivas e a longo prazo, superar os desacordos ao traballar cos clientes e conseguir solucións mutuamente beneficiosas. A tarefa non foi doada. Varias regras eficaces de comunicación que son relevantes para todos os adestramentos axudáronnos a enfrontalo de moitas maneiras. Estes inclúen:
- unha regra de micrófono;
- comunicación por nome de pila;
- actividade de cada participante;
- cambiar os teléfonos ao modo de vibración;
- un claro entendemento de que non hai preguntas estúpidas; a peor é a que non se fai.
Seguir estas normas permitiunos crear un ambiente construtivo, amigable e conseguir mellores resultados.
Durante as clases houbo moitos momentos interesantes acompañados de fortes emocións. Xuntos revisamos os nosos enfoques habituais de traballo e tomamos novas decisións. Os resultados deste e doutros adestramentos foron comentados nun ambiente cómodo e relaxado.
Despois desta formación, xa me decatei de que eu tamén quería probarme como mentor. Como adestrador, quería achegar os meus coñecementos e enerxía ao proceso de aprendizaxe. Esperaba sentir a mesma alegría e unidade cos alumnos durante os adestramentos que cando me ensinaron. Estas esperanzas foron posteriormente plenamente xustificadas.
Debate – formación para falar en público
Ao comezo desta formación, presentáronnos como facer correctamente preguntas, argumentar, levar a cabo unha discusión e estruturar un discurso. Despois houbo práctica: dedicáronse varias clases a debates, que se desenvolveron segundo o modelo tradicional.
Para moitos participantes na formación, incluída eu, esta foi a súa primeira experiencia no dominio das habilidades de falar en público. Falar diante do público e responder preguntas complicadas dos adversarios non foi doado. Ademais, noteino non só en min, senón tamén noutros participantes. Non obstante, despois do adestramento, descubrín inesperadamente que me gustaba. Ademais, este tipo de formación converteuse nun dos meus favoritos. Gustoume participar no debate. Por regra xeral, remataron tarde, pero nunca me deixaron baleiro emocionalmente, senón que, pola contra, cargáronme de enerxía positiva.
Na nosa empresa realizáronse recentemente debates mensuais: creouse o club #ChristaDebates. Intento participar en cada reunión.
Proxecto final
Nos proxectos finais tivemos que reflexionar e perfeccionar os coñecementos adquiridos durante as formacións. O traballo en proxectos continuou ao longo de toda a formación. Reunímonos varias veces á semana despois do traballo ou do adestramento.
O noso equipo estaba a desenvolver un portal de información para a ONG Krista. Necesitabamos crear un espazo de información unificado para a nosa empresa, que ten unha xeografía ampla. Neste caso, resultounos especialmente difícil calcular a intensidade laboral e, en función dela, o orzamento. Conseguimos elaborar bastante ben algúns compoñentes do proxecto, por exemplo, os riscos. Mentres traballaba no proxecto, estudei moitos portais corporativos. Esta análise foi moi útil. Chegamos á conclusión de que necesitamos un sistema de información completo con amplas funcionalidades. Como resultado, o proxecto educativo do noso equipo foi o primeiro en entrar en produción. Tiven a sorte de lideralo como líder técnico.
Conclusións e perspectivas
En base á miña experiencia de participar en adestramentos, podo formular os seguintes argumentos ao seu favor: é difícil estudar a teoría dos modelos de comportamento por conta propia - aquí a axuda dun mentor experimentado será moi útil; durante a aprendizaxe colectiva, intercambian experiencias e opinións entre os participantes, e hai a oportunidade de traballar inmediatamente o material dominado en detalle na práctica; Para mergullarse nun tema en particular, debes configurar inicialmente un vector de desenvolvemento, é dicir. Os adestramentos proporcionarán orientación e, a continuación, podes estudar o material con máis detalle por ti mesmo.
Gustoume moito o formato dos adestramentos dentro do proxecto #KristaTeam. Na miña opinión, outros participantes tamén. O material educativo foi diferente. Xurdiu a pregunta: nós, especialistas de diversos perfís, necesitamos unha formación que non estea directamente relacionada coas nosas profesións? Por exemplo, un programador debe estar orientado ao cliente? E aquí xurdiu unha pregunta de resposta: os programadores entenden ben os probadores, os metodolóxicos, os especialistas en implementación e os comerciantes? Despois de todo, non todos están inmersos na comunicación con clientes externos, pero todos están inmersos na comunicación cos clientes internos. Non obstante, non todos o fan ben. Pero se algo non me funciona, significa que o necesito, esta é a miña zona de desenvolvemento, e neste tema, a zona de crecemento persoal. A influencia da nova información, apoiada pola práctica, nunha persoa pode cambiar o seu núcleo non formado, entón a súa visión de certas cousas. Polo tanto, ao completar tal ou aquela formación, polo menos entendín por min mesmo: este é o material necesario; volverei a el cando sexa necesario.
A indubidable vantaxe dos adestramentos foi que os nosos directivos -persoas coas que nos atopamos periodicamente no traballo en diversas circunstancias- estaban no papel de participantes iguais. Parecía que se preocupaban sinceramente por nós. Os mentores estaban moi preocupados por como iría todo. Durante todos os adestramentos, mentores e participantes comunicáronse constantemente, intercambiaron opinións e emocións. Como resultado, acostumámonos un ao outro e ata nos fixemos amigos. Agora interactuamos moito máis activamente en todos os problemas de traballo. Intento manter relacións cálidas con todos os participantes na formación.
Despois de analizar a experiencia da formación do primeiro fluxo de empregados, chegamos á conclusión de que o conseguimos:
- unificación de estudantes e formadores;
- desenvolvemento do desenvolvemento existente e detallado de novos proxectos útiles para as empresas;
- formato de formación intensiva para a reserva de persoal da empresa;
- desenvolvemento da cultura corporativa;
- aumentar a lealdade dos traballadores cara á empresa.
Fixemos os seguintes axustes nos adestramentos do segundo fluxo:
- Calquera persoa xa pode solicitar a participación na formación. Para iso, os empregados enchen cuestionarios e redactan ensaios;
- decidiuse invitar a co-formadores - participantes no primeiro fluxo de formacións;
- como parte da formación para a formación de equipos máis eficaz, decidiuse realizar eventos deportivos;
- ao remate de todas as clases, organízase un xogo de negocios final para os seus participantes, durante o cal se practican todas as competencias;
- Prevese estender a práctica da formación intensiva da reserva de persoal de NPO Krista ás sucursais da nosa empresa nas rexións do país. Terán lugar entre xaneiro e febreiro de 2020.
As formacións no marco do proxecto #KristaTeam forman parte do programa de formación corporativa, cuxa creación a NPO “Krista” presta moita atención. Este proxecto implica bloques de eventos formativos con diferentes obxectivos para empregados de diferentes profesións e estados. Estes eventos inclúen formación interna presencial sobre temas especializados. Tamén se realizarán formacións sobre temas non fundamentais. Serán realizados por formadores invitados. Actualmente estase a desenvolver un conxunto de cursos electrónicos, seminarios web e un sistema de formación offline. Estase creando un programa de formación para especialistas en atención ao cliente, dentro do cal se realizarán diversas formacións. En xeral, avaliamos as necesidades do noso negocio e, en base a elas, formulamos un programa de desenvolvemento do sistema de competencias da empresa.
Resumindo o dito, gustaríame subliñar que implicar aos responsables de proxectos e departamentos da NPO Krista como formadores dá moi bos resultados. A terceira cohorte prepárase agora para a formación. Participarei nel, como na segunda transmisión, como mentor, co-formador, e isto é xenial.
Probablemente, formacións algo semellantes ás nosas tamén se realicen noutras empresas. Sería interesante coñecer unha práctica deste tipo.
Fonte: www.habr.com