Unha das peores cousas das entrevistas técnicas é que é unha caixa negra. Só se lles indica aos candidatos se pasaron á seguinte fase, sen que se detallen por que ocorreu isto.
A falta de comentarios ou comentarios construtivos non só frustra aos candidatos. Tamén é malo para os negocios. Realizamos todo un estudo sobre o tema da retroalimentación e resultou que moitos candidatos subestiman ou sobreestiman constantemente o seu nivel de habilidade durante as entrevistas. Así:
Como mostran as estatísticas, existe unha relación natural entre a confianza que ten unha persoa no éxito da entrevista e se quere seguir traballando contigo. Noutras palabras, en cada ciclo de entrevistas, unha parte dos solicitantes perden o interese en traballar para a empresa simplemente porque cren que o fixeron mal, aínda que en realidade todo foi xenial. Isto fai unha broma cruel: se unha persoa está nerviosa e sospeita que non se enfrontou a unha tarefa, é propensa á autoflaxelación e, para saír deste estado desagradable, comeza a racionalizarse e convencerse de que de todos os xeitos, non me esforcei especialmente por conseguir un traballo alí.
Na práctica, os comentarios oportunos dos candidatos exitosos poden facer marabillas para aumentar drasticamente o número de prazas cubertas.
Ademais, ademais de aumentar as posibilidades de conseguir candidatos exitosos no teu equipo agora, o feedback é crucial nas relacións con candidatos que non estás preparado para contratar agora mesmo, pero quizais en seis meses este mesmo empregado cubra unha vacante candente. Os resultados das entrevistas técnicas son moi variados. Segundo os nosos datos, só preto do 25% dos que buscan emprego atravesan constantemente todas as etapas de entrevista a entrevista. Por que é importante? Si, porque se os resultados son ambiguos, hai unha alta probabilidade de que o candidato que hoxe non aceptou se converta máis tarde nunha valiosa incorporación ao equipo e, polo tanto, agora é do seu interese establecer unha boa relación con el, formar o seu profesional. retrato e evite moitas dificultades a próxima vez que o contrate.
Creo que este tweet resume perfectamente o que me sinto ao respecto.
Os grandes equipos tratan os rexeitamentos dos candidatos coa mesma consideración que as aprobacións. É unha tolemia ver que a xente comete erros mortais, sobre todo co talento novo. Por que? Non tes idea de como crecerán estes mozos en 18 meses. Para que o saibas, acabas de poñer a Michael Jordan no instituto.
Entón, a pesar dos beneficios obvios dos comentarios detallados despois dunha entrevista, por que a maioría das empresas optan por retrasala ou non darllo en absoluto? Para entender por que se recomendou encarecidamente a quen se adestra para ser entrevistador non dea comentarios, enquisei aos fundadores de empresas, xestores de recursos humanos, recrutadores e avogados de emprego (e tamén fixen algunhas preguntas relacionadas no Twitterverse).
Polo que se ve, a retroalimentación desvalorízase principalmente porque moitas empresas teñen medo a demandas por esta base... E porque os empregados que realizan entrevistas teñen medo a unha reacción defensiva agresiva dos potenciais candidatos. Ás veces, o feedback é descoidado porque as empresas simplemente o consideran pouco importante e sen importancia.
A triste verdade é que as prácticas de contratación están desfasadas coas realidades do mercado actual. Os enfoques de contratación que damos por feitos hoxe xurdiron nun mundo con demasiados candidatos e unha importante escaseza de postos de traballo. Isto afecta a todos os aspectos do proceso, desde os candidatos que tardan moito tempo en completar as tarefas de proba ata as descricións de postos de traballo mal escritas. Por suposto, os comentarios posteriores á entrevista non son unha excepción. Como Gail Laakman McDowell, autora de Cracking the Coding Interview en Quora:
As empresas non están intentando crear o proceso máis perfecto para ti. Están tentando contratar - idealmente de forma eficiente, máis barata e eficaz. Trátase dos seus obxectivos, non dos teus. Quizais, cando sexa fácil, eles tamén che axuden, pero realmente todo este proceso é sobre eles... As empresas non cren que lles axude a dar feedback aos candidatos. Francamente, todo o que ven é unha desvantaxe.
Tradución: “As empresas non están intentando crear un proceso cómodo para ti. Están tentando contratar empregados da forma máis eficiente, barata e eficaz posible. Trátase dos seus obxectivos e comodidade, non dos teus. Quizais se non lles custa nada, eles tamén che axuden, pero realmente todo este proceso é sobre eles... As empresas non cren que a retroalimentación lles axude de ningún xeito”.
Por certo, unha vez fixen o mesmo. Aquí tes unha carta de rexeitamento que escribín mentres traballaba como xestor de contratación técnica en TrialPay. Mirando para el, quero volver ao pasado e advertirme de erros futuros.
Ola. Moitas grazas por dedicar o tempo a traballar con TrialPay. Desafortunadamente, actualmente non temos unha praza que coincida coas túas habilidades actuais. Tomaremos nota da túa candidatura e contactaremos contigo se hai algo axeitado. Grazas de novo polo teu tempo e desexámosche todo o mellor nos teus futuros esforzos.
Na miña opinión, esa negativa por escrito (que sen dúbida é mellor que calar e deixar á persoa no limbo) só se pode xustificar se se ten un fluxo interminable de candidatos desbotables. E está completamente fóra de lugar no novo mundo actual, onde os candidatos teñen tanta influencia como as empresas. Pero aínda así, xa que RRHH nunha empresa ten a principal tarefa de reducir riscos e reducir o gasto (e non aumentar os beneficios, onde a tarefa é, por exemplo, mellorar a calidade dos servizos), e tamén porque os especialistas técnicos adoitan ter moito doutras tarefas, ademais das súas responsabilidades oficiais, seguimos avanzando no piloto automático, perpetuando hábitos obsoletos e daniños coma este.
Neste clima de contratación, as empresas deben avanzar cara a novos enfoques que ofrezan aos candidatos unha experiencia de entrevista nova e mellor. O medo aos litixios e as molestias que se producen están o suficientemente xustificados como para que as empresas sexan reticentes a proporcionar comentarios? ¿Ten sentido optimizar o gasto deste xeito, por medo e polo impacto duns poucos casos malos, ante unha grave escaseza de técnicos cualificados? Imos descubrir.
Ten algún sentido ter medo a un posible litixio?
Ao investigar este problema, e querendo saber con que frecuencia os comentarios construtivos dunha empresa despois dunha entrevista (é dicir, non "oi, non te contratamos porque es unha muller") a un candidato rexeitado deron lugar a un litixio, falei con varios avogados.en temas laborais e buscou información en Lexis Nexis.
Sabes que? NADA! ESTES CASOS NUNCA PASARON. NUNCA.
Como sinalaron varios dos meus contactos legais, moitos casos resólvense fóra dos tribunais e as estatísticas sobre eles son moito máis difíciles de obter. Non obstante, neste mercado, darlle a un candidato unha mala impresión dunha empresa simplemente para cubrir algo que é improbable que suceda parece irracional no mellor dos casos e destrutivo no peor.
E as reaccións dos candidatos?
Nalgún momento, deixei de escribir cartas de rexeitamento banais como a anterior, pero aínda seguín cumprindo as regras do meu empregador sobre comentarios escritos. Ademais, como experimento, tentei dar comentarios verbais aos candidatos por teléfono.
Por certo, tiven un papel híbrido inusual en TrialPay. Aínda que o posto de "Xefe do Departamento de Contratación Técnica" implicaba responsabilidades bastante normais neste campo, tiven que realizar outra tarefa non estándar. Dado que antes era un programador de software, para reducir a carga do noso sufrido equipo de programadores, tomei o posto de primeira liña de defensa nas entrevistas técnicas e realicei preto de cincocentas delas só o ano pasado.
Despois de varias entrevistas diarias, sentíame moito menos avergoñado de rematalas cedo se tiña claro que as cualificacións do candidato non alcanzaban o nivel requirido. Cres que rematar a entrevista cedo provocou a decepción por parte do candidato?
Na miña experiencia, a maioría das veces, o envío de comentarios despois dunha entrevista foi percibido como unha invitación a unha discusión, ou peor, unha discusión. Todo o mundo di que quere comentarios despois dunha entrevista, pero realmente non.
Segundo as miñas observacións, é o silencio e a reticencia a explicarlle ao candidato o que levou exactamente á negativa o que decepciona moito máis aos candidatos e os volve contra ti que explicar o que saíu mal. Por suposto, algúns candidatos poñeranse á defensiva (nese caso o mellor é rematar a conversa con educación), pero outros estarán dispostos a escoitar construtivo comentarios e, en tales casos, é necesario deixar claro o que pasou mal, recomendar libros, sinalar os puntos débiles do candidato e onde actualizalos, por exemplo en LeetCode, e moitos só agradecerán. A miña experiencia persoal ao proporcionar comentarios detallados foi incrible. Gustoume enviar libros aos candidatos e desenvolvín fortes relacións con moitos deles, algúns dos cales acabaron converténdose nos primeiros usuarios de interviewing.io varios anos despois.
En calquera caso, a mellor forma de evitar as reaccións negativas dos candidatos é a retroalimentación construtiva. Disto falaremos máis.
Entón, se os comentarios non conllevan riscos graves, senón só beneficios, como facelo correctamente?
O lanzamento de interviewing.io foi a culminación dos meus experimentos mentres traballaba en TrialPay. Definitivamente entendín que o feedback suscita respostas positivas dos candidatos, e nas realidades deste mercado, isto significa que tamén é útil para as empresas. Non obstante, aínda tivemos que enfrontarse aos temores (bastante irracionais) das empresas clientes potenciais de que a maioría dos candidatos se presentasen a entrevistas cunha gravadora de voz e cun avogado de marcación rápida.
Para aclarar o contexto, o portal interviewing.io é unha bolsa de traballo. Antes de pasar ao contacto directo cos empresarios, os profesionais poden tentar entrevistar de forma anónima e, se teñen éxito, desbloquear o noso portal de emprego, onde, evitando os trámites burocráticos habituais (aplicar en liña, falar con recrutadores ou "xestores de talento", atopar amigos que poidan dirixilos) e reservar entrevistas reais con empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e moitas outras. Moitas veces ao día seguinte.
A principal vantaxe é que tanto as entrevistas simuladas como as reais cos empresarios teñen lugar dentro do ecosistema interviewing.io e agora explicarei por que isto é importante.
Antes de comezar o traballo completo, pasamos un tempo depurando a nosa plataforma e realizando todas as probas necesarias.
Para as entrevistas simuladas, os nosos formularios de comentarios tiñan o seguinte aspecto:
Formulario de comentarios que debe cubrir o entrevistador.
Despois de cada entrevista simulada, os entrevistadores completan o formulario anterior. Os candidatos enchen un formulario similar coa valoración do seu entrevistador. Cando ambas as partes enchen os seus formularios, poden ver as respostas do outro.
Para quen estea interesado, recoméndolle botarlle unha ollada ao noso . Aquí tes unha captura de pantalla:
Implicando aos empresarios, ofrecémoslles este formato de comentarios posteriores á entrevista e pedímoslles que deixasen comentarios sobre os candidatos para axudalos a mellorar e minimizar as impresións desagradables das entrevistas sen éxito.
Para a nosa sorpresa e alegría, os empresarios deixaron as súas opinións sen ningún problema. Grazas a iso, na nosa plataforma, os especialistas viron se aprobaban ou non e por que ocorreu exactamente isto, e o máis importante, recibiron comentarios literalmente poucos minutos despois do final da entrevista, evitando a ansiedade habitual de espera e cursos de auto-autoestima. flaxelación despois da entrevista. Como xa escribín, isto aumenta a probabilidade de que candidatos talentosos acepten a oferta.
Entrevista real e exitosa cunha empresa en interviewing.io
Agora, se un candidato falla nunha entrevista, podería ver por que e en que necesitaba traballar. Quizais por primeira vez na historia das entrevistas.
Entrevista real e sen éxito cunha empresa en interviewing.io
O anonimato facilita os comentarios
En interviewing.io, as entrevistas son anónimas: o empresario non sabe nada do candidato antes e durante a entrevista (mesmo podes activar ). A identidade do solicitante só se revela despois dunha entrevista exitosa e despois de que o empresario proporcionou comentarios.
Insistimos na importancia do anonimato, porque preto do 40% dos mellores candidatos da nosa plataforma non son homes brancos e heterosexuais de Europa Occidental, e isto leva a sesgos. Grazas ao anonimato da entrevista, practicamente non existe a posibilidade de discriminar a unha persoa por razón de idade, sexo ou orixe. Esforzámonos por obter o máximo feedback construtivo, é dicir, a única información que se require do empresario é o ben que o candidato afronta as súas responsabilidades durante a entrevista. Ademais do feito de que o anonimato dálle a un especialista unha oportunidade honesta de ter unha vacante excelente, tamén protexe ao empresario: construír un caso de discriminación debido á retroalimentación é moito máis difícil se o empresario descoñece a identidade do candidato.
Tamén vimos unha e outra vez no proceso da entrevista como o anonimato fai que unha persoa sexa máis sincera, relaxada e amigable, mellorando a calidade da entrevista tanto para os candidatos como para os empresarios.
Implementación dunha práctica de retroalimentación posterior á entrevista na súa empresa
Aínda que non utilices o noso servizo, baseándote nos feitos anteriores, recoméndoche encarecidamente que utilices esta técnica e que deas comentarios construtivos por correo electrónico a todos os candidatos, independentemente de que superen a entrevista ou non.
Aquí tes algúns consellos para dar comentarios construtivos:
- Diga claramente ao solicitante que a resposta é "non" se o candidato non supera a entrevista. A incerteza, sobre todo nunha situación estresante, provoca os sentimentos máis negativos. Por exemplo: Grazas por responder á nosa vacante. Por desgraza, non superaches a entrevista.
- Despois de deixar claro que a entrevista foi un fracaso, di algo alentador. Destaca algo que che gustou do proceso da entrevista (unha resposta que se deu ou a forma en que o entrevistador analizou un problema) e compárteo co candidato. Será moito máis receptivo ás túas próximas palabras cando sinta que estás do seu lado. Por exemplo: Aínda que esta vez non funcionou, fixeches {a, b e c} moi ben e creo que o fará aínda mellor no futuro. Aquí tes algunhas cousas nas que traballar.
- Ao sinalar erros, sexa específico e construtivo. Non debe dicirlle ao candidato que o fixo todo polo cu e que debería pensar noutra profesión. Sinala cousas específicas nas que a persoa podería traballar. Por exemplo: "le sobre a "O" grande. Parece asustado, pero non é algo complicado e adoita preguntarse en entrevistas como esta". Non digas "es estúpido e a túa experiencia laboral é estúpida e deberías avergoñarte".
- Recomendar materiais para estudar. Hai algún libro que o candidato deba ler? Se un especialista promete, pero carece de coñecementos, sería máis intelixente que lle enviases este libro.
- Se ves que o solicitante está en constante desenvolvemento e ves potencial nel (especialmente se aproveita as túas recomendacións e consellos!), ofrécete a contactar contigo de novo nuns meses. Deste xeito, crearás boas relacións con persoas que, aínda que non sexan os teus empregados no futuro, definitivamente falarán positivamente de ti. E se o seu nivel profesional chega algún día ao nivel esixido, converterase nun empresario prioritario para eles.
Siga o noso programador en Instagram
Só os usuarios rexistrados poden participar na enquisa. , por favor.
Ofrece comentarios detallados despois da entrevista?
-
46,2%Si 6
-
15,4%No 2
-
38,5%Só en casos raros5
Votaron 13 usuarios. 9 usuarios abstivéronse.
Fonte: www.habr.com