1. Introdución
As inxustizas son innumerables: corrixindo unha corres o risco de cometer outra.
Romain Rolland
Traballando como programador desde principios dos anos 90, tiven que tratar varias veces con problemas de infravaloración. Por exemplo, son tan novo, intelixente, positivo por todos os lados, pero por algún motivo non estou ascendendo na carreira profesional. Ben, non é que non me mova en absoluto, pero dalgún xeito non me movo como me merece. Ou non se valora o meu traballo con suficiente entusiasmo, sen reparar en toda a beleza das decisións e na xigantesca contribución que eu, é dicir, fago á causa común. En comparación cos demais, claramente non teño suficientes bondades e privilexios. É dicir, subo a escaleira do coñecemento profesional de forma rápida e eficiente, pero ao longo da escaleira profesional, a miña altura é persistente subestimada e suprimida. Son todos cegos e indiferentes, ou é unha conspiración?
Mentres estás lendo e ninguén escoita, admite sinceramente que atopaches problemas similares.
Chegada á idade "Arxentina-Xamaica", pasando de programador a analista de sistemas, xestor de proxectos e director e copropietario dunha empresa de TI, a miúdo observei unha imaxe similar, pero desde o outro lado. Moitos escenarios de comportamento entre un empregado infravalorado e un directivo que o subestimaba fixéronse máis claros e obvios. Moitas preguntas que me complicaron a vida e que me impediron realizarme durante moito tempo finalmente recibiron respostas.
Este artigo pode ser útil tanto para os propios empregados infravalorados como para os seus xestores.
2. Análise dos motivos da infravaloración
As nosas vidas están definidas pola oportunidade. Incluso os que botamos de menos...
(O curioso caso de Benjamin Button).
Como analista de sistemas, tentarei analizar este problema, sistematizar os motivos da súa aparición e propoñer solucións.
Pedíronme a pensar neste tema lendo o libro de D. Kahneman "Think Slowly... Decide Fast" [1]. Por que se menciona a psicanálise no título do artigo? Si, porque esta rama da psicoloxía adoita chamarse non científica, aínda que constantemente a lembramos como unha filosofía non vinculante. E, polo tanto, a miña demanda de charlatanería será mínima. Así, “a psicoanálise é unha teoría que axuda a reflectir como a confrontación inconsciente afecta a autoestima dun individuo e o lado emocional da personalidade, as súas interaccións co resto do entorno e outras institucións sociais” [2]. Por iso, intentemos analizar os motivos e factores que inflúen no comportamento dun especialista, e que son "moi probables" impostos pola súa experiencia de vida pasada.
Para non deixarse enganar polas ilusións, aclaremos o punto clave. Na nosa era de rápida toma de decisións, a avaliación dun empregado e dun solicitante adoita dar unha ou dúas veces, en función da súa presentabilidade. A imaxe que se forma a partir da impresión producida, así como as mensaxes que unha persoa transmite de forma involuntaria (ou intencionada) ao “avaliador”. Despois de todo, isto é o pouco individual que queda despois de currículos de modelos, cuestionarios clínicos e métodos estereotipados para avaliar as respostas.
Como era de esperar, imos comezar a nosa revisión cos problemas. Identifiquemos os factores que poden afectar negativamente o rendemento mencionado anteriormente. Pasemos dos problemas que fan cóxegas aos nervios dos especialistas novatos aos problemas que estiran as veas dos experimentados profesionais.
Unha mostra representativa miña inclúe:
1. Incapacidade para formular os seus pensamentos cualitativamente
A capacidade de expresar os teus pensamentos non é menos importante que os propios pensamentos.
porque a maioría da xente ten orellas que precisan ser endulzadas,
e só uns poucos teñen unha mente capaz de xulgar o que se di.
Philip D. S. Chesterfield
Unha vez, durante unha entrevista, un mozo que valoraba moito o seu potencial, aínda que non era capaz de responder correctamente a ningunha pregunta estándar e causou unha impresión moi mediocre nunha discusión temática, mostrouse moi indignado por ser rexeitado. En base á miña experiencia e intuición, decidín que a súa comprensión do tema era pobre. Interesábame coñecer as súas impresións nesta situación. Resultou que se sentía como unha persoa que estaba ben versada neste material, todo era claro e comprensible para el, pero ao mesmo tempo, simplemente non podía expresar os seus pensamentos, formular respostas, transmitir o seu punto de vista, etc. Podo aceptar plenamente esta opción. Quizais a miña intuición me defraudou, e realmente é moi talentoso. Pero: primeiro, como podo obter confirmación diso? E o máis importante, como se comunicará cos seus compañeiros mentres cumpre coas súas funcións profesionais se non pode simplemente comunicarse coas persoas?
Unha especie de sistema intelixente, completamente carente dunha interface para transmitir sinais ao mundo exterior. A quen lle interesa?
Como din os expertos, este comportamento pode ser provocado por un diagnóstico tan inocente como a fobia social. “A fobia social (fobia social) é un medo irracional a entrar ou estar en varias situacións relacionadas coa interacción social. Estamos a falar de situacións que, nun ou outro grao, implican o contacto con outras persoas: falar en público, desempeñar as súas funcións profesionais, incluso simplemente estar en compañía das persoas”. [3]
Para a conveniencia dunha análise posterior, etiquetaremos os psicotipos que estamos a analizar. Chamaremos ao primeiro tipo considerado "#Informal", subliñando unha vez máis que non podemos identificalo con precisión como "#Non sei", nin podemos refutalo.
2. Sesgo na valoración do nivel de profesionalidade
Todo depende do medio ambiente.
O sol no ceo non ten unha opinión tan alta de si mesmo como unha vela acesa nunha adega.
María von Ebner-Eschenbach
Pódese dicir de forma absolutamente obxectiva que calquera valoración das capacidades profesionais dun especialista é subxectiva. Pero sempre é posible establecer certos niveis de cualificación dos empregados para varios indicadores clave que afectan á eficiencia laboral. Por exemplo, habilidades, habilidades, principios de vida, estado físico e mental, etc.
O principal problema da autoavaliación dun especialista convértese na maioría das veces nun malentendido (subestimación moi forte) da cantidade de coñecemento, nivel de habilidades e habilidades necesarios para a avaliación.
A principios da década de XNUMX, quedei indeleblemente impresionado pola entrevista dun mozo para o posto de programador Delphi, durante a cal o solicitante afirmou que aínda dominaba con fluidez o ambiente de linguaxe e desenvolvemento, xa que os estivera estudando durante máis dun mes, pero en aras da obxectividade, aínda necesitaba outras dúas ou tres semanas para comprender a fondo todas as complejidades do instrumento. Non é unha broma, así pasou.
Probablemente todos tiñan o seu primeiro programa, que mostraba algún tipo de "Ola" na pantalla. Na maioría das veces, este evento percíbese como un pase ao mundo dos programadores, elevando a autoestima aos ceos. E alí, como un trono, aparece a primeira tarefa real, devolverte á terra mortal.
Este problema é infinito, como a eternidade. Na maioría das veces, simplemente transfórmase coa experiencia da vida, cada vez pasando a un nivel máis alto de malentendido. A primeira entrega do proxecto ao cliente, o primeiro sistema distribuído, a primeira integración, e tamén alta arquitectura, xestión estratéxica, etc.
Este problema pódese medir mediante unha métrica como "Nivel de reclamacións". O nivel que unha persoa se esforza por acadar en diversos ámbitos da vida (traxectoria, estado, benestar, etc.).
Un indicador simplificado pódese calcular do seguinte xeito: Nivel de aspiración = Cantidade de éxito - Cantidade de fracaso. Ademais, este coeficiente pode incluso estar baleiro - nulo.
Desde o punto de vista das distorsións cognitivas [4], isto é obvio:
- O "efecto de sobreconfianza" é a tendencia a sobreestimar as propias capacidades.
- A "percepción selectiva" é ter en conta só aqueles feitos que son consistentes coas expectativas.
Chamemos a este tipo "#Munchausen". É coma se o personaxe fose en xeral positivo, pero esaxera un pouco, só un pouco.
3. Reticencia a investir no seu desenvolvemento para o futuro
Non busques unha agulla nun palleiro. Só ten que mercar o palleiro enteiro!
John (Jack) Bogle
Outro caso típico que leva ao efecto da subestimación é a reticencia dun especialista a afondar de forma independente en algo novo, a estudar algo prometedor, razoando algo así: “Por que perder tempo extra? Se me dan unha tarefa que require unha nova competencia, dominareina”.
Pero moitas veces, unha tarefa que require novas competencias recaerá en alguén que traballe de forma proactiva. Calquera persoa que xa intentou mergullarse nel e discuta un novo problema poderá describir as opcións para a súa solución da forma máis clara e completa posible.
Esta situación pódese ilustrar coa seguinte alegoría. Viñeches ao médico para operarte, e diche: “Nunca fixen cirurxía en xeral, pero son un profesional, agora pasarei axiña polo “Atlas de Anatomía Humana” e cortarei. todo para ti da mellor maneira posible. Estade tranquilo".
Para este caso, son visibles as seguintes distorsións cognitivas [4]:
- O "sesgo de resultado" é a tendencia a xulgar as decisións polos seus resultados finais, en lugar de xulgar a calidade das decisións polas circunstancias no momento en que se tomaron ("os gañadores non son xulgados").
- O "sesgo do status quo" é a tendencia da xente a querer que as cousas sigan aproximadamente igual.
Para este tipo, utilizaremos unha etiqueta relativamente recente: "#Zhdun".
4. Non darse conta das súas debilidades e non mostrar as súas fortalezas
A inxustiza non sempre se asocia con algunha acción;
moitas veces consiste precisamente na inacción.
(Marco Aurelio)
Outro problema importante, na miña opinión, tanto para a autoestima como para a valoración do nivel dun especialista é o intento de formarse unha opinión sobre as capacidades profesionais como un todo único e indivisible. Bo, medio, malo, etc. Pero tamén ocorre que un desenvolvedor aparentemente moi normal comeza a realizar algunha nova función por si mesmo, por exemplo, supervisar e motivar un equipo, e a produtividade do equipo aumenta. Pero tamén ocorre ao revés: un excelente desenvolvedor, unha persoa intelixente, en moi boa situación, non pode simplemente organizar aos seus colegas para a fazaña máis común baixo presión. E o proxecto vai costa abaixo, levando consigo a súa autoconfianza. O estado moral e psicolóxico está aplanado e manchado, con todas as consecuencias conseguintes.
Ao mesmo tempo, a dirección, polas súas limitacións, posiblemente asociadas á ocupación, á falta de perspicacia ou á falta de fe nos milagres, inclínase a ver nos seus empregados só a parte visible do iceberg, é dicir, o resultado que producen. E como consecuencia da falta de resultados, tras unha baixada da autoestima, as valoracións da dirección vanse ao carallo, xorde o malestar no equipo e “como antes xa non terán nada...”.
O conxunto de parámetros en si, para avaliar un especialista en diferentes áreas, probablemente sexa máis ou menos universal. Pero o peso de cada indicador específico para diferentes especializacións e funcións varía significativamente. E a claridade que mostras e demostras as túas fortalezas nos negocios depende de como se poida notar desde fóra a túa contribución ás actividades do equipo. Despois de todo, non se avalía polos seus puntos fortes como tal, senón pola forma en que os aplica de forma eficaz. Se non os mostras de ningún xeito, como saberán os teus compañeiros deles? Non todas as organizacións teñen a oportunidade de afondar nas profundidades do teu mundo interior e expor os teus talentos.
Aquí aparecen tales distorsións cognitivas [4], como:
- "Efecto tolemia, conformidade": o medo a destacar entre a multitude, a tendencia a facer (ou crer) cousas porque moitas outras persoas o fan (ou o cren). Refírese ao pensamento en grupo, o comportamento do rabaño e os delirios.
- A "regulación" é a trampa de dicirse constantemente que fagas algo, en lugar de actuar ás veces de forma impulsiva, espontánea, cando é máis apropiado.
Na miña opinión, a etiqueta "#Private" encaixa perfectamente con este tipo.
5. Axustar as súas obrigas á súa valoración alternativa da cotización
A inxustiza é relativamente fácil de soportar;
O que realmente nos doe é a xustiza.
Henry Louis Mencken
Na miña práctica, tamén houbo casos nos que os intentos dun empregado de determinar de forma independente o seu valor nun equipo ou no mercado laboral local levaron á conclusión de que estaba moi mal remunerado en comparación con outros compañeiros. Aquí están, un ao lado do outro, exactamente iguais, facendo exactamente o mesmo traballo, e teñen un soldo máis alto e máis respecto por eles. Hai unha inquietante sensación de inxustiza. Moitas veces, tales conclusións están asociadas cos erros de autoestima enumerados anteriormente, nos que a percepción do lugar na industria global das TI resulta obxectivamente distorsionada e non cara á subestimación.
O seguinte paso, un empregado deste tipo, para restaurar dalgunha maneira a xustiza na Terra, intenta facer un pouco menos de traballo. Ben, aproximadamente tanto como non pagan extra. Rexeita demostrativamente as horas extras, entra en conflitos con outros membros do equipo que son tan inmerecidamente exaltados e, con toda probabilidade, por iso, compórtanse pomposamente e pomposamente.
Por máis que o “ofendido” posicione a situación: restauración da xustiza, retribución, etc., dende fóra, esta percíbese exclusivamente como enfrontamento e desmarque.
É bastante lóxico que, tras unha diminución da súa produtividade e da súa eficiencia, os seus salarios tamén poidan diminuír. E o máis triste en tal situación é que o desafortunado empregado asocia o deterioro da súa situación non coas súas accións (ou máis ben as inaccións e reaccións), senón cunha maior discriminación da súa propia persoa por parte da xestión teimosa. O complexo de resentimento crece e afonda.
Se unha persoa non é estúpida, a segunda ou terceira repetición dunha situación similar en diferentes equipos, comeza a botar unha ollada de sosego ao seu querido eu e comeza a ter vagas dúbidas sobre a súa exclusividade. En caso contrario, estas persoas convértense en errantes eternamente nómades entre empresas e equipos, maldicindo a todos os que os rodean.
Distorsións cognitivas típicas [4] para este caso:
- "Efecto de expectativa do observador" - manipulación inconsciente do curso da experiencia para detectar o resultado esperado (tamén o efecto Rosenthal);
- "Texas Sharpshooter Fallacy": elixir ou axustar unha hipótese para que se axuste aos resultados da medición;
- O "sesgo de confirmación" é a tendencia a buscar ou interpretar información de forma que confirme conceptos previamente mantidos;
Destaquemos por separado:
- A "resistencia" é a necesidade de que unha persoa faga algo oposto ao que alguén lle anima a facer, debido á necesidade de resistir os intentos percibidos de limitar a liberdade de elección.
- A "resistencia" é unha manifestación de inercia mental, incredulidade na ameaza, continuación do curso de acción anterior en condicións de urxente necesidade de cambiar: ao aprazar a transición está chea de deterioración da condición; cando o atraso pode levar á perda dunha oportunidade para mellorar a situación; ante emerxencias, oportunidades inesperadas e interrupcións repentinas.
Chamemos a este tipo "#Wanderer".
6. Enfoque formal dos negocios
O formalismo como calidade da personalidade é unha tendencia contraria ao sentido común
concederlle unha importancia excesiva ao lado externo do asunto, cumprir os seus deberes sen poñer o corazón neles.
Moitas veces nun equipo podes atoparte cun individuo que é moi esixente con todos os que o rodean, excepto con el. Pode estar moi irritado, por exemplo, por persoas pouco puntuais, sobre as que se queixa sen parar, chegando tarde ao traballo 20-30 minutos. Ou un servizo noxento que o mergulla a diario nun mar de indiferenza e desalma de intérpretes despistados que nin sequera intentan adiviñar os seus desexos e satisfacer as súas necesidades absolutas. Cando xuntos comezas a afondar nas causas da frustración, chegas á conclusión de que a maioría das veces isto débese a un enfoque formal dos problemas, a negativa a asumir a responsabilidade e a reticencia a pensar o que supostamente non é o teu propio negocio.
Pero se non te paras aí e continúas, percorrendo a súa xornada de traballo (do empregado), entón, Deus, todos os mesmos signos revélanse no seu comportamento que enfureceu aos demais. Ao principio, a ansiedade aparece nos ollos, algunhas analoxías percorren con escalofrío e a suposición de que é exactamente o mesmo formalista. Ao mesmo tempo, por algún motivo, todos lle deben todo, pero só ten principios: de agora a agora, este é o meu traballo, e despois, perdón, non é a miña responsabilidade nin nada persoal.
Para esbozar un retrato típico de tal comportamento, podemos dar a seguinte historia. Un empregado, lendo o texto da tarefa no rastreador e vendo nel que, dalgún xeito, o problema non está cuberto con suficientes detalles e información e non lle permite resolvelo de inmediato sen esforzo, simplemente escribe no comentario: "Hai non hai información suficiente para unha solución". Despois do cal, cunha alma tranquila e unha sensación de realización, mergúllase no canal de noticias.
En proxectos dinámicos e de baixo orzamento, ocorre que, en ausencia de descricións burocráticas a gran escala, a eficiencia laboral non se perde debido á constante comunicación estreita dentro do equipo. E o máis importante, debido á preocupación, a parcialidade, a non indiferenza e outros "non". Xogador de equipo, non divide a responsabilidade entre a súa e a dos alleos, senón que intenta de todas as formas posibles sacar á superficie o problema atascado. Son estas persoas as máis valiosas e, polo tanto, a maioría das veces teñen un prezo máis alto.
Desde o punto de vista das distorsións cognitivas [4], neste caso aparece o seguinte:
- O "efecto enmarcado" é a presenza dunha dependencia da opción de elección da solución na forma de presentación da información inicial. Así, cambiar o tipo de redacción dunha pregunta con contido semanticamente idéntico pode provocar un cambio na porcentaxe de respostas positivas (negativas) do 20% ao 80% ou máis.
- "Un punto cego en relación ás distorsións" é unha detección máis sinxela de deficiencias doutras persoas que nun mesmo (ve unha mota no ollo doutra persoa, pero non nota un rexistro no seu).
- "Efecto de confianza moral": unha persoa que cre que non ten prexuízos ten máis posibilidades de mostrar prexuízos. Percíbese a si mesmo sen pecado, ten a ilusión de que calquera das súas accións tamén será sen pecado.
Etiquetemos este tipo como "#Oficial". Ah, iso servirá.
7. Indecisión na toma de decisións
A indecisión temerosa e soñada arrastrase detrás da preguiza e implica impotencia e pobreza...
William Shakespeare
Ás veces, un bo especialista aparece no equipo como un alleo. Se miras os resultados do seu traballo no contexto doutros empregados, entón os seus logros parecen superiores á media. Pero a súa opinión non se pode escoitar. É imposible lembrar a última vez que insistiu no seu punto de vista. O máis probable é que o seu punto de vista entrou na hucha dalgún bocado.
Como non é proactivo, tamén consegue traballos de segunda categoría, nos que é difícil demostrarse. Resulta ser unha especie de círculo vicioso.
As súas constantes dúbidas e medos impídenlle valorar adecuadamente os seus propios actos e presentalos en proporción á súa achega.
Ademais de só fobias, desde o punto de vista das distorsións cognitivas [4] neste tipo pódese ver:
- A "reversión" é un retorno sistemático aos pensamentos sobre accións hipotéticas no pasado para evitar perdas derivadas de eventos irreversibles que ocorreron, corrixindo o irreparable, cambiando o pasado irreversible. As formas de reversión son a culpa e a vergoña
- "Atrasar (dilación)" é un aprazamento sistemático inxustificado, atrasando o inicio do traballo inevitable.
- A “subestimación da omisión” é a preferencia por un maior dano por omisión que por un dano por acción, por non admitir a culpa na omisión.
- "Obediencia á autoridade" é a tendencia das persoas a obedecer á autoridade, ignorando os seus propios xuízos sobre a conveniencia da acción.
Estas persoas inofensivas a maioría das veces impresionan e non causan irritación. Por iso, introducirémoslles unha etiqueta cariñosa: "#Avoska" (da palabra Avos). Si, tampouco son representativos, pero moi fiables.
8. Sobrevaloración (esaxeración) do papel da experiencia previa
A experiencia aumenta a nosa sabedoría, pero non diminúe a nosa estupidez.
G. Shaw
Ás veces, unha experiencia positiva tamén pode facer unha broma cruel. Este fenómeno maniféstase, por exemplo, no momento no que intentan reflectir o uso exitoso dunha metodoloxía "fácil" nun proxecto de maior envergadura.
Un especialista parece que xa pasou polo proceso de producir algo varias veces. O camiño é espiñento, requirindo por primeira vez o máximo esforzo, análise, consultas e desenvolvemento de determinadas solucións. Cada proxecto similar posterior avanzaba cada vez con máis facilidade e eficiencia, deslizándose pola pista moteada. Xorde a calma. O corpo reláxase, as pálpebras fanse máis pesadas, unha agradable calor percorre as mans, unha doce somnolencia envólvese, paz e tranquilidade enchen...
E aquí tedes un novo proxecto. E vaia, é máis grande e máis complexo. Quero ir pronto á batalla. Ben, que sentido ten volver perder o tempo no seu estudo detallado, se xa todo está a rodar ben polo camiño trillado.
Desafortunadamente, en tal situación, a maioría dos especialistas, ás veces moi intelixentes e dilixentes, nin sequera pensan que a súa experiencia pasada en novas condicións non funciona en absoluto. Ou mellor dito, pode traballar en partes individuais do proxecto, pero tamén con matices.
Esta visión adoita chegar no momento no que se cumpriron todos os prazos, o produto requirido non está á vista e o cliente, por dicilo suavemente, comeza a preocuparse. Á súa vez, esta ilusión fai que a dirección do proxecto se enferme, o que lles obriga a inventar todo tipo de escusas e facer explotar a mente dos intérpretes. Pintura ao óleo.
Pero o máis ofensivo é que a posterior repetición dunha situación semellante, se reproduce a mesma imaxe e aínda no mesmo óleo. É dicir, por unha banda, unha experiencia positiva seguía sendo un estándar e, por outra, negativa, só unha coincidencia monstruosa de circunstancias que deberían esquecerse rapidamente, como un mal soño.
Esta situación é unha manifestación das seguintes distorsións cognitivas [4]:
- A "xeneralización de casos especiais" é unha transferencia infundada das características de casos particulares ou mesmo illados aos seus amplos agregados.
- O "efecto foco" é un erro de predición que se produce cando a xente presta demasiada atención a un aspecto dun fenómeno; provoca erros ao predicir correctamente a utilidade dun resultado futuro.
- A "ilusión de control" é a tendencia das persoas a crer que poden controlar, ou polo menos influír, os resultados de eventos que realmente non poden influír.
A etiqueta é "#WeKnow-Swim", na miña opinión é adecuada.
Normalmente os antigos #Munchausens convértense en #Know-Swim. Ben, aquí suxire a propia frase: "#Munchausens nunca son anteriores".
9. Falta de vontade dun profesional consumado para comezar de novo
Todos poderíamos facer cun novo comezo, preferiblemente no xardín de infancia.
Kurt Vonnegut (Cat's Cradle)
Tamén é interesante observar especialistas xa consolidados, aos que a vida levou á marxe da industria informática e obrigou a buscar un novo lugar de traballo. Despois de sacudir as cascas de decepción e incerteza, pasan a primeira entrevista cun estrondo. As persoas impresionadas de RRHH móstranse con entusiasmo os seus currículos, dicindo que así é como debería escribirse. Todo o mundo está en aumento, esperando polo menos a creación dalgún milagre, e nun futuro moi próximo.
Pero a vida cotiá comeza a fluír, día tras día pasa, pero a maxia aínda non ocorre.
Esta é unha vista unilateral. Por outra banda, un especialista establecido, a nivel subconsciente, xa desenvolveu os seus propios hábitos e ideas sobre como debería virar todo o que o rodea. E non é un feito que coincida coas bases establecidas da nova empresa. E debería coincidir? Moitas veces, un especialista canso do lume e da auga xa non ten forza nin ganas de discutir, de demostrar algo coas orellas gastadas polos tubos de cobre. Tampouco quero cambiar os meus hábitos, e dalgún xeito é indigno, despois de todo, xa non son un rapaz.
Todos xuntos atópanse nunha zona de turbulencia e incomodidade, esperanzas e expectativas non cumpridas.
Para as persoas experimentadas, o bouquet de distorsións cognitivas [4] será, por suposto, máis rico:
- A “distorsión na percepción da elección realizada” é a persistencia excesiva, o apego ás propias opcións, percibilas como máis correctas do que realmente son, con máis xustificación para elas.
- O "efecto de familiaridade do obxecto" é a tendencia das persoas a expresar un gusto irrazonable por un obxecto simplemente porque están familiarizados con el.
- A escalada irracional é a tendencia a lembrar as eleccións como mellores do que realmente eran.
- A “maldición do coñecemento” é a dificultade que teñen as persoas informadas á hora de tratar de considerar calquera problema dende o punto de vista das persoas menos informadas.
E, finalmente, a coroa da creatividade:
- A “deformación profesional” é a desorientación psicolóxica dun individuo no curso da actividade profesional. A tendencia a ver as cousas segundo as regras xeralmente aceptadas para a propia profesión, con exclusión dun punto de vista máis xeral.
Non hai nada que inventar cunha etiqueta para este tipo; hai tempo que se coñece - "#Okello". O que faltou. Pois si, si, axudáronlle a perder. Pero é un líder moral, debería de algunha maneira evitar meterse en tal situación.
10. Resumo da sección
Hai paredes polas que podes escalar, cavar, dar unha volta ou incluso explotar. Pero se o muro existe na túa mente, resultará inmensamente máis fiable que calquera valado máis alto.
Chiun, Mestre Real de Sinanju
Para resumir o anterior.
A miúdo, a idea dun especialista sobre o seu lugar, papel e importancia nun equipo ou proxecto está significativamente distorsionada. Máis correctamente, podemos dicir isto: o que ve e o que ven a maioría das persoas que o rodean difiren moito na súa valoración. Ou superou aos demais, ou non madurou o suficiente, ou as súas prioridades de avaliación son de vidas diferentes, pero unha cousa está clara: hai disonancia na cooperación.
Para os mozos profesionais, estes problemas adóitanse asociar cunha comprensión insuficiente dos criterios para a súa avaliación, así como unha comprensión distorsionada do volume e da calidade dos requisitos para os seus coñecementos, habilidades e habilidades.
Os especialistas maduros adoitan construír valos na súa mente a partir de ideas sobre como todo debe ser disposto e suprimen as manifestacións de calquera disidencia, aínda máis preferible e progresista.
Unha vez identificados os motivos que provocan patróns de comportamento negativos nos empregados que dificultan o crecemento da carreira, trataremos de atopar escenarios que axuden a neutralizar a súa influencia. Se é posible, sen drogas.
Referencias[1] D. Kahneman, Think slow... decide fast, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Introdución á psicanálise, San Petersburgo: Aletheia San Petersburgo, 1999.
[3] "Fobia social", Wikipedia, [En liña]. Dispoñible: .
[4] "Lista de prexuízos cognitivos", Wikipedia, [En liña]. Dispoñible: .
Fonte: www.habr.com