हमने कैसे एक सिस्टम एनालिस्ट को शुरू से ही तैयार किया

क्या आप ऐसी स्थिति से परिचित हैं जब आपकी व्यावसायिक आवश्यकताएं बढ़ रही हों, परंतु उन्हें क्रियान्वित करने के लिए पर्याप्त लोग न हों? इस स्थिति में क्या करें? आवश्यक योग्यता वाले लोगों की तलाश कहां करें और क्या ऐसा करना उचित है?

चूंकि समस्या, स्पष्ट रूप से कहें तो, नई नहीं है, इसलिए इसे हल करने के तरीके पहले से ही मौजूद हैं। कुछ कंपनियां आउटस्टाफिंग योजनाओं का सहारा लेती हैं और बाहरी संगठनों से विशेषज्ञों को आकर्षित करती हैं। अन्य लोग अपनी खोज का क्षेत्र बढ़ाते हैं और भर्ती एजेंसियों की सेवाओं का उपयोग करते हैं। और अन्य लोग बिना अनुभव वाले लोगों को ढूंढते हैं और उन्हें अपने अनुरूप प्रशिक्षित करते हैं।

सिस्टम विश्लेषकों को शुरू से प्रशिक्षण देने के लिए हमारी सबसे गंभीर परियोजनाओं में से एक संभवतः स्कूल ऑफ सिस्टम्स एनालिसिस थी, जिसके बारे में किरिल कापरानोव ने नवंबर में आयोजित कार्यक्रम में रिपोर्ट दी थी। एनालाइज़आईटी मीटअप #3. हालांकि, परियोजना में प्रवेश करने से पहले, हमने एक प्रयोग करने का निर्णय लिया, एक अनुभवहीन व्यक्ति को लिया और उसे एक सिस्टम विश्लेषक के रूप में विकसित करने का प्रयास किया जो हमारी आवश्यकताओं को पूरा करता हो। नीचे बताया गया है कि विश्लेषक को किस प्रकार प्रशिक्षित किया गया तथा अंततः इस उद्यम से क्या परिणाम निकला।

मैं दशा से मिला पहली विश्लेषक बैठक, अल्फ़ा-बैंक के कर्मचारियों द्वारा आयोजित। उसी दिन, मुझे उनका मार्गदर्शक बनने और विश्लेषकों की शुरूआत से ही ऑनबोर्डिंग का संचालन करने का प्रस्ताव दिया गया। मैं सहमत।

ऑनबोर्डिंग अक्टूबर में शुरू हुई। कुल मिलाकर, यह एक अनुभवी सिस्टम विश्लेषक की ऑनबोर्डिंग से बहुत अलग नहीं था (स्वेतलाना मिखेवा की रिपोर्ट में अल्फा-बैंक में सिस्टम विश्लेषकों के चयन, ऑनबोर्डिंग और विकास पर अधिक विवरण) एनालाइज़आईटी मीटअप #2). दशा और मुझे एक ही चरणों से गुजरना पड़ा - एक "100-दिवसीय योजना" बनाना, एक अंतरिम मूल्यांकन से गुजरना और परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करना। हालाँकि, प्रत्येक चरण की अपनी विशिष्टताएँ थीं।

100 दिन की योजना

प्रत्येक नए विश्लेषक के लिए हम 100-दिवसीय योजना बनाते हैं। यह नए कर्मचारी के लक्ष्यों और उनकी उपलब्धियों के आकलन के लिए मापदंडों की एक सूची दर्ज करता है। लेकिन यदि लक्ष्य और मीट्रिक अनुभवी विशेषज्ञों के लिए कमोबेश स्पष्ट हैं (क्योंकि योजनाओं का एक संचित आधार है), तो फिर किस तरह का विश्लेषण शुरू से ही स्थापित किया जाना चाहिए? खैर, यह याद रखने के अलावा कि कौन हैं और उनके नाम क्या हैं, हम यहाँ क्या कर रहे हैं, और हम कहाँ कुछ खा सकते हैं।

इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए प्रमुख व्यक्तियों की भागीदारी से एक बैठक आयोजित की गई। हमने 100 दिनों के बाद नए विश्लेषक के लिए अपेक्षाएं तैयार कीं। और उन्होंने इन्हें योजना में तीन ब्लॉकों के रूप में दर्ज किया - स्क्रम, आर्किटेक्चर, एनालिटिक्स।

जमघट. दशा को उत्पाद टीम के लिए प्रशिक्षित किया गया था, और हमारी अधिकांश उत्पाद टीमें स्क्रम के अनुसार काम करती हैं (बेशक, हमारी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए)। इसलिए, योजना के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, हमने उम्मीद की कि नए विश्लेषक बैंक के उत्पादों को विकसित करने के लिए शब्दावली और स्वीकृत दृष्टिकोण को समझेंगे।

आर्किटेक्चर. हमारे विश्लेषक "मिनी-आर्किटेक्ट" हैं जो भविष्य के उत्पाद की वास्तुकला डिजाइन करते हैं। यह स्पष्ट है कि आप 100 दिनों में आर्किटेक्ट (यहां तक ​​कि एक “मिनी” आर्किटेक्ट भी) नहीं बन सकते। लेकिन कॉर्पोरेट वास्तुकला के सिद्धांतों की समझ, कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए एक नए इंटरनेट बैंक के लिए अनुप्रयोगों को डिजाइन करने की प्रक्रिया (इस चैनल के लिए अनुप्रयोगों को विकसित करने वाली टीम में ऑनबोर्डिंग हुई), और उनकी संरचना का गठन किया जाना चाहिए।

विश्लेषिकी. पहले दो ब्लॉकों में 10 दिवसीय योजना के सफलतापूर्वक पूरा होने की सशर्त 20% और 100% हिस्सेदारी थी। मुख्य ध्यान कठोर कौशल विकसित करने पर था - मास्टर सिस्टम और विकसित अनुप्रयोगों के व्यक्तिगत मॉड्यूल के साथ काम करने का कौशल, कार्यान्वयन और बताई गई आवश्यकताओं के बीच विसंगतियों की पहचान करने और उन्हें दूर करने के लिए बयान लिखने का कौशल, परियोजना प्रलेखन की संरचना को बनाए रखने और अनुप्रयोगों की विभिन्न परतों के लिए प्रलेखन बनाए रखने का कौशल। हमने सॉफ्ट स्किल्स को भी नजरअंदाज नहीं किया, जो महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, उदाहरण के लिए, टीम द्वारा आवश्यक जानकारी की खोज करते समय। हालांकि, उन्होंने यह समझ लिया था कि यह सबसे तेजी से किया जाने वाला काम नहीं था, इसलिए कौशल की पहली श्रेणी पर अधिक जोर दिया गया।

प्रत्येक ब्लॉक में लक्ष्य और अपेक्षित परिणाम तैयार किए गए। प्रत्येक लक्ष्य को प्राप्त करने में सहायता के लिए सामग्रियाँ उपलब्ध कराई गईं (अनुशंसित साहित्य, आंतरिक प्रशिक्षण और अन्य उपयोगी चीजें)। अपेक्षित परिणामों की उपलब्धि का आकलन करने के लिए मानदंड तैयार किए गए।

अंतरिम मूल्यांकन

डेढ़ महीने के बाद हम अंतरिम परिणामों का सारांश प्रस्तुत कर रहे हैं। इसका लक्ष्य फीडबैक एकत्र करना, नए विश्लेषक की प्रगति का मूल्यांकन करना, तथा यदि आवश्यक हो तो उनकी ऑनबोर्डिंग में समायोजन करना है। दशा के लिए एक अंतरिम मूल्यांकन भी किया गया।

मूल्यांकन में पांच लोग शामिल थे, सभी उस टीम से थे जहां ऑनबोर्डिंग हुई थी। प्रत्येक प्रतिभागी से प्रश्नों की एक श्रृंखला का उत्तर देकर मुक्त-रूप से फीडबैक देने को कहा गया। सवाल काफी बुनियादी थे: "आप दशा को एक विश्लेषक के तौर पर कैसे आंकते हैं? वह किसमें अच्छी है और किसमें इतनी अच्छी नहीं है? उसे कहाँ विकास करना चाहिए?"

दिलचस्प बात यह है कि पांच में से चार लोग अपना आकलन देने में असमर्थ रहे। अतः हमने निम्नलिखित समस्या की पहचान की। सभी विश्लेषणात्मक कार्य शुरू में मुझे सौंपे गए, और फिर मैंने कुछ कार्य दशा को सौंप दिए। दशा के काम के परिणामों की पहले मेरी समीक्षा की गई और फिर टीम को सूचित किया गया। परिणामस्वरूप, टीम और हमारे नए विश्लेषक के बीच सारा संचार मुझ पर केंद्रित था; टीम दशा को विश्लेषक के रूप में नहीं देख सकी और उसके बारे में फीडबैक नहीं दे सकी। यही कारण है कि ऑनबोर्डिंग के दूसरे भाग में हमने नए विश्लेषक और टीम के सदस्यों (हेलो सॉफ्ट स्किल्स) के बीच सीधा संचार बनाने पर ध्यान केंद्रित किया।

परिवीक्षा अवधि का समापन

और अब 100 दिन बीत चुके हैं, हम परिणामों का सारांश प्रस्तुत कर रहे हैं। क्या दशा योजना को पूरा करने और सभी निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफल रही? क्या हम एक विश्लेषक को शून्य से विकसित करने में सफल हो पाए हैं?

100 दिवसीय योजना 80% तक पूरी हो गयी। टीम के पांच सदस्यों से फीडबैक एकत्रित किया गया। इस बार वे हमारे नए विश्लेषक के काम के सकारात्मक पहलुओं को उजागर करने तथा उन्हें आगे के विकास के लिए सिफारिशें देने में सक्षम थे। परिणामों का सारांश देते समय दशा ने जो कहा वह दिलचस्प है। उनकी राय में, एक अनुभवी विशेषज्ञ उनके सामने रखी गई योजना को कुछ सप्ताह में पूरा कर सकता था। मेरी राय में, यह एक संकेतक है कि दशा ने कार्य प्रक्रिया में प्रवेश किया है और उसे इस बात का स्पष्ट विचार है कि ऑनबोर्डिंग के दौरान उसने क्या ज्ञान और कौशल हासिल किए हैं।

एक साल बाद

परिवीक्षा अवधि समाप्त हुए एक वर्ष बीत चुका है। दशा उत्कृष्ट परिणाम दिखाती है। वह पहले ही दो नए उत्पादों के लॉन्च में शामिल हो चुकी हैं। और अब वह कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए नए इंटरनेट बैंक के प्रमुख मॉड्यूलों में से एक - पत्राचार मॉड्यूल के विश्लेषण में लगे हुए हैं। इसके अलावा, दशा एक सलाहकार हैं और अनुभवी नए विश्लेषकों को शामिल करने का काम भी करती हैं।

एक सिस्टम विश्लेषक को शुरू से तैयार करने में प्राप्त अनुभव के कारण ही हम सिस्टम विश्लेषण स्कूल शुरू करने तथा सात और लोगों को प्रशिक्षित करने और नियुक्त करने में सक्षम हुए। क्या आपको भी विशेषज्ञों को शुरू से प्रशिक्षण देने का ऐसा ही अनुभव है? और आपकी राय में, आवश्यक योग्यता वाले लोगों का चयन करने का यह तरीका किस हद तक उचित है?

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खरोंच से विशेषज्ञों का विकास:

• 80,0% तक पसंदीदा अभ्यास8

• 20,0% तक कोई ज़रूरत नहीं, वे कंपनी को एक स्प्रिंगबोर्ड के रूप में उपयोग करेंगे2

• 0,0% तक लंबा और महंगा, आउटस्टाफिंग बेहतर है0

• 0,0% तक भर्ती का काम भर्ती एजेंसियों पर छोड़ दें0

10 उपयोगकर्ताओं ने मतदान किया। 3 उपयोगकर्ता अनुपस्थित रहे।

स्रोत: www.habr.com