एक टीम में अनौपचारिक रिश्ते: उन्हें क्यों और कैसे प्रबंधित करें

कई साल पहले, मैं एक कंपनी में डेवलपर के रूप में शामिल हुआ और जल्द ही एक असामान्य दृश्य देखा। एक पड़ोसी विभाग के टीम लीडर ने कार्य दिवस के मध्य में अपने अधीनस्थ को बुलाया और बहुत ज़ोर से और चुटीले ढंग से उससे कहा: “सुनो, यहाँ तुम्हारे लिए कुछ पैसे हैं। दुकान पर जाओ, व्हिस्की और स्नैक्स खरीदो।" 

मैंने सोचा: “चलो! यह सब अजीब है..." लेकिन स्थिति कई बार दोहराई गई। कुछ समय तक कंपनी में काम करने के बाद मुझे एहसास हुआ कि इस तरह का व्यवहार वहां आम बात है। कुछ टीमें दूसरों के ख़िलाफ़ दोस्त थीं, गुंडागर्दी पनपी और शीर्ष प्रबंधन ने इस पर बिल्कुल भी प्रतिक्रिया नहीं दी। इस तथ्य के बावजूद कि कार्य दिलचस्प थे और स्थितियाँ ख़राब नहीं थीं, मैं वहाँ से चला गया। लेकिन नैतिक माहौल असहनीय था। 

ऐसा सोचने वाला मैं अकेला नहीं था: अब यह कंपनी अस्तित्व में नहीं है। लेकिन उस पल मुझे एहसास हुआ कि अनौपचारिक रिश्तों के साथ काम करना कितना महत्वपूर्ण है, वे समग्र रूप से व्यवसाय पर कितना महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं। इसके अलावा, मुख्य रूप से लाइन प्रबंधकों को उनके साथ काम करना चाहिए, न कि मानव संसाधन प्रबंधकों या इन-हाउस मनोवैज्ञानिकों को, क्योंकि यह प्रबंधक ही हैं जो हर दिन अपने अधीनस्थों के संपर्क में रहते हैं। 

लेकिन आईटी क्षेत्र में नेतृत्व करने वाली टीम, एक नियम के रूप में, डेवलपर्स और इंजीनियरों के रूप में बड़ी हुई है और मनोविज्ञान और प्रबंधन पद्धति के क्षेत्र में विशेष शिक्षा नहीं रखती है। इस वजह से, प्रबंधक अक्सर अपने कार्यों को काफी संकीर्ण रूप से समझते हैं: व्यावसायिक समस्याओं को हल करना, योजनाओं को पूरा करना आदि। लेकिन वे यह नहीं समझते हैं कि उन्हें वयस्कों की देखभाल करने की आवश्यकता क्यों है। 

पिछले दस वर्षों से, मैं विकास टीमों का नेतृत्व कर रहा हूँ, जिनमें से सात Badoo में हैं। यह लेख मेरे भाषण पर आधारित है सेंट टीमलीड कॉन्फ 2019: इसमें मैं यह समझाने की कोशिश करूंगा कि आपको एक टीम में अनौपचारिक संबंधों पर कैसे और क्यों काम करने की आवश्यकता है। 

अनौपचारिक संबंधों में समस्याएँ

यह कैसे निर्धारित करें कि किसी टीम में अनौपचारिक संबंधों के साथ कुछ बुरा हो रहा है? कई मार्कर हैं.

नये लोग इधर-उधर नहीं टिकते

मुझे यकीन है कि ज्यादातर लोगों के लिए नौकरी बदलना तनावपूर्ण होता है। नवागंतुक बेहद असहज, अस्थिर स्थिति में है, जिसमें नई टीम में उसके अनुभव और क्षमताओं की पुष्टि नहीं की गई है। साथ ही, वह अपने पिछले कार्यस्थल पर एक महत्वपूर्ण और सम्मानित व्यक्ति हो सकता था। इस मामले में, कंट्रास्ट और भी अधिक ध्यान देने योग्य होगा और इससे भी अधिक असुविधा होगी।

एक व्यक्ति अपनी पहचान बनाने के लिए क्या करता है? पहल दिखाता है. लेकिन नए कर्मचारियों की पहल को अक्सर स्पष्ट रूप से स्वीकार नहीं किया जाता है: “आप कहाँ जा रहे हैं? हम जानते हैं कि आपके बिना यहां सब कुछ कैसे काम करता है!” 

इसके अलावा, नवागंतुक अक्सर अनौपचारिक संचार में शामिल नहीं होते हैं। हम दोपहर के भोजन के लिए गए - नौसिखिया को आमंत्रित नहीं किया गया था। वे किसी का जन्मदिन मना रहे हैं - नवागंतुक को आमंत्रित नहीं किया गया था। वह काम के मुद्दों के कारण पहले से ही तनावग्रस्त है, और इस बारे में बात करने वाला कोई नहीं है। यह दोगुना कठिन है. 

इन शर्तों के तहत, कई लोग बस दूसरी कंपनी में जाने का फैसला करते हैं। 

सहकर्मी अजनबी

अगली समस्या सहकर्मियों की जानकारी की कमी है. अधिकतर ऐसा एक प्रभाग के बजाय विभागों की सीमाओं पर होता है। कलाकार अपने आंतरिक ग्राहकों को नहीं जानते हैं और इसके विपरीत: उदाहरण के लिए, उत्पाद टीम और विकास टीम एक दूसरे को नहीं जानते हैं। 

सबसे दुखद बात तब होती है जब प्रबंधक अपने अधीनस्थों को नहीं जानते: वे उनकी वास्तविक अपेक्षाओं को नहीं जानते, वे नहीं जानते कि उन्हें कैसे प्रेरित किया जाए। 

औपचारिक सत्ता के विरोध में अनौपचारिक नेता

किसी भी टीम में अनौपचारिक नेता होते हैं। अन्य लोगों की तरह, उनके भी अपने लक्ष्य हैं। अनौपचारिक नेताओं की ख़ासियत यह है कि वे जानते हैं कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अन्य लोगों को कैसे शामिल किया जाए। यदि एक अनौपचारिक नेता का लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों के अंतर्गत नहीं आता है, तो ऐसे लोग बहुत जहरीले हो सकते हैं। और सबसे बुरी बात यह हो सकती है कि वे टीम का हिस्सा किसी अन्य कंपनी में ले जा सकते हैं। 

एकता का अभाव 

मैंने जिन सभी समस्याओं की पहचान की है - नवागंतुकों के साथ खराब काम, संचार की कमी, विपक्ष में अनौपचारिक नेता - बिखराव का कारण बनते हैं। किसी विशेष मामले में, इसे एक वाक्पटु मीम के साथ चित्रित किया जा सकता है: 

लोगों को नहीं पता कि उनके सहकर्मी क्या कर रहे हैं. तदनुसार, सामान्य उद्देश्य में उनके योगदान को महत्व नहीं दिया जाता है। फूट से टीम वर्क की कमी होती है: टीम के सदस्य एक-दूसरे के पूरक नहीं होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप कार्य अप्रभावी रूप से हल हो जाते हैं। ख़राब संचार के कारण लचीलेपन की कमी है। प्रबंधकों के लिए अपने अधीनस्थों को प्रेरित करना और उनका विकास करना कठिन है। यह सब लोगों को छोड़ने की ओर ले जाता है। 

लेकिन मैं चाहता हूं कि यह अच्छा हो, कम से कम ऐसा हो:

और यह और भी अच्छा है अगर यह इस तरह हो:

क्या करना है?

आपको यह सुनिश्चित करने के लिए क्या करना चाहिए कि आपकी कंपनी में अनौपचारिक रिश्ते "सही" हों और व्यवसाय के लाभ के लिए काम करें? मैं आपको बताऊंगा कि हमने Badoo पर क्या किया है और क्या करना जारी रखेंगे। ये तीन महत्वपूर्ण घटक हैं: 

• कंपनी की संस्कृति;
• नियमित टीम निर्माण गतिविधियाँ;
• विनाशकारी विचलनों की प्रतिक्रिया.

कंपनी की संस्कृति

कंपनी संस्कृति मूल मूल्यों का एक समूह है जो कर्मचारियों के सोचने और व्यवहार करने के तरीके को आकार देती है। यही वह चीज़ है जो लोगों को एक टीम में एकजुट करती है, जो कंपनी को दूसरों से अलग करती है और आपको इस पर गर्व करने की अनुमति देती है। ये वे मूल्य हैं जिन्हें अधिकांश टीम साझा करती है। 

मूल मूल्य स्थिर नहीं हैं। वे कंपनी की रणनीति में बदलाव के आधार पर बदल सकते हैं और पूरक हो सकते हैं। आपको उनका आविष्कार नहीं करना चाहिए या अन्य कंपनियों के मूल्यों की आँख बंद करके नकल नहीं करनी चाहिए। साथ ही, आपको आपके लिए ये मूल्य बनाने के लिए बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित नहीं करना चाहिए, उन पर भरोसा नहीं करना चाहिए: मूल्यों का जन्म कंपनी के भीतर होना चाहिए। 

बहुत समय पहले, मैंने एक नेटवर्क मार्केटिंग कंपनी में प्रोग्रामर के रूप में काम किया था। बॉस के पंथ ने इसमें शासन किया: उनके चित्र और उद्धरण कार्यालयों में लटके हुए थे। सभी कर्मचारियों को जुनूनी होना चाहिए, जिससे दुनिया को एक बेहतर जगह बनाया जा सके। वहां, सामान्य अभिवादन के बजाय, निम्नलिखित मंत्र का उपयोग किया गया था: "100 बिलियन हमारी नियति है!" अब यह हास्यास्पद लगता है, लेकिन तब यह उतना हास्यास्पद नहीं था। यह क्या नहीं करना चाहिए इसका एक उदाहरण है, छद्म संस्कृति का एक उदाहरण है। 

आइए Badoo पर वापस लौटें। किसी बिंदु पर, हम एकत्र हुए, विचार-मंथन किया और अपने मूल मूल्यों की एक सूची बनाई। 

लेकिन यह सूची ही महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि यह है कि हम इसका उपयोग कैसे करते हैं।

सबसे पहले, हम नियुक्ति करते समय इसका उपयोग करते हैं: हम यह समझने की कोशिश करते हैं कि क्या उम्मीदवार हमारे मूल मूल्यों को साझा करने के लिए तैयार हैं। दूसरे, हम इसका उपयोग कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए करते हैं: परिवीक्षा अवधि के दौरान, त्रैमासिक और अर्ध-वार्षिक समीक्षा। 

हम साक्षात्कारों में उम्मीदवारों का मूल्यांकन कैसे करते हैं? हम कुछ प्रश्न पूछते हैं. उदाहरण के लिए, पिछली गलतियों के बारे में; हम यह समझने के लिए उनके प्रति दृष्टिकोण सीखते हैं कि कोई व्यक्ति कितना जागरूक है, वह कितना आत्म-आलोचनात्मक है और वह अपनी गलतियों से सीखने में कितना सक्षम है। 

हम उन प्रश्नों पर प्रतिक्रिया देखते हैं जिनके उत्तर उम्मीदवार को नहीं पता होते हैं। कई लोग उपद्रव करने लगते हैं, बातचीत को दूसरी दिशा में मोड़ देते हैं, या तुरंत हार मान लेते हैं। हमें अच्छा लगता है जब कोई व्यक्ति तार्किक रूप से सही उत्तर तक पहुंचने की कोशिश करता है और पहले ही सफलता हासिल कर चुका होता है और ईमानदारी से कहता है कि उसे नहीं पता। इस मामले में, हम देखते हैं कि एक व्यक्ति यह स्वीकार करने में सक्षम है कि उसे कुछ समझ नहीं आ रहा है, और यह सामान्य है। 

हम पूछते हैं कि क्या ऐसे लोग हैं जिन्हें आवेदक ने उनके करियर और विकास में मदद की, उन्होंने उनकी कैसे मदद की। यह एक संकेत है कि एक व्यक्ति दुनिया के लिए खुला है और दूसरों की मदद करने के लिए तैयार है। 

हमें इसमें रुचि है कि क्या ऐसे लोग हैं जिनसे उम्मीदवार ने हाल ही में कुछ सीखा है। यह अप्रत्यक्ष रूप से इंगित करता है कि एक व्यक्ति, सबसे पहले, सीखना कितना पसंद करता है, और दूसरी बात, वह उन लोगों के प्रति आभारी है जो उसे घेरते हैं और उसे कुछ नया देने के लिए तैयार हैं। 

अपनी पिछली नौकरी छोड़ने की परिस्थितियों के बारे में जानना भी दिलचस्प है। यहां हमारी रुचि बर्खास्तगी के कारण में नहीं, बल्कि इस बात में है कि व्यक्ति ने अपनी जिम्मेदारियां कैसे स्थानांतरित कीं: क्या उसने सब कुछ तैयार किया या क्या उसने इसे फेंक दिया और नीली लौ से जला दिया? यह जिम्मेदारी की बात करता है. 

इंटरव्यू में अक्सर लोग कहते हैं कि वे विकास करना चाहते हैं और इसलिए उन्होंने अपनी पिछली कंपनी छोड़ दी है। यह जानना दिलचस्प है: किसने आपको वहां विकास करने से रोका? इस प्रश्न का उत्तर देते हुए, उम्मीदवार कभी-कभी दोष देने वालों की तलाश शुरू कर देते हैं, कहते हैं कि बॉस कुछ अलग था, सहकर्मी मूर्ख हैं, आदि। इस तरह हम जांचते हैं कि कोई व्यक्ति कितना सक्रिय है, वह अपनी समस्या को स्वीकार करने और कुछ करने के लिए कितना तैयार है इसके बारे में समाधान. 

नियमित टीम निर्माण गतिविधियाँ

कंपनी की संस्कृति को समझने और तैयार करने के बाद, आपको टीम एकता पर काम करने की ज़रूरत है। मैंने इसे कई क्षेत्रों में विभाजित किया है: 

• अनौपचारिक नेताओं के साथ काम करना;
• नवागंतुकों के साथ काम करना;
• कठिन कर्मचारियों के साथ काम करना;
• एक-पर-एक उचित बैठकें;
• व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए;
• फूट को ख़त्म करना.

अनौपचारिक नेता

अनौपचारिक नेता एक टीम लीडर के हाथ में एक प्रभावी उपकरण होते हैं। उनके माध्यम से हम कंपनी के लक्ष्यों को बाकी टीम पर प्रोजेक्ट कर सकते हैं। 

धक्का मत दो, बल्कि बेचो 

एक अनौपचारिक नेता के साथ काम करने में मुख्य बात विश्वास है। आपको निर्देशात्मक तरीके से कार्य नहीं करना चाहिए, उसे बताना चाहिए कि क्या करना है और कैसे करना है। आपको उसे यह समझाने की ज़रूरत है कि कार्य महत्वपूर्ण है, इसका समाधान कंपनी को बेहतर बनाएगा। या एक विशेषज्ञ के रूप में उसके पास जाएँ और पूछें: “देखो, हमारे पास यह समस्या है। आपके अनुसार इसे हल करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?" यह नेता के अधिकार की पुष्टि करता है, और वह उसका मुख्य उपकरण और हथियार है। 

स्तुति करो, सराहना करो 

समय-समय पर अनौपचारिक नेता की प्रशंसा करें। यह सलाह किसी भी कर्मचारी पर लागू होती है, लेकिन किसी अनौपचारिक नेता के साथ व्यवहार करते समय प्रशंसा और भी अधिक महत्वपूर्ण होती है। 

प्राधिकार का उल्लंघन न करें

अनौपचारिक नेता के अधिकार पर सवाल न उठाएं, सार्वजनिक रूप से उसकी आलोचना न करें या उसका मज़ाक न उड़ाएं। वह आपके लिए प्रतिद्वंद्वी नहीं है: औपचारिक नेता और अनौपचारिक नेता अलग-अलग क्षेत्रों में खेलते हैं। पहले के पास टीम को प्रभावित करने के लिए बहुत सारे उपकरण होते हैं, दूसरे के पास, कुल मिलाकर, केवल उसका प्रभाव और अधिकार होता है। 

प्रतिक्रिया स्वीकार करें

अनौपचारिक नेताओं (अन्य कर्मचारियों, प्रक्रियाओं के बारे में) की प्रतिक्रिया सुनें - वे इसकी सराहना करते हैं। यह तथ्य कि आप सुनते हैं, अनौपचारिक नेता के अधिकार की भी पुष्टि करता है। 

औपचारिक जिम्मेदारी सौंपें

यदि संभव हो तो अनौपचारिक नेता को औपचारिक जिम्मेदारी सौंपना उचित है। दीर्घावधि में, यह विपक्ष में जाने की प्रेरणा को नष्ट कर देगा, और अनौपचारिक नेता की नेतृत्व महत्वाकांक्षाओं को भी संतुष्ट करेगा। 

नवागंतुकों के साथ काम करना

एक ओर, नवागंतुक वे लोग होते हैं जो अपने साथ वह सब कुछ लाते हैं जो ताज़ा, दिलचस्प और प्रभावी होता है, जिसके बारे में आप नहीं जानते होंगे। दूसरी ओर, ये वे लोग हैं जो संभावित रूप से कंपनी की संस्कृति को "नष्ट" कर सकते हैं। 

हम Badoo पर क्या करते हैं? 

"सौम्य" ऑनबोर्डिंग

पहले दिन से, हम एक नवागंतुक को एक क्यूरेटर नियुक्त करते हैं। यह कोई लीड या कोई अनुभवी कर्मचारी हो सकता है जो किसी भी समय नवागंतुक के प्रश्नों का उत्तर देने के लिए तैयार हो। हम किसी नए कर्मचारी को तुरंत "मुकाबला" कार्यों को हल करने में नहीं लगाते हैं और उससे बहुत अधिक मांग नहीं करते हैं। पहले कुछ हफ्तों में नवागंतुक पर्यवेक्षक के निकट संपर्क में तेजी से आगे बढ़ता है।

नियमित प्रतिक्रिया

सबसे पहले, शुरुआती लोग वास्तव में इसके लिए तत्पर रहते हैं, क्योंकि, बड़े पैमाने पर, उनके लिए फीडबैक ही एकमात्र दिशानिर्देश और संकेतक है कि वे सब कुछ सही ढंग से कर रहे हैं या नहीं। बदू में, पहले दो महीनों के लिए, प्रबंधक हर हफ्ते नवागंतुक से एक-एक करके मिलता है और उसके साथ उत्पन्न हुए सभी मुद्दों पर चर्चा करता है। इस अवधि के दौरान आलोचना को बेहद सावधानी से संभालना महत्वपूर्ण है। इसके विपरीत, यह कहने लायक है कि गलतियाँ होना सामान्य बात है, खासकर शुरुआत में। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को शामिल करना उपयोगी है ताकि नवागंतुक अपने प्रबंधक को फीडबैक दे सके: जो वह व्यक्तिगत रूप से नहीं कह सकता, वह मानव संसाधन प्रबंधक को बताएगा। 

अनौपचारिक संचार में भागीदारी

नवागंतुकों को अनौपचारिक संचार से बाहर रखने की कोई आवश्यकता नहीं है। आइए विभाग के साथ दोपहर के भोजन पर चलें - नवागंतुक को बुलाएँ। यदि आप किसी का जन्मदिन मना रहे हैं, तो किसी नवागंतुक को आमंत्रित करें। हो सकता है वह मना कर दे, लेकिन कुछ समय बाद वह जरूर मान जाएगा। मुख्य बात यह है कि उसे यह समझने दें कि वह ज़रूरत से ज़्यादा नहीं है, बल्कि टीम का पूर्ण सदस्य है। 

पहल

पहल के साथ सावधानी से काम करना भी बेहद जरूरी है। इसका मतलब यह नहीं है कि आपको वह सब कुछ करने की ज़रूरत है जो एक नौसिखिया सुझाता है। उपयोगिता साबित करने और कंपनी में मौजूदा यथास्थिति को बदलने का भार प्रस्तावक पर होता है, यानी इस मामले में नए कर्मचारी पर। यदि उसकी पहल किसी कारण से उपयुक्त नहीं है, तो किसी पेशेवर की तरह तर्कसंगत रूप से बात करने का प्रयास करें कि यह उपयुक्त क्यों नहीं है। 

मदद

सबसे पहले, शुरुआती लोगों के लिए मदद बहुत महत्वपूर्ण है। हम सभी नए कर्मचारी में जल्द से जल्द अनुकूलन करने और लड़ाकू अभियानों को हल करने की शुरुआत करने में रुचि रखते हैं। नए लोग अक्सर मदद मांगने से डरते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके सवाल बेवकूफी भरे हैं। आज वह पहले ही एक बार सामने आ चुका है: अगर वह दोबारा आता है, तो वे शायद सोचेंगे कि वह गैर-पेशेवर है। हम समझाते हैं कि इसमें कुछ भी गलत नहीं है: जैसे ही आप किसी समस्या में फंसते हैं तो आपको अपने सहकर्मी से संपर्क करने की आवश्यकता होती है। क्या आपने इसे समझने के लिए आधे घंटे या एक घंटे तक प्रयास किया - और कुछ भी काम नहीं आया? आओ, नहीं तो तुम सबके लिए हालात और बदतर ही बनाओगे। 

कठिन कर्मचारियों से निपटना

मुश्किल कर्मचारी वे लोग हैं जो कंपनी की संस्कृति, उसके मूल मूल्यों के विरुद्ध काम करते हैं। ये वे कर्मचारी हैं जो व्यवस्थित रूप से अपमानजनक बयान देते हैं, प्रबंधक के अधिकार को कमजोर करने की कोशिश करते हैं, आदि। उनके साथ कैसे काम करें?

प्रतिरोध के असली मकसद को समझें

यह एक नाराजगी हो सकती है जिस पर आपने ध्यान नहीं दिया, या यह जीवन में एक स्थिति हो सकती है: मैं इसके खिलाफ हूं, बस इतना ही। आप इस बारे में सीधे पूछने का प्रयास कर सकते हैं. यदि आप यह पता नहीं लगा पा रहे हैं कि समस्या क्या है और व्यक्ति गहरे बचाव में उतर जाता है, तो आप उन लोगों से बात करने का प्रयास कर सकते हैं जिनके साथ वह निकटता से संवाद करता है। शायद वे उद्देश्यों पर कुछ प्रकाश डालेंगे। 

अगर मकसद साफ है तो बातचीत की कोशिश करें

आपको कहीं न कहीं समझौता करना पड़ सकता है। यदि आप सीधे कर्मचारी के साथ किसी समझौते पर नहीं पहुंच सकते हैं, तो आप एक तथाकथित सांसद को आकर्षित करने का प्रयास कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ, जो कर्मचारी के साथ निजी तौर पर बात करेगा, आपसे निजी तौर पर बात करेगा, निष्कर्ष निकालेगा और मूल्यवान जानकारी देगा दोनों के लिए सिफ़ारिशें.

किसी कर्मचारी को हटाएँ: उदाहरण के लिए, किसी अन्य टीम में स्थानांतरित करें

व्यक्तिगत स्तर पर संघर्ष है: लोग एक-दूसरे को पसंद नहीं करते, बस इतना ही। इस मामले में, आप उस व्यक्ति को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकते हैं ताकि एक मूल्यवान कर्मचारी न खोएं।

नज़रअंदाज़ करना

यदि ऊपर वर्णित उपाय मदद नहीं करते हैं, तो आप उस व्यक्ति को उन प्रक्रियाओं से बाहर करने का प्रयास कर सकते हैं जिनमें वह खुद को महत्वपूर्ण मानता है। इससे उसके अधिकार पर असर पड़ेगा और शायद, वह होश में आ जाएगा।

आग

यदि यह काम नहीं करता है, तो केवल एक ही विकल्प बचता है - कठिन कर्मचारी से अलग होना, क्योंकि उसके साथ लगातार संघर्ष से प्रबंधक के अधिकार पर हानिकारक प्रभाव पड़ता है। 

एक-पर-एक उचित बैठकें

मैं आपको याद दिला दूं कि हम अभी केवल अनौपचारिक रिश्तों के बारे में बात कर रहे हैं। मेरा मानना ​​है कि कर्मचारियों के साथ नियमित आमने-सामने की बैठकें प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच विश्वास बनाने का एक उत्कृष्ट प्रारूप है। 1:1 पर, काम के मुद्दों के अलावा, काम से संबंधित मुद्दों पर भी ध्यान देना उचित है। 

• अपने अधीनस्थ को पहला शब्द दें. शायद उसे फोड़ा जिसे फोड़ा कहते हैं, हो गया था और वह तैयार हो रहा था। आपको उसे बीच में नहीं रोकना चाहिए: उसे अपने मन की बात कहने दें। 
• कठिनाइयों पर चर्चा करें. कामकाजी और गैर-कामकाजी दोनों, जो कार्य प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकते हैं। 
• अपने सहकर्मियों के साथ अपने संबंधों पर चर्चा करें: क्या वहां सब कुछ ठीक है? यदि आपको पता चलता है कि कुछ समस्याएं हैं, तो अपनी मदद की पेशकश करें, या कहें तो पूछें कि एक प्रबंधक के रूप में आप कैसे मदद कर सकते हैं। मुख्य बात यह याद रखना है कि यदि कर्मचारी मांगे तो वास्तव में मदद करें। 
• सलाह जो मैंने मैक्सिम बतिरेव की पुस्तक "45 मैनेजर टैटूज़" में पढ़ी। बैठक के अंत में, जब लगे कि हर चीज़ पर चर्चा हो चुकी है, तो प्रश्न पूछें: "हमें और क्या चर्चा करनी चाहिए?" कुछ लोग इस समय सबसे दिलचस्प बातें प्रकट करते हैं। 

व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए

यदि एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ ने एक भरोसेमंद संबंध स्थापित किया है, तो अधीनस्थ आपको कुछ व्यक्तिगत परिस्थितियों के बारे में काफी शांति से सूचित कर सकता है: बच्चे का जन्म, स्वास्थ्य समस्याएं, बंधक, तलाक, आदि। हम सभी इंसान हैं, और कुछ भी हो सकता है। 

ऐसे में एक सक्षम नेता क्या करेगा?

• तुम्हें छुट्टी दे दूंगा. जटिल, महत्वपूर्ण परियोजनाओं से कम-प्राथमिकता वाले टर्नओवर में स्थानांतरण। 
• तुम्हें छुट्टी पर भेज दूंगा. 
• प्रेरणा योजना की समीक्षा करेंगे। यदि किसी व्यक्ति ने बंधक ले रखा है तो वित्तीय समस्या सामने आ जाती है। इसका मतलब यह है कि आप उसे बोनस दे सकते हैं, अगर इसके लिए कुछ है (उसी प्रमाणपत्र के बजाय)। 
• कार्य शेड्यूल बदलें. उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति के बच्चे किंडरगार्टन जाते हैं, तो आप कार्य दिवस के प्रारंभ समय को समायोजित कर सकते हैं। क्यों नहीं? 

जब कोई नेता लोगों को सुनता है और उनकी व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखता है, तो इसकी सराहना की जाती है। और इसके विपरीत: जब कोई व्यक्ति जानता है कि नेता उसकी समस्याओं से अवगत है और उन पर ध्यान नहीं देता है, तो इससे नाराजगी पैदा होती है। 

साइलो को खत्म करना

मैं आपको बताऊंगा कि हम Badoo में फूट से कैसे लड़ते हैं। 

दोपहर का भोजन साझा किया

मुझे यह सुनकर आश्चर्य हुआ कि कई कंपनियों में कर्मचारी अकेले या जोड़े में लंच करने जाते हैं। यह अत्यंत अप्रभावी है! आख़िरकार, जब हम वेटर का इंतज़ार कर रहे होते हैं, तो हम बहुत सी चीज़ों पर चर्चा कर सकते हैं, उन लोगों के बारे में कुछ नया सीख सकते हैं जिनके साथ आप काम करते हैं। यदि कार्यालय का आकार अनुमति देता है, तो आप एक भोजन कक्ष व्यवस्थित कर सकते हैं, जैसा हमने किया। दोपहर के भोजन के समय, विभिन्न विभागों के लोग कंधे से कंधा मिलाकर बैठते हैं और विभिन्न विषयों पर चर्चा करते हैं: यह टीम निर्माण के लिए बहुत अच्छा काम करता है।

टीम निर्माण, परिवारों के साथ कॉर्पोरेट कार्यक्रम

हमारे मामले में, टीम का निर्माण नियमित (हर तीन महीने में एक बार) कहीं भी सैर करना है: लेजर टैग, बॉलिंग, बिलियर्ड्स, या बस बार में जाना। इन आयोजनों में भागीदारी स्वैच्छिक है। ऐसा दिन चुना जाता है जो बहुमत के लिए सुविधाजनक हो, और हम पहले नए लोगों को ध्यान में रखते हैं और उन्हें यथासंभव शामिल करने का प्रयास करते हैं। 

हमारे मामले में, कॉर्पोरेट कार्यक्रम वास्तव में भव्य कार्यक्रम हैं, उदाहरण के लिए, गर्मियों में तीन दिनों की यात्राएँ। इस साल हम क्रास्नाया पोलियाना में थे। हम अपने परिवारों के साथ यात्रा करते हैं, लेकिन मुझे पता है कि यह एक विवादास्पद मुद्दा है। हां, इसके नुकसान भी हैं: बेशक, लागत, और यह तथ्य भी कि परिवार आयोजन की "टीम निर्माण" को कम कर देते हैं। कुछ लोग ऐसे भी होते हैं जो अपने सहकर्मियों के बजाय अपने परिवार के साथ समय बिताना पसंद करते हैं। लेकिन हमने अलग-अलग प्रारूप आज़माए और इस पर निर्णय लिया। सबसे पहले, किसी पारिवारिक व्यक्ति को उसके परिवार के साथ तीन दिवसीय कार्यक्रम में खींचना किसी एक की तुलना में बहुत आसान है, और हम में से अधिकांश पारिवारिक लोग हैं। दूसरे, हमें बाहर से एक वफादार व्यक्ति मिलता है - जीवनसाथी। और अक्सर ऐसा होता है कि परिवार, किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम में मिलते हैं, फिर रोजमर्रा की जिंदगी में मैत्रीपूर्ण संचार जारी रखते हैं। 

खेल, लंबी पैदल यात्रा, राफ्टिंग

यह टीम निर्माण का एक बहुत ही सरल और उतना ही प्रभावी तरीका है। हमारे पास दौड़, ट्रायथलॉन और टेबल टेनिस के लिए टीमें हैं। हम हर साल राफ्टिंग करने जाते हैं। सामान्य तौर पर, मैं इसे एक टीम को एकजुट करने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक मानता हूं, क्योंकि असामान्य परिस्थितियों में, कभी-कभी चरम खेलों से जुड़े हुए, लोग अपने बारे में और अपने आस-पास के लोगों के बारे में पूरी तरह से नई चीजें सीखते हैं।

रुचि क्लब

जो लोग खेल पसंद नहीं करते उन्हें चेकर्स, शतरंज खेलकर मोहित किया जा सकता है, “क्या? कहाँ? कब?"। लगभग तीन साल पहले, हमारे सहयोगियों ने एक संगीत समूह बनाया। दिलचस्प बात यह है कि उस समय इसके कई प्रतिभागी या तो संगीत वाद्ययंत्र बजाना ही नहीं जानते थे, या इसे बेहद असुरक्षित तरीके से बजाते थे। अभी हाल ही में उन्होंने कार्यालय में एक और संगीत कार्यक्रम दिया, और यह अच्छा था! मुझे याद है कि जिन लोगों के साथ मैंने काम किया उन पर मुझे कितना गर्व था।

हैकेथन्स

यह भी एक बहुत ही सरल विधि है. विभिन्न विभागों के लोग किसी दिलचस्प समस्या को हल करने के लिए इकट्ठा होते हैं, जरूरी नहीं कि यह कोई काम की समस्या हो। पिज़्ज़ा, बीयर, हमने साथ मिलकर कुछ बनाया और साथ ही हमने एक-दूसरे के बारे में बहुत सी नई चीजें सीखीं - ऐसी चीजें जो काम की दिनचर्या के दौरान पता लगाना असंभव है। 

प्रतिक्रिया 

अंतिम खंड विभिन्न प्रकार की विनाशकारी घटनाओं की प्रतिक्रिया के बारे में है जो कंपनी के बुनियादी मूल्यों के विरुद्ध कार्य करती हैं, और इसलिए टीम में नैतिक माहौल पर हानिकारक प्रभाव डालती हैं।

सुपरिचय

जब एक प्रबंधक और अधीनस्थ अपनी दोस्ती में बहुत अधिक शामिल हो जाते हैं, तो वे सीमाओं को लांघने का जोखिम उठाते हैं। इस मामले में, प्रबंधक को हमेशा याद रखना चाहिए कि वह एक प्रबंधक है (यहां तक ​​कि संयुक्त शराब पीने और पार्टी करने के दौरान भी), और सीमा से परे जाने को सख्ती से रोकना चाहिए, जिसे उसे अपने लिए चित्रित करना होगा।

अपमानजनक बयान और कार्य

यह अस्वीकार्य और अत्यंत विनाशकारी है. यही बात टीम के माहौल में जहर घोलती है।' जैसे ही आप इसे सुनें/देखें, इसे रोकें। और बाद में कारण जानना न भूलें। आपको यह समझने की जरूरत है कि क्या इस व्यवहार के पीछे व्यक्तिगत दुश्मनी है या काम का टकराव है। ऐसी स्थितियों की पुनरावृत्ति को रोकने के लिए हमें इसे समझने और बढ़ावा देने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, ऐसा होता है कि लोग अपनी गलतियों को दूसरे लोगों या विभागों की गलतियों से ढक देते हैं। डेवलपर्स परीक्षकों को दोष देते हैं, परीक्षक डेवलपर्स को दोष देते हैं। अक्सर ऐसा इसलिए होता है क्योंकि लोग यह नहीं जानते कि पड़ोसी विभाग क्या करता है और सामान्य उद्देश्य में उसके योगदान की सराहना नहीं करते हैं। आप इसके साथ काम कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, विभागों की सफलताओं को संप्रेषित करने के लिए चैनल बनाकर, ताकि कर्मचारी समझ सकें कि कंपनी में कौन क्या कर रहा है और उनका योगदान क्या है।

गपशप

अफवाहों का सामने आना हमेशा जानकारी की कमी का परिणाम होता है। जानकारी का अभाव एक प्रकार का खालीपन है जो अशुद्धियों से भरा होता है। किसी अफवाह के अस्तित्व के बारे में जानने के बाद, प्रबंधक को यथासंभव सच्चाई से बताना चाहिए कि चीजें वास्तव में कैसी हैं, और उसके बाद इस प्रकार की जानकारी देने के लिए सामान्य चैनल बनाने के बारे में सोचें: मेलिंग, डाइजेस्ट, नियमित सेमिनार, आदि।

अभी कुछ समय पहले बदू पर भी ऐसी ही कहानी थी। व्यवसाय ने विकास का कुछ हिस्सा मॉस्को से लंदन स्थानांतरित करने का निर्णय लिया - जैसा कि समय से पता चलता है, एक सामान्य व्यावसायिक आवश्यकता उचित है। लेकिन इससे यह अफवाह फैल गई कि मॉस्को कार्यालय बंद हो रहा है। यह बात कई कर्मचारियों के मन में इतनी गहराई तक घर कर गई थी कि हमें इस अफवाह को दूर करने के लिए काफी मशक्कत करनी पड़ी. बस उन लोगों की प्रेरणा की कल्पना करें जो इस पर विश्वास करते थे: "अगर हम जल्द ही बंद हो जाएंगे तो कोई योजना क्यों बनाएं?"  

निष्कर्ष

व्यवसाय के लाभ के लिए अनौपचारिक संबंधों को कैसे कारगर बनाया जाए?

1. कंपनी की संस्कृति को समझें और आकार दें। ऐसे लोगों को नियुक्त करें जो आपके मूल्यों को साझा करते हों। उन लोगों से छुटकारा पाएं जो उनके खिलाफ काम करते हैं। 
2. टीम निर्माण पर नियमित रूप से काम करें. ऐसे प्रारूप बनाएं और विकसित करें जिनमें लोग अनौपचारिक संबंध स्थापित कर सकें। 
3. विघटनकारी विचलनों पर प्रतिक्रिया दें. याद रखें कि आप एक प्रबंधक हैं और इसलिए अपनी कंपनी की संस्कृति के संरक्षक हैं। 

और सबसे महत्वपूर्ण बात: अपने लोगों को जानें! अनौपचारिक रिश्तों को सक्षमता से कामकाजी रिश्तों में पिरोएं। यह आपको पूरी तस्वीर देगा, जो बदले में आपको अधिक जानकारीपूर्ण निर्णय लेने की अनुमति देगा। 

स्रोत: www.habr.com