1. Strateška vizija
Posebnost i vrijednost proizvodnog poduzeća, njegova glavna misija i cilj je zadovoljstvo kupaca, njihova uključenost i lojalnost marki. Naravno, kroz proizvod koji proizvodi tvrtka. Stoga se globalni cilj tvrtke može opisati u dva dijela:
- Kvaliteta proizvoda;
- Kvaliteta povratnih informacija i upravljanje promjenama, u radu s povratnim informacijama klijenata/korisnika.
Iz ovoga proizlazi da je glavni zadatak odjela za regrutiranje kvalitetna potraga, selekcija i privlačenje A igrača. Temeljne stupove ovih zadataka treba uzeti u obzir: regulirane i opisane politike i procedure; stalno praćenje i implementacija inovacija.
S druge strane, moramo zapamtiti da organizacije postoje samo kada su profitabilne. U tom smislu, važno je pronaći pravu ravnotežu, ne zaboravljajući da nerazumna potraga za bilo kojom ekstremnom manifestacijom uvijek ima svoju lošu stranu:
- Loša strana je pretjerana inovativnost. “Laboratorijska tvrtka” koja ne donosi prihod, već, naprotiv, donosi stalne gubitke.
- Birokratija. S jedne strane, kruta struktura organizacije ne može biti konkurentna u uvjetima suvremene tržišne dinamike.
S druge strane, ako uzmemo u obzir birokraciju u prestrogom opisu opisa poslova, ona uskraćuje zaposleniku sposobnost kritičkog, kreativnog mišljenja, te dolazi do degradacije njegove sposobnosti autonomije, kao i sposobnosti obavljanja poslova. izvan napora. U slučajevima kada opis posla ne samo da igra ulogu strogog menadžera, doslovno kontrolirajući svaki korak zaposlenika, već i ograničava njegovu funkcionalnost na istovrsne i jednosmjerne zadatke koji zahtijevaju rad samo jedne vrste neuronskih mreža, drugi vrsta tih mreža sustavno se suzbija.
Pretjerana birokracija u procedurama selekcije kandidata dovodi do toga da A igrači prihvaćaju ponudu druge tvrtke, a mi gubimo vrijeme, profit i konkurentnost.
Da, naravno, možemo reći da ćemo moći pronaći i druge A igrače, primjerice, koji ne traže aktivno. I sigurno ih možemo dobiti. Ali to nije uvijek slučaj (vidi igrače točke A u nastavku).
- A igrači. Nažalost, moramo uzeti u obzir marginu pogreške da nećemo uvijek moći dobiti superzvijezdu u naš tim. Razlozi mogu biti potpuno neovisni o nama: kandidat može biti pretjerano lojalan trenutnoj organizaciji, možda ne rezonira sa specifičnostima naše tvrtke, može biti katastrofalno prekoračen budžet, može raditi u trenutnoj organizaciji prekratko vremena za razmatranje novih prijedloga...
I ne zaboravite si postaviti očito pitanje: trebamo li uopće A igrača? Hoćemo li uspjeti zadržati Rock Star na dinamičnom razvoju i nevjerojatno konkurentnom tržištu, s obzirom na trenutnu fazu zrelosti tvrtke, njenu financijsku poziciju i trenutni paket pogodnosti?
2. Ciljevi
Cilj #1 Povećati kvalitetu i relevantnost privučenih kandidata
Cilj #2 Osigurati pravu ravnotežu između kvalitete/relevantnosti i brzine/kvantitete (i akvizicije kandidata i učinkovitosti procesa)
Cilj br. 3 Optimizirati postojeće procese, učiniti ih fleksibilnijima
Svaka tvrtka mora slijediti sva tri cilja bez iznimke. Pitanje je samo koji od njih imaju veći prioritet u svakoj fazi zrelosti poduzeća, odnosno koliko je svaki od njih u korelaciji sa specifičnostima djelatnosti poduzeća/specifikama proizvoda. Nažalost, ne postoji tehnika kojom se može kirurški izolirati jedan proces od cijele raznolikosti i procijeniti njegov utjecaj na ukupni rezultat u slučajevima kada se mnogi procesi provode istovremeno i paralelno jedan s drugim.
Dakle, ako je vaš odjel za zapošljavanje tek u povojima, koristite se logikom - nemojte ga odmah zatrpati s previše procedura i aktivnosti. Tvornički stroj koji za rad zahtijeva samo dvije pedale izgleda smiješno sa stotinu stranica priručnika s uputama. Isto tako, odjel od dvoje ljudi koji mjesečno radi na jednom slobodnom mjestu ne treba stotinu uputa. Velik broj uputa potreban je samo kada je vrijeme za organizaciju.
Ovo je ono na što je doista važno obratiti pozornost pri stvaranju novog odjela: izvješćivanje i statistika. Ne možete točno intuitivno procijeniti stanje svog tijela. Za to su potrebni instrumenti. Isto tako, vaš odjel je punopravni živi organizam. Da biste izmjerili njegovu temperaturu, morate koristiti metrički sustav. Kako biste upravljali promjenama u budućnosti, trebat će vam i sustav metrike. (Kako pravilno odrediti metriku, pročitajte moj članak: "Kako postaviti sustav motivacije za tim za zapošljavanje").
Preliminarni rezultati:
- Koristite se zdravim razumom i logikom - nemojte zasititi odjel nepotrebnim procesima.
- Znajte mjeriti ono što proizvodite.
- Počnite s malim. Provedite sve korak po korak. To znatno olakšava procjenu težine svakog novog elementa.
3. Upravljanje promjenama
Pretpostavimo da smo ti i ja slijedili logiku opisanu u drugom odlomku. Što znači da imamo:
a) nekoliko implementiranih osnovnih procesa u odjelu;
b) sustav metrike koji mjeri učinkovitost ovih osnovnih procesa u cjelini, ovisno o prioritetima za glavne ciljeve br. 1, br. 2, br. 3.
Kada, kako količine rastu, trebamo smislenije naručivanje, postupno dodajemo nove procese. Preporučena učestalost postupnog dodavanja nije više od jednog novog procesa po kvartalu. 3 mjeseca je minimalno razdoblje nakon kojeg možemo govoriti o, barem donekle, trajnoj ovisnosti, gledajući promjene stanja metrike. Tipično, čak i uz brzi rast, tvrtke ne moraju dinamičnije implementirati nove procese. Inače će biti povezan s rizicima. Budući da postaje nemoguće pratiti učinkovitost svega novog. A to neizbježno vodi u kaos.
Mjerenja
Često menadžeri vrlo površno procjenjuju promjene. S obzirom da je, primjerice, glavni cilj odjela za zapošljavanje privući sve više kandidata, vrijednost svakog novog procesa mjere kroz prizmu ovog jedinstvenog pokazatelja. Ali, na kraju krajeva, ovo je vrlo uzak kut gledanja. Pogledajmo gore navedene primjere naših ciljeva:
- Cilj br. 1 – kvaliteta i relevantnost prijavljenih kandidata ne može se procijeniti pomoću kvantitativnog pokazatelja zatvorenih radnih mjesta. U ovom slučaju, jedna od metrika na koju prije svega trebate obratiti pozornost bit će broj kandidata koji su prošli probni rok.
- Cilj br. 2 - ovdje doista treba obratiti pažnju na metriku ukupnog broja zaposlenih kandidata, ali je istovremeno usporediti s metrikom kvalitete iz prethodnog odlomka tražeći ravnotežu kakvu vaša tvrtka treba.
- Cilj #3 je vrlo složena točka i primjer je cilja gdje je površno mjerenje izuzetno opasno jer može nerealno odražavati bit onoga što se događa. Jer, u ovom slučaju, ne samo da bi nam bilo korisno procijeniti metriku iz prethodne dvije točke, analizirajući razinu optimizacije procesa, već i da upotpunimo sliku, izmjerimo, na primjer, Hiring Managers 360, kao pokazatelj fleksibilnosti/pogodnosti/razumljivosti postojećih procesa.
4. nalazi
Čini se da je formula vrlo jednostavna:
P1+P2=1,
Gdje su: P1 i P2 postojeći osnovni procesi;
1 je naš trenutni izmjereni rezultat.
Zatim, s uvođenjem novog procesa, izračunati njegov doprinos neće biti teško:
P1+P2+P3=1
P3 = svako očito odstupanje od 1
U stvarnosti, problem su dvije stvari: žurba i kaos. Pokušavajući učiniti što više i postići što veće rezultate, na kraju ne uspijevamo. Jer nemoguće je izračunati nešto novo, a da mu ne date vremena da se manifestira. Ta nemogućnost kalkulacija dovodi do kaosa, koji opet dovodi do stanja slijepca koji traži izlaz iz šume. Kad krenete ovim putem, malo je vjerojatno da ćete moći primijetiti čak i osnovne stvari. Najvjerojatnije neće biti govora ni o kakvim nagodbama.
Dakle, prije nego počnete implementirati bilo što značajno, uložite vrijeme da sve analizirate sada, unaprijed. Inače ćete u budućnosti propustiti puno više vremena.
Izvor: www.habr.com