A Headhunter egy másik kérése arra késztetett, hogy elgondolkodjak, miért nem mindig hatékony a személyzeti kutatás, és miért nem mindig kontraproduktív az ügyfeleik számára.
Az informatikai területen dolgozók irigylésre méltó rendszerességgel kapnak megkereséseket a Headhunterstől. Vannak, akik teljesen figyelmen kívül hagyják az ilyen kéréseket, míg mások továbbra is udvariasan visszautasítják az idegesítő fejvadászokat.
Véleményem szerint több oka is van annak, ami jelentősen csökkenti a toborzók hatékonyságát.
A személyzet keresése során bekövetkezett kudarcok fő oka talán a potenciális jelentkezők egyéni megközelítésének teljes hiánya.
Mit is jelent ez? Nézzünk egy fiktív példát.
Néhány évvel ezelőtt a Best Headhunters toborzóügynökség egyik alkalmazottja a Xing platformon (a német nyelvű internet legnépszerűbb platformján) felvette a kapcsolatot a felhőszakértővel, Mr. Cloudman-nel. Mr. Cloudman udvariasan megköszönte az ajánlatot, és elmondta a toborzónak, hogy teljesen elégedett jelenlegi munkaadójával. Egy idő után Mr. Cloudman ismét ajánlatot kap ugyanattól a toborzó iroda alkalmazottjától. Mr. Cloudman még egyszer udvariasan megköszöni az ajánlatot, tájékoztatva a toborzót, hogy teljesen elégedett munkaadójával. De ezúttal új munkaadójával, akihez Mr. Cloudman alig néhány hónapja költözött. Ugyanakkor Mr. Cloudman tétlen kíváncsiságból azon töpreng, hogy a hirdetés XYZ cégről szól-e, és milyen fizetést kínálnak ezért a pozícióért? A munkatárs válaszában megerősíti, hogy XYZ cégről beszélünk, de a fizetéssel kapcsolatos kérdésre a válasz nyitva marad. A toborzó egy teljesen formális és banális, minden jót kívánó kívánsággal fejezi be levelét, mégpedig abban a formában, ahogyan a jelentkezők elutasításakor szokás.
Tehát, szerény véleményem szerint, ami nem volt rossz:
A toborzót nem különösebben érdekelték Mr. Cloudman profiljában közölt információk. Észre kellett vennie a munkahelyi változást, és reagálnia kellett rá. Miért nem tesszük fel a kérdést, hogy mi volt az oka egy ilyen döntésnek? Érdemes lenne megkérdezni az új munkáltatót, hogy elégedett-e az első munkahetekkel? Hiszen nem mindenki tartja meg, aki új munkahelyre vált. A fizetés kérdésének figyelmen kívül hagyása rendkívül ésszerűtlen. Véleményem szerint a helyes reakció az lenne, ha felajánlom, hogy telefonon megbeszéljük ezt a kérdést.
Ahelyett, hogy egy következtetés
Tehát, mivel nem vagyok a személyzet kiválasztásának szakértője, megengedem magamnak, hogy néhány ajánlást tegyek a toborzó ügynökségek alkalmazottainak és ügyfeleiknek.
Uraim, toborzók, ügyfeleik a következő tulajdonságokat várják el a jelentkezőktől:
- elemző, szisztematikus, strukturált és önálló munkavégzés
- kezdeményezőkészség és kreativitás a kijelölt problémák megoldásában.
Úgy gondolom, hogy ezek a követelmények Önre is vonatkoznak.
Véleményem szerint egy toborzó iroda alkalmazottja számára a potenciális jelölt csak egy szám a listán. Nem emberként tekint rá.
Kedves toborzók, legalább egy csipetnyi egyéniséget adjon leveléhez. Ügyeljen a felhasználói profilban megadott adatokra, használja azokat. Tudassa a potenciális jelölttel, hogy őt szólítja meg, nem pedig több száz hasonló profilú másikat.
Telepítsen magának valamilyen CRM-rendszert, hogy valamilyen módon rendszerezze a potenciális jelöltek adatbázisát és a velük való kommunikációval kapcsolatos információkat. Kívánatos lenne pontosan tudni, mikor történt az utolsó kapcsolatfelvétel. Ha már úgy döntött, hogy kommunikálni kezd Önnel, akkor a visszatérés kissé helytelennek tűnik.
Nézzünk egy újabb fiktív történetet, ezúttal az ügynökségi ügyfelek toborzása oldaláról.
Tegyük fel, hogy egy dél-németországi nagyvárosban található közepes méretű rendszerintegrátor munkatársat keres „Senior (Vállalat vagy Terméknév: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) tanácsadó munkakörbe. A rendszerintegrátor fő ügyfélköre ott található. Így minden alkalmazott hazatér a munkanap végeztével, nem pedig a szállodába.
A megfelelő jelölt megtalálása érdekében a rendszerintegrátor a Headhunterhez fordult. Az ügyféltől kötelező elvárás, hogy a jelöltnek két, Professional és Expert tanúsítvánnyal rendelkezzen (például VCAP és VCDX vagy CCP-V és CCE-V). Valószínűleg mindenekelőtt a Headhunter a saját adatbázisához fordul, de nem találva megfelelő jelöltet, valószínűleg a következőket fogja tenni:
- Nyissa meg a Xinget (esetleg LinkedIn), és írja be a fenti tanúsítványok nevét a keresősávba.
- szóval előtte van egy több száz névből álló lista:
- próbáljuk meg eltávolítani azokat, akik elég messze laknak a megadott munkahelytől. Nem mindenki áll készen a költözésre, különösen egy nagyon drága ingatlanokkal rendelkező régióba.
- akkor ki kell zárni azokat, akik például már magasabb pozíciót töltenek be (Head of..., Lead...), ismertebb, tekintélyesebb munkáltatónál dolgoznak, magának a gyártónak vagy Szabadúszónak.
Tehát hány potenciális jelölt maradt... 10-nél nem lesz több, összesen... Ezért marad sok pozíció sokáig betöltetlen.
Még akkor is, ha megtörténik a csoda, és a megmaradt jelöltek közül van is valaki, aki hajlandó munkahelyet váltani, az ügyfélnek akkor is meg kell kedvelnie ezt a jelöltet, hogy interjúra hívják. Ebből kifolyólag még egy többlépcsős interjú sem garancia arra, hogy pontosan azt a szakembert találta meg, akit keresett. Ahogy az egyik kolléganőm egy másik volt kollégájáról mondta: „Ő a legjobb 10 percig”.
Valóban nélkülözhetetlenek a fejvadászok a megfelelő személyzet megtalálásához? Mi akadályozza meg a belső alkalmazottat a fenti műveletek végrehajtásában? Egy belső alkalmazottnak még egy kis előnye is van a toborzóval szemben. Mégpedig azért, hogy lássa a kapcsolati láncot cége és az őt érdeklő jelölt között. Így megpróbálhat „közvetlenül” állást kínálni kapcsolati lánc segítségével.
Véleményem szerint sok munkáltató alábecsüli a belső toborzást. Tízezreket hajlandóak fizetni egy olyan toborzóügynökségnek, amely vakon keresi a profilegyezéseket, anélkül, hogy megértené, mi van az összes informatikai betűszó mögött. A belső alkalmazott nemcsak tudását és képességeit tudja értékelni, hanem azt is megérti, hogy egy potenciális jelölt mennyire alkalmas egy adott projektre. Nem fog ajánlani olyat, akiben nem biztos 100%-ig. Senki sem akarja magát szégyenbe hozni kollégái és felettesei előtt, vagy olyan cégnek ajánlani az áthelyezést, amellyel nem elégedett. Valójában egy belső alkalmazott garantálja a jelölt minőségét, és véleményem szerint több mint 2000-3000 eurót érdemel.
U.i., remélem, senkit nem sértettem meg cikkemmel, mivel a különböző toborzó ügynökségek munkaszemlélete jelentősen eltér egymástól. Talán nem találkoztam igazi szakemberekkel.
Forrás: will.com