Egy nap az üzemben, ahol informatikai igazgatóként dolgoztam, valami rendes eseményről készítettek jelentéseket. Szükséges volt a kiadott lista alapján mutatókat számítani és megadni, ezek között szerepelt a fluktuáció is. Aztán kiderült, hogy számomra ez egyenlő a nullával.
Egyedül én voltam a vezetők között, ezzel felhívva magamra a figyelmet. Nos, magam is meglepődtem - kiderül, hogy amikor az alkalmazottak nem hagynak el téged, az furcsa és szokatlan.
Összességében 7-10 évig dolgoztam menedzserként (nem tudom pontosan melyik időszakokat kell ide sorolni), de nulla volt a fluktuáció. Soha senki nem hagyott el, soha nem rúgtam ki senkit. Csak gépeltem.
A nulla forgalom mint mérőszám önmagában soha nem volt célom. De igyekszem gondoskodni arról, hogy az emberekbe fektetett erőfeszítések ne menjenek kárba. Most elmondom hozzávetőlegesen, hogyan bírom úgy, hogy az emberek ne menjenek el - talán talál valami hasznosat magának. Nem úgy teszek, mintha teljesen lefedném a témát, mert... Csak személyes tapasztalatra alapozok. Lehetséges, hogy mindent rosszul csinálok.
A menedzser felelőssége
Mindig is azt hittem, hogy egy beosztott kudarca a vezető kudarca. Ezért mindig mosolygok, ha hallom, hogy egy főnök szidalmazza a beosztottait egy értekezleten.
Ha irányítok egy embert, és nem teljesít jól, akkor valamit rosszul csinálok, és az én feladatom, hogy az általam igényelt szintre hozzam. Nos, ez van. Arra kell gondolnom, hogyan csináljak belőle férfit, ne őt.
Többször megbotlottam ezen a ponton. Egy férfi jön hozzám, és egy hónapon belül fel akar lépni. Kérdezem – mit csinálsz? És ő – nem felelek meg a követelményeknek. Mondom – miért érdekel? Nos, azt mondja, rossz vagyok, ki kellene rúgni.
El kell magyaráznom, hogy ha nem működik jól, akkor valami baj van a vezérlőrendszeremmel, és megváltoztatom. De abba kell hagynia az aggódást, és csak dolgoznia kell. majd kigondolok valamit.
Az egyéni sajátosságok figyelembevétele
Furán hangzik, de én használom. Az emberek nagyon különbözőek, és ezt ki kell használnunk. Az egyik jó fejlesztő, és szüksége van a magánéletre. Remek, itt van a fejhallgatója és a túlsó sarok, postai úton kapja meg feladatait. A másik szeret és tudja, hogyan kell beszélni, és megnyerni az embereket – remek, menjen, távolítsa el a követelményeket, és adja be a feladatokat.
A harmadik lassan gondolkodik – oké, nincs mit tennie a támogatási vonalon. A negyediknél 8 a 10-ből a „Szerencse” mutatóban – ami azt jelenti, hogy a leghülyébb feladatokat kapod. Az ötödik embernek nincs fejlett absztrakt gondolkodása, és nem tud fejben megoldást tervezni - remek, használjunk koreai reggelit.
Hát stb. Volt idő, amikor megpróbáltam mindenkit ugyanazzal az ecsettel festeni - ez nem működött, belső ellenállást okozott. Mindenki önmaga akar lenni.
Emberek az alkalmazottakban
Mindig próbálok embereket látni az alkalmazottakban, és emberekkel beszélni, nem az alkalmazottakkal. Ezek teljesen különböző entitások.
A munkavállalónak tervet kell követnie, meghatározott módon kell viselkednie, céges rendezvényekre kell járnia stb.
Az embernek jelzáloghitelt kell fizetnie, gyereket munkaidőben edzésre vinni, mellénybe sírni, több pénzt szerezni, önbizalmat kell szerezni, és gondolkodni a jövőn.
Az emberrel próbálok dolgozni, nem pedig a vállalati normákra való kivetítésével.
Elengedés a munkából
Furcsa módon sok embernek van ez a problémája – nem kap szabadságot a munkából, különösen, ha azt szisztematikusan kell elvégezni. Vagy később le kell dolgozni, vagy saját költségen kell nyaralni, vagy egyéni beosztást kell egyeztetni.
És nekem is vannak gyerekeim, akik állandóan valamilyen edzésre járnak. És immár négy éve soha nem dolgoztam egész nap.
Én is ezt teszem az alkalmazottaimmal. Volt egy srác, akinek logopédiai óvodába járt a gyereke, és ott 17-00 előtt kellett érte menni - milyen kár, menjen el minden nap egy órával korábban. Nos, mindenfélét el kell menni a kórházba, az iskolai karácsonyfához, elszaladni biztosítást vásárolni – semmi gond.
Furcsa módon még soha senki nem élt vissza vele. És nagyon megbecsülik őket.
Vállalati értékek és szabványok
Nem érdekelt a magas harangtorony. Amikor az első irodában dolgoztam, akkor hittem ebben a hülyeségben, aztán rájöttem, hogy ez hülyeség. A boltok díszítése - az egyik kék, a másik piros, a harmadikban kolbászt adnak, a negyedikben pedig friss kenyér. Józan eszemben nem mennék el boltba csak azért, mert piros?
Nem érdekel, és tanácsot adok a beosztottaimnak. Természetesen nem tiltom meg, ha valakinek nagy az összetartozás igénye, és szeretne egy musical elkészítésében részt venni, de azt sem támogatom.
védelem
Általános szabály, hogy a vállalati alkalmazottak védelme megkívánja őket magától a vállalattól. Például a bürokráciától. Ha mindenki kénytelen valami jelentést írni, akkor ettől próbálom megmenteni az embereimet, néha magamra veszem ezt a jelentést.
Néha meg kell védenie magát az emberektől - vezetőktől, ügyfelektől, más főnököktől stb. A programozók gyakran introvertáltak, és kevés tapasztalatuk van az irodai káromkodásban, ezért magamra hárítom a konfliktust, és megpróbálom valahogy megoldani.
kereset
Probléma van a programozókkal – nem mindig világos, hogy mire fizetnek. Ezért nehéz rávenni őket, hogy többet fizessenek. De igyekszem.
Általában átmegyek a motivációs rendszer megváltoztatásán – kitalálok egyet, hogy több erőfeszítéssel vagy hatékonyságnöveléssel többet kereshessek. Azok. Mindenkinek egy motivációs rendszere van, de az enyémnek más. Aztán megkérnek más részlegeket, hogy dolgozzanak ki motivációs rendszert, amikor látják a programozás hatékonyságát.
Munkaidő után
Utálok munkaidő után dolgozni. Ezért erősen ajánlom, hogy ne tegye ezt mindenkinek. Az üzemben ez volt az alapja a más vezetőkkel való folyamatos konfliktusoknak.
Megszokták, hogy munka után otthagyják az embereiket, és hétvégenként kiviszik őket. Vasárnap programozó kell – jönnek és követelik. És küldöm. Én azt mondom, hogy hülye szarvasok, mert nem tudják úgy megtervezni a munkájukat, hogy beleférjenek egy 8 órás munkaidőbe.
Manipuláció
Bármely ember manipulálható, beleértve a vezetőt is. Szerintem undorító. Ezért abbahagyom a manipulálási kísérleteket.
Nincsenek kedvenceim, csúnya kiskacsaim, jobb kezeim vagy kedvenceim. És bárki, aki megpróbál azzá válni, előadást kap a manipulációról.
célok
Mindig kiegészítem vagy teljesen helyettesítem a cég által kitűzött célokat. A végső célom mindig magasabb és szélesebb.
Általánosságban elmondható, hogy őszintén szólva egyetlen vállalatban sem fogalmazzák meg megfelelően az alkalmazottak céljait. Vannak olyan általánosak, amelyek semmit sem jelentenek, ezért nem motiválnak.
És tettem ambiciózusakat. Nos, valami olyasmi, hogy megduplázza a termelékenységét.
Személyes célok
Igyekszem mindenki személyes céljait feltárni, és munkával segíteni azok elérésében. Jellemzően a programozók személyes céljai valamilyen módon kapcsolódnak a hivatásukhoz, vagy annak segítségével valósulhatnak meg.
Például, ha valaki főnök akar lenni, segítek neki. Most valóban nyitottam egy gyakornoki programot, egy homokozót a menedzserek számára – egyszerűen átadom a csapat egy részét a vezetőségnek, segítek, és normális eredménnyel az ember megkapja a csapatot állandóan a rendelkezésére.
Kényszerfejlesztés
Kényszerítlek, hogy fejlődj. Abból kiindulva, hogy a fejlődést csak gyakorláson keresztül ismerem fel, az ember egyszerűen olyan feladatokat kap, amik számára nehéz.
Nem minden, de 30 százalék – valami ismeretlen, új, összetett. Így az agy folyamatosan feszült, és nem működik automatikusan.
Most általánosságban a fejlesztést tettem normává, mérőszámokba helyezve. Azok. Egyáltalán nincs nirvána – minden hónapban növekedned kell. Úgy tűnik, eddig működik.
Konfliktusok
Szeretem a konfliktusokat, mert felfedik a problémákat. Nem megyek el mellette, hanem szétszedem és megoldást keresek. Ez a belső és külső konfliktusokra egyaránt vonatkozik.
Általában véve örülnünk kell a konfliktusoknak. Nincs rosszabb a rejtett problémáknál, amelyek a legalkalmatlanabb pillanatban bukkannak fel.
Munkaidőn kívüli kapcsolattartás
nullára csökkentem. Nincsenek céges rendezvények, találkozók, kirándulások vagy lézercímkézési kirándulások. Ha nélkülem találkoznak valahol, az nem számít, az ő dolguk.
Számomra úgy tűnik, hogy egy csapat és egy vezető találkozása informális környezetben önámítás. Úgy tűnik, mindenki megérti, hogy a főnök ott már nem a főnök. De mindenki emlékszik, hogy holnap mennek dolgozni. És nem tudnak teljesen ellazulni. Ez azt jelenti, hogy a légkör már nem teljesen informális.
légkör
Itt nehéz megmagyarázni. Egy csapatban mindig van egy bizonyos hangulat, hangulat, hozzáállás, feszültség, lazaság, elektromosság, letargia stb. A hangulat röviden.
A főnök legyen felelős ezért a légkörért, i.e. ÉN. Folyamatosan figyelem ezt a légkört. Még csak nem is: én teremtem. Aztán figyelek és javítok. Azok. Animátorként, bohócként vagy pirítósmesterként dolgozom.
Most vettem észre, hogy a légkör varázslatos hatással van a hatékonyságra. Ebben a témában még két év alatt gyűjtött figuráim is vannak, majd egyszer írok róla. Megfelelő légkörrel a növekedés megkétszerezhető vagy megháromszorozható más módszer nélkül.
Elvileg elég, ha a légkört átveszi a felelősségi körébe, és akkor valahogy magától kezd működni. Nem tudom máshogy magyarázni.
Szertartás nélkül
Igyekszem minimalizálni az udvari szertartásokat és a társadalmi etikettet. Hogy a kommunikáció a lehető legegyszerűbb és leghatékonyabb legyen.
Eleinte, amikor egy alkalmazott éppen megérkezik, nagyon nehéz. Szokatlan az emberek számára, amikor a „micsoda hülyeséget írtál” kifejezés nem átok, hanem egyszerűen a kód értékelése. Meg kell magyaráznunk, el kell kapnunk azokat a kivezető úton, akik úgy gondolták, hogy a leszokás szükségességére utalnak.
Az igazi izgalom később jön, amikor mindenki megszokja. Nem kell takonyokat rágni, és a beszédet valamiféle szabványokba öltöztetni. Szar a kód? Ezt mondjuk mi. A haver hülye? Hülye. És nem ment rossz irányba.
Feltétel nélküli benyújtás
Mindig törekszem a feltétel nélküli behódolásra. Ha azt mondtam, hogy ma ne dolgozz, az azt jelenti, hogy ma ne dolgozz. Ha azt mondom, hogy egy órát írjon kódot, és még egy órát sétáljon a szabadban, tegye meg. Azt mondta, vegyem le a második monitort – el kell távolítani. Követelem, hogy cseréljünk helyet – nincs értelme nyafogni.
Ez nem hülyeség, hanem kísérletezés és hipotézisek tesztelése. Ezt mindenki tudja, ezért nem ellenkezik. Mint mondják, mindenre valók, kivéve az éhségsztrájkot. Mert ezeknek a kísérleteknek az eredményei növelik hatékonyságukat, bevételüket és fejlesztik kompetenciáikat. Ezért nincs szükség magyarázatra.
Különleges
Azt vettem észre, hogy az emberek szeretnek különlegesnek érezni magukat a társaság többi tagjához képest. Ezért teszem őket különlegessé.
Szinte mindig megvan a saját motivációs rendszerünk, saját céljaink, saját módszereink, saját teljesítményünk, saját megközelítésünk és saját filozófiánk.
Az emberek különösen szeretik, ha ezt a tulajdonságukat oldalról, vagy akár felülről is megfigyelik. Igyekszem úgy tenni. Hát, hogy tudja az igazgató, hogy itt növeljük a hatékonyságot, és ez sikerül is, és több pénzt keres. Aztán arra biztatom, hogy jöjjön és dicsérje meg az embereket. Nos, örülnek, mint a gyerekek, és továbbra is próbálkoznak.
Minőségi követelmények
Magas minőségi elvárásaim vannak. Nos, emlékszel – hogy a fiúk ne szégyelljék bemutatni. Ezeket a követelményeket kiterjesztem beosztottaimra is.
Egyszerűen azért, mert szerintem ez egy hasznos készség. Hát azért, mert én vagyok a felelős azért, amit a beosztottaim csinálnak.
Gyakran kényszerítem az újrakészítést, ha lehet. De gyakrabban próbálok jelen lenni a tervezési szakaszban, hogy minden azonnal normális legyen.
De az emberek megszokják, és kezdik megkedvelni. Először is azért, mert másoknak alacsonyabbak a követelmények, ami azt jelenti, hogy az enyém versenyelőnyben van.
sokat segítek
Nos, nem adom fel. Ha egy feladatot el kell végezni, akkor azt mi csináljuk, nem ő. Azok. Az egész csapat válaszol, és mivel én ennek a csapatnak a tagja vagyok, így ez a szabály rám is vonatkozik.
Ha valamit sürgősen intézni kell, de az illető nem bírja, leülök és segítek. Ha nem rohanok, és lejárnak a határidők, kirúgom, és leülök, hogy megcsináljam. Aztán amikor áthaladunk, elmagyarázom, hogyan és mit kellett volna csinálni, mi volt a hiba stb.
Kényszerítlek benneteket, hogy segítsétek egymást
Megint okkal. Szakterületünkön nagyon fontosak a kompetenciák, különösen tantárgyi és módszertani területeken. És mindig szétszóródnak az emberek között. Ezért bármely probléma megoldásának hatékonysága előadónként jelentősen eltérő.
Általában elég meggyőződni arról, hogy mindenki ismeri mindenki feladatait. Reggel gyorsan hangosan elbeszélgettünk, és azonnal megtaláltuk a kapcsolatot. Az egyik azt mondja – ó, valami hasonlót csináltam. Remek, segítesz.
Mint az. Egy srác elvégezte a feladatot, senki nem tudott segíteni, 10 órát töltött. A második alkalommal 1 óra alatt megteszi. A másik srác, ha nem segítesz neki, szintén 10 órát tölt. És ha segítesz neki, akkor 2 órát tölt. És 5-10 percet vesz igénybe, hogy segítsen. Ennek eredményeként időt takarítunk meg, és két srácot kapunk, akik tudják, hogyan kell megoldani ezt a problémát.
Igen ám, de mindenképpen erőltetni kell. A programozók nem szeretnek egymással beszélgetni.
Elbocsátó készlet
Valahol már írtam egy cikket az elbocsátó készletről, nem ismétlem meg. Mindig ezt mondom az embereknek: ideiglenesen itt vagy, szóval vigyél el mindent, amit tudsz a munkából. Az egyetlen dolog, amit nem tudnak elvenni tőled, az a kompetenciád, tapasztalatod, kapcsolataid és készségeid. Erre kell összpontosítania.
Nem kell megpróbálni beilleszkedni a cégbe, tanulmányozni a történetét, kilátásait, ki kivel alszik, ki mennyit keres stb. Ez értelmetlen információ, mert az elbocsátás után semmilyen módon nem használható fel. Ezért nem szabad időt pazarolni rá.
Az elbocsátási csomag fő jellemzője, hogy az abban dolgozó személy több hasznot hoz a cégnek, mint az, aki most jött dolgozni. Mert az elbocsátási csomag része az is, hogy hasznos a cég számára. Nagyon hasznos készség.
Mutasd meg a világot
Nem, nem szervezek buszos túrákat az alkalmazottaknak. Csak próbálok többet beszélni arról, hogy mi folyik az iparág egészében, más vállalkozásoknál, más emberekkel. Csak azért, hogy az emberek megértsék jelenlegi tartózkodási helyüket.
Az ember önértékelésében és céljainak kitűzésében rendkívül fontos a kontextus, a skála vagy a mércék, amelyekkel összehasonlítja magát. Ha csak két kollégát néz, akkor könnyen kiderülhet, hogy ő a világ legjobb programozója. És ha megnézi, mit csinálnak a szomszédos vállalkozás srácai, azonnal megváltozik az értékelése.
Azt akarom, hogy az enyém a lehető legmegfelelőbb minősítést kapja. Hogy az egész országra gondoljanak, ne egy informatikai osztályra vagy egy falura. Aztán fejlődni akarnak.
Álláspontja
A következtetések levonása az Ön feladata. Felvázoltam a be- és kijáratot, de fogalmam sincs, hogy az egyiket a másik befolyásolja-e.
Bejelentkezés - hogyan vezetek.
A megoldás a nulla forgalom.
Lehetséges, hogy az emberek nem az általam vezetett út miatt, hanem annak ellenére sem mennek el. Akkor már csak tanácstalan vagyok, hogy miért ülnek itt.
De vannak jelzők, amelyeket gondosan gyűjtök.
Az első az, hogy amikor kilépek, a csapat szinte mindig szétszóródik. Nem dolgozhatnak az új főnökkel.
Másodszor, nemrég az egyik exem interjúra ment egy nagy üzembe, és az igazgató készen állt arra, hogy felvegye őt, csak azért, mert a srác a csapatomban dolgozott.
Harmadszor teljesen idegenek kezdtek jönni hozzám, akik kifejezetten hozzám jöttek, és nem a társasághoz.
Negyedszer, idegenek rendszeresen írnak nekem az interneten, és kérik, hogy jöjjenek el hozzám.
Ötödször, a szomszédos csapatokból kezdtek jönni hozzám emberek. Olyan számban, hogy a csapat exponenciálisan növekszik.
Mit gondolsz?
Forrás: will.com