21 թվականի մարտի 22-2019-ը ես և իմ գործընկերները մասնակցեցինք համաժողովի Արագաշարժ օրեր 2019 թ, և ես կցանկանայի մի փոքր խոսել դրա մասին:
Վայրը՝ Մոսկվա, Առևտրի համաշխարհային կենտրոն
Ի՞նչ են AgileDays-ը:
AgileDays-ը արագաշարժ գործընթացների կառավարման ամենամյա համաժողով է, որն արդեն 13-րդ տարին է: Եթե դուք ծանոթ չեք այնպիսի հասկացություններին, ինչպիսիք են «հարթ կազմակերպչական կառուցվածքը» և «թիմային ինքնակազմակերպումը», ապա խորհուրդ եմ տալիս կարդալ Agile-ի մասին:
Ինչպես էր դա
Համաժողովն անցկացվել է երկու օրվա ընթացքում՝ հինգշաբթի և ուրբաթ (համաձայն եմ, աշխատանքային շաբաթվա հաջող ավարտն արդեն չորեքշաբթի է):
Կոնֆերանսի ծրագիրը բաղկացած էր գրեթե 100 զեկույցներից և տարբեր թեմաներով վարպետության դասերից: Բանախոսներն էին տարբեր ընկերությունների աշխատակիցներ և մենեջերներ, որոնք հաջողությամբ կիրառում են Agile մոտեցումները (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek և այլն):
Որպես կանոն, մեկ բանախոսի ներկայացումը տևում էր 45 րոպե, որի վերջում կարելի էր հարցեր տալ։ Ցավոք, բոլոր զեկույցներին ներկա լինելը ֆիզիկապես անհնար էր. շնորհանդեսներն անցկացվում էին միաժամանակ տարբեր դահլիճներում, ուստի մեզանից յուրաքանչյուրը պետք է ընտրեր, թե ուր գնալ (մենք համաձայն չէինք, բայց հաճախ մեր շահերը համընկնում էին):
Ինչպե՞ս ընտրել ուր գնալ:
Առաջին հերթին մենք կենտրոնացել ենք զեկույցի թեմայի վրա։ Նրանցից ոմանք ավելի հարմար են Scrum Masters-ի համար, մյուսները՝ Ապրանքի սեփականատերերի համար: Կան նաև այնպիսիք, որոնք առաջին հերթին հետաքրքրում են ընկերությունների ղեկավարներին: Չգիտեմ ինչու, բայց թեմայի վերաբերյալ ելույթը սպառված էր «Ինչպես սպանել թիմային աշխատանքը. մենեջերի ուղեցույց». Ըստ երևույթին, կազմակերպիչները հույս չունեին նման իրարանցման վրա, քանի որ ելույթը համեմատաբար փոքր մամուլի սենյակում էր (բոլորը հավանաբար ցանկանում էին արագ պարզել, թե ինչպես կարող են փչացնել իրենց թիմերը):
Ելույթների արանքում կային սուրճի ընդմիջումներ, որտեղ հավաքվում էինք և քննարկում բանախոսների կատարումները։
Իսկ ի՞նչ օգտակար բաներ սովորեցինք։
Չեմ ասի, որ համաժողովը մտափոխվեց և ստիպեց վերանայել մեր աշխատանքի մոտեցումները։ Թեև, ամենայն հավանականությամբ, հենց դա տեղի կունենար, եթե մեկ տարի առաջ մեր գործընկերները (ավելի ճիշտ՝ ղեկավարությունը) նույնպես ներկա չլինեին նմանատիպ միջոցառման՝ AgileDays 2018-ին: Հենց այդ պահից (գուցե նույնիսկ մի փոքր ավելի վաղ) մենք ձեռնամուխ եղանք փոխակերպման ուղին ըստ Agile-ի և փորձում են կիրառել որոշակի սկզբունքներ և մոտեցումներ, որոնք քննարկվել են շնորհանդեսներում:
Այս կոնֆերանսն ինձ օգնեց մտքումս մտցնել այն ամենը, ինչի մասին նախկինում լսել էի տղաներից:
Ահա աշխատանքի հիմնական (բայց ոչ բոլոր) մոտեցումները, որոնք բանախոսները քննարկել են իրենց մենախոսություններում.
Ապրանքի արժեքը
Արտադրության համար թողարկված յուրաքանչյուր առաջադրանք, յուրաքանչյուր հատկանիշ պետք է որոշակի օգուտ և արժեք ունենա: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ պետք է հասկանա, թե ինչու և ինչու է դա անում: Կարիք չկա աշխատել հանուն աշխատանքի, ավելի լավ է գնալ ֆուտբոլ խաղալ քո գործընկերների հետ։ (Դուք կարող եք պարզապես ինչ-որ օգտակար բան հորինել, երբ հարվածում եք գնդակին):
Ցավոք, մեր պետությունում։ ոլորտը (և մենք զբաղվում ենք պետական հաճախորդի համար զարգացմամբ), միշտ չէ, որ հնարավոր է որոշել կոնկրետ հատկանիշների արժեքը: Երբեմն առաջադրանքը գալիս է «վերևից» և պետք է կատարվի, նույնիսկ եթե բոլորը հասկանում են, որ դա անիրագործելի է: Բայց մենք կփորձենք գտնել այդ «արտադրանքի արժեքը» նույնիսկ նման իրավիճակներում։
Ինքնակազմակերպում և ինքնավար թիմեր
Մեծ ուշադրություն է դարձվել աշխատակիցների և թիմերի ինքնակազմակերպմանը որպես ամբողջություն: Եթե մենեջերը անընդհատ կանգնած է ձեր գլխավերեւում, հանձնարարություններ է տալիս, «խփում է ձեզ» և փորձում է վերահսկել ամեն ինչ, ապա դրանից ոչ մի լավ բան չի ստացվի: Բոլորի համար վատ կլինի։
Ձեզ համար ավելի դժվար կլինի աճել և զարգանալ որպես լավ մասնագետ, և ինչ-որ պահի մենեջերը դեռ չի կարողանա վերահսկել բոլոր գործընթացները (որոշ տեղեկություններ կխեղաթյուրվեն «կոտրված հեռախոսի» պես, իսկ մյուսները ամբողջովին կվերանան դրանից։ դիտում): Ի՞նչ է պատահում, երբ նման մարդը (մենեջերը) մեկնում է արձակուրդ կամ հիվանդանում։ Օ՜, Աստված իմ, աշխատանքը կդադարի առանց նրա: (Չեմ կարծում, որ դա այն է, ինչ բոլորն են ցանկանում):
Կառավարիչը պետք է կարողանա վստահել իր աշխատակիցներին և չփորձի լինել «մեկ մուտքի կետ» բոլորի համար: Աշխատակիցներն իրենց հերթին պետք է փորձեն նախաձեռնողականություն ցուցաբերել և իրենց հետաքրքրությունը ցուցաբերել նախագծերի նկատմամբ։ Տեսնելով դա, մենեջերի համար շատ ավելի հեշտ կլինի խուսափել բոլորի նկատմամբ ամբողջական վերահսկողությունից:
Ինքնավար թիմը, առաջին հերթին, ինքնակազմակերպված թիմ է, որն ընդունակ է հասնելու սահմանված նպատակներին (նախագծերին): Թիմն ինքն է ընտրում դրանց հասնելու ուղիները։ Նա արտաքին մենեջերի կարիք չունի, ով կասի, թե ինչ և ինչպես անել: Բոլոր հարցերն ու խնդիրները պետք է համատեղ քննարկվեն թիմի ներսում։ Այո, թիմը կարող է (և պետք է) գնա մենեջերի մոտ, բայց միայն այն դեպքում, եթե նա հասկանա, որ այս խնդիրը չի կարող լուծվել ներքին կարգով (օրինակ, անհրաժեշտ է մեծացնել թիմի ռեսուրսը, որպեսզի հաջողությամբ ավարտվի/ավարտվի նախագիծը):
Հարթ կազմակերպչական կառուցվածքը
«Ես եմ ղեկավարը, դու ենթակա ես» սկզբունքից հեռանալը շատ բարենպաստ ազդեցություն է ունենում ընկերության կլիմայի վրա: Մարդիկ սկսում են ավելի ազատ շփվել միմյանց հետ, նրանք դադարում են իրենց միջև սովորական սահմաններ կառուցել «դե, նա ղեկավարն է»:
Երբ ընկերությունը հավատարիմ է «հարթ կազմակերպչական կառուցվածքի» սկզբունքին, պաշտոնը դառնում է ձևական: Այն մարդու դերը, որը նա զբաղեցնում է թիմում, սկսում է առաջին պլան մղվել, և այն կարող է տարբեր լինել բոլորի համար. դա կարող է լինել հաճախորդի հետ շփվող և նրանից պահանջներ հավաքող անձ. սա կարող է լինել Scrum Master, ով վերահսկում է թիմի գործընթացները և փորձում է դրանք բարելավել և օպտիմալացնել:
Թիմի մոտիվացիա
Աշխատակիցների մոտիվացիայի հարցը անհետևանք չմնաց.
Աշխատավարձը միակ չափանիշը չէ, որը դրդում է մարդուն աշխատել։ Կան բազմաթիվ այլ ասպեկտներ, որոնք նպաստում են արտադրողականությանը: Դուք պետք է ավելի շատ շփվեք ձեր աշխատակիցների հետ (ոչ միայն աշխատավայրում), վստահեք նրանց և հարցնեք նրանց կարծիքը և անընդհատ արձագանքեք: Հիանալի է, երբ թիմը զարգացնում է իր սեփական «կորպորատիվ ոգին»: Դուք կարող եք գալ ձեր սեփական ատրիբուտներով, օրինակ՝ լոգոպիտներ, շապիկներ, գլխարկներ (ի դեպ, մենք արդեն ունենք սա): Կարող եք փորձել կազմակերպել կորպորատիվ միջոցառումներ, էքսկուրսիաներ և այլ բաներ։
Երբ մարդուն հաճելի և հարմարավետ է զգում թիմում աշխատելը, ապա աշխատանքը նրան ավելի հետաքրքիր է թվում, նրա մոտ չկա միտքը՝ «երանի ժամը 18:00-ն լիներ, որ կարողանայի այստեղից դուրս գալ»:
Թիմային որոնում նոր աշխատակիցների համար
Թվում է, թե նոր աշխատողների որոնումը պետք է իրականացվի կադրային ծառայության կողմից (սա հենց դրա համար է պետք) և մենեջերը (նա նաև պետք է ինչ-որ բան անի): Այսպիսով, ինչո՞ւ պետք է թիմն ինքը մասնակցի դրան: Նախագծի վրա նա արդեն շատ աշխատանք ունի անելու: Պատասխանն իրականում պարզ է. ոչ ոք ավելի լավ չգիտի, քան թիմը, թե ինչ են ուզում ստանալ թեկնածուից: Թիմի խնդիրն է ապագայում աշխատել այս մարդու հետ: Ուրեմն ինչու՞ հնարավորություն չտալ նրան կատարել իր համար այս կարևոր ընտրությունը:
Բաշխված թիմ
Արդեն 21-րդ դարն է, և ամենևին էլ պարտադիր չէ, որ մեզանից յուրաքանչյուրը առավոտյան ժամը 9-ին գրասենյակ գնա (հատկապես եթե խոսքը ՏՏ ոլորտի մասին է): Դուք կարող եք արդյունավետ աշխատել տնից: Իսկ եթե մարդ աշխատում է տնից, ի՞նչն է խանգարում նրան աշխատել նաև տնից, բայց մեկ այլ քաղաքում կամ նույնիսկ այլ երկրում։ Ճիշտ է, ոչինչ չի խանգարում:
Բաշխված թիմի լավ բանն այն է, որ դուք ունեք ավելի շատ տարբերակներ՝ ճիշտ չափորոշիչների հիման վրա ճիշտ աշխատող գտնելու համար (հմտություններ, փորձ, աշխատավարձի մակարդակ): Համաձայնեք, որ Ռուսաստանի ողջ տարածքում թեկնածուների ընտրությունը շատ ավելի մեծ կլինի, քան միայն քաղաքի ներսում: Զգալիորեն կրճատվում են նաև նման աշխատողների ծախսերը (գրասենյակի սպասարկում, սարքավորումներ)։
Նման աշխատանքում կա նաև բացասական կողմ՝ մարդիկ միմյանց չեն տեսնում։ Շատ դժվար է աշխատել մեկի հետ, ում անձամբ չեք ճանաչում: Կանոնավոր տեսազանգերը և պարբերական համատեղ կորպորատիվ միջոցառումները (առնվազն տարին մեկ անգամ) կարող են հեշտությամբ լուծել այս խնդիրը:
Ընկերության բաց աշխատավարձերի և ֆինանսական այլ հարցեր
Դա բավականին անսովոր է հնչում, բայց հավատացեք, որ այն աշխատում է որոշ ընկերություններում: Մոտեցումն այն է, որ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից հնարավորություն ունի տեսնելու, թե որքան են վաստակում իր գործընկերները (! և նույնիսկ որքան են վաստակում իր ղեկավարությունը):
Սա բավականին բարդ գործընթաց է, և բաց աշխատավարձերին անցնելու համար պետք է գնալ շատ աստիճանաբար։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է հավասարեցնել աշխատողների աշխատավարձերը, որպեսզի չլինի իրավիճակ, երբ նույն աշխատանքի համար Վասյան ստանա 5 ռուբլի, իսկ Պետյան՝ 15 ռուբլի: Դուք պետք է պատրաստ լինեք, որպեսզի կարողանաք պատասխանել ձեր հարցերին: այնպիսի աշխատակիցներ, ինչպիսիք են «Ինչու է Պետյան ինձանից ավելի շատ վաստակում»:
Հարկ է նշել, որ աշխատավարձի բացահայտումը միայն այսբերգի գագաթն է։ Կան բազմաթիվ այլ ֆինանսական ցուցանիշներ, որոնց մասին օգտակար և հետաքրքիր կլինի իմանալ աշխատակիցները:
Եվ վերջապես (այսպես ավարտեց իր ելույթը գրեթե յուրաքանչյուր խոսնակ). պետք չէ մտածել, որ ընկերության և թիմերի ներսում գործընթացներին որոշակի մոտեցում կգործի 100% բոլորի համար: Եթե այդպես լիներ, բոլորը վաղուց հաջողակ կլինեին։ Դուք պետք է հասկանաք, որ մենք բոլորս մարդ ենք և բոլորս տարբեր ենք: Մեզանից յուրաքանչյուրին անհատական մոտեցում է պետք։ Հաջողությունը հենց այս «ձեր» բանալին գտնելու մեջ է: Եթե ձեզ հարմար չէ Scrum-ում աշխատելը, մի ստիպեք ինքներդ ձեզ և ձեր թիմին: Օրինակ վերցրեք Կանբանը: Գուցե սա հենց այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է:
Փորձեք, փորձեք, սխալներ թույլ տվեք և նորից փորձեք, և այդ դեպքում անպայման հաջողության կհասնեք:
Source: www.habr.com