Շատ տարիներ առաջ ես միացա ընկերություն որպես ծրագրավորող և շուտով ականատես եղա մի անսովոր տեսարանի: Հարևան բաժնի ղեկավարը աշխատանքային օրվա կեսին զանգահարեց իր ենթակային և բավականին բարձր և լկտիաբար ասաց նրան. «Լսիր, ահա քեզ համար գումար: Գնացեք խանութ, գնեք վիսկի և խորտիկներ»:
Ես մտածեցի. «Արի՛։ Տարօրինակ է ամեն ինչ…» Բայց իրավիճակը կրկնվեց ևս մի քանի անգամ։ Որոշ ժամանակ ընկերությունում աշխատելուց հետո հասկացա, որ նման պահվածքն այնտեղ սովորական բան է։ Որոշ թիմեր ընկերություն էին անում մյուսների դեմ, անձեռնմխելիությունը ծաղկում էր, և բարձրագույն ղեկավարությունն ընդհանրապես չարձագանքեց դրան: Ես հեռացա այնտեղից, չնայած նրան, որ առաջադրանքները հետաքրքիր էին, պայմանները վատը չէին։ Բայց բարոյական մթնոլորտն անտանելի էր։
Ես միակը չէի, ով այդպես էր մտածում. այժմ այս ընկերությունն այլևս գոյություն չունի: Բայց այդ պահին ես հասկացա, թե որքան կարևոր է աշխատել ոչ ֆորմալ հարաբերությունների հետ, որքան կարևոր ազդեցություն կարող են ունենալ դրանք ամբողջ բիզնեսի վրա: Ընդ որում, նրանց հետ պետք է աշխատեն առաջին հերթին գծային մենեջերները, այլ ոչ թե HR մենեջերները կամ ներքին հոգեբանները, քանի որ մենեջերներն են ամեն օր շփվում իրենց ենթակաների հետ:
Բայց ՏՏ ոլորտում առաջատար թիմը, որպես կանոն, մեծացել է որպես ծրագրավորողներ և ինժեներներ և չունեն հատուկ կրթություն հոգեբանության և կառավարման մեթոդաբանության ոլորտներում: Այդ պատճառով մենեջերները հաճախ իրենց առաջադրանքները բավականին նեղ են հասկանում՝ բիզնես խնդիրների լուծում, պլանների կատարում և այլն: Բայց նրանք չեն հասկանում, թե ինչու պետք է դայակ պահեն մեծահասակներին:
Վերջին տասը տարիների ընթացքում ես ղեկավարում եմ զարգացման թիմերը, որոնցից յոթը Badoo-ում: Այս հոդվածը հիմնված է իմ ելույթի վրա Դրանում ես կփորձեմ բացատրել, թե ինչպես և ինչու է անհրաժեշտ թիմում աշխատել ոչ պաշտոնական հարաբերությունների վրա:
Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների հետ կապված խնդիրներ
Ինչպե՞ս որոշել, որ թիմում ոչ պաշտոնական հարաբերությունների դեպքում ինչ-որ վատ բան է տեղի ունենում: Կան մի քանի մարկերներ.
Նորեկները չեն մնում շուրջը
Համոզված եմ, որ մարդկանց մեծամասնության համար աշխատանքը փոխելը սթրեսային է: Նորեկը գտնվում է ծայրահեղ անհարմար, անկայուն իրավիճակում, այդ թվում՝ այն պատճառով, որ նոր թիմում նրա փորձն ու ունակությունները չեն հաստատվել։ Միևնույն ժամանակ, նա կարող էր լինել նշանակալից և հարգված անձնավորություն իր նախկին աշխատավայրում։ Այս դեպքում կոնտրաստն էլ ավելի նկատելի կլինի ու էլ ավելի մեծ անհանգստություն կառաջացնի։
Ի՞նչ է անում մարդն իրեն հայտնի դարձնելու համար: Նախաձեռնություն է ցուցաբերում։ Բայց նոր աշխատակիցների նախաձեռնությունները հաճախ բացահայտորեն չեն ընդունվում. «Ո՞ւր ես գնում: Մենք գիտենք, թե ինչպես է ամեն ինչ աշխատում այստեղ առանց քեզ»:
Բացի այդ, նորեկները հաճախ ներգրավված չեն ոչ պաշտոնական հաղորդակցության մեջ: Մենք գնացինք ճաշի - նորեկին հրավիրված չէին: Ինչ-որ մեկի ծնունդն են նշում՝ նորեկին չեն հրավիրել. Աշխատանքային խնդիրների պատճառով նա արդեն ճնշված է, և ոչ ոք չկա այդ մասին խոսելու։ Կրկնակի դժվար է։
Այս պայմաններում շատերը պարզապես որոշում են մեկնել այլ ընկերություն։
Կոլեգա անծանոթներ
Հաջորդ խնդիրը գործընկերների գիտելիքների պակասն է։ Ավելի հաճախ դա տեղի է ունենում գերատեսչությունների սահմաններում, այլ ոչ թե մեկ բաժանմունքում: Կատարողները չեն ճանաչում իրենց ներքին հաճախորդներին և հակառակը. օրինակ՝ արտադրանքի թիմը և մշակող թիմը միմյանց չեն ճանաչում:
Ամենատխուրն այն է, երբ ղեկավարները չեն ճանաչում իրենց ենթականերին. չգիտեն նրանց իրական սպասելիքները, չգիտեն ինչպես դրդել նրանց:
Ոչ ֆորմալ առաջնորդները՝ ընդդիմանալով ֆորմալ իշխանություններին
Ցանկացած թիմում կան ոչ ֆորմալ առաջնորդներ: Ինչպես մյուս մարդիկ, նրանք ունեն իրենց նպատակները: Ոչ ֆորմալ առաջնորդների առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք գիտեն, թե ինչպես ներգրավել այլ մարդկանց իրենց նպատակներին հասնելու համար: Եթե ոչ ֆորմալ առաջնորդի նպատակը չի մտնում կազմակերպության նպատակների մեջ, ապա այդպիսի մարդիկ կարող են դառնալ շատ թունավոր: Եվ ամենավատ բանը, որ կարող է պատահել, այն է, որ նրանք կարող են թիմի մի մասը տանել այլ ընկերություն:
Անմիաբանություն
Բոլոր խնդիրները, որոնք ես մատնանշել եմ՝ վատ աշխատանք նորեկների հետ, հաղորդակցության բացակայություն, ընդդիմության ոչ ֆորմալ առաջնորդներ, հանգեցնում են անմիաբանության: Կոնկրետ դեպքում դա կարելի է պատկերել պերճախոս մեմով.
Մարդիկ չգիտեն, թե ինչ են անում իրենց գործընկերները։ Համապատասխանաբար, նրանց ներդրումը ընդհանուր գործում չի գնահատվում։ Անմիաբանությունը հանգեցնում է թիմային աշխատանքի բացակայությանը՝ թիմի անդամները չեն լրացնում միմյանց, ինչի արդյունքում առաջադրանքները լուծվում են անարդյունավետ։ Վատ հաղորդակցության պատճառով ճկունության պակաս կա: Կառավարիչների համար դժվար է մոտիվացնել և զարգացնել իրենց ենթականերին: Այս ամենը հանգեցնում է նրան, որ մարդիկ հեռանում են։
Բայց ես ուզում եմ, որ լավ լինի, գոնե այսպիսին լինի.
Եվ նույնիսկ ավելի լավ է, եթե այսպես լինի.
Ինչ անել?
Ի՞նչ պետք է անեք, որպեսզի ձեր ընկերությունում ոչ պաշտոնական հարաբերությունները լինեն «ճիշտ» և աշխատեն ի շահ բիզնեսի: Ես կխոսեմ այն մասին, թե ինչ ենք արել և շարունակում ենք անել այստեղ՝ Badoo-ում: Սրանք երեք կարևոր բաղադրիչներ են.
- ընկերության մշակույթ;
- կանոնավոր թիմ կառուցելու գործողություններ;
- արձագանք կործանարար շեղումներին.
Ընկերության մշակույթ
Ընկերության մշակույթը հիմնական արժեքների մի շարք է, որոնք ձևավորում են աշխատակիցների մտածելակերպը և վարքագիծը: Սա այն է, ինչը միավորում է մարդկանց թիմում, ինչը առանձնացնում է ընկերությունը մյուսներից և թույլ է տալիս հպարտանալ դրանով: Սրանք արժեքներ են, որոնք կիսում է թիմի մեծ մասը:
Հիմնական արժեքները հաստատուն չեն: Դրանք կարող են փոխվել և լրացվել՝ կախված ընկերության ռազմավարության փոփոխություններից: Դուք չպետք է հորինեք դրանք կամ կուրորեն պատճենեք այլ ընկերությունների արժեքները: Նաև չպետք է ներգրավեք արտաքին փորձագետների՝ հույս դնելով նրանց վրա՝ ձեզ համար այս արժեքները ստեղծելու համար. արժեքները պետք է ծնվեն ընկերության ներսում:
Վաղուց ես աշխատում էի որպես ծրագրավորող ցանցային մարքեթինգային ընկերությունում։ Դրանում իշխում էր շեֆի պաշտամունքը՝ գրասենյակներում կախված էին նրա դիմանկարներն ու մեջբերումները։ Ենթադրվում էր, որ բոլոր աշխատակիցները կրքոտ լինեին՝ աշխարհը դարձնելով ավելի լավը: Այնտեղ սովորական ողջույնի փոխարեն հնչեց հետևյալ վանկարկումը՝ «100 միլիարդ մեր ճակատագիրն է». Հիմա ծիծաղելի է թվում, բայց այն ժամանակ այնքան էլ ծիծաղելի չէր: Սա չանելու օրինակ է, պսեւդոմշակույթի օրինակ։
Վերադառնանք Badoo։ Ինչ-որ պահի մենք հավաքվեցինք, ուղեղային գրոհ ու ստեղծեցինք մեր հիմնական արժեքների ցանկը:
Բայց կարևորը ոչ թե ինքնին ցուցակն է, այլ այն, թե ինչպես ենք մենք օգտագործում այն:
Նախ, մենք այն օգտագործում ենք աշխատանքի ընդունելու ժամանակ. մենք փորձում ենք հասկանալ, թե արդյոք թեկնածուները պատրաստ են կիսել մեր հիմնական արժեքները: Երկրորդ, մենք այն օգտագործում ենք աշխատողներին գնահատելու համար՝ փորձաշրջանի ընթացքում, եռամսյակային և կիսամյակային վերանայումներով:
Ինչպե՞ս ենք մենք գնահատում թեկնածուներին հարցազրույցներում: Մենք որոշակի հարցեր ենք տալիս. Օրինակ՝ անցյալի սխալների մասին; Մենք սովորում ենք նրանց նկատմամբ վերաբերմունքը, որպեսզի հասկանանք, թե որքան գիտակից է մարդը, որքան ինքնաքննադատ է և որքանով է ընդունակ սովորելու իր սխալներից։
Մենք նայում ենք այն հարցերի արձագանքին, որոնց պատասխանները թեկնածուն չգիտի։ Շատերը սկսում են իրարանցում, խոսակցությունը շեղել այլ ուղղությամբ կամ անմիջապես հանձնվում են։ Մենք սիրում ենք, երբ մարդը փորձում է տրամաբանորեն հասնել ճիշտ պատասխանին և, արդեն առաստաղին հարվածելով, անկեղծորեն ասում է, որ չգիտի։ Այս դեպքում մենք տեսնում ենք, որ մարդը կարողանում է ընդունել, որ ինչ-որ բան չի հասկանում, և դա նորմալ է։
Հարցնում ենք՝ կա՞ն մարդիկ, ում դիմորդն օգնել է իրենց կարիերայի և զարգացման գործում, ինչպես է օգնել նրանց։ Սա նշան է, որ մարդը բաց է աշխարհի համար և պատրաստ է օգնել ուրիշներին:
Մեզ հետաքրքրում է՝ կա՞ն մարդիկ, որոնցից ինքը՝ թեկնածուն, վերջերս ինչ-որ բան է իմացել։ Սա անուղղակիորեն ցույց է տալիս, թե մարդն առաջին հերթին որքան է սիրում սովորել, և երկրորդ՝ երախտապարտ է իրեն շրջապատող մարդկանց և պատրաստ է նրան ինչ-որ նոր բան տալ։
Հետաքրքիր է նաև ծանոթանալ նախկին աշխատանքից հեռանալու հանգամանքներին։ Այստեղ մեզ հետաքրքրում է ոչ այնքան աշխատանքից ազատման պատճառը, որքան այն, թե ինչպես է անձը փոխանցել իր պարտականությունները՝ ամեն ինչ պատրաստե՞լ է, թե՞ դեն է նետել ու այրել կապույտ բոցով։ Սա խոսում է պատասխանատվության մասին։
Հաճախ մարդիկ հարցազրույցների ժամանակ ասում են, որ ցանկանում են զարգանալ և այդ պատճառով լքել են իրենց նախկին ընկերությունը: Հետաքրքիր է իմանալ՝ ի՞նչն է խանգարել ձեզ այնտեղ զարգանալ: Պատասխանելով այս հարցին՝ թեկնածուները երբեմն սկսում են մեղավորներ փնտրել, ասել, որ շեֆը ինչ-որ կերպ ուրիշ էր, գործընկերները՝ հիմար և այլն: Ահա թե ինչպես ենք մենք ստուգում, թե որքան նախաձեռնող է մարդը, որքանով է պատրաստ ընդունել իր խնդիրը և ինչ-որ բան անել: դրա մասին լուծումներ.
Թիմի կառուցման կանոնավոր գործողություններ
Գիտակցելով և ձևակերպելով ընկերության մշակույթը, դուք պետք է աշխատեք թիմային միասնության վրա: Ես դա բաժանեցի մի քանի ոլորտների.
- աշխատել ոչ ֆորմալ առաջնորդների հետ;
- աշխատել նորեկների հետ;
- աշխատել դժվար աշխատողների հետ;
- պատշաճ անհատական հանդիպումներ;
- հաշվի առնելով անձնական հանգամանքները;
- վերացնելով անմիաբանությունը.
Ոչ ֆորմալ առաջնորդներ
Ոչ ֆորմալ առաջնորդները արդյունավետ գործիք են թիմի ղեկավարի ձեռքում: Նրանց միջոցով մենք կարող ենք նախագծել ընկերության նպատակները թիմի մնացած անդամների վրա:
Մի մղեք, այլ վաճառեք
Ոչ ֆորմալ առաջնորդի հետ աշխատելու գլխավորը վստահությունն է։ Դուք չպետք է գործեք հրահանգիչ կերպով՝ ասելով նրան, թե ինչ և ինչպես անել: Պետք է նրան համոզել, որ առաջադրանքը կարևոր է, դրա լուծումն ավելի լավը կդարձնի ընկերությունը։ Կամ դիմեք նրան որպես փորձագետ և հարցրեք. «Տեսեք, մենք այս խնդիրն ունենք: Ձեր կարծիքով ո՞րն է այն լուծելու լավագույն միջոցը»։ Սա հաստատում է առաջնորդի հեղինակությունը, և նա նրա հիմնական գործիքն ու զենքն է։
Գովաբանել, գնահատել
Ժամանակին գովաբանեք ոչ ֆորմալ ղեկավարին: Այս խորհուրդը վերաբերում է ցանկացած աշխատակցի, սակայն ոչ ֆորմալ ղեկավարի հետ գործ ունենալիս գովասանքն ավելի կարևոր է:
Մի ոտնահարեք իշխանությունը
Կասկածի տակ մի՛ դրեք ոչ ֆորմալ առաջնորդի հեղինակությունը, մի՛ քննադատեք նրան հրապարակայնորեն կամ մի՛ ծաղրեք։ Նա ձեզ համար մրցակից չէ. ֆորմալ առաջնորդը և ոչ ֆորմալ առաջնորդը խաղում են տարբեր դաշտերում: Առաջինը թիմի վրա ազդելու բազմաթիվ գործիքներ ունի, երկրորդը, մեծ հաշվով, ունի միայն իր ազդեցությունն ու հեղինակությունը։
Ընդունեք կարծիքը
Լսեք ոչ ֆորմալ առաջնորդների արձագանքները (այլ աշխատակիցների, գործընթացների մասին) - նրանք գնահատում են դա: Այն, որ դուք լսում եք, նույնպես հաստատում է ոչ ֆորմալ առաջնորդի հեղինակությունը։
Նշանակե՛ք պաշտոնական պատասխանատվություն
Հնարավորության դեպքում արժե ֆորմալ պատասխանատվություն վերագրել ոչ ֆորմալ ղեկավարին։ Երկարաժամկետ հեռանկարում դա կվերացնի ընդդիմություն գնալու մոտիվացիան, ինչպես նաև կբավարարի ոչ ֆորմալ առաջնորդի առաջնորդական հավակնությունները։
Աշխատեք նորեկների հետ
Մի կողմից՝ նորեկներն այն մարդիկ են, ովքեր իրենց հետ բերում են այն ամենը, ինչ թարմ է, հետաքրքիր և արդյունավետ, ինչի մասին դուք գուցե չգիտեիք։ Մյուս կողմից, սրանք այն մարդիկ են, ովքեր կարող են պոտենցիալ «քայքայել» ընկերության մշակույթը:
Ի՞նչ ենք մենք անում Badoo-ում:
«Նուրբ» ներբեռնում
Առաջին օրվանից նորեկին համադրող ենք նշանակում։ Սա կարող է լինել առաջատար կամ փորձառու աշխատակից, ով պատրաստ է ցանկացած պահի պատասխանել նորեկի հարցերին: Մենք նոր աշխատակցին անմիջապես չենք նետում «մարտական» խնդիրներ լուծելու մեջ և նրանից շատ բան չենք պահանջում։ Առաջին մի քանի շաբաթվա ընթացքում նորեկը պարզապես արագանում է ղեկավարի հետ սերտ կապի մեջ:
Կանոնավոր հետադարձ կապ
Սկզբում սկսնակները իսկապես անհամբեր սպասում են դրան, քանի որ, մեծ հաշվով, նրանց համար արձագանքը միակ ուղեցույցն ու ցուցիչն է, թե արդյոք նրանք ամեն ինչ ճիշտ են անում, թե ոչ: Badoo-ում առաջին երկու ամիսների ընթացքում մենեջերը ամեն շաբաթ հանդիպում է նորեկի հետ մեկ առ մեկ և քննարկում նրա հետ ծագած բոլոր հարցերը: Կարևոր է այս ընթացքում չափազանց զգույշ վարվել քննադատության հետ: Ընդհակառակը, արժե ասել, որ սխալվելը նորմալ է, հատկապես սկզբում։ Օգտակար է ներգրավել HR մասնագետին, որպեսզի նորեկը կարողանա իր մենեջերին արձագանքել՝ այն, ինչ նա անձամբ չի կարող ասել, կասի կադրերի մենեջերին:
Ներգրավվածություն ոչ պաշտոնական հաղորդակցության մեջ
Պետք չէ նորեկներին դուրս թողնել ոչ պաշտոնական շփումից։ Եկեք գնանք բաժանմունքի հետ ճաշի - զանգահարեք նորեկին: Եթե նշում եք ինչ-որ մեկի ծննդյան օրը, հրավիրեք նորեկի: Նա կարող է հրաժարվել, բայց որոշ ժամանակ անց անպայման կհամաձայնի։ Գլխավորը նրան հասկացնելն է, որ ինքն ավելորդ չէ, այլ թիմի լիարժեք անդամ։
Նախաձեռնություններ
Չափազանց կարևոր է նաև նախաձեռնությունների հետ ուշադիր աշխատելը։ Սա չի նշանակում, որ դուք պետք է անեք այն ամենը, ինչ առաջարկում է սկսնակը: Օգտակարությունն ապացուցելու և ընկերությունում առկա ստատուս քվոն փոխելու բեռը դրված է առաջարկողի վրա, այսինքն՝ տվյալ դեպքում՝ նոր աշխատակցի վրա։ Եթե նրա նախաձեռնությունը ինչ-ինչ պատճառներով հարմար չէ, փորձեք հիմնավոր խոսել, ինչպես մասնագետի հետ, ինչու դա տեղին չէ։
Օգնություն
Սկզբում շատ կարևոր է օգնությունը սկսնակների համար: Մենք բոլորս շահագրգռված ենք, որ նոր աշխատակիցը հնարավորինս արագ հարմարվի և սկսի լուծել մարտական առաջադրանքները: Նորեկները հաճախ վախենում են օգնություն խնդրել, քանի որ կարծում են, որ իրենց հարցերը հիմար են: Այսօր նա արդեն մեկ անգամ է եկել. եթե նորից գա, հավանաբար կմտածեն, որ նա ոչ պրոֆեսիոնալ է: Մենք բացատրում ենք, որ դրանում ոչ մի վատ բան չկա. խնդրին «բախվելուն պես» պետք է մոտենաք ձեր գործընկերոջը: Կես ժամ կամ մեկ ժամ փորձե՞լ եք դա պարզելու համար, և ոչինչ չի ստացվում: Արի, այլապես բոլորի համար միայն կվատացնես։
Դժվար աշխատողների հետ գործ ունենալը
Դժվար աշխատողներն այն մարդիկ են, ովքեր աշխատում են ընկերության մշակույթի դեմ, նրա հիմնական արժեքների դեմ: Սրանք այն աշխատակիցներն են, ովքեր պարբերաբար անհարգալից հայտարարություններ են անում, փորձում են խարխլել ղեկավարի հեղինակությունը և այլն: Ինչպե՞ս աշխատել նրանց հետ:
Հասկացեք դիմադրության իրական դրդապատճառները
Դա կարող է լինել վրդովմունք, որը դուք չեք նկատել, կամ դա կարող է լինել կյանքում դիրքորոշում. ես դեմ եմ դրան, այսքանը: Դուք կարող եք փորձել ուղղակիորեն հարցնել այս մասին: Եթե դուք չեք կարողանում պարզել, թե որն է խնդիրը, և մարդը խորը պաշտպանության մեջ է ընկնում, կարող եք փորձել խոսել այն մարդկանց հետ, ում հետ նա սերտորեն շփվում է: Միգուցե նրանք որոշակի լույս սփռեն շարժառիթների վրա։
Եթե շարժառիթները պարզ են, ուրեմն փորձեք բանակցել
Հնարավոր է՝ ինչ-որ տեղ ստիպված լինեք փոխզիջման գնալ։ Եթե չես կարողանում ուղղակիորեն համաձայնության գալ աշխատակցի հետ, կարող ես փորձել ներգրավել այսպես կոչված խորհրդարանականի, օրինակ՝ փորձառու HR մասնագետի, ով առանձին կխոսի աշխատակցի հետ, առանձին կխոսի քեզ հետ, եզրակացություններ կանի և արժեքավոր կտա։ առաջարկություններ երկուսին էլ.
Հեռացրեք աշխատակցին. օրինակ՝ տեղափոխեք այլ թիմ
Անձնական մակարդակում կոնֆլիկտ կա. մարդիկ ուղղակի չեն սիրում միմյանց, վերջ: Այս դեպքում դուք կարող եք փորձել անձին տեղափոխել այլ բաժին, որպեսզի չկորցնեք արժեքավոր աշխատակցին:
Անտեսել
Եթե վերը նկարագրված միջոցները չեն օգնում, կարող եք փորձել բացառել մարդուն այն գործընթացներից, որոնցում նա իրեն նշանակալի է համարում։ Սա կհարվածի նրա հեղինակությանը և, միգուցե, խելքի կբերի նրան։
Հրդեհ
Եթե դա չի աշխատում, ապա մնում է միայն մեկ տարբերակ՝ բաժանվել դժվար աշխատողից, քանի որ նրա հետ մշտական կոնֆլիկտները վնասակար ազդեցություն են ունենում ղեկավարի հեղինակության վրա:
Պատշաճ անհատական հանդիպումներ
Հիշեցնեմ, որ խոսքն այժմ միայն ոչ պաշտոնական հարաբերությունների մասին է։ Կարծում եմ, որ կանոնավոր անհատական հանդիպումները աշխատակիցների հետ հիանալի ձևաչափ են ղեկավարի և ենթակաների միջև վստահություն ստեղծելու համար: 1:1-ին, բացի աշխատանքային խնդիրներից, արժե ուշադրություն դարձնել աշխատանքի հետ կապված խնդիրներին։
- Առաջին բառը տվեք ձեր ենթականերին: Երևի նա ուներ այն, ինչ կոչվում է եռալ և պատրաստվում էր։ Դուք չպետք է ընդհատեք նրան. թող նա խոսի իր միտքը:
- Քննարկեք դժվարությունները: Ե՛վ աշխատանքային, և՛ ոչ աշխատանքային, ինչը կարող է ազդել աշխատանքային գործընթացների վրա։
- Քննարկեք ձեր հարաբերությունները ձեր գործընկերների հետ. այնտեղ ամեն ինչ կարգի՞ն է: Եթե պարզեք, որ կան որոշ խնդիրներ, ապա առաջարկեք ձեր օգնությունը, ավելի ճիշտ՝ հարցրեք, թե ինչպես Դուք՝ որպես մենեջեր, կարող եք օգնել։ Հիմնական բանը հիշելն է, որ իսկապես օգնեք, եթե աշխատակիցը դա խնդրի:
- Խորհուրդ, որը ես կարդացի Մաքսիմ Բատիրևի «45 մենեջերի դաջվածքներ» գրքում: Հանդիպման ավարտին, երբ թվում է, թե ամեն ինչ քննարկված է, հարց տվեք՝ էլ ի՞նչ քննարկենք։ Որոշ մարդիկ այս պահին բացահայտում են ամենահետաքրքիր բաները.
Հաշվի առնելով անձնական հանգամանքները
Եթե ղեկավարը և ենթական վստահելի հարաբերություններ են հաստատել, ապա ենթական կարող է հանգիստ տեղեկացնել ձեզ անձնական որոշ հանգամանքների մասին՝ երեխայի ծնունդ, առողջական խնդիրներ, հիփոթեք, ամուսնալուծություն և այլն: Մենք բոլորս մարդ ենք, և ամեն ինչ կարող է պատահել:
Ի՞նչ է անելու այս դեպքում իրավասու ղեկավարը։
- Ձեզ ընդմիջում կտա: Փոխանցումներ բարդ, կարևորագույն նախագծերից դեպի ցածր առաջնահերթ շրջանառություն:
- Ձեզ արձակուրդ կուղարկի։
- Կվերանայի մոտիվացիայի սխեման: Եթե մարդը հիփոթեք է վերցրել, ապա առաջին պլան է մղվում ֆինանսական հարցը։ Սա նշանակում է, որ դուք կարող եք նրան բոնուս տալ, եթե դրա համար ինչ-որ բան կա (նույն վկայականի փոխարեն)։
- Փոխել աշխատանքային գրաֆիկը. Օրինակ, եթե մարդու երեխաները գնում են մանկապարտեզ, կարող եք հարմարեցնել աշխատանքային օրվա մեկնարկի ժամը։ Ինչու ոչ?
Երբ ղեկավարը լսում է մարդկանց և հաշվի է առնում նրանց անձնական հանգամանքները, դա գնահատելի է: Եվ հակառակը՝ երբ մարդ գիտի, որ ղեկավարը տեղյակ է իր խնդիրներին և հաշվի չի առնում դրանք, դա դժգոհություն է առաջացնում։
Սիլոսների վերացում
Ես ձեզ կասեմ, թե ինչպես ենք մենք պայքարում անմիաբանության դեմ Badoo-ում:
Ընդհանուր լանչեր
Ես զարմացա, երբ լսեցի, որ շատ ընկերություններում աշխատակիցները ճաշի են գնում միայնակ կամ զույգերով: Սա չափազանց անարդյունավետ է: Ի վերջո, մինչ մենք սպասում ենք մատուցողին, մենք կարող ենք շատ բան քննարկել, նոր բան իմանալ այն մարդկանց մասին, ում հետ դուք աշխատում եք։ Եթե գրասենյակի չափը թույլ է տալիս, կարող եք ճաշասենյակ կազմակերպել, ինչպես մենք արեցինք։ Ճաշի ժամերին տարբեր ստորաբաժանումների մարդիկ ուս ուսի նստած են և քննարկում են տարբեր թեմաներ. այն հիանալի է աշխատում թիմ կառուցելու համար:
Թիմի կառուցում, կորպորատիվ միջոցառումներ ընտանիքների հետ
Մեր դեպքում թիմ կառուցելը կանոնավոր (երեք ամիսը մեկ) զբոսանք է ցանկացած վայրում՝ լազերային պիտակ, բոուլինգ, բիլիարդ կամ պարզապես բար գնալ: Այս միջոցառումներին մասնակցելը կամավոր է։ Ընտրվում է մեծամասնության համար հարմար օր, և մենք առաջին հերթին հաշվի ենք առնում նորեկներին և փորձում հնարավորինս ներգրավել նրանց։
Մեր դեպքում կորպորատիվ միջոցառումներն իսկապես շքեղ իրադարձություններ են, օրինակ՝ ամառային եռօրյա ճամփորդությունները։ Այս տարի մենք Կրասնայա Պոլյանայում էինք։ Մենք ճանապարհորդում ենք մեր ընտանիքներով, բայց ես գիտեմ, որ սա վիճելի կետ է: Այո, կան թերություններ. իհարկե, ծախսերը, ինչպես նաև այն, որ ընտանիքները նվազեցնում են միջոցառման «թիմ կառուցելը»: Կան մարդիկ, ովքեր գերադասում են ժամանակ անցկացնել ոչ թե գործընկերների, այլ ընտանիքի հետ: Բայց մենք փորձեցինք տարբեր ձևաչափեր և որոշեցինք այս մեկը: Նախ, շատ ավելի հեշտ է ընտանիքի մարդուն իր ընտանիքի հետ եռօրյա միջոցառման քաշել, քան մեկը, և մեզանից շատերը ընտանիքի մարդիկ են: Երկրորդ՝ մենք դրսից հավատարիմ մարդ ենք ստանում՝ կողակից։ Եվ հաճախ է պատահում, որ ընտանիքները, հանդիպելով կորպորատիվ միջոցառման ժամանակ, հետո շարունակում են ընկերական շփումը առօրյա կյանքում։
Սպորտ, արշավ, ռաֆթինգ
Սա թիմ կառուցելու շատ պարզ և նույնքան արդյունավետ մեթոդ է: Մենք ունենք վազքի, եռամարտի և սեղանի թենիսի թիմեր: Մենք ամեն տարի գնում ենք ռաֆթինգ: Ընդհանրապես սա թիմը համախմբելու ամենահզոր միջոցներից եմ համարում, քանի որ անսովոր պայմաններում, երբեմն կապված էքստրեմալ սպորտի հետ, մարդիկ բոլորովին նոր բաներ են սովորում իրենց և շրջապատի մասին։
Հետաքրքրությունների ակումբներ
Սպորտ չսիրողները կարող են գերվել շաշկի, շախմատ խաղալով, «Ի՞նչ. Որտեղ? Երբ?". Մոտ երեք տարի առաջ մեր գործընկերները երաժշտական խումբ ստեղծեցին։ Հետաքրքիր է, որ դրա մասնակիցներից շատերն այն ժամանակ կամ ընդհանրապես չգիտեին երաժշտական գործիքներ նվագել, կամ դա անում էին ծայրահեղ անապահով։ Վերջերս նրանք ևս մեկ համերգ տվեցին գրասենյակում, և դա հիանալի էր: Հիշում եմ, թե որքան հպարտ էի այն մարդկանցով, ում հետ աշխատել եմ:
Հեքըթոններ
Նաև բավականին պարզ մեթոդ. Տարբեր գերատեսչություններից մարդիկ հավաքվում են ինչ-որ հետաքրքիր խնդիր լուծելու, պարտադիր չէ, որ աշխատանքային: Պիցցա, գարեջուր, մենք հավաքվեցինք և միասին ինչ-որ բան ստեղծեցինք, և միևնույն ժամանակ մենք շատ նոր բաներ սովորեցինք միմյանց մասին՝ բաներ, որոնք անհնար է պարզել աշխատանքային առօրյայի ընթացքում։
Ռեակցիա
Վերջին բլոկը վերաբերում է տարբեր տեսակի կործանարար երևույթներին արձագանքելուն, որոնք գործում են ընկերության հիմնական արժեքների դեմ և, հետևաբար, վնասակար ազդեցություն ունեն թիմում բարոյական մթնոլորտի վրա:
Ծանոթություն
Երբ մենեջերն ու ենթակաները չափազանց ներգրավվում են իրենց բարեկամության մեջ, նրանք վտանգի են ենթարկում սահմանները: Այս դեպքում մենեջերը պետք է միշտ հիշի, որ ինքը մենեջեր է (նույնիսկ համատեղ խմելու և խնջույքի ժամանակ), և խստորեն կանխի սահմանից այն կողմ դուրս գալը, որը նա պետք է գծի իր համար։
Անհարգալից հայտարարություններ և գործողություններ
Սա անընդունելի է և չափազանց կործանարար։ Հենց սա էլ թունավորում է մթնոլորտը թիմում։ Դադարեցրեք դա հենց որ լսեք/տեսնեք: Եվ մի մոռացեք պարզել պատճառը հետո: Դուք պետք է հասկանաք, թե արդյոք այս պահվածքի հետևում կա անձնական թշնամանք կամ աշխատանքային կոնֆլիկտ: Մենք պետք է դա հասկանանք և նպաստենք, որպեսզի կանխենք նման իրավիճակների կրկնությունը: Օրինակ՝ պատահում է, որ մարդիկ իրենց սեփական սխալները ծածկում են այլ մարդկանց կամ գերատեսչությունների սխալներով։ Մշակողները մեղադրում են փորձարկողներին, փորձարկողները՝ մշակողներին: Հաճախ դա տեղի է ունենում, քանի որ մարդիկ պարզապես չգիտեն, թե ինչ է անում հարևան վարչությունը և չեն գնահատում նրա ներդրումը ընդհանուր գործում: Դուք կարող եք աշխատել դրա հետ, օրինակ՝ ալիքներ ստեղծելով գերատեսչությունների հաջողությունների մասին, որպեսզի աշխատակիցները հասկանան, թե ով ինչ է անում ընկերությունում և ինչ ներդրում ունի:
Բամբասանք
Ասեկոսեների ի հայտ գալը միշտ էլ տեղեկատվության պակասի հետեւանք է։ Տեղեկատվության պակասը մի տեսակ վակուում է, որը լցված է կեղտերով։ Իմանալով ինչ-որ ասեկոսեների գոյության մասին՝ մենեջերը պետք է հնարավորինս ճշմարիտ բացատրի, թե իրականում ինչ է, և դրանից հետո մտածի նման տեղեկատվության փոխանցման համար նորմալ ալիքներ ստեղծելու մասին՝ փոստեր, ամփոփումներ, կանոնավոր սեմինարներ և այլն:
Ոչ վաղ անցյալում մենք նման պատմություն ունեցանք Badoo-ում: Բիզնեսը որոշել է զարգացման մի մասը Մոսկվայից տեղափոխել Լոնդոն՝ նորմալ բիզնես պահանջ, ինչպես ցույց է տալիս ժամանակը, արդարացված։ Բայց սա լուրերի տեղիք տվեց, որ Մոսկվայի գրասենյակը փակվում է։ Այս գաղափարն այնքան խորն էր արմատավորվել բազմաթիվ աշխատակիցների գլխում, որ մենք ստիպված էինք մեծ ջանքեր գործադրել՝ այդ լուրերը ցրելու համար: Պարզապես պատկերացրեք մարդկանց մոտիվացիան, ովքեր հավատում էին դրան. «Ինչու՞ ինչ-որ պլաններ կազմել, եթե մենք, այնուամենայնիվ, շուտով կփակվենք»:
Արդյունքները
Ինչպե՞ս անել, որ ոչ պաշտոնական հարաբերություններն աշխատեն ի շահ բիզնեսի:
- Հասկանալ և ձևավորել ընկերության մշակույթը: Վարձեք մարդկանց, ովքեր կիսում են ձեր արժեքները: Ազատվեք նրանցից, ովքեր իրենց դեմ են գործում։
- Պարբերաբար աշխատեք թիմ կառուցելու վրա: Ստեղծել և զարգացնել ձևաչափեր, որոնցում մարդիկ կարող են հաստատել ոչ պաշտոնական հարաբերություններ:
- Արձագանքեք խանգարող շեղումներին: Հիշեք, որ դուք մենեջեր եք և հետևաբար ձեր ընկերության մշակույթի պահապանը:
Եվ ամենակարևորը՝ ճանաչիր քո ժողովրդին: Գրագետ կերպով ոչ պաշտոնական հարաբերությունները վերածել աշխատանքային հարաբերությունների: Սա ձեզ ամբողջական պատկերացում կտա, որն իր հերթին թույլ կտա ավելի տեղեկացված որոշումներ կայացնել։
Source: www.habr.com