Գիտելիքների կառավարում իրավասությունների մոդելների միջոցով

«Մատրիցան»՝ Վաչովսկի քույրերի ֆիլմը, լի է իմաստներով՝ փիլիսոփայական, կրոնական և մշակութային, և երբեմն նրանք գտնում են դրա մեջ։ դավադրության տեսություններ. Մեկ այլ իմաստ էլ կա՝ թիմ։ Թիմն ունի փորձառու թիմի ղեկավար և երիտասարդ մասնագետ, ով պետք է արագ վերապատրաստվի, ինտեգրվի թիմին և ուղարկվի առաջադրանքն ավարտելու համար: Այո, կաշվե վերարկուների և արևային ակնոցների հետ կապված որոշակի առանձնահատկություններ կան ներսում, բայց հակառակ դեպքում ֆիլմը թիմային աշխատանքի և գիտելիքների մասին է:

Օգտագործելով «Մատրիցան» որպես օրինակ՝ ես ձեզ կասեմ, թե ինչու է ձեզ անհրաժեշտ գիտելիքը թիմում կառավարել, ինչպես գիտելիքի կառավարումը ինտեգրել աշխատանքային գործընթացին, ինչ են «իրավասությունը» և «կոմպետենտության մոդելները», ինչպես գնահատել փորձաքննությունը և փոխանցել: փորձը։ Կվերլուծեմ նաև դեպքեր՝ արժեքավոր աշխատակցի հեռանալը, ես ուզում եմ ավելի շատ վաստակել, գիտելիքի կառավարում զարգացման գործընթացում։

Թիմերի ղեկավարներին մտահոգում են տարբեր հարցեր: Ինչպե՞ս կառուցել սուպեր թիմ ավելի արագ և ավելի լավ: Կարծես թե բյուջեներ կան, նախագծեր էլ կան, բայց մարդիկ չկան կամ կամաց-կամաց են սովորում։ Ինչպե՞ս չկորցնել արժեքավոր գիտելիքները: Մարդիկ մեկ-մեկ հեռանում են, կամ ղեկավարությունն է գալիս ու ասում. «Աշխատողների 10 տոկոսին պետք է կրճատել։ Բայց թույլ մի տվեք, որ ոչինչ կոտրվի»: Կլինի՞ Գիտելիքի կոնֆ երեկույթից հետո? Այս բոլոր հարցերին պատասխանում է մեկ առարկա՝ գիտելիքի կառավարում։

Գիտելիքի կառավարումը պատասխանների բանալին է

Անշուշտ, դուք թիմ աճեցնելու կամ մարդկանց հեռացնելու փորձ ունեք, բայց համաժողովներից հետո երեկույթներ կազմակերպելու փորձ չունեք: Ի՞նչ նմանություններ կան, կհարցնեք: Գործողությունների իրազեկման մեջ.

Ես ավելի բովանդակալից մոտեցա այն հարցին, թե ինչպես աշխատել մարդկանց հետ HR-ի խոսքերից հետո.

- Ձեզ ավագ ծրագրավորողներ են պետք, բայց եկեք վարձենք կրտսերներին, և դուք ինքներդ կմեծացնե՞ք ավագներին:

Որքա՞ն ժամանակ կպահանջվի կրտսերից ավագ դառնալու համար: 2 տարի, 5 տարի, 25? Որքա՞ն արժե կոնֆերանսի կայք ստեղծելը: Գիտելիքի կոնֆ? Երևի մի երկու ամսից ոչ ավել։ Պարզվում է, որ մենք՝ մշակողներս, գիտենք, թե ինչպես գնահատել առանձնահատկությունները. մենք տիրապետում ենք ծրագրային համակարգերի քայքայման պրակտիկային: Բայց մենք չգիտենք, թե ինչպես քայքայել մարդկանց:

Մարդիկ նույնպես կարող են քայքայվել. Մեզանից յուրաքանչյուրը կարող է թվայնացվել և բաժանվել գիտելիքի, հմտությունների և կարողությունների «ատոմների»: Դա կարելի է հեշտությամբ ցույց տալ «Մատրիցայի» պատմության օրինակով, մի ֆիլմ, որն արդեն 20 տարեկան է:

Բարի գալուստ Matrix

Նրանց համար, ովքեր չեն դիտել կամ արդեն մոռացել են, սյուժեի համառոտ ոչ կանոնական ամփոփում: Հանդիպեք հերոսներին.

Գլխավոր հերոսը Մորփեուսն է։ Այս տղան գիտեր մարտարվեստի տարբեր տեսակներ և մարդկանց դեղահաբեր էր առաջարկում:

Տարօրինակ կին՝ Պիթիա, նա թխվածքաբլիթներ ունի, և նա օրակուլ է: Բայց հիմա Ռուսաստանում նորաձևությունը ներմուծման փոխարինման համար է, ուստի նա գուշակ է: Պիթիան հայտնի էր նրանով, որ պատասխանում էր հարցերին երկիմաստ արտահայտություններով։

Երկու ցատկողներ և թիմի անդամներ՝ Նեո և Տրինիտի:

Մի օր Մորֆեուսին բռնեցին հաբերով և «Գաղտնի ոստիկանության գործակալ» Սմիթը «Էլֆ» կանչով տարավ իր գլխավոր գրասենյակ։ Թրինիթին և Նեոն սկսեցին Մորփեուսին դուրս հանել բանտից: Նրանք չէին հասկանում, թե ինչպես դա անել, ուստի որոշեցին հարցնել խելացի մարդուն. Մենք եկանք Պիթիա.

NiT: - Ինչպե՞ս կարող ենք ձեռք բերել Մորֆեուսին:

Պ.- Ի՞նչ ունես սրա համար, ի՞նչ գիտես:

Խնդիրը լուծելու համար անհրաժեշտ են որոշակի հմտություններ կամ կարողություններ. որոշակի դասի խնդիրներ լուծելու ունակություն. Ի՞նչ իրավասություններ է անհրաժեշտ թիմին իր նպատակներին հասնելու համար:

Իրավասություն

Մեզանից յուրաքանչյուրն ունի մեծ թվով իրավասություններ, որոնցից յուրաքանչյուրը երեք բաղադրիչների համակցություն է։

Իրավասությունը գիտելիքն է, հմտությունները և բնավորությունը:

Առաջին երկու տերմիններն են մեր հմտությունները կամ դժվար հմտությունները. Մենք գիտենք և կարող ենք ինչ-որ բան անել՝ մեկը գիտի, թե ինչպես հասնել Սանկտ Պետերբուրգից Մոսկվա, մյուսը գիտի, թե ինչու են լյուկները կլոր: Կան նաև գործնական հմտություններ, ինչպիսիք են արագ մուտքագրումը կամ սեղմիչ օգտագործելու ունակությունը: Մեզանից յուրաքանչյուրն ունի բնավորության գծերը փափուկ հմտություններն են. Բոլորը միասին իրավասություններ են: Նեոն և Թրինիթին ունեն իրենց սեփական իրավասությունները. Նեոն կարող էր թռչել, իսկ Թրինիթին կարող էր լավ կրակել:

Իրավասությունների մի շարք թույլ է տալիս գործել ավելի իմաստալից, գրագետ և հաջողակ:

Իրավասությունների մոդել

Օգտագործելով մշակողների օրինակը, եկեք տեսնենք, թե ինչից է բաղկացած իրավասության մոդելը:

Գործիքներ և պրակտիկա. Ծրագրավորելու համար պետք է իմանալ առնվազն մեկ ծրագրավորման լեզու, բարդ համակարգեր կառուցելու սկզբունքները և կարողանալ փորձարկել: Մենք նաև գիտենք, թե ինչպես օգտագործել զարգացման տարբեր գործիքներ՝ տարբերակների կառավարման համակարգեր, IDE-ներ և ծանոթ ենք կառավարման պրակտիկաներին՝ Scrum կամ Kanban:

Անձնակազմը և նրանց հետ աշխատելը. Սրանք կարողություններ են՝ կապված թիմ ձևավորելու և դրա ներսում աշխատելու, հետադարձ կապի ապահովման և աշխատակիցներին մոտիվացնելու հետ:

Առարկայական տարածք. Սա գիտելիք և հմտություններ է կոնկրետ առարկայի ոլորտում: Յուրաքանչյուր ոք ունի իր սեփականը՝ մեծ թե փոքր՝ ֆինտեխ, մանրածախ առևտուր, բլոկչեյն կամ կրթություն և այլն:

Վերադառնանք The Matrix-ին։ Բոլոր իրավասությունները, որոնք ունեն Neo և Trinity թիմը, պատասխանում են երեք պարզ հարցի. ինչ ենք անում, ինչպես ենք անում и ով է անում. Երբ Պիթիան ասաց Նեոյին և Թրինիթիին այս մասին, նրանք ողջամտորեն նկատեցին. «Սա հիանալի պատմություն է, բայց մենք ընդհանրապես չենք հասկանում, թե ինչպես կառուցել մեր իրավասությունների մոդելը»:

Ինչպես կառուցել իրավասության մոդել

Եթե ​​ցանկանում եք ստեղծել իրավասության մոդել և այն օգտագործել ձեր գործունեության մեջ, սկսեք հասկանալ, թե ինչ եք անում:

Ստեղծեք մոդել գործընթացներից: Քայլ առ քայլ տարրալուծեք, թե ինչ հմտություններ, կարողություններ և գիտելիքներ են անհրաժեշտ ձեր աշխատանքի հաջորդ փուլն իրականացնելու համար:

Ինչ է անհրաժեշտ գործընթացը հաջողությամբ ավարտելու համար

Իրավասությունները, որոնք պահանջում էին Նեոն և Թրինիթին Մորֆեուսին ազատելու համար, ներառում էին կրակելու հմտություններ, հնարքներ, ցատկել և տարբեր առարկաներով պահակներին ծեծել։ Հետո նրանք պետք է պարզեին, թե ուր գնալ՝ շենքում նավարկելու և վերելակից օգտվելու հմտությունը: Ի վերջո, ձեռնտու էր ուղղաթիռ վարելը, գնդացիր կրակելը, պարան օգտագործելը։ Քայլ առ քայլ Նեոն և Թրինիթին բացահայտեցին անհրաժեշտ հմտությունները և կառուցեցին իրավասությունների մոդել:

Բոլոր գործողությունները բաժանված են գիտելիքների և հմտությունների, որոնք անհրաժեշտ են կոնկրետ խնդիր լուծելու համար:

Բայց արդյոք միայն մոդելը բավարա՞ր է այն օգտագործել գիտելիքի կառավարման մեջ: Իհարկե ոչ. Պահանջվող հմտությունների ցանկն ինքնին անօգուտ թեմա է: Նույնիսկ ռեզյումեի վրա:

Հասկանալու համար, թե ինչպես կարելի է ավելի լավ կառավարել գիտելիքը, անհրաժեշտ է հասկանալ այս գիտելիքների մակարդակը ձեր թիմում.

Գիտելիքների մակարդակի գնահատում

Որպեսզի որոշեն, թե ինչ են անելու բոլորը փրկարարական առաքելության ընթացքում, Նեոն և Թրինիթին պետք է պարզեն, թե ով ինչ հմտություններով է ավելի լավը:

Ցանկացած համակարգ հարմար է գնահատման համար. Չափեք այն նույնիսկ վարդագույն փղերի մեջ, քանի դեռ կա միայն մեկ համակարգ: Եթե ​​թիմում որոշ աշխատակիցների գնահատում եք որպես բոաս, իսկ մյուսներին՝ թութակներ, ապա ձեզ համար դժվար կլինի համեմատել նրանց միմյանց հետ: Նույնիսկ x38 գործակցով։

Եկեք միասնական վարկանիշային համակարգով։

Ամենապարզ համակարգը, որին ծանոթ ենք դպրոցից, 0-ից 5-րդ գնահատականներն են: Զրո նշանակում է լրիվ զրո. էլ ի՞նչ կարող է դա նշանակել: Հինգ - մարդը կարող է ինչ-որ բան սովորեցնել: Օրինակ, ես կարող եմ սովորեցնել, թե ինչպես կառուցել իրավասության մոդելներ. ես ստացա Ա. Այս իմաստների միջև ընկած են այլ փուլեր՝ մասնակցել կոնֆերանսների, գիրք կարդալ, հաճախ զբաղվել:

Կարող են լինել այլ վարկանիշային համակարգեր։ Դուք կարող եք ընտրել ավելի պարզ մեկը:

Կա ընդամենը 4 տարբերակ, դժվար է շփոթվել։

• Ոչ գիտելիք, ոչ պրակտիկա - Սա մեր մարդը չէ, նա դժվար թե կիսվի իր գիտելիքներով:
• Կա գիտելիք և պրակտիկա - կարող է կիսվել գիտելիքներով: Եկեք վերցնենք այն:
• Երկու միջանկյալ կետ՝ պետք է մտածել, թե որտեղ օգտագործել մարդուն:

Դա կարող է բարդ լինել։ Չափեք խորությունը և լայնությունը, ինչպես մենք անում ենք Cloveri-ում:

Որոշե՞լ եք մասշտաբները: Բայց ինչպե՞ս գնահատել այն կարողությունների մակարդակը, որ դուք կամ ձեր թիմը տիրապետում եք:

Ընդհանուր գնահատման մեթոդներ

Self-հասկացություն. Ամենահեշտ ճանապարհը հորինել է Նեոն։ Նա ասաց. «Ես գիտեմ քունգ ֆու», և շատերը հավատացին, քանի որ նա ասաց, նշանակում է գիտի, ի վերջո նա ընտրյալն է:

Ինքնագնահատման մեթոդն աշխատում է, բայց կան նրբերանգներ. Աշխատակցին կարող են խնդրել գնահատել, թե որքանով է նա տիրապետում որոշակի հմտության: Բայց հենց որ հայտնվի այս գնահատման ազդեցությունը դրամական որևէ բանի վրա, Ինչ-ինչ պատճառներով գիտելիքների մակարդակը բարձրանում է։ Ո՜վ Եվ բոլոր փորձագետները: Հետևաբար, հենց որ փողը հայտնվի ձեր գնահատականի մոտ, անմիջապես մի կողմ դրեք ձեր ինքնագնահատականը:

Երկրորդ կետ - Դանինգ-Կրյուգերի էֆեկտ.

Անգործունակները չեն հասկանում իրենց անկարողությունը իրենց անկարողության պատճառով։

Հարցազրույցներ փորձագետների հետ. Ընկերությունը կոչ է անում մեզ գնահատել աշխատակիցների մակարդակը՝ հետագա զարգացման պլաններ կառուցելու համար։ Աշխատակիցները լրացնում են ինքնուրույն հարցաթերթիկներ իրենց մասին իրավասությունները, մենք նայում ենք նրանց. «Թույն, մեկ այլ փորձագետ, հիմա եկեք խոսենք»: Բայց խոսելիս մարդն արագ դադարում է փորձագետի տեսք ունենալ։ Ամենից հաճախ այս պատմությունը տեղի է ունենում կրտսերների, երբեմն միջինների հետ: Միայն մասնագետի զարգացման որոշակի մակարդակի դեպքում կարելի է վստահորեն ապավինել ինքնագնահատականին։

Երբ Նեոն ասաց, որ գիտի քունգ ֆու, Մորփեուսն առաջարկեց ստուգել, ​​թե ում քունգ ֆուն է ավելի սառը պրակտիկայի վրա։ Անմիջապես պարզ դարձավ, որ Նեոն Բրյուս Լին էր միայն խոսքով կամ գործով։

Պրակտիկան ամենադժվար ճանապարհն է: Գործնական գործերի միջոցով իրավասության մակարդակը որոշելն ավելի դժվար է և ավելի երկար, քան հարցազրույցը: Օրինակ՝ ես մասնակցել եմ «Ռուսաստանի առաջնորդները» մրցույթին և ընդհանուր առմամբ 5 օր ստուգվել ենք՝ 10 իրավասություններում մեր մակարդակը որոշելու համար։

Գործնական դեպքերի մշակումը թանկ է, ուստի դրանք հաճախ սահմանափակվում են առաջին երկու մեթոդներով. ինքնագնահատական и հարցազրույցներ փորձագետների հետ. Սրանք կարող են լինել արտաքին փորձագետներ, կամ նրանք կարող են լինել ձեր սեփական թիմից: Ի վերջո, թիմի յուրաքանչյուր անդամ ինչ-որ բանի մասնագետ է:

Իրավասությունների մատրիցա

Այսպիսով, երբ Նեոն և Թրինիթին պատրաստվում էին փրկել Մորֆեուսին, նրանք նախ պարզեցին, թե ինչ իրավասություններ են անհրաժեշտ աշխատանքային գործընթացն իրականացնելու համար: Հետո նրանք գնահատեցին միմյանց և որոշեցին, որ Նեոն կրակելու է։ Տրինիտին սկզբում կօգնի նրան, բայց ուղղաթիռը նրան ավելի առաջ կտանի, քանի որ Նեոն ուղղաթիռների հետ ընկերություն չունի։

Մոդելը, գնահատումների հետ միասին, մեզ տալիս է իրավասությունների մատրիցա։

Ահա թե ինչպես գիտելիքի իրավասու կառավարումը Նեոյին և Թրինիթիին հասցրեց հաղթանակի, և նրանք փրկեցին Մորֆեուսին:

Ինչպես կառավարել մոդելների հետ

Ակնոցներով ու կաշվե շալվարներով փոքրիկ տղամարդկանց մասին պատմությունը հետաքրքիր է, իսկ զարգացումն ի՞նչ կապ ունի դրա հետ։ Եկեք անցնենք ձեր գործընթացներից կառուցված կոմպետենտության մոդելի իրական կյանքում կիրառման դեպքերին:

Ընտրություն

Յուրաքանչյուր ոք, ով դիմում է HR-ին նոր աշխատակցի համար, լսում է հարցը. «Ո՞ւմ է ձեզ պետք»: Արագ պատասխանի համար վերցնում ենք նախորդ անձի աշխատանքի նկարագրությունը և ուղարկում նույնը փնտրելու։ Ճի՞շտ է դա անել։ Ոչ

Մենեջերի խնդիրն է նվազեցնել թիմում խոչընդոտների քանակը. Որքան քիչ իրավասություններ ունեք, որոնք ունի միայն մեկ մարդ, այնքան լավ թիմը: Ավելի քիչ խոչընդոտներ = ավելի մեծ թիմային թողունակություն = աշխատանքն ավելի արագ է ընթանում: Հետևաբար, մարդ փնտրելիս օգտագործեք իրավասությունների մատրիցը:

Ընտրելիս հիմնական չափանիշն այն է, թե ինչ հմտություններ են պետք այս մարդուն ձեր թիմի համար:

Սա կբարձրացնի ձեր թիմի թողունակությունը:

Նոր թափուր աշխատատեղ ստեղծելիս պատասխանելու հիմնական հարցը հետևյալն է. "ԱՀԿ փաստորեն կարիք ունենք?" Ակնհայտ պատասխանը միշտ չէ, որ ճիշտ է: Երբ ասում ենք, որ համակարգի աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ ունենք, դա լուծելու համար պե՞տք է ճարտարապետ վարձել։ Ոչ, երբեմն բավական է սարքավորում գնել և կարգավորել: Եվ դրանք բոլորովին այլ հմտություններ են:

Հարմարեցում

Ինչպե՞ս արագ հարմարեցնել այն մասնագետներին, ովքեր վերջերս են միացել թիմին և դեռ փորձաշրջան են անցնում։ Լավ է, երբ կա գիտելիքների բազա, և երբ այն տեղին է, ընդհանուր առմամբ հիանալի է: Բայց կա մի նրբերանգ. Դա կապված է այն բանի հետ, որ մարդը սովորում է երեք ճանապարհով.

• Տեսության միջոցով — կարդում է գրքեր, հոդվածներ Հաբրեի մասին, գնում է կոնֆերանսների։
• Դիտարկումների միջոցով. Սկզբում մենք հոտի կենդանիներ ենք. առաջին կապիկը վերցրեց փայտը, հարվածեց երկրորդին, իսկ երրորդը կազմակերպեց դասընթաց «Փայտի օգտագործման յոթ արդյունավետ եղանակներ» թեմայով: Հետևաբար, ինչ-որ մեկին դիտելը սովորելու սովորական ձև է:
• Պրակտիկայի միջոցով. Գիտնականները, ովքեր ուսումնասիրում են ճանաչողական համակարգերը, ասում են, որ առաջին ճանապարհը լավ է, երկրորդը՝ հիանալի, բայց ամենաարդյունավետը պրակտիկայի միջոցով է։ Առանց պրակտիկայի, հարմարվողականությունը ավելի դանդաղ է ընթանում:

Պրակտիկա. Մի մարդ նետե՞նք ուղիղ ճակատամարտի։ Բայց նա կարող է չկարողանալ միայնակ դա անել:
Այսպիսով, մենք սովորաբար նրան դաստիարակ ենք տալիս: Երբեմն սա չի աշխատում.

«Ես շատ անելիքներ ունեմ, և նրանք նույնպես այս բեռը դրել են ինձ վրա»: Դուք թիմի առաջատար եք, դուք վարձատրվում եք դրա համար, ինքներդ աշխատեք նրա հետ:

Հետևաբար, այն տարբերակն է, որը մենք օգտագործում ենք թիմի զարգացման պլան կառուցելիս շատ տարբեր դաստիարակներ տարբեր հմտությունների համար. Նախատիպերի մասնագետը օգնում է ֆրոնտ-end ծրագրավորողին սովորել, թե ինչպես ստեղծել նախատիպեր, թեստավորման մասնագետը սովորեցնում է թեստեր գրել, կամ գոնե ցույց է տալիս, թե ինչ է նա սովորաբար անում, ինչ գործիքներով և ստուգաթերթերով:

Մեծ թվով մասնագետների միկրոթրեյնինգն ու մենթորությունը ավելի լավ է աշխատում, քան մեկ մենթոր:

Այն նաև ավելի լավ է աշխատում, քանի որ ընկերությունների խնդիրների մեծ մասը կապված է հաղորդակցության հետ: Եթե ​​դուք անմիջապես սովորեցնեք մարդուն շատ շփվել և տեղեկություններ փոխանակել, ապա ընկերությունում հաղորդակցության հետ կապված խնդիրներ գուցե չառաջանան։ Հետեւաբար, որքան շատ մարդիկ ներգրավվեն մարդու հարմարվողականության մեջ, այնքան լավ:

Զարգացում

- Որտե՞ղ կարող եմ ժամանակ գտնել սովորելու համար: Աշխատելու ժամանակ չկա:

Երբ դուք օգտագործում եք իրավասության մոդելներ, ավելի հեշտ է հասկանալ, թե ինչպես սովորել աշխատանքում: Ինչ գործնական խնդիր տալ, որ մարդը գիտելիք ստանա.

Ձեզանից շատերը գիտեն դրա մասին Էյզենհաուերի մատրիցա, որն ասում է ձեզ, թե ինչ կարող եք պատվիրակել և ինչ կարող եք անել ինքներդ: Ահա դրա անալոգը գիտելիքի կառավարման համար:

Երբ ցանկանում եք թիմում անընդհատ գիտելիքներ մշակել, դա արեք գոնե երբեմն զույգերով. ստիպել մարդկանց անել մեկ բան. Եթե ​​նույնիսկ հրատապ է և կարևոր, թող սկսնակը զբաղվի փորձագետի հետ միասին, գոնե գրի, թե ինչու է փորձագետը լուծում այս խնդիրը, թող հարցնի, թե ինչն անհասկանալի է՝ ինչու է սերվերը վերագործարկվել այս անգամ, բայց ոչ նախորդ անգամ:

Մատրիցայի յուրաքանչյուր քառակուսիում միշտ ինչ-որ բան կա անելու երկրորդ անձի համար: Սկսնակը գրեթե միշտ կարող է ամեն ինչ ինքնուրույն անել, բայց երբեմն նրան պետք է վերահսկել, երբեմն էլ ակտիվորեն օգնել:

Սա մարդկանց սովորեցնելու միջոց է, երբ ժամանակ չկա սովորելու, այլ միայն աշխատելու ժամանակ: Ներգրավեք աշխատակիցներին այն բաներում, որոնց նրանք ներկայումս ընդունակ են և զարգացրեք դրանք գործընթացում:

կարիերա

Աշխատակիցը մեկ անգամ գալիս է թիմի յուրաքանչյուր ղեկավարի մոտ և հարցնում.Ինչպե՞ս կարող եմ ավելին ստանալ: Եվ մենք պետք է շտապ պարզենք, թե ինչ պետք է անի աշխատողը, որպեսզի երեք ամսում նրա աշխատավարձը բարձրացվի։

Իրավասությունների մատրիցով պատասխանները ձեր գրպանում են: Մենք հիշում ենք, որ թիմը պետք է կրկնօրինակվի և գիտելիքը հնարավորինս տարածվի տարբեր մարդկանց միջև։ Եթե ​​հասկանանք, թե որտեղ է խնդիրը թիմում, իհարկե, հարց տվողի համար առաջին խնդիրը այս ոլորտը բարելավելն է։

Երբ դուք օգտագործում եք իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում, անմիջապես սկսվում է աշխատակիցների զարգացման ավելի իմաստալից ուղղությունը: Իրավասությունների մատրիցով միշտ կա պատասխան այն հարցին, թե ինչպես ստանալ ավելին:

Ավելի շատ վաստակելու համար զարգացրեք ձեր թիմին անհրաժեշտ կարողությունները:

Բայց զգույշ եղեք. Ընդհանուր սխալը, որը մենք տեսնում ենք, երբ ընկերություններին խորհուրդ ենք տալիս, դա շարժման ուղղություն սահմանելն է՝ առանց անձին այնտեղ գնալու ցանկության հարցնելու: Կա՞ մոտիվացիա: Արդյո՞ք նա ցանկանում է զարգացնել բեռնվածության թեստավորումը, թե՞ փորձարկման ավտոմատացում:

Կարևոր կետ, երբ մենք խոսում ենք մարդկային զարգացման մասին հասկանալ նրա մոտիվացիանԻնչ է նա ուզում սովորել, ինչ է հետաքրքրում նրան: Եթե ​​մարդուն չի հետաքրքրում, գիտելիքը չի մտնի։ Մեր ուղեղն այնպես է նախագծված, որ շատ է վախենում փոփոխություններից։ Փոփոխությունը թանկ է, ցավոտ և պահանջում է էներգիայի ծախս. Ուղեղը ցանկանում է գոյատևել, ուստի ամեն կերպ փորձում է փախչել նոր գիտելիքներից։ Գնացեք ճաշի կամ ծխեք: Կամ խաղալ: Կամ կարդացեք սոցիալական ցանցերը: Այո, այո, արեք այն, ինչ մենք սովորաբար անում ենք, երբ ինչ-որ բան սովորելու կարիք ունենք:

Եթե ​​չկա մոտիվացիա, ուսուցումն անօգուտ է։ Հետեւաբար, ավելի լավ է սովորել մի քիչ, բայց միայն այն, ինչ հետաքրքիր է: Երբ ուղեղը հետաքրքրված է, նա դեմ չէ էներգիա կիսել հանուն նոր գիտելիքների:

Nursing

Ի՞նչ անել հեռացող աշխատողների գիտելիքների հետ: Լինում են դեպքեր, երբ մարդը հեռանում է ընկերությունից։ Հաճախ դիմումը ստորագրելուց ու դուռը շրխկելուց հետո պարզվում է, որ նա ինչ-որ կարևոր բան է անում, բայց դրա մասին մոռացվել է։ Սա խնդիր է։

Երբ դուք ունեք իրավասությունների մատրիցա, հասկանում եք, թե որտեղ են դրա մեջ խցանումները, ով է ձեր ունեցած միակ մարդը, ով կարող է կրակել կամ ուղղաթիռ վարել: Որպես թիմի ղեկավար, դուք պետք է լուծել խնդիրները նախքան դրանք տեղի ունենալըԵթե ​​դուք ունեք միայն մեկ մարդ, ով գիտի, թե ինչպես վարել ուղղաթիռ, սովորեցրեք մեկ ուրիշին դա անել:

Կրկնօրինակեք մարդկանց հեռանալուց առաջ կամ նրանց ավտոբուս կխփի։ Ամենակարևորը, մի մոռացեք, որ դուք նույնպես պետք է կրկնօրինակեք ինքներդ ձեզ: Լավ թիմի ղեկավարը նա է, ով կարող է հեռանալ, և թիմը կշարունակի աշխատել:

Եվ վերջապես:

Այն, ինչ մենք չենք հասկանում, մեզ վախեցնում է: Այն, ինչ մեզ վախեցնում է, մենք ամեն ինչ անում ենք, որ չանենք։

Կան գործիքներ, որոնք թույլ են տալիս ավելի բովանդակալից ներգրավվել կազմակերպության կառավարման մեջ: Դրանցից մեկն է կառավարման մոդել հիման վրա գործընթացի և մարդկանց թվայնացում ղեկավարների ավելի բովանդակալից գործողությունների համար: Այս մոդելի հիման վրա մենք աշխատանքի ենք ընդունում, զարգացնում և կառավարում մարդկանց ավելի լավ, ինչպես նաև ստեղծում ենք ապրանքներ և ծառայություններ:

Կիրառեք իրավասությունների մոդելներ, եղեք ավելի իմաստալից մենեջերներ:

Եթե ​​ձեզ հետաքրքրում է հոդվածի թեման և զգում եք ընկերությունում գիտելիքի կառուցվածքային կառավարման անհրաժեշտություն, հրավիրում եմ. Գիտելիքի կոնֆ — Ռուսաստանում առաջին կոնֆերանսը՝ նվիրված ՏՏ ոլորտում գիտելիքների կառավարմանը: Մենք հավաքել ենք ծրագիր Շատ կարևոր թեմաներ կան. Եկեք առօրյա խնդիրներ լուծելու աշխատանքային փորձ ստանալու համար։

Source: www.habr.com