Dagana 21.-22. mars 2019 sóttum ég og samstarfsmenn mínir ráðstefnu Agile Days 2019, og mig langar að tala aðeins um það.
Staður: Moskvu, World Trade Center
Hvað eru AgileDays?
AgileDays er árleg ráðstefna um lipur ferlastjórnun, nú haldin í 13. sinn. Ef þú þekkir ekki hugtök eins og „flata skipulagsuppbyggingu“ og „sjálfsskipulag teymi,“ þá ráðlegg ég þér að lesa um Agile.
Hvernig það var
Ráðstefnan var haldin á tveimur dögum: fimmtudag og föstudag (sammála, farsæl lok vinnuvikunnar er þegar á miðvikudaginn).
Dagskrá ráðstefnunnar samanstóð af tæplega 100 skýrslum og meistaranámskeiðum um ýmis efni. Fyrirlesarar voru starfsmenn og stjórnendur ýmissa fyrirtækja sem nota Agile aðferðir með góðum árangri (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og fleiri).
Að jafnaði tók kynning eins fyrirlesara 45 mínútur og í lokin var hægt að spyrja spurninga. Því miður var líkamlega ómögulegt að mæta á allar skýrslurnar - kynningarnar voru haldnar samtímis í mismunandi sölum, svo hvert okkar varð að velja hvert það átti að fara (við vorum ekki sammála, en oft fóru áhugamál okkar saman).
Hvernig á að velja hvar á að fara?
Í fyrsta lagi lögðum við áherslu á efni skýrslunnar. Sum þeirra henta betur fyrir Scrum Masters, önnur fyrir vörueigendur. Það eru líka þeir sem eru fyrst og fremst áhugaverðir fyrir stjórnendur fyrirtækja. Ég veit ekki hvers vegna, en uppselt var á ræðuna um efnið „Hvernig á að drepa hópvinnu: Leiðbeiningar stjórnanda“. Svo virðist sem skipuleggjendur hafi ekki reiknað með slíku uppnámi, þar sem frammistaðan var í tiltölulega litlu blaðamannasal (allir vildu líklega komast að því fljótt hvernig þeir gætu eyðilagt liðin sín).
Á milli ræðuhalda voru kaffiveitingar þar sem við komum saman og ræddum frammistöðu ræðumanna.
Og hvaða gagnlega hluti lærðum við?
Ég ætla ekki að segja að ráðstefnan hafi skipt um skoðun og neytt mig til að endurskoða aðferðir við vinnu okkar. Þó líklega væri þetta nákvæmlega það sem hefði gerst ef fyrir ári síðan samstarfsmenn okkar (eða öllu heldur stjórnendur) hefðu ekki líka mætt á svipaðan viðburð, AgileDays 2018. Það var frá þeirri stundu (kannski jafnvel aðeins fyrr) sem við byrjuðum á leið umbreytinga samkvæmt Agile og eru að reyna að beita ákveðnum meginreglum og nálgunum sem ræddar voru á kynningunum.
Þessi ráðstefna hjálpaði mér að setja allt inn í hausinn á mér sem ég hafði heyrt um frá strákunum áður.
Hér eru helstu (en ekki allar) vinnuaðferðirnar sem fyrirlesararnir ræddu í eintölum sínum:
Vöruverðmæti
Sérhvert verkefni, sérhver eiginleiki sem gefinn er út til framleiðslu ætti að hafa ákveðinn ávinning og gildi. Hver liðsmaður verður að skilja hvers vegna og hvers vegna hann er að gera þetta. Það er engin þörf á að vinna fyrir vinnuna, það er betra að fara að spila fótbolta með samstarfsfólki sínu. (þú gætir bara fundið eitthvað gagnlegt á meðan þú ert að sparka boltanum).
Því miður, í okkar ríki. geira (og við erum að þróa fyrir ríkisviðskiptavin), það er ekki alltaf hægt að ákvarða gildi tiltekinna eiginleika. Stundum kemur verkefni „að ofan“ og þarf að gera það, jafnvel þótt allir skilji að það er óframkvæmanlegt. En við munum reyna að finna þetta „vöruverðmæti“ jafnvel við slíkar aðstæður.
Sjálfstætt skipulag og sjálfstæð teymi
Mikið var hugað að sjálfsskipulagi starfsmanna og teyma í heild. Ef stjórnandi stendur stöðugt yfir þér, úthlutar verkefnum, „sparkar í þig“ og reynir að stjórna öllu, þá kemur ekkert gott úr því. Það verður slæmt fyrir alla.
Það verður erfiðara fyrir þig að vaxa og þroskast sem góður sérfræðingur og á einhverjum tímapunkti mun stjórnandinn enn ekki geta stjórnað öllum ferlum (sumar upplýsingar brenglast eins og „bilaður sími“ á meðan aðrar hverfa alveg frá útsýni). Hvað gerist þegar slíkur einstaklingur (stjórnandi) fer í frí eða veikist? Guð minn góður, vinnan hættir án hans! (Ætli það sé ekki það sem allir vilja).
Stjórnandi verður að geta treyst starfsmönnum sínum og ekki reynt að vera „einn aðgangsstaður“ fyrir alla. Starfsmenn ættu aftur á móti að reyna að hafa frumkvæði og sýna verkefnum áhuga. Með því að sjá þetta verður miklu auðveldara fyrir stjórnandann að komast undan algjörri stjórn yfir öllum.
Sjálfstætt teymi er í fyrsta lagi sjálfskipað teymi sem getur náð settum markmiðum (verkefnum). Liðið velur sjálft leiðir til að ná þeim. Hún þarf ekki utanaðkomandi stjórnanda sem segir henni hvað hún á að gera og hvernig hún á að gera það. Allar spurningar og vandamál ættu að vera rædd sameiginlega innan teymisins. Já, teymið getur (og ætti) að fara til stjórnandans, en aðeins ef það skilur að þetta mál er ekki hægt að leysa innbyrðis (til dæmis er nauðsynlegt að auka úrræði teymisins til að ljúka/klára verkefninu).
Flatt skipulag
Að hverfa frá meginreglunni „Ég er yfirmaðurinn - þú ert undirmaður“ hefur mjög góð áhrif á loftslagið innan fyrirtækisins. Fólk byrjar að eiga frjálsari samskipti sín á milli, það hættir að byggja hefðbundin mörk sín á milli "jæja, hann er stjórinn."
Þegar fyrirtæki fylgir meginreglunni um „flata skipulagsgerð“ verður staðan formsatriði. Hlutverk manneskjunnar sem hann gegnir í teyminu fer að koma fram og það getur verið mismunandi fyrir alla: það getur verið einstaklingur sem hefur samskipti við viðskiptavininn og safnar kröfum frá honum; þetta gæti verið Scrum Master sem fylgist með ferlum liðsins og reynir að bæta og hagræða.
Hvetjandi lið
Málið um hvatningu starfsmanna fór ekki fram hjá neinum.
Laun eru ekki eina viðmiðið sem hvetur mann til að vinna. Það eru margir aðrir þættir sem stuðla að framleiðni. Þú þarft að hafa meiri samskipti við starfsmenn þína (ekki bara í vinnunni), treysta þeim og biðja um álit þeirra og stöðugt veita endurgjöf. Það er frábært þegar lið þróar sinn eigin „fyrirtækjaanda“. Þú getur komið með þína eigin áhöld, til dæmis logopits, stuttermabolir, húfur (við the vegur, við erum nú þegar með þetta). Þú getur prófað að skipuleggja fyrirtækjaviðburði, vettvangsferðir og annað.
Þegar einstaklingi er notalegt og þægilegt að vinna í teymi, þá virðist vinnan áhugaverðari fyrir hann, hann hefur ekki þá hugsun "Ég vildi að klukkan væri 18:00 svo ég geti farið héðan."
Teymisleit að nýjum starfsmönnum
Það virðist sem leitin að nýjum starfsmönnum ætti að vera framkvæmd af starfsmannaþjónustunni (það er einmitt það sem þeir þurfa í) og yfirmanninum (hann ætti líka að gera eitthvað). Af hverju ætti þá liðið sjálft að taka þátt í þessu? Hún á nú þegar mikið verk fyrir höndum við verkefnið. Svarið er í rauninni einfalt - enginn veit betur en liðið sjálft hvað það vill fá frá frambjóðandanum. Það er undir teyminu komið að vinna með þessum aðila í framtíðinni. Svo hvers vegna ekki að gefa henni tækifæri til að taka þetta mikilvæga val fyrir hana?
Dreift lið
Það er nú þegar 21. öldin og það er alls ekki nauðsynlegt fyrir hvert okkar að fara á skrifstofuna klukkan 9 (sérstaklega ef við erum að tala um upplýsingatækniiðnaðinn). Þú getur unnið afkastamikill að heiman. Og ef einstaklingur vinnur heima, hvað kemur í veg fyrir að hann vinni líka heima, en í annarri borg eða jafnvel í öðru landi? Það er rétt - ekkert truflar.
Það góða við dreifða teymi er að þú hefur fleiri möguleika til að finna rétta starfsmanninn út frá réttum forsendum (kunnáttu, reynslu, launastig). Sammála, val á frambjóðendum um allt Rússland verður mun hærra en innan borgarinnar einni saman. Kostnaður við slíka starfsmenn (skrifstofuviðhald, búnaður) minnkar einnig verulega.
Það er líka neikvæð hlið í svona vinnu - fólk sér ekki hvort annað. Það er mjög erfitt að vinna með einhverjum sem þú þekkir ekki persónulega. Regluleg myndsímtöl og reglulegir sameiginlegir fyrirtækjaviðburðir (að minnsta kosti einu sinni á ári) geta auðveldlega leyst þetta vandamál.
Opin laun og önnur fjárhagsleg málefni félagsins
Það hljómar frekar óvenjulegt, en trúðu mér, það virkar í sumum fyrirtækjum. Nálgunin er sú að hver starfsmaður fyrirtækisins hefur tækifæri til að sjá hversu mikið samstarfsfólk hans græðir (! og jafnvel hversu mikið stjórnendur hans græða).
Þetta er frekar flókið ferli og til að fara yfir í opin laun þarf að færa sig mjög smám saman. Í fyrsta lagi er nauðsynlegt að jafna laun starfsmanna þannig að ekki komi upp sú staða að fyrir sömu vinnu fái Vasya 5 rúblur og Petya allt að 15. Þú þarft að vera tilbúinn til að geta svarað spurningum frá þínum. starfsmenn eins og "Af hverju þénar Petya meira en ég?" .
Rétt er að taka fram að launauppljóstrun er bara toppurinn á ísjakanum. Það eru margar aðrar fjárhagslegar vísbendingar sem munu vera gagnlegar og áhugavert fyrir starfsmenn að vita um.
Og að lokum (svona endaði næstum hver einasti ræðumaður ræðu sína): þú þarft ekki að halda að ákveðin nálgun á ferla innan fyrirtækis og teyma muni virka 100% fyrir alla. Ef þetta væri svo, hefðu allir náð árangri fyrir löngu. Þú þarft að skilja að við erum öll mannleg og við erum öll mismunandi. Hvert okkar þarfnast einstaklingsbundinnar nálgunar. Árangur felst einmitt í því að finna þennan „þinn“ lykil. Ef þú ert ekki sátt við að vinna í Scrum, ekki þvinga þig og teymið þitt. Tökum Kanban sem dæmi. Kannski er þetta einmitt það sem þú þarft.
Reyndu, gerðu tilraunir, gerðu mistök og reyndu aftur, og þá munt þú örugglega ná árangri.
Heimild: www.habr.com