Dag einn, í verksmiðjunni þar sem ég starfaði sem upplýsingatæknistjóri, voru þeir að undirbúa skýrslur fyrir einhvern venjulegan viðburð. Nauðsynlegt var að reikna út og gefa vísbendingar samkvæmt útgefnum lista, meðal þeirra var starfsmannavelta. Og svo kom í ljós að fyrir mér var það núll.
Ég var sá eini meðal leiðtoganna og vakti þar með athygli á sjálfum mér. Jæja, ég var sjálf hissa - það kemur í ljós að þegar starfsmenn fara ekki frá þér er það skrítið og óvenjulegt.
Alls starfaði ég sem framkvæmdastjóri í 7-10 ár (ég veit ekki nákvæmlega hvaða tímabil ég á að taka með hér), en það var engin velta. Enginn fór frá mér, ég rak aldrei neinn út. Ég var bara að skrifa.
Núllvelta sem mælikvarði hefur aldrei verið markmið mitt í sjálfu sér. En ég reyni að gæta þess að sú kröft sem lögð er í fólk fari ekki til spillis. Nú skal ég segja þér um það bil hvernig ég haga mér á þann hátt að fólk fari ekki - kannski finnurðu eitthvað gagnlegt fyrir þig. Ég þykist ekki hylja efnið alveg, því... Ég byggi aðeins á persónulegri reynslu. Það er alveg mögulegt að ég sé að gera allt vitlaust.
Ábyrgð framkvæmdastjóra
Ég hef alltaf trúað því að mistök undirmanna séu mistök leiðtoga hans. Þess vegna brosi ég alltaf þegar ég heyri yfirmann skamma undirmenn sína á fundi.
Ef ég stjórna manneskju og hann stendur sig ekki vel, þá er ég að gera eitthvað rangt og að koma honum á það stig sem ég þarf er mitt verkefni. Jæja, það er. Ég þarf að hugsa um hvernig á að gera mann úr honum, ekki hann.
Ég rakst nokkrum sinnum á þetta atriði. Maður kemur til mín og vill hætta eftir mánuð. Ég spyr - hvað ertu að gera? Og hann - ég uppfylli ekki kröfurnar. Ég segi - af hverju er þér sama? Jæja, segir hann, ég er slæmur, ég ætti að vera rekinn.
Ég verð að útskýra að ef það virkar ekki vel þá er eitthvað að stjórnkerfinu mínu og ég mun breyta því. En hann þarf að hætta að hafa áhyggjur og bara vinna. Mér dettur eitthvað í hug.
Að teknu tilliti til einstakra eiginleika
Það hljómar krúttlegt, en ég nota það. Fólk er mjög mismunandi og við þurfum að nota þetta. Einn er góður verktaki og þarf næði. Frábært, hér eru heyrnartólin þín og fjærhornið, þú færð verkefnin þín í pósti. Hinn aðilinn elskar og veit hvernig á að tala og vinna fólk - frábært, farðu að fjarlægja kröfurnar og skilaðu verkefnunum.
Sá þriðji er seinn að hugsa - allt í lagi, það er ekkert fyrir hann að gera á stuðningslínunni. Sá fjórði hefur 8 af 10 í „heppni“ vísinum - sem þýðir að þú færð heimskulegustu verkefnin. Fimmti manneskjan hefur ekki þróað abstrakt hugsun og getur ekki hannað lausn í hausnum á sér - frábært, við skulum nota kóreskan morgunverð.
Jæja, o.s.frv. Það var tími þegar ég reyndi að mála alla með sama penslinum - það virkaði ekki, það olli innri mótstöðu. Allir vilja vera þeir sjálfir.
Fólk í starfsmönnum
Ég reyni alltaf að sjá fólk í starfsmönnum og tala við fólk, ekki við starfsmenn. Þetta eru gjörólíkar einingar.
Starfsmaður þarf að fylgja áætlun, haga sér á ákveðinn hátt, fara á fyrirtækjaviðburði o.s.frv.
Maður þarf að borga húsnæðislán, fara með barn á æfingu á vinnutíma, gráta í vestið sitt, fá meiri pening, öðlast sjálfstraust og hugsa til framtíðar.
Það er með manneskjunni sem ég reyni að vinna, en ekki með vörpun hans á fyrirtækjastaðla.
Losun frá vinnu
Merkilegt nokk, margir hafa þetta vandamál - þú munt ekki fá frí frá vinnu, sérstaklega ef það þarf að gera það kerfisbundið. Annað hvort verður þú að vinna það seinna, eða þú þarft að taka frí á þinn kostnað, eða þú þarft að samræma einstaklingsáætlun.
Og sjálf á ég börn sem fara alltaf í einhverja þjálfun. Og í fjögur ár hef ég aldrei unnið allan daginn.
Ég geri það sama við starfsmenn mína. Það var gaur sem barnið hans fór á talþjálfunarleikskóla og það þurfti að sækja hann fyrir klukkan 17-00 - því miður, leyfðu honum að fara klukkutíma fyrr á hverjum degi. Jæja, það er alls konar hlutir til að fara á spítalann, í skólajólatréð, til að hlaupa út til að kaupa tryggingar - ekkert mál.
Merkilegt nokk hefur enginn misnotað það. Og þau eru mikils metin.
Gildi og staðlar fyrirtækja
Mér var alveg sama um háa klukkuturninn. Ég trúði á þessa vitleysu þegar ég vann á fyrstu skrifstofunni, þá áttaði ég mig á því að þetta var bull. Hvernig búðirnar eru skreyttar - ein er blá, önnur er rauð, í þeirri þriðju gefa þeir þér pylsur til að prófa, í þeirri fjórðu er nýtt brauð. Ég myndi ekki með fullu í huga fara í búð bara vegna þess að hún er rauð?
Mér er alveg sama og ég ráðlegg undirmönnum mínum. Auðvitað mun ég ekki banna það ef einhver hefur mikla þörf fyrir að tilheyra og vill taka þátt í gerð söngleiks, en ég mun ekki styðja það heldur.
vernd
Að jafnaði þarf verndun starfsmanna fyrirtækisins að vernda þá fyrir fyrirtækinu sjálfu. Til dæmis frá embættismannakerfinu. Ef allir eru neyddir til að skrifa einhverja skýrslu þá reyni ég að bjarga fólkinu mínu frá þessu, stundum tek ég þessa skýrslu að mér.
Stundum þarftu að verja þig fyrir fólki - stjórnendum, viðskiptavinum, öðrum yfirmönnum o.s.frv. Forritarar eru oft innhverfar og þeir hafa litla reynslu af embættisvöldum, svo ég velti ágreiningnum yfir á sjálfan mig og reyni einhvern veginn að leysa þau.
Tekjur
Það er vandamál með forritara - það er ekki alltaf ljóst fyrir hvað þeir fá greitt. Þess vegna er erfitt að láta þá borga meira. En ég er að reyna.
Ég fer venjulega í gegnum það að breyta hvatningarkerfinu - ég finn eitt þannig að ég geti þénað meira með því að leggja meira á mig eða auka skilvirkni. Þeir. Allir hafa eitt hvatningarkerfi, en mitt hefur annað. Síðan biðja þeir aðrar deildir um að koma með hvatningarkerfi þegar þeir sjá árangurinn af forritunarkerfinu.
Vinna eftir vinnutíma
Ég hata að vinna eftir vinnutíma. Þess vegna mæli ég eindregið með því að allir geri þetta ekki. Í verksmiðjunni var þetta grundvöllur stöðugra átaka við aðra stjórnendur.
Þeir eru vanir að yfirgefa fólkið sitt eftir vinnu og fara með það út um helgar. Þeir þurfa forritara á sunnudaginn - þeir koma og heimta það. Og ég sendi. Ég segi að þeir séu heimskir dádýr, þar sem þeir geta ekki skipulagt vinnu sína þannig að þeir passi inn í 8 tíma dag.
Meðferð
Hægt er að stjórna hverjum einstaklingi, þar með talið leiðtoga. Mér finnst það ógeðslegt. Þess vegna hætti ég öllum tilraunum til að hagræða mér.
Ég á aldrei uppáhalds, ljóta andarunga, hægri hendur eða uppáhalds. Og allir sem reyna að verða það fær fyrirlestur um meðferð.
Markmið
Ég bæti alltaf við eða skipti algjörlega út þeim markmiðum sem fyrirtækið setur sér. Lokamarkmið mitt er alltaf hærra og víðtækara.
Almennt, satt að segja, í engu fyrirtæki eru markmið starfsmanna rétt mótuð. Það eru nokkrar almennar sem þýða ekkert og eru því ekki hvetjandi.
Og ég setti metnaðarfulla. Jæja, eitthvað eins og tvöfalda framleiðni þína.
Persónuleg markmið
Ég reyni að finna út persónuleg markmið hvers og eins og hjálpa þeim að ná þeim í gegnum vinnu. Venjulega eru persónuleg markmið forritara einhvern veginn tengd starfsgrein þeirra, eða hægt er að veruleika með hjálp þess.
Til dæmis ef einstaklingur vill verða yfirmaður þá hjálpa ég honum. Nú hef ég í raun opnað starfsnám, sandkassa fyrir stjórnendur - ég gef einfaldlega hluta af teyminu til stjórnenda, hjálp og, með eðlilegum árangri, fær viðkomandi teymið til frambúðar.
Þvinguð þróun
Ég neyði þig til að þroskast. Byggt á því að ég viðurkenni þroska aðeins í gegnum æfingu fær einstaklingur einfaldlega verkefni sem eru honum erfið.
Ekki allt, heldur 30 prósent - eitthvað ókunnugt, nýtt, flókið. Þannig að heilinn er stöðugt spenntur, og virkar ekki sjálfkrafa.
Nú hef ég almennt gert þróun að norminu, sett það í mælikvarða. Þeir. Það er ekkert nirvana - þú þarft að vaxa í hverjum mánuði. Það virðist vera að virka hingað til.
Átök
Ég elska átök vegna þess að þau sýna vandamál. Ég fer ekki framhjá, en tek það í sundur og leita að lausn. Þetta á bæði við um innri og ytri átök.
Almennt séð ættum við að gleðjast yfir átökum. Það er ekkert verra en falin vandamál sem skjóta upp kollinum á óviðeigandi augnabliki.
Tengiliðir utan vinnu
Ég minnka það niður í núll. Engir fyrirtækjaviðburðir, fundir, skemmtiferðir eða ferðir til laser tag. Ef þeir hittast einhvers staðar án mín, þá skiptir það ekki máli, það er þeirra mál.
Mér sýnist að fundur liðs og leiðtoga í óformlegu umhverfi sé sjálfsblekking. Það virðast allir skilja að yfirmaðurinn þar er ekki lengur yfirmaðurinn. En allir muna að á morgun fara þeir í vinnuna. Og þeir geta ekki slakað alveg á. Þetta þýðir að andrúmsloftið er ekki lengur alveg óformlegt.
Andrúmsloftið
Þetta er þar sem það er erfitt að útskýra. Það er alltaf ákveðið andrúmsloft, stemning, viðhorf, spenna, slökun, rafmagn, svefnhöfgi o.s.frv. Andrúmsloftið, í stuttu máli.
Yfirmaðurinn á að bera ábyrgð á þessu andrúmslofti, þ.e. ég. Ég fylgist stöðugt með þessu andrúmslofti. Ekki einu sinni það: Ég bý það til. Og svo fylgist ég með og leiðrétti. Þeir. Ég vinn sem eitthvað eins og fjör, trúður eða toastmaster.
Ég tók bara eftir því að andrúmsloftið hefur töfrandi áhrif á skilvirkni. Ég hef meira að segja tölur um þetta efni, safnað yfir tvö ár, ég mun skrifa um það einhvern tíma. Með réttu andrúmslofti er hægt að tvöfalda eða þrefalda vöxt án þess að nota aðrar aðferðir.
Í grundvallaratriðum er nóg að taka andrúmsloftið inn á þitt ábyrgðarsvið, og þá byrjar það einhvern veginn að lagast af sjálfu sér. Ég veit ekki hvernig ég á að útskýra annað.
Án athöfn
Ég reyni að lágmarka allar réttarathafnir og félagslegar siðir. Að gera samskipti eins einföld og árangursrík og mögulegt er.
Í fyrstu þegar starfsmaður er nýkominn er það mjög erfitt. Það er óvenjulegt fyrir fólk þegar setningin „hvaða bull þú skrifaðir“ er ekki bölvun, heldur einfaldlega mat á kóðanum. Við verðum að útskýra, til að ná þeim á leiðinni út sem héldu að þeir væru að gefa í skyn að hætta þyrfti.
Hinn sanni unaður kemur seinna, þegar allir eru orðnir vanir. Það er óþarfi að tyggja snót og klæða tal í einhvers konar staðla. Er kóðann vitleysa? Það er það sem við segjum. Er kallinn heimskur? Heimskulegt. Og fór ekki í ranga átt.
Skilyrðislaus uppgjöf
Ég leitast alltaf við skilyrðislausa uppgjöf. Ef ég sagðist ekki vinna í dag þýðir það að vinna ekki í dag. Ef ég segi þér að skrifa kóða í eina klukkustund og ganga út í annan klukkutíma, gerðu það. Hann sagði mér að fjarlægja seinni skjáinn - það verður að fjarlægja hann. Ég krefst þess að við skiptum um stað - það þýðir ekkert að nöldra.
Þetta er ekki heimska, heldur tilraunir og prófanir á tilgátum. Þetta vita allir, svo þeir standast ekki. Þeir, eins og þeir segja, eru fyrir allt nema hungurverkfall. Vegna þess að niðurstöður þessara tilrauna auka skilvirkni þeirra, tekjur og þróa hæfni. Þess vegna er ekki þörf á skýringum.
Sérstök
Ég hef tekið eftir því að fólki finnst gaman að vera sérstakt miðað við restina af fyrirtækinu. Þess vegna geri ég þá sérstaka.
Við höfum nánast alltaf okkar eigin hvatningarkerfi, okkar eigin markmið, okkar eigin aðferðir, okkar eigin frammistöðu, okkar eigin nálgun og okkar eigin heimspeki.
Fólki líkar það sérstaklega þegar þessi eiginleiki þeirra er skoðaður frá hlið, eða jafnvel að ofan. Ég reyni að gera það svo. Jæja, svo að forstjórinn viti, að hér er verið að auka hagkvæmni, og okkur tekst það, og hann græðir meira. Svo hvet ég hann til að koma og hrósa fólki. Jæja, þeir gleðjast eins og börn og halda áfram að reyna.
Gæðakröfur
Ég geri miklar kröfur um gæði. Jæja, þú manst - svo að strákarnir myndu ekki skammast sín fyrir að sýna það. Ég útvíkk þessar kröfur til undirmanna minna.
Einfaldlega vegna þess að ég held að það sé gagnleg kunnátta. Jæja, vegna þess að ég ber ábyrgð á því sem undirmenn mínir gera.
Ég neyði það oft til að endurgera það ef hægt er. En oftar reyni ég að vera viðstaddur hönnunarstigið svo allt verði strax eðlilegt.
En fólk venst þessu og fer að líka við það. Í fyrsta lagi vegna þess að aðrir hafa lægri kröfur, sem þýðir að mínir hafa samkeppnisforskot.
Ég hjálpa mikið
Jæja, ég er ekki að hætta. Ef það þarf að vinna verkefni þá gerum við það, ekki hann. Þeir. Allt liðið svarar og þar sem ég er hluti af þessu liði þá gildir þessi regla um mig.
Ef eitthvað þarf að gera brýnt, en viðkomandi ræður ekki við, sest ég niður og hjálpa til. Ef ég er ekki að flýta mér, og frestarnir eru að renna út, sparka ég honum út og sest niður til að gera það sjálfur. Síðan, þegar við komumst yfir það, útskýri ég hvernig og hvað hefði átt að gera, hver mistökin voru o.s.frv.
Ég neyði ykkur til að hjálpa hvert öðru
Aftur, af ástæðu. Á okkar sviði skiptir hæfni miklu máli, sérstaklega á náms- og aðferðasviðum. Og þeir eru alltaf dreifðir meðal fólks. Þess vegna er skilvirkni þess að leysa hvaða vandamál sem er mjög mismunandi eftir flytjendum.
Almennt séð er nóg að tryggja að allir þekki verkefni hvers og eins. Um morguninn töluðum við fljótt upphátt og strax fundum við samband. Einn segir - ó, ég gerði eitthvað svipað. Frábært, þú munt hjálpa.
Svona. Einn gaur gerði verkefnið, enginn gat hjálpað, hann eyddi 10 klukkustundum. Í annað skiptið mun það gera það á 1 klukkustund. Hinn gaurinn, ef þú hjálpar honum ekki, mun líka eyða 10 klukkustundum. Og ef þú hjálpar honum mun hann eyða 2 klst. Og það mun taka 5-10 mínútur að hjálpa. Fyrir vikið spörum við tíma og fáum tvo stráka sem vita hvernig á að leysa þetta vandamál.
Já, en þú verður örugglega að þvinga það. Forritarar líkar ekki við að tala saman.
Uppsagnarsett
Ég skrifaði þegar grein einhvers staðar um uppsagnarbúnaðinn, ég mun ekki endurtaka hana. Þetta er það sem ég segi alltaf við fólk: þú ert hér tímabundið, svo taktu allt sem þú getur úr vinnunni. Það eina sem þeir geta ekki tekið frá þér er hæfni þín, reynsla, tengsl og færni. Þetta er það sem þú ættir að einbeita þér að.
Það er óþarfi að reyna að aðlagast fyrirtækinu, kynna sér sögu þess, horfur, hver sefur hjá hverjum, hver fær hversu mikið o.s.frv. Þetta eru tilgangslausar upplýsingar því ekki er hægt að nota þær á nokkurn hátt eftir uppsögn. Þess vegna ættir þú ekki að eyða tíma í það.
Það sem helst einkennir uppsagnarpakkann er að sá sem vinnur hjá honum skilar meiri ávinningi fyrir fyrirtækið en strákurinn sem kom til starfa. Því að nýtast fyrirtækinu er líka hluti af uppsagnarpakkanum. Mjög gagnleg kunnátta.
Sýndu heiminum
Nei, ég skipulegg ekki rútuferðir fyrir starfsmenn. Ég reyni bara að tala meira um hvað er verið að gera í greininni í heild, hjá öðrum fyrirtækjum, við annað fólk. Bara svo að fólk skilji núverandi staðsetningu sína.
Í sjálfsvirðingu og markmiðasetningu einstaklings er samhengið, mælikvarðinn eða viðmiðin sem hann ber sig saman við afar mikilvægt. Ef hann lítur aðeins á tvo samstarfsmenn, þá getur vel komið í ljós að hann er besti forritari í þessum heimi. Og ef þú horfir á hvað strákarnir frá nágrannafyrirtækinu eru að gera, mun mat þitt strax breytast.
Ég vil að minn fái sem fullnægjandi einkunn. Svo að þeir hugsi út frá öllu landinu, en ekki upplýsingatæknideild eða þorpi. Þá vilja þeir þróast.
Niðurstöður
Það er undir þér komið að draga ályktanir. Ég hef útlistað innganginn og útgönguleiðina, en ég hef ekki hugmynd um hvort annað sé skilyrt af öðru.
Innskráning - hvernig ég leiða.
Lausnin er núllvelta.
Það er alveg mögulegt að fólk fari ekki ekki vegna, heldur þrátt fyrir leiðina sem ég leiða. Þá er ég bara ráðalaus um hvers vegna þeir sitja hér.
En það eru merki sem ég safna vandlega.
Sú fyrsta er að þegar ég hætti þá tvístrast liðið nánast alltaf. Þeir geta ekki unnið með nýja yfirmanninum.
Í öðru lagi, nýlega fór einn af fyrrverandi mínum í viðtal í stórri verksmiðju og leikstjórinn var tilbúinn að ráða hann bara vegna þess að kallinn vann í teyminu mínu.
Í þriðja lagi fóru algjörlega ókunnugir að koma til mín, sem komu sérstaklega til mín, en ekki til fyrirtækisins.
Í fjórða lagi skrifa ókunnugir mér reglulega á internetið og biðja um að koma til mín.
Í fimmta lagi fór fólk frá nágrannaliðum að koma til mín. Í slíkum tölum að liðið er að stækka mjög.
Hvað finnst þér?
Heimild: www.habr.com