"The Matrix" - kvikmynd eftir Wachowski-systurnar - er full af merkingum: heimspekilegum, trúarlegum og menningarlegum, og stundum finna þær í henni . Það er önnur merking - lið. Í teyminu starfar reyndur teymisstjóri og ungan sérfræðing sem þarf að þjálfa hratt, samþætta teymi og senda til að klára verkefnið. Já, það er einhver sérstaða með leðurfrakka og sólgleraugu innandyra, en annars fjallar myndin um hópvinnu og þekkingu.
Með „fylki“ sem dæmi mun ég segja þér hvers vegna þú þarft að stjórna þekkingu í teymi, hvernig á að samþætta þekkingarstjórnun í vinnuferlinu, hvað „hæfni“ og „hæfnilíkön“ eru, hvernig á að meta sérfræðiþekkingu og yfirfærslu reynsla. Ég mun einnig greina tilvik: brottför verðmæts starfsmanns, ég vil vinna sér inn meira, þekkingarstjórnun í þróunarferlinu.
Liðstjórar hafa áhyggjur af ýmsum málum. Hvernig á að byggja upp frábær lið hraðar og betur? Svo virðist sem það séu fjárveitingar, og það eru verkefni, en það er ekkert fólk eða það er að læra hægt. Hvernig á ekki að missa dýrmæta þekkingu? Fólk fer stundum eða stjórnendur koma og segja: „Við þurfum að skera niður um 10% starfsmanna. En ekki láta neitt brotna!" Verður það eftirpartý? Öllum þessum spurningum er svarað af einni fræðigrein - þekkingarstjórnun.
Þekkingarstjórnun er lykillinn að svörum
Vissulega hefur þú reynslu af því hvernig á að stækka teymi eða hvernig á að reka fólk, en þú hefur ekki reynslu af því að skipuleggja veislur eftir ráðstefnur. Hver eru líkindin, spyrðu? Í meðvitund um gjörðir.
Ég tók þýðingarmeiri nálgun á spurninguna um hvernig á að vinna með fólki eftir orð HR:
— Þú þarft eldri þróunaraðila, en við skulum ráða yngri menn, og þú munt ala eldri upp sjálfur?
Hvað mun það taka langan tíma að gera eldri úr yngri? 2 ár, 5 ár, 25? Hvað kostar að þróa ráðstefnuvef? ? Sennilega ekki meira en nokkra mánuði. Það kemur í ljós að við, forritarar, kunnum hvernig á að meta eiginleika: við erum vandvirk í að iðka niðurbrot hugbúnaðarkerfa. En við vitum ekki hvernig á að sundra fólki.
Fólk getur líka verið niðurbrotið. Hvert okkar er hægt að stafræna og skipta niður í „atóm“ þekkingar, færni og getu. Þetta er auðvelt að sýna fram á með dæmi um sögu úr The Matrix, kvikmynd sem er þegar 20 ára gömul.
Velkomin í Matrix
Fyrir þá sem ekki hafa horft á eða eru búnir að gleyma, stutt samantekt á söguþræðinum sem ekki er kanónísk. Hittu hetjurnar.
Aðalpersónan er Morpheus. Þessi gaur kunni mismunandi tegundir af bardagalistum og bauð fólki pillur.
Skrítin kona, Pythia, hún á smákökur og hún er véfrétt. En núna í Rússlandi er tískan í stað innflutnings, svo hún er spákona. Pythia var fræg fyrir að svara spurningum með óljósum setningum.
Tveir skopparar og liðsmenn - Neo og Trinity.
Dag einn var Morpheus gripinn með pillur og var dreginn til höfuðstöðva sinna af „leynilögregluþjóninum“ Smith með kallmerkinu „Álfur“. Trinity og Neo byrjuðu að draga Morpheus út úr fangelsinu. Þeir skildu ekki hvernig þeir ættu að gera það, svo þeir ákváðu að spyrja klár mann. Við komum til Pythia:
NiT: - Hvernig getum við fengið Morpheus?
P: - Hvað hefurðu fyrir þessu, hvað veistu?
Til að leysa vandamál þarftu ákveðna færni eða hæfni - getu til að leysa ákveðinn flokk vandamála. Hvaða hæfni þarf teymi til að ná markmiðum sínum?
Hæfni
Hvert okkar býr yfir miklum fjölda hæfni sem hver um sig er sambland af þremur þáttum.
Hæfni er þekking, færni og karakter.
Fyrstu tvö hugtökin eru færni okkar eða Hard Skills. Við vitum og getum eitthvað - annar veit hvernig á að komast frá Sankti Pétursborg til Moskvu, hinn veit hvers vegna lúkar eru kringlóttar. Það eru líka hagnýt færni, svo sem hröð vélritun eða hæfileikinn til að nota smellara. Hvert okkar hefur karaktereinkenni eru mjúk færni. Allt saman er hæfni. Neo og Trinity hafa sína eigin hæfileika: Neo gæti flogið og Trinity gæti skotið vel.
Safn af hæfni gerir þér kleift að starfa markvissari, færari og farsælli.
Hæfnilíkan
Með því að nota dæmi um þróunaraðila, skulum við skoða hvað hæfnilíkan samanstendur af.
Æfingar og verkfæri. Til að forrita þarftu að kunna að minnsta kosti eitt forritunarmál, meginreglur þess að byggja upp flókin kerfi og geta prófað. Við kunnum líka að nota ýmis þróunarverkfæri - útgáfustýringarkerfi, IDE, og þekkjum stjórnunarhætti - Scrum eða Kanban.
Starfsfólk og vinna með þeim. Þetta er hæfni sem tengist því að mynda teymi og vinna innan þess, veita endurgjöf og hvetja starfsmenn.
Efnissvið. Þetta er þekking og færni á tilteknu fagsviði. Allir hafa sína eigin, stóra sem smáa: fintech, smásölu, blockchain eða menntun o.s.frv.
Snúum okkur aftur að Matrix. Öll hæfni sem Neo og Trinity teymið hefur svarar þremur einföldum spurningum: hvað við gerum, hvernig við gerum það и hver er að gera. Þegar Pythia sagði Neo og Trinity frá þessu, sögðu þau sanngjarnt: „Þetta er flott saga, en við skiljum alls ekki hvernig á að búa til líkan af hæfni okkar.
Hvernig á að byggja upp hæfnilíkan
Ef þú vilt byggja upp hæfnilíkan og nota það síðan í athöfnum þínum, byrjaðu á því að skilja hvað þú ert að gera.
Búðu til líkan úr ferlum. Skref fyrir skref, sundurliðaðu hvaða færni, hæfileika og þekkingu þarf til að framkvæma næsta stig vinnu þinnar.
Það sem þarf til að ljúka ferlinu
Hæfni sem Neo og Trinity þurftu til að losa Morpheus voru skothæfileikar, glæfrabragð, stökk og berja vörð með ýmsum hlutum. Síðan þurftu þeir að finna út hvert þeir ættu að fara - hæfileikann til að sigla um bygginguna og nota lyftuna. Að lokum kom sér vel að stýra þyrlu, skjóta vélbyssu og nota reipi. Skref fyrir skref greindu Neo og Trinity nauðsynlega færni og byggðu upp hæfnilíkan.
Öll starfsemi skiptist í þekkingu og færni sem þarf til að leysa ákveðið vandamál.
En nægir líkanið eitt og sér til að nota það í þekkingarstjórnun? Auðvitað ekki. Listi yfir nauðsynlega hæfileika er í sjálfu sér gagnslaust efni. Jafnvel á ferilskrá.
Til að skilja hvernig á að stjórna þekkingu betur þarftu skilja hversu mikla þekkingu er í teyminu þínu.
Mat á þekkingarstigi
Til að ákveða hvað allir munu gera í björgunarleiðangrinum þurfa Neo og Trinity að finna út hver er betri í hvaða færni.
Hvaða kerfi sem er hentar fyrir mat. Mældu það jafnvel í bleikum fílum, svo framarlega sem það er aðeins eitt kerfi. Ef þú í teymi metur suma starfsmenn sem boa og aðra sem páfagauka, verður erfitt fyrir þig að bera þá saman. Jafnvel með stuðlinum x38.
Komdu með sameinað einkunnakerfi.
Einfaldasta kerfið sem við þekkjum úr skólanum eru einkunnir frá 0 til 5. Núll þýðir algjört núll - hvað annað getur það þýtt? Fimm - maður getur kennt eitthvað. Til dæmis get ég kennt hvernig á að byggja upp hæfnilíkön - ég fékk A. Á milli þessara merkinga liggja önnur stig: sótti ráðstefnur, lesið bók, æft oft.
Það geta verið önnur einkunnakerfi. Þú gætir vel valið einfaldari.
Það eru aðeins 4 valkostir, það er erfitt að ruglast.
- Engin þekking, engin æfing - þetta er ekki okkar maður, það er ólíklegt að hann deili þekkingu sinni.
- Þar er þekking og æfing — gæti vel miðlað þekkingu. Við skulum taka það!
- Tveir millistig - þú þarft að hugsa um hvar á að nota mann.
Það getur verið flókið. Mældu dýpt og breidd eins og við gerum í Cloveri.
Ertu búinn að ákveða kvarðann? En hvernig á að meta hæfileikastigið sem þú eða liðið þitt býr yfir?
Algengar matsaðferðir
Self-hugtak. Auðveldasta leiðin var fundin upp af Neo. Hann sagði: "Ég veit kung fu!", og margir trúðu - þar sem hann sagði það þýðir það að hann veit - að hann sé hinn útvaldi eftir allt saman.
Sjálfsmatsaðferðin virkar, en það eru blæbrigði. Hægt er að biðja starfsmann um að meta hversu fær hann er í tiltekinni færni. En um leið og áhrif þessa mats á eitthvað peningalegt koma fram - Einhverra hluta vegna er þekkingarstigið að aukast. Úff! Og allir sérfræðingar. Þess vegna, um leið og peningar birtast nálægt matinu þínu skaltu strax leggja sjálfsálit þitt frá þér.
Annað atriði - Dunning-Kruger áhrif.
Hinir óhæfu skilja ekki vanhæfni sína vegna vanhæfni sinnar.
Viðtöl við sérfræðinga. Fyrirtækið kallar til okkar til að meta starfsstig starfsmanna til að byggja upp þróunaráætlanir frekar. Starfsmenn fylla út sjálfsspurningarlista um sitt , við horfum á þá: "Svalur, annar sérfræðingur, nú skulum við tala." En þegar maður talar hættir maður fljótt að líta út eins og sérfræðingur. Oftast gerist þessi saga með yngri, stundum með miðjum. Aðeins á ákveðnu þroskastigi sérfræðings er hægt að treysta á sjálfsálit.
Þegar Neo sagðist kunna kung fu stakk Morpheus upp á að athuga hvers kung fu væri svalara á æfingu. Það varð strax ljóst að Neo var Bruce Lee aðeins í orði eða á borði.
Æfingin er erfiðasta leiðin. Að ákvarða hæfnistig með verklegum málum er erfiðara og lengra en viðtal. Til dæmis tók ég þátt í keppninni „Leiðtogar Rússlands“ og alls vorum við prófuð í 5 daga til að ákvarða stig okkar í 10 hæfniþáttum.
Það er dýrt að þróa hagnýt mál, svo þau eru oft takmörkuð við fyrstu tvær aðferðirnar: sjálfsálit и viðtöl við sérfræðinga. Þetta geta verið utanaðkomandi sérfræðingar, eða þeir geta verið frá þínu eigin teymi. Enda er hver liðsmaður sérfræðingur í einhverju.
Hæfni fylki
Svo, þegar Neo og Trinity voru að undirbúa björgun Morpheus, fundu þau fyrst hvaða hæfni þyrfti til að framkvæma vinnuferlið. Síðan mátu þau hvort annað og ákváðu að Neo myndi skjóta. Trinity mun hjálpa honum í fyrstu, en þyrla mun leiða hann lengra, þar sem Neo er ekki vinur þyrlna.
Líkanið ásamt matinu gefur okkur hæfnifylki.
Þannig leiddi hæf þekkingarstjórnun Neo og Trinity til sigurs og þeir björguðu Morpheus.
Hvernig á að stjórna með módel
Sagan um litla karlmenn í gleraugu og leðurbuxum er áhugaverð, en hvað hefur þróunin með hana að gera? Við skulum halda áfram að tilfellum um beitingu í raunveruleikanum á hæfnilíkani sem byggt er upp úr ferlum þínum.
Val
Allir sem leita til HR fyrir nýjan starfsmann heyra spurninguna: "Hvern þarftu?" Til að fá skjót viðbrögð tökum við starfslýsingu fyrri aðilans og sendum hann til að leita að sama aðila. Er rétt að gera þetta? Nei.
Verkefni stjórnanda er að fækka flöskuhálsum í teyminu. Því færri hæfni sem þú hefur sem aðeins einn einstaklingur hefur, því betra er liðið. Færri flöskuhálsar = meiri afköst teymis = vinnan gengur hraðar. Þess vegna, þegar þú ert að leita að einstaklingi, notaðu hæfnifylki.
Aðalviðmiðið þegar þú velur er hvaða færni þessi manneskja þarf fyrir liðið þitt.
Þetta mun auka afköst liðsins þíns.
Aðalspurningin sem þarf að svara þegar nýtt laust starf er stofnað er: "WHO raunar við þurfum?" Augljósa svarið er ekki alltaf það rétta. Þegar við segjum að við eigum í vandræðum með afköst kerfisins, er þá nauðsynlegt að ráða arkitekt til að leysa það? Nei, stundum er nóg að kaupa og stilla vélbúnað. Og þetta eru allt önnur hæfileikar.
Aðlögun
Hvernig á að aðlaga fljótt sérfræðinga sem hafa nýlega gengið til liðs við teymið og eru enn á reynslutíma? Það er gott þegar þekkingargrunnur er til og þegar hann á við er hann almennt frábær. En það er blæbrigði. Það tengist því að maður lærir á þrjá vegu.
- Í gegnum fræði — les bækur, greinar um Habré, fer á ráðstefnur.
- Í gegnum athuganir. Upphaflega erum við hjarðdýr - fyrsti apinn tók prik, sló þann seinni með honum og sá þriðji skipulagði námskeið um „Sjö áhrifaríkar leiðir til að nota prik“. Þess vegna er það algeng leið til að læra að fylgjast með einhverjum.
- Með æfingu. Vísindamenn sem rannsaka vitsmunakerfi segja að fyrri leiðin sé góð, sú seinni frábær, en sú árangursríkasta sé með æfingum. Án æfingar er aðlögun hægari.
Æfa? Eigum við að henda manni beint í bardaga? En hann getur ekki leyst það einn.
Svo við gefum honum venjulega leiðbeinanda. Stundum virkar þetta ekki:
„Ég hef ýmislegt að gera og þeir hafa líka lagt þessa byrði á mig. Þú ert liðsstjóri, þú færð borgað fyrir þetta, vinndu sjálfur með honum!
Þess vegna er valmöguleikinn sem við notum við að byggja upp teymisþróunaráætlun margir mismunandi leiðbeinendur fyrir mismunandi færni. Sérfræðingur í frumgerð hjálpar framhliðarforritara að læra hvernig á að búa til frumgerðir, sérfræðingur í prófun kennir hvernig á að skrifa próf, eða að minnsta kosti sýnir hvað hann gerir venjulega, með hvaða verkfærum og gátlistum.
Örþjálfun og leiðsögn hjá fjölda sérfræðinga virkar betur en einn leiðbeinandi.
Það virkar líka betur því flest vandamál í fyrirtækjum tengjast samskiptum. Ef þú kennir manni strax að hafa mikil samskipti og skiptast á upplýsingum, þá verða kannski engin vandamál með samskipti í fyrirtækinu. Því fleiri sem taka þátt í mannlegri aðlögun, því betra.
Þróun
— Hvar get ég fundið tíma til að læra? Enginn tími til að vinna!
Þegar þú notar hæfnilíkön er auðveldara að skilja hvernig á að læra í starfi. Hvaða hagnýta verkefni á að gefa svo að maður öðlist þekkingu.
Mörg ykkar vita um Eisenhower fylki, sem segir þér hvað þú getur framselt og hvað þú getur gert sjálfur. Hér er hliðstæða þess fyrir þekkingarstjórnun.
Þegar þú vilt stöðugt rækta þekkingu í teymi, gerðu það að minnsta kosti stundum í pörum - fá fólk til að gera eitt í einu. Jafnvel þótt það sé brýnt og mikilvægt, láttu byrjandann takast á við það ásamt sérfræðingnum - skrifaðu að minnsta kosti niður hvers vegna sérfræðingurinn leysir þetta vandamál á þennan sérstaka hátt, láttu hann spyrja hvað er ekki ljóst - hvers vegna þjónninn var endurræstur í þetta skiptið, en ekki í fyrra skiptið.
Í hverjum ferningi fylkisins er alltaf eitthvað að gera fyrir aðra persónu. Byrjandi getur nánast alltaf gert allt sjálfur, en stundum þarf hann að vera undir eftirliti og stundum virkan hjálp.
Þetta er leið til að kenna fólki þegar það er enginn tími til að læra, heldur aðeins tími til að vinna. Virkjaðu starfsmenn í því sem þeir eru færir um og þróa þá í því ferli.
feril
Starfsmaður kemur einu sinni til hvers liðsstjóra og spyr spurningarinnar: "Hvernig get ég fengið meira? Og við verðum að átta okkur á því í skyndi hvað starfsmaðurinn þarf að gera til þess að laun hans verði hækkuð á þremur mánuðum.
Með hæfnifylki eru svörin í vasanum. Við minnumst þess að það þarf að fjölfalda teymið og dreifa þekkingu eins mikið og hægt er á mismunandi fólk. Ef við skiljum hvar vandamálið er í teyminu, þá er fyrsta verkefni fyrirspyrjanda að bæta þetta svæði.
Þegar þú notar hæfnimiðaða nálgun byrjar strax þýðingarmeiri stefna fyrir þróun starfsmanna. Með hæfnifylki er alltaf svar við spurningunni um hvernig á að fá meira.
Til að vinna sér inn meira skaltu þróa þá hæfni sem liðið þitt þarfnast.
En farðu varlega. Algeng mistök sem við sjáum þegar við ráðleggjum fyrirtækjum er að setja stefnu án þess að spyrja um löngun viðkomandi til að fara þangað. Er hvatning til staðar? Vill hann þróast í álagsprófunum eða gera sjálfvirkni prófana?
Mikilvægur punktur þegar við tölum um mannlegan þroska er skilja hvata hans: hvað hann vill læra, hvað vekur áhuga hans. Ef einstaklingur hefur ekki áhuga þá kemur þekking ekki inn. Heilinn okkar er þannig hannaður að hann er mjög hræddur við breytingar. Breytingar eru dýrar, sársaukafullar og krefjast orkueyðslu. Heilinn vill lifa af, svo hann reynir á nokkurn hátt að flýja frá nýrri þekkingu. Farðu í hádegismat eða reyktu. Eða spila. Eða lestu samfélagsnet. Já, já, gerum það sem við gerum venjulega þegar við þurfum að læra eitthvað.
Ef það er engin hvatning er kennsla gagnslaus. Þess vegna er betra að læra aðeins, en aðeins það sem er áhugavert. Þegar heilinn hefur áhuga er honum ekki sama um að deila orku í þágu nýrrar þekkingar.
Nursing
Hvað á að gera við þekkingu starfsmanna sem hætta? Það eru tímar þegar einstaklingur yfirgefur fyrirtæki. Oft, eftir að hann hefur skrifað undir umsóknina og skellt hurðinni, kemur í ljós að hann var að gera eitthvað mikilvægt, en það gleymdist. Þetta er vandamál.
Þegar þú ert með hæfnifylki skilurðu hvar flöskuhálsarnir eru í því, hver er eini maðurinn sem þú hefur sem getur skotið eða keyrt þyrlu. Sem liðsstjóri ættir þú leysa vandamál áður en þau koma upp: Ef þú ert bara með eina manneskju sem kann að fljúga þyrlu, kenndu einhverjum öðrum að gera það.
Afritaðu fólk áður en það fer eða þeir verða fyrir rútu. Mikilvægast er, ekki gleyma því að þú þarft líka að afrita þig. Góður liðsstjóri er sá sem getur farið og liðið mun halda áfram að starfa.
Og að lokum.
Það sem við skiljum ekki hræðir okkur. Það sem hræðir okkur reynum við eftir fremsta megni að gera ekki.
Það eru til verkfæri sem gera þér kleift að taka þátt í stjórnun á mikilvægari hátt í stofnun. Einn þeirra er stjórnunarmódel byggt stafrænt ferli og fólk fyrir þýðingarmeiri aðgerðir stjórnenda. Byggt á þessu líkani ráðum við, þróum og stýrum fólki betur og búum til vörur og þjónustu.
Notaðu hæfnilíkön, vertu þroskandi stjórnendur.
Ef þú hefur áhuga á efni greinarinnar og þú telur þörf á skipulagðri þekkingarstjórnun í fyrirtækinu býð ég þér að — fyrsta ráðstefnan í Rússlandi um þekkingarstjórnun í upplýsingatækni. Við höfum safnað inn Það eru mörg mikilvæg viðfangsefni: Að koma nýliðum um borð, vinna með þekkingargrunna, taka starfsmenn þátt í þekkingarmiðlun og margt fleira. Komdu til að fá starfsreynslu við að leysa hversdagsleg vandamál.
Heimild: www.habr.com