Akeh taun kepungkur, aku gabung karo perusahaan minangka pangembang lan langsung nyekseni pemandangan sing ora biasa. Pimpinan tim saka departemen tetanggan nelpon bawahan ing tengah-tengah dina kerja lan kanthi banter lan banter marang dheweke: "Ngrungokake, iki dhuwit kanggo sampeyan. Menyang toko, tuku wiski lan cemilan.”
Aku mikir: "Ayo! Iku kabeh aneh ... " Nanging kahanan kasebut bola-bali kaping pirang-pirang. Sawise sawetara wektu kerja ing perusahaan, aku ngerti yen prilaku kaya ngono wis dadi norma ing kana. Sawetara tim padha kanca nglawan liyane, underhandedness berkembang, lan manajemen ndhuwur ora nanggepi iki ing kabeh. Aku lunga saka kana, sanajan tugas-tugas kasebut menarik lan kahanane ora ala. Nanging iklim moral ora bisa ditanggung.
Aku ora mung siji sing mikir: saiki perusahaan iki ora ana maneh. Nanging ing wayahe aku temen maujud carane penting iku kanggo bisa karo sesambetan informal, carane pinunjul impact padha bisa duwe ing bisnis minangka kabèh. Kajaba iku, utamane manajer baris sing kudu kerja bareng, lan dudu manajer HR utawa psikolog ing omah, amarga manajer sing sesambungan karo bawahan saben dina.
Nanging tim mimpin ing lapangan IT, minangka aturan, tuwuh dadi pangembang lan insinyur lan ora duwe pendidikan khusus ing bidang psikologi lan metodologi manajemen. Amarga iki, manajer asring ngerti tugas sing cukup sempit: ngrampungake masalah bisnis, ngrampungake rencana, lan liya-liyane. Nanging dheweke ora ngerti kenapa dheweke kudu ngurus wong diwasa.
Sajrone sepuluh taun kepungkur, aku wis mimpin tim pangembangan, pitu ing Badoo. Artikel iki adhedhasar pidato ing : ing aku bakal nyoba kanggo nerangake carane lan apa sampeyan kudu bisa ing sesambetan informal ing tim.
Masalah karo hubungan ora resmi
Kepiye carane nemtokake manawa ana kedadeyan sing ala karo hubungan ora resmi ing tim? Ana sawetara tandha.
Newbies ora tetep
Aku yakin manawa kanggo umume, ganti kerja dadi stres. Wong anyar ana ing kahanan sing ora nyenengake lan ora stabil, kalebu amarga pengalaman lan kemampuane ing tim anyar durung dikonfirmasi. Ing wektu sing padha, dheweke bisa dadi wong sing penting lan dihormati ing papan kerja sadurunge. Ing kasus iki, kontras bakal luwih katon lan bakal nyebabake rasa ora nyaman.
Apa sing ditindakake wong supaya bisa dikenal? Nuduhake inisiatif. Nanging inisiatif saka karyawan anyar asring ora ditampa: "Arep menyang endi? Kita ngerti kepiye kabeh bisa ditindakake ing kene tanpa sampeyan!”
Kajaba iku, wong anyar asring ora melu komunikasi informal. We tindak nedha awan - newbie ora diundang. Lagi ngrayakake ulang tahun wong - wong anyar ora diundang. Dheweke wis stres amarga masalah kerja, lan ora ana sing bisa diajak ngobrol. Iku pindho hard.
Ing kahanan kasebut, akeh sing mung mutusake ninggalake perusahaan liya.
Kolega manca
Masalah sabanjure yaiku kurang kawruh saka kolega. Luwih asring kedadeyan kasebut ing wates departemen, tinimbang ing siji divisi. Para pemain ora ngerti pelanggan internal lan kosok balene: contone, tim produk lan tim pangembangan ora ngerti saben liyane.
Sing paling sedhih yaiku nalika manajer ora ngerti bawahane: ora ngerti pangarep-arep nyata, ora ngerti carane menehi motivasi.
Pemimpin informal sing nentang panguwasa resmi
Ing tim apa wae ana pimpinan ora resmi. Kaya wong liya, dheweke duwe tujuan dhewe. Kekhasan pimpinan informal yaiku dheweke ngerti carane melu wong liya kanggo nggayuh tujuane. Yen tujuan pimpinan ora resmi ora ana ing target organisasi, mula wong-wong kaya ngono bisa dadi beracun. Lan sing paling awon sing bisa kedadeyan yaiku dheweke bisa melu tim menyang perusahaan liyane.
perpecahan
Kabeh masalah sing dakkenal - kerja sing ora apik karo wong anyar, kurang komunikasi, pimpinan ora resmi ing oposisi - nyebabake perpecahan. Ing kasus tartamtu, bisa digambarake nganggo meme sing elok:
Wong-wong ora ngerti apa sing ditindakake kanca-kancane. Mulane, kontribusi kanggo sabab umum ora dihargai. Perpecahan nyebabake kekurangan kerja tim: anggota tim ora saling nglengkapi, mula tugas ora dirampungake kanthi ora efektif. Ana kekurangan keluwesan amarga komunikasi sing ora apik. Pancen angel kanggo manajer kanggo menehi motivasi lan ngembangake bawahan. Kabeh iki ndadékaké kanggo wong ninggalake.
Nanging aku pengin dadi apik, paling ora kaya iki:
Lan luwih apik yen kaya mangkene:
Apa aku kudu?
Apa sing kudu dilakoni kanggo mesthekake yen hubungan informal ing perusahaan sampeyan "bener" lan bisa digunakake kanggo entuk manfaat bisnis? Aku bakal ngandhani apa sing wis ditindakake lan terus ditindakake ing Badoo. Iki telung komponen penting:
- budaya perusahaan;
- kegiatan mbangun tim reguler;
- respon kanggo deviasi destruktif.
Budaya perusahaan
Budaya perusahaan minangka sakumpulan nilai inti sing mbentuk cara mikir lan tumindak karyawan. Iki sing nggabungake wong ing tim, sing mbedakake perusahaan saka wong liya lan ngidini sampeyan bangga. Iki minangka nilai sing umume dituduhake dening tim.
Nilai inti ora tetep. Bisa diganti lan ditambah gumantung saka owah-owahan ing strategi perusahaan. Sampeyan ora kudu nggawe utawa nyalin nilai perusahaan liyane kanthi wuta. Uga, sampeyan ora kudu narik pakar eksternal, ngetung kanggo nggawe nilai kasebut kanggo sampeyan: nilai kasebut kudu dilahirake ing perusahaan.
Biyen, aku kerja dadi programmer ing perusahaan pemasaran jaringan. Kultus bos mrentah ing: potret lan kuotasi digantung ing kantor. Kabeh karyawan mesthine kudu semangat, nggawe jagad iki dadi papan sing luwih apik. Ing kana, tinimbang salam biasa, nyanyian ing ngisor iki digunakake: "100 milyar nasib kita!" Saiki katon lucu, nanging banjur ora lucu banget. Iki minangka conto apa sing ora kudu ditindakake, conto pseudokultur.
Ayo bali menyang Badoo. Ing sawetara titik, kita kumpul, brainstorming lan nggawe dhaptar nilai inti.
Nanging dudu dhaptar kasebut sing penting, nanging kepiye cara nggunakake.
Pisanan, kita nggunakake nalika nyewa: kita nyoba kanggo ngerti apa calon wis siyap kanggo nuduhake nilai inti kita. Kapindho, kita nggunakake aplikasi kasebut kanggo ngevaluasi karyawan: sajrone wektu uji coba, review saben wulan lan semi-taunan.
Kepiye cara ngevaluasi calon ing wawancara? We takon pitakonan tartamtu. Contone, babagan kesalahan kepungkur; Kita sinau sikap marang wong-wong mau supaya ngerti carane sadar wong, carane kritis dhiri lan carane bisa sinau saka kesalahane.
Kita ndeleng reaksi kanggo pitakonan sing calon ora ngerti jawaban. Akeh sing mulai repot, ngalihake obrolan menyang arah liya, utawa langsung nyerah. Kita seneng yen ana wong nyoba kanthi logis tekan jawaban sing bener lan, yen wis kenek langit-langit, kanthi jujur ujar manawa dheweke ora ngerti. Ing kasus iki, kita weruh yen wong bisa ngakoni yen dheweke ora ngerti apa-apa, lan iki normal.
Kita takon apa ana wong sing dibantu pelamar ing karir lan pangembangane, kepiye dheweke nulungi. Iki minangka tandha yen wong mbukak kanggo jagad lan siap nulungi wong liya.
Kita kasengsem ing apa ana wong saka kang calon dhewe wis sinau soko bubar. Iki ora langsung nuduhake carane akeh wong, pisanan, tresna kanggo sinau, lan sareh, ngucapke matur nuwun kanggo wong-wong sing saubengé lan siap kanggo menehi wong anyar.
Sampeyan uga menarik kanggo sinau babagan kahanan ninggalake proyek sadurunge. Ing kene, kita ora kasengsem ing alasan pemecatan, nanging carane wong kasebut nransfer tanggung jawabe: apa dheweke nyiapake kabeh utawa dibuwang lan diobong nganggo geni biru? Iki ngomong babagan tanggung jawab.
Asring wong ing wawancara ngomong yen dheweke pengin berkembang lan mulane ninggalake perusahaan sadurunge. Iku menarik kanggo ngerti: apa sing nyegah sampeyan ora berkembang ing kono? Njawab pitakonan iki, para calon kadhangkala wiwit nggoleki wong sing kudu disalahake, ujar manawa bos kasebut beda-beda, kanca-kancane bodho, lan liya-liyane. babagan solusi kasebut.
Kegiatan mbangun tim reguler
Sawise nyadari lan ngrumusake budaya perusahaan, sampeyan kudu nggarap kesatuan tim. Aku wis dipérang dadi sawetara wilayah:
- nggarap pimpinan informal;
- nggarap wong anyar;
- nggarap karyawan sing angel;
- rapat siji-siji sing tepat;
- njupuk menyang akun kahanan pribadi;
- ngilangi perpecahan.
Pemimpin informal
Pemimpin informal minangka alat sing efektif ing tangan pimpinan tim. Liwat dheweke, kita bisa nggambarake tujuan perusahaan menyang tim liyane.
Aja push, nanging ngedol
Sing utama nalika nggarap pimpinan informal yaiku kepercayaan. Sampeyan ora kudu tumindak kanthi cara direktif, ngandhani apa sing kudu ditindakake lan kepiye carane. Sampeyan kudu gawe uwong yakin yen tugas kasebut penting, solusi kasebut bakal nggawe perusahaan luwih apik. Utawa bali menyang dheweke minangka ahli lan takon: "Lah, kita duwe masalah iki. Apa sampeyan mikir cara sing paling apik kanggo ngatasi masalah kasebut?" Iki nandheske wewenang pimpinan, lan iku alat utama lan gegaman.
Puji, apresiasi
Pujian marang pimpinan ora resmi kanthi cara sing tepat. Saran iki ditrapake kanggo karyawan apa wae, nanging nalika urusan karo pimpinan ora resmi, pujian luwih penting.
Aja nglanggar wewenang
Aja takon wewenang pimpinan ora resmi, aja ngritik dheweke ing umum utawa dipoyoki. Dheweke dudu saingan kanggo sampeyan: pimpinan resmi lan pimpinan ora resmi main ing macem-macem lapangan. Kapisan duwe akeh alat kanggo pengaruhe tim, sing nomer loro, umume, mung duwe pengaruh lan wewenang.
Nampa saran
Rungokake umpan balik saka pimpinan informal (babagan karyawan liyane, proses) - padha ngapresiasi. Kasunyatan yen sampeyan ngrungokake uga negesake wewenang pimpinan ora resmi.
Nemtokake tanggung jawab formal
Yen bisa, kudu menehi tanggung jawab resmi marang pimpinan informal. Ing jangka panjang, iki bakal numpes motivasi kanggo pindhah menyang oposisi, lan uga bakal gawe marem ambisi kepemimpinan pimpinan informal.
Nggarap wong anyar
Ing tangan siji, pendatang anyar yaiku wong-wong sing nggawa kabeh sing seger, menarik, lan efektif, sing sampeyan ora ngerti. Ing sisih liya, iki minangka wong sing bisa "ngrusak" budaya perusahaan.
Apa sing kita lakoni ing Badoo?
"Alon-alon" onboarding
Saka dina pisanan, kita nemtokake kurator kanggo wong anyar. Iki bisa dadi pimpinan utawa karyawan sing berpengalaman sing siap mangsuli pitakon wong anyar kapan wae. Kita ora langsung mbuwang karyawan anyar kanggo ngrampungake tugas "pertempuran" lan ora njaluk akeh saka dheweke. Ing sawetara minggu pisanan sing anyar mung njaluk munggah kanggo cepet ing kontak cedhak karo supervisor.
Umpan balik biasa
Kaping pisanan, para pamula pancen ngarep-arep iki, amarga, umume, umpan balik kanggo wong-wong mau minangka pedoman lan indikator yen dheweke nindakake kabeh kanthi bener utawa ora. Ing Badoo, ing rong sasi kapisan, manajer ketemu karo wong anyar siji-siji saben minggu lan ngrembug kabeh masalah sing muncul karo dheweke. Penting banget kanggo nangani kritik kanthi ati-ati sajrone periode kasebut. Ing nalisir, iku worth ngomong sing iku normal kanggo nggawe kesalahan, utamané ing kawitan. Iku migunani kanggo ndherek spesialis SDM supaya wong anyar bisa menehi saran marang manajer: apa sing ora bisa dikandhakake kanthi pribadi, dheweke bakal ngandhani manajer HR.
Keterlibatan ing komunikasi informal
Ora perlu ninggalake wong anyar saka komunikasi informal. Ayo nedha awan karo departemen - nelpon wong anyar. Yen sampeyan ngrayakake ulang tahune wong liya, ngajak wong anyar. Dheweke bisa nolak, nanging sawise sawetara wektu mesthi bakal setuju. Wangsulan: Bab ingkang utama - supaya wong ngerti sing ora superfluous, nanging anggota lengkap saka tim.
Inisiatif
Sampeyan uga penting banget kanggo nggarap inisiatif kanthi ati-ati. Iki ora ateges sampeyan kudu nindakake kabeh sing disaranake pamula. Beban kanggo mbuktekaken migunani lan ngganti status quo sing ana ing perusahaan dumunung ing proposer, yaiku, ing kasus iki, karo karyawan anyar. Yen inisiatif ora cocog kanggo sawetara alasan, coba ngomong kanthi rasional, kaya karo profesional, kenapa ora cocog.
Bantuan
Ing wiwitan, bantuan kanggo pamula penting banget. Kita kabeh kasengsem ing karyawan anyar adaptasi cepet sabisa lan miwiti kanggo ngatasi misi pertempuran. Newbies asring wedi njaluk bantuan amarga padha mikir pitakonan sing bodho. Dina iki dheweke wis teka sepisan: yen dheweke munggah maneh, mesthine dheweke bakal mikir yen dheweke ora profesional. Kita nerangake manawa ora ana apa-apa: sampeyan kudu nyedhaki kolega sampeyan sanalika sampeyan "nemu" masalah. Apa sampeyan wis nyoba setengah jam utawa jam kanggo ngerteni - lan ora ana sing bisa? Ayo, yen ora, sampeyan mung bakal ngrusak kabeh wong.
Nangani karyawan sing angel
Karyawan sing angel yaiku wong sing kerja nglawan budaya perusahaan, nglawan nilai-nilai inti. Iki minangka karyawan sing kanthi sistematis nggawe pernyataan sing ora sopan, nyoba ngrusak wewenang manajer, lan liya-liyane.
Ngerti motif resistensi sing sejati
Sampeyan bisa dadi nesu sing ora sok dong mirsani, utawa bisa dadi posisi ing urip: Aku nglawan, iku kabeh. Sampeyan bisa nyoba takon babagan iki langsung. Yen sampeyan ora bisa ngerteni apa masalahe lan wong kasebut dadi pertahanan sing jero, sampeyan bisa nyoba ngobrol karo wong sing diajak komunikasi. Mbokmenawa dheweke bakal menehi katrangan babagan motif kasebut.
Yen motif wis jelas, banjur coba rembugan
Sampeyan bisa uga kudu nggawe kompromi nang endi wae. Yen sampeyan ora bisa tekan persetujuan langsung karo pegawe, sampeyan bisa nyoba kanggo narik kawigaten apa-disebut parlemen, contone, spesialis HR experienced, sing bakal ngomong pribadi karo pegawe, ngomong pribadi karo sampeyan, tarik kesimpulan lan menehi terkenal. Rekomendasi kanggo loro.
Mbusak karyawan: contone, pindhah menyang tim liyane
Ana konflik ing tingkat pribadi: wong mung ora seneng karo siji liyane, iku kabeh. Ing kasus iki, sampeyan bisa nyoba nransfer wong menyang departemen liyane supaya ora kelangan pegawe terkenal.
Nglirwakake
Yen langkah-langkah sing diterangake ing ndhuwur ora mbantu, sampeyan bisa nyoba ngilangi wong kasebut saka proses sing dianggep penting. Iki bakal nyebabake panguwasa lan, mbok menawa, bisa nggawa dheweke sadar.
geni
Yen iki ora bisa, ana mung siji pilihan - kanggo pisah karo pegawe angel, amarga konflik pancet karo wong duwe efek ngrugekake ing panguwasa manager.
Rapat siji-siji sing bener
Ayo kula ngelingake yen kita saiki mung ngomong babagan hubungan ora resmi. Aku percaya yen rapat siji-siji karo karyawan minangka format sing apik kanggo mbangun kepercayaan antarane manajer lan bawahan. Ing 1: 1, saliyane kanggo masalah karya, iku worth mbayar manungsa waé kanggo masalah sing gegandhengan karo karya.
- Menehi bawahan sampeyan tembung pisanan. Mbok menawa dheweke duwe apa sing diarani godhok lan siap-siap. Sampeyan ora kudu ngganggu dheweke: supaya dheweke bisa ngomong.
- Ngrembug kangelan. Loro-lorone kerja lan ora kerja, sing bisa mengaruhi proses kerja.
- Dhiskusi hubungan sampeyan karo kolega: apa ana apa-apa? Yen sampeyan ngerti ana sawetara masalah, banjur menehi bantuan, utawa luwih, takon carane sampeyan, minangka manajer, bisa mbantu. Wangsulan: Bab ingkang utama iku kanggo elinga tenan bantuan yen pegawe njaluk iku.
- Saran sing aku maca ing buku Maxim Batyrev "45 Tattoos Manager". Ing pungkasan rapat, nalika kabeh katon wis dibahas, takon pitakonan: "Apa maneh sing kudu dirembug?" Sawetara wong mbukak perkara sing paling menarik ing wektu iki.
Njupuk menyang akun kahanan pribadi
Yen manajer lan bawahan wis nggawe hubungan sing dipercaya, mula bawahan bisa kanthi tenang ngandhani babagan sawetara kahanan pribadi: lair saka bocah, masalah kesehatan, hipotek, pegatan, lan liya-liyane. Kita kabeh manungsa, lan apa wae bisa kedadeyan.
Apa sing bakal ditindakake pimpinan sing kompeten ing kasus iki?
- Bakal menehi istirahat. Transfer saka kompleks, proyek kritis menyang turnover prioritas kurang.
- Bakal ngirim sampeyan preian.
- Bakal mriksa skema motivasi. Yen wong wis njupuk hipotek, masalah financial teka menyang ngarep. Iki tegese sampeyan bisa menehi bonus, yen ana soko kanggo (tinimbang certificate padha).
- Ganti jadwal kerja. Contone, yen bocah-bocah menyang taman kanak-kanak, sampeyan bisa nyetel wektu wiwitan dina kerja. Ngapa ora?
Nalika pimpinan ngrungokake wong lan nggatekake kahanan pribadine, iki dihargai. Lan kosok balene: nalika wong ngerti yen pimpinan wis ngerti masalah lan ora njupuk menyang akun, iku nuwuhake rasa nesu.
Ngilangi silo
Aku bakal pitutur marang kowe carane nglawan perpecahan ing Badoo.
Nedha awan bareng
Aku kaget krungu yen ing akeh perusahaan, karyawan nedha awan dhewe utawa pasangan. Iki arang banget ora efektif! Sawise kabeh, nalika kita ngenteni pelayan, kita bisa ngrembug babagan akeh perkara, sinau babagan sing anyar babagan wong sing sampeyan kerja. Yen ukuran kantor ngidini, sampeyan bisa ngatur kamar panedhaan, kita iya. Sajrone jam nedha awan, wong saka departemen sing beda-beda njagong bahu lan ngrembug macem-macem topik: kerjane apik kanggo mbangun tim.
Team building, acara perusahaan karo kulawarga
Ing kasus kita, bangunan tim biasa (sapisan saben telung sasi) metu ing ngendi wae: tag laser, bowling, bilyar, utawa mung menyang bar. Partisipasi ing acara kasebut kanthi sukarela. Dina dipilih sing trep kanggo mayoritas, lan kita njupuk wong anyar menyang akun pisanan lan nyoba kanggo melu wong-wong mau sabisa.
Ing kasus kita, acara perusahaan saestu acara grandious, contone, lelungan ing mangsa panas telung dina. Taun iki kita ana ing Krasnaya Polyana. Kita lelungan karo kulawargane, nanging aku ngerti manawa iki minangka titik kontroversial. Ya, ana kekurangan: mesthi, biaya, lan uga kasunyatan manawa kulawarga nyuda "bangunan tim" acara kasebut. Ana wong sing luwih seneng nglampahi wektu karo kulawarga tinimbang karo kolega. Nanging kita nyoba macem-macem format lan mapan ing siji iki. Kaping pisanan, luwih gampang nyeret wong kulawarga menyang acara telung dina karo kulawargane tinimbang siji, lan umume kita minangka kulawarga. Kapindho, kita entuk wong sing setya saka njaba - pasangan. Lan asring kedadeyan yen kulawargane ketemu ing acara perusahaan, banjur terus komunikasi loropaken ing saben dinten.
Olahraga, hiking, rafting
Iki minangka cara sing gampang banget lan efektif kanggo mbangun tim. Kita duwe tim kanggo lari, triatlon, lan tenis meja. Kita rafting saben taun. Umumé, aku nganggep iki minangka salah sawijining cara sing paling kuat kanggo nggabungake tim, amarga ing kahanan sing ora biasa, kadhangkala digandhengake karo olahraga ekstrim, wong sinau babagan sing anyar babagan awake dhewe lan babagan wong-wong mau.
klub kapentingan
Sing ora seneng olahraga bisa kepincut karo dolanan catur, catur, “Apa? ngendi? Kapan?" Kira-kira telung taun kepungkur, kolega kita nggawe grup musik. Sing nggumunake, akeh peserta ing wektu kasebut ora ngerti carane muter alat musik, utawa nindakake kanthi ora aman. Mung bubar padha menehi konser liyane ing kantor, lan iku kelangan! Aku kelingan carane bangga aku karo wong-wong sing aku kerjo karo.
Hackathon
Uga cara sing cukup prasaja. Wong saka macem-macem departemen kumpul kanggo ngrampungake sawetara masalah sing menarik, ora kudu kerja. Pizza, bir, kita ngumpul lan nggawe soko bebarengan, lan ing wektu sing padha kita sinau akeh bab anyar bab saben liyane - iku mokal kanggo ngerti sak rutin karya.
Reaksi
Blok pungkasan yaiku reaksi babagan macem-macem fenomena ngrusak sing tumindak nglawan nilai-nilai dhasar perusahaan, lan mulane nduwe pengaruh ngrusak iklim moral ing tim.
Akrab
Nalika manajer lan bawahan melu banget ing kekancan, dheweke duwe risiko ngluwihi wates. Ing kasus iki, manager kudu tansah elinga iku manager (sanajan sak ngombé bebarengan lan partying), lan strictly nyegah ngluwihi wates, kang kudu delineate kanggo awake dhewe.
Pernyataan lan tumindak sing ora sopan
Iki ora bisa ditampa lan banget ngrusak. Iki sing ngracun atmosfer ing tim. Mungkasi iki sanalika sampeyan krungu / ndeleng. Lan aja lali kanggo mangerteni alesan sakwise. Sampeyan kudu ngerti apa ana permusuhan pribadi utawa konflik karya konco prilaku iki. Kita kudu ngerti lan ningkataké iki kanggo nyegah ambalan saka kahanan kuwi. Contone, kedadeyan wong nutupi kesalahane dhewe karo kesalahane wong liya utawa departemen. Pangembang nyalahke penguji, penguji nyalahke pangembang. Asring kedadeyan kasebut amarga wong ora ngerti apa sing ditindakake departemen tetanggan lan ora ngormati kontribusi kanggo tujuan umum. Sampeyan bisa nggarap iki, contone, nggawe saluran kanggo komunikasi sukses departemen, supaya karyawan ngerti sapa sing nindakake apa ing perusahaan lan apa kontribusi.
Gosip
Munculé gosip tansah dadi akibat saka kurang informasi. Kurang informasi minangka jinis vakum sing diisi karo impurities. Sawise sinau babagan orane sawetara gosip, manajer kudu nerangake kanthi bener sabisane, lan banjur mikir babagan nggawe saluran normal kanggo ngirim informasi kaya iki: mailings, digests, seminar biasa, lsp.
Ora let suwe, kita duwe crita sing padha ing Badoo. Bisnis mutusake kanggo nransfer bagean pembangunan saka Moskow menyang London - syarat bisnis normal, minangka wektu nuduhake, sabdho. Nanging iki nuwuhake gosip yen kantor Moskow ditutup. Ide iki wis tertanam banget ing pikirane akeh karyawan, mula kita kudu ngupayakake upaya kanggo ngilangi gosip kasebut. Bayangna motivasi wong-wong sing percaya iki: "Yagene nggawe rencana yen kita bakal ditutup maneh?"
temonan
Kepiye carane nggawe hubungan ora resmi kanggo entuk manfaat bisnis?
- Ngerti lan mbentuk budaya perusahaan. Nyewa wong sing nuduhake nilai sampeyan. Nyingkirake wong-wong sing tumindak marang dheweke.
- Ajeg nggarap mbangun tim. Nggawe lan ngembangake format ing ngendi wong bisa nggawe hubungan ora resmi.
- Nanggepi penyimpangan sing ngganggu. Elinga yen sampeyan minangka manajer lan mulane njaga budaya perusahaan sampeyan.
Lan sing paling penting: kenal karo wong-wong sampeyan! Kompeten nenun hubungan informal dadi kerja. Iki bakal menehi gambaran lengkap, sing bakal ngidini sampeyan nggawe keputusan sing luwih ngerti.
Source: www.habr.com