"The Matrix" - film dening sadulur Wachowski - kebak makna: filosofis, agama lan budaya, lan kadhangkala padha nemokake ing. . Ana makna liyane - tim. Tim kasebut duwe pimpinan tim sing berpengalaman lan spesialis enom sing kudu dilatih kanthi cepet, digabungake menyang tim lan dikirim kanggo ngrampungake tugas kasebut. Ya, ana sawetara kekhususan karo jas kulit lan kacamata hitam ing jero ruangan, nanging film kasebut babagan kerja tim lan kawruh.
Nggunakake "Matrix" minangka conto, aku bakal ngandhani apa sebabe sampeyan kudu ngatur kawruh ing tim, carane nggabungake manajemen pengetahuan menyang proses kerja, apa "kompetensi" lan "model kompetensi", carane ngevaluasi keahlian lan transfer pengalaman. Aku uga bakal njelasno kasus: departure saka pegawe terkenal, Aku pengin entuk liyane, Manajemen kawruh ing proses pembangunan.
Pimpinan tim prihatin babagan macem-macem masalah. Kepiye carane nggawe tim super luwih cepet lan luwih apik? Katon yen ana anggaran, lan ana proyek, nanging ora ana wong utawa lagi sinau alon-alon. Carane ora kelangan kawruh terkenal? Kadhangkala wong ninggalake utawa manajemen teka lan ujar: "Kita kudu nyuda 10% karyawan. Nanging aja nganti ana apa-apa!β Bakal ana sawise pesta? Kabeh pitakonan iki dijawab dening siji disiplin - Manajemen kawruh.
Manajemen kawruh minangka kunci jawaban
Mesthi sampeyan duwe pengalaman babagan carane tuwuh tim utawa carane murub wong, nanging sampeyan ora duwe pengalaman ngatur pesta sawise konferensi. Apa sing padha, sampeyan takon? Ing kesadaran tumindak.
Aku njupuk pendekatan sing luwih migunani kanggo pitakonan babagan cara nggarap wong sawise tembung HR:
- Sampeyan butuh pangembang senior, nanging ayo nyewa junior, lan sampeyan bakal ngunggahake senior dhewe?
Suwene suwene kanggo nggawe senior saka junior? 2 taun, 5 taun, 25? Pira regane kanggo ngembangake situs web konferensi? ? Mbokmenawa ora luwih saka saperangan sasi. Pranyata yen kita, pangembang, ngerti carane ngevaluasi fitur: kita pinter ing praktik ngurai sistem piranti lunak. Nanging kita ora ngerti carane decompose wong.
Wong uga bisa rusak. Saben kita bisa digitalisasi lan dipΓ©rang dadi "atom" kawruh, katrampilan lan kabisan. Iki bisa gampang dituduhake nggunakake conto crita saka The Matrix, film sing wis umur 20 taun.
Sugeng rawuh ing Matrix
Kanggo sing durung nonton utawa wis lali, ringkesan ringkes non-kanonik saka plot kasebut. Ketemu pahlawan.
Paraga utama yaiku Morpheus. Wong iki ngerti macem-macem jinis seni bela dhiri lan menehi wong pil.
Wong wadon aneh, Pythia, dheweke duwe cookie lan dheweke oracle. Nanging saiki ing Rusia fashion kanggo substitusi impor, supaya dheweke dadi peramal. Pythia misuwur amarga mangsuli pitakon kanthi frasa sing ambigu.
Loro bouncer lan anggota tim - Neo lan Trinity.
Sawijining dina, Morpheus kejiret karo pil lan diseret menyang markas dening "agen polisi rahasia" Smith kanthi tandha telpon "Elf." Trinity lan Neo wiwit nyeret Morpheus metu saka kunjara. Dheweke ora ngerti carane nindakake, mula banjur takon marang wong sing pinter. Kita teka ing Pythia:
NiT: - Kepiye carane bisa njaluk Morpheus?
P : - Kowe duwe apa iki, apa kowe ngerti?
Kanggo ngatasi masalah, sampeyan butuh katrampilan utawa kompetensi tartamtu - kemampuan kanggo ngatasi masalah kelas tartamtu. Kompetensi apa sing dibutuhake tim kanggo nggayuh tujuane?
Kompetensi
Saben kita nduweni kompetensi sing akeh, saben-saben minangka gabungan saka telung komponen.
Kompetensi yaiku kawruh, katrampilan lan karakter.
Rong istilah pisanan yaiku skills kita utawa Hard Skills. Kita ngerti lan bisa nindakake apa-apa - siji ngerti carane njaluk saka St. Ana uga katrampilan praktis, kayata ngetik cepet utawa kemampuan kanggo nggunakake clicker. Saben kita duwe sipat karakter sing soft skills. Kabeh bebarengan minangka kompetensi. Neo lan Trinity duwe kompetensi dhewe: Neo bisa mabur, lan Trinity bisa njupuk kanthi apik.
Sakumpulan kompetensi ngidini sampeyan tumindak kanthi luwih migunani, kompeten lan sukses.
Model Kompetensi
Nggunakake conto pangembang, ayo goleki apa model kompetensi kasebut.
Laku lan piranti. Kanggo program, sampeyan kudu ngerti paling ora siji basa pamrograman, prinsip mbangun sistem sing kompleks, lan bisa nyoba. Kita uga ngerti carane nggunakake macem-macem alat pangembangan - sistem kontrol versi, IDE, lan kenal karo praktik manajemen - Scrum utawa Kanban.
Personil lan bisa karo wong-wong mau. Iki minangka kompetensi sing ana gandhengane karo nggawe tim lan kerja ing njero, menehi umpan balik lan motivasi karyawan.
Wilayah subyek. Iki minangka kawruh lan katrampilan ing bidang subjek tartamtu. Saben uwong duwe dhewe, gedhe utawa cilik: fintech, ritel, pamblokiran utawa pendidikan, lsp.
Ayo bali menyang The Matrix. Kabeh kompetensi sing tim Neo lan Trinity wis njawab telung pitakonan prasaja: apa kita nindakake, carane kita nindakaken ΠΈ sing nglakoni. Nalika Pythia ngandhani Neo lan Trinity babagan iki, dheweke ujar kanthi wajar: "Iki crita sing apik, nanging kita ora ngerti carane nggawe model kompetensi kita."
Carane mbangun model kompetensi
Yen sampeyan pengin mbangun model kompetensi banjur digunakake ing aktivitas sampeyan, miwiti kanthi mangerteni apa sing sampeyan lakoni.
Nggawe model saka proses. Langkah demi langkah, decompose apa katrampilan, kabisan lan kawruh sing dibutuhake kanggo nindakake tahap kerja sabanjure.
Apa sing dibutuhake kanggo ngrampungake proses kasebut kanthi sukses
Kompetensi sing dibutuhake Neo lan Trinity kanggo mbebasake Morpheus kalebu katrampilan njupuk, stunt, mlumpat, lan ngalahake penjaga kanthi macem-macem obyek. Banjur padha kudu ngerti ngendi kanggo pindhah - skill navigasi bangunan lan nggunakake elevator. Ing pungkasan, piloting helikopter, njupuk bedhil mesin, lan nggunakake tali teka ing Handy. Langkah demi langkah, Neo lan Trinity nemtokake katrampilan sing dibutuhake lan mbangun model kompetensi.
Kabeh kegiatan dipΓ©rang dadi kawruh lan katrampilan sing dibutuhake kanggo ngatasi masalah tartamtu.
Nanging model mung cukup kanggo digunakake ing manajemen kawruh? Mesthi ora. Dhaptar katrampilan sing dibutuhake dhewe minangka topik sing ora ana gunane. Malah ing resume.
Kanggo ngerti carane ngatur kawruh luwih apik, sampeyan kudu ngerti tingkat kawruh iki ing tim sampeyan.
Assessment tingkat kawruh
Kanggo mutusake apa sing bakal ditindakake saben wong sajrone misi ngluwari, Neo lan Trinity kudu ngerteni sapa sing luwih apik babagan katrampilan apa.
Sistem apa wae cocok kanggo penilaian. Ukur malah ing gajah pink, anggere mung ana siji sistem. Yen ing tim sampeyan menehi rating sawetara karyawan minangka boas lan liyane minangka parrots, sampeyan bakal angel mbandhingake saben liyane. Malah kanthi koefisien x38.
Teka karo sistem rating terpadu.
Sistem paling gampang sing kita kenal saka sekolah yaiku kelas saka 0 nganti 5. Nol tegese nol lengkap - apa tegese? Lima - wong bisa mulang soko. Contone, aku bisa mulang carane mbangun model kompetensi - aku entuk A. Ing antarane makna kasebut ana tahapan liyane: nekani konferensi, maca buku, asring latihan.
Bisa uga ana sistem rating liyane. Sampeyan bisa uga milih sing luwih prasaja.
Mung ana 4 pilihan, angel kanggo bingung.
- Ora kawruh, ora laku - iki ora wong kita, iku dipercaya kanggo nuduhake kawruh.
- Ana kawruh lan laku - bisa uga nuduhake kawruh. Ayo padha njupuk!
- Loro titik penengah - sampeyan kudu mikir babagan ngendi nggunakake wong.
Bisa rumit. Ngukur ambane lan jembarΓ©, kaya sing kita tindakake ing Cloveri.
Apa sampeyan wis mutusake skala? Nanging kepiye carane netepake tingkat kompetensi sing sampeyan utawa tim sampeyan duwe?
Metode penilaian umum
Timer evaluasi. Cara paling gampang ditemokake dening Neo. Dheweke kandha: "Aku ngerti kung fu!", lan akeh sing percaya - amarga dheweke ujar, tegese dheweke ngerti - dheweke pancen dipilih.
Cara evaluasi diri bisa digunakake, nanging ana nuansa. Karyawan bisa dijaluk kanggo menehi rating babagan kepinteran dheweke ing katrampilan tartamtu. Nanging sanalika pengaruh penilaian iki ing babagan moneter katon - Kanggo sawetara alasan tingkat kawruh mundhak. Duh! Lan kabeh ahli. Mulane, sanalika dhuwit katon cedhak taksiran sampeyan, langsung nyelehake ajining dhiri.
Titik kapindho - efek Dunning-Kruger.
Wong sing ora duwe kabisan ora ngerti kekurangane amarga ora duwe kabisan.
Wawancara karo ahli. Perusahaan nelpon kita kanggo ngevaluasi tingkat karyawan supaya luwih mbangun rencana pembangunan. Karyawan ngisi kuesioner dhewe babagan , kita ndeleng wong-wong mau: "Keren, ahli liyane, saiki ayo ngomong." Nanging nalika ngomong, wong cepet mandheg katon kaya ahli. Paling asring, crita iki kedadeyan karo junior, kadhangkala karo middles. Mung ing tingkat tartamtu saka pangembangan spesialis bisa yakin gumantung ing ajining dhiri.
Nalika Neo kandha yen dheweke ngerti kung fu, Morpheus nyaranake mriksa kung fu sapa sing luwih keren ing laku. Langsung dadi cetha yen Neo iku Bruce Lee mung ing tembung utawa tumindak.
Laku minangka cara sing paling angel. Nemtokake tingkat kompetensi liwat kasus praktis luwih angel lan luwih suwe tinimbang wawancara. Contone, aku melu kompetisi "Pemimpin Rusia" lan total kita dites 5 dina kanggo nemtokake level kita ing 10 kompetensi.
Ngembangake kasus praktis larang, mula asring diwatesi ing rong cara pisanan: ajining dhiri ΠΈ wawancara karo para ahli. Iki bisa uga ahli eksternal, utawa bisa uga saka tim sampeyan dhewe. Sawise kabeh, saben anggota tim minangka pakar babagan apa wae.
Matriks Kompetensi
Dadi, nalika Neo lan Trinity nyiapake kanggo nylametake Morpheus, dheweke pisanan ngerteni kompetensi apa sing dibutuhake kanggo nindakake proses kerja. Banjur padha ngevaluasi saben liyane lan mutusake yen Neo bakal njupuk. Trinity bakal nulungi dheweke ing wiwitan, nanging helikopter bakal nuntun dheweke, amarga Neo ora kanca karo helikopter.
Model kasebut, bebarengan karo penilaian, menehi kita matriks kompetensi.
Iki carane manajemen kawruh kompeten mimpin Neo lan Trinity kanggo kamenangan , lan padha disimpen Morpheus.
Carane ngatur karo model
Crita babagan wong cilik sing nganggo kacamata lan celana kulit menarik, nanging apa hubungane karo perkembangan kasebut? Ayo pindhah menyang kasus aplikasi ing urip nyata model kompetensi sing dibangun saka proses sampeyan.
Milih
Saben uwong sing dadi HR kanggo karyawan anyar krungu pitakonan: "Sapa sing sampeyan butuhake?" Kanggo nanggepi cepet, kita njupuk gambaran proyek saka wong sadurunge lan ngirim menyang goleki padha. Apa bener kanggo nindakake iki? Ora.
Tugas manajer yaiku nyuda jumlah bottlenecks ing tim. Kurang kompetensi sing sampeyan duweni mung siji wong, luwih apik tim kasebut. Kurang bottlenecks = throughput tim luwih gedhe = karya dadi luwih cepet. Mulane, nalika nggoleki wong, gunakake matriks kompetensi.
Kriteria utama nalika milih yaiku katrampilan apa sing dibutuhake wong iki kanggo tim sampeyan.
Iki bakal nambah throughput tim sampeyan.
Pitakonan utama sing kudu dijawab nalika nggawe lowongan anyar yaiku: "WHO nyatane dhewe butuh?" Jawaban sing jelas ora mesthi bener. Nalika kita ngomong yen kita duwe masalah karo kinerja sistem, iku perlu kanggo nyewa arsitek kanggo ngatasi? Ora, kadhangkala cukup kanggo tuku lan ngatur hardware. Lan iki skills temen beda.
Adaptasi
Carane cepet adaptasi spesialis sing bubar gabung ing tim lan isih ing wektu probationary? Iku apik nalika ana basis kawruh, lan nalika iku cocog, iku umume apik. Nanging ana nuansa. Iku ana hubungane karo kasunyatan sing wong sinau ing telung cara.
- Liwat teori - maca buku, artikel babagan HabrΓ©, menyang konferensi.
- Liwat pengamatan. Kaping pisanan, kita minangka kewan komplotan - kethek pisanan njupuk tongkat, kenek sing nomer loro, lan sing nomer telu ngatur kursus "Pitung Cara Efektif kanggo Nggunakake Tongkat." Mulane, ngamati wong iku cara umum sinau.
- Liwat laku. Para ilmuwan sing nyinaoni sistem kognitif ngandhakake yen cara sing sepisanan apik, sing kapindho apik, nanging sing paling efektif yaiku kanthi latihan. Tanpa latihan, adaptasi luwih alon.
Laku? Apa kita bakal mbuwang wong langsung menyang perang? Nanging dheweke bisa uga ora bisa narik dhewe.
Dadi biasane menehi mentor. Kadhangkala iki ora bisa:
"Aku duwe akeh prekara sing kudu ditindakake, lan dheweke uga menehi beban iki marang aku." Sampeyan minangka pimpinan tim, sampeyan dibayar kanggo iki, kerja bareng karo dheweke!
Mulane, pilihan sing digunakake nalika mbangun rencana pangembangan tim yaiku akeh mentor beda kanggo skills beda. Pakar babagan prototipe mbantu pangembang ngarep sinau carane nggawe prototipe, pakar ing uji coba mulang carane nulis tes, utawa paling ora nuduhake apa sing biasane ditindakake, nganggo alat lan dhaptar priksa.
Microtraining lan bimbingan dening akeh spesialis bisa luwih apik tinimbang siji mentor.
Iki uga luwih apik amarga umume masalah ing perusahaan ana hubungane karo komunikasi. Yen sampeyan langsung ngajari wong kanggo komunikasi akeh lan ngganti informasi, mbok menawa ora ana masalah karo komunikasi ing perusahaan. Mulane, luwih akeh wong sing melu adaptasi manungsa, luwih apik.
Pengembangan
β Ing ngendi aku bisa golek wektu kanggo sinau? Ora ana wektu kanggo kerja!
Nalika sampeyan nggunakake model kompetensi, iku luwih gampang kanggo mangerteni carane sinau ing proyek. Apa tugas praktis sing kudu diwenehake supaya wong entuk kawruh.
Akeh sing ngerti babagan Matriks Eisenhower, sing ngandhani apa sing bisa sampeyan utusan lan apa sing bisa ditindakake dhewe. Punika analog kanggo manajemen kawruh.
Yen sampeyan pengin terus-terusan ngembangake kawruh ing tim, paling ora kadang-kadang pasangan - njaluk wong kanggo nindakake siji bab ing wektu. Sanajan penting lan penting, supaya pamula menehi hasil karo pakar - paling ora nulis kenapa pakar ngatasi masalah iki kanthi cara tartamtu, ayo dheweke takon apa sing ora jelas - kenapa server kasebut diwiwiti maneh. nanging ora wektu sadurunge.
Ing saben kothak matriks mesthi ana sing kudu ditindakake kanggo wong liya. A pamula meh bisa nindakake kabeh ing dhewe, nanging kadhangkala perlu kanggo ngawasi, lan kadhangkala aktif mbantu.
Iki minangka cara kanggo mulang wong nalika ora ana wektu kanggo sinau, nanging mung wektu kanggo kerja. Melu karyawan ing bab sing saiki bisa lan berkembang ing proses.
Karir
Pegawe nate teka ing saben pimpinan tim lan takon: "Kepiye carane bisa entuk luwih akeh? Lan kita kudu cepet-cepet ngerteni apa sing kudu ditindakake karyawan supaya gajine bisa diunggahake sajrone telung wulan.
Kanthi matriks kompetensi, jawaban ana ing kanthong sampeyan. Kita elinga manawa tim kasebut kudu diduplikasi lan kawruh nyebar sabisa-bisa ing antarane wong liya. Yen kita ngerti endi masalah ing tim, mesthine, tugas pisanan kanggo pananya yaiku kanggo nambah wilayah iki.
Sawise sampeyan nggunakake pendekatan adhedhasar kompetensi, arah sing luwih migunani kanggo pangembangan karyawan diwiwiti langsung. Kanthi matriks kompetensi, mesthi ana jawaban kanggo pitakonan babagan carane entuk luwih akeh.
Kanggo entuk luwih akeh, kembangake kompetensi sing dibutuhake tim sampeyan.
Nanging ati-ati. Kesalahan umum sing kita deleng nalika menehi saran marang perusahaan yaiku nyetel arah gerakan tanpa takon kepinginan wong kasebut menyang kana. Apa ana motivasi? Apa dheweke pengin ngembangake tes beban utawa nindakake tes otomatisasi?
Titik penting nalika kita ngomong babagan pembangunan manungsa yaiku mangertos motivasinipun: apa sing arep disinaoni, apa sing dadi minate. Yen wong ora kasengsem, kawruh ora bakal mlebu. Otak kita dirancang kanthi cara sing wedi banget marang owah-owahan. Ganti larang, nglarani lan mbutuhake biaya energi. Otak kepengin urip, mula dheweke nyoba kanthi cara apa wae kanggo uwal saka kawruh anyar. Menyang nedha awan utawa ngrokok. Utawa muter. Utawa maca jaringan sosial. Ya, ya, nindakake apa sing biasane kita lakoni nalika kita kudu sinau.
Yen ora ana motivasi, mulang ora ana gunane. Mulane, luwih becik sinau sethithik, nanging mung sing menarik. Nalika otak kasengsem, ora mikir kanggo nuduhake energi kanggo kawruh anyar.
Nursing
Apa sing kudu dilakoni karo kawruh karyawan sing ninggalake? Ana wektu nalika wong ninggalake perusahaan. Asring, sawise dheweke mlebu lamaran lan mbanting lawang, jebul dheweke nindakake perkara sing penting, nanging lali. Iki masalah.
Nalika sampeyan duwe matriks kompetensi, sampeyan ngerti ngendi bottlenecks ing, sing mung wong sing bisa njupuk utawa nyopir helikopter. Minangka pimpinan tim, sampeyan kudu ngrampungake masalah sadurunge kedadeyan: Yen sampeyan mung duwe siji wong sing ngerti carane mabur helikopter, ajari wong liya.
Duplikat wong sadurunge ninggalake utawa bakal ditabrak bis. Sing paling penting, aja lali yen sampeyan uga kudu nggawe duplikat dhewe. Pimpinan tim sing apik yaiku sing bisa ninggalake lan tim bakal terus kerja.
Lan pungkasane.
Apa sing ora dimangerteni dadi wedi. Apa sing wedi, kita nyoba sing paling apik kanggo ora nindakake.
Ana alat sing ngidini sampeyan luwih migunani ing manajemen ing organisasi. Salah sijine yaiku model manajemen adhedhasar digitalisasi proses lan wong kanggo tumindak sing luwih migunani dening manajer. Adhedhasar model iki, kita nyewa, ngembangake lan ngatur wong kanthi luwih apik, lan nggawe produk lan layanan.
Nerapake model kompetensi, dadi manajer sing luwih migunani.
Yen sampeyan kasengsem ing topik artikel kasebut lan sampeyan rumangsa butuh manajemen pengetahuan terstruktur ing perusahaan, aku ngajak sampeyan - konferensi pisanan ing Rusia babagan manajemen kawruh ing IT. Kita wis diklumpukake ing Ana akeh topik penting: onboarding pendatang anyar, nggarap basis kawruh, melu karyawan ing enggo bareng kawruh lan akeh liyane. Teka kanggo pengalaman kerja kanggo ngrampungake masalah saben dina.
Source: www.habr.com