მენეჯმენტი დამწყებთათვის: მენეჯერი ან მომვლელი

"მენეჯმენტის" თეორიამ დიდი პროგრესი მიაღწია მენეჯერების ქცევის ანალიზში, მათი წარმატებებისა და წარუმატებლობის მიზეზების შესწავლაში, ცოდნის სისტემატიზაციაში, თუ როგორ უნდა განვითარდეს მათი ძლიერი თვისებები და გაუმკლავდეს სუსტებს.

ჩვენ განსაკუთრებულ ყურადღებას ვაქცევთ უცხოელ თეორეტიკოსებს. ჰკითხეთ თქვენს უფროსს, რა წაიკითხოს ამ თემაზე ან სთხოვეთ დაასახელოს მისი „საყვარელი წიგნი“. ალბათ გაიგონებთ სახელებს გოლდრატი, ადიზესი, მაკიაველი... მე პირადად არაერთხელ დავრწმუნდი, რომ ამ წიგნებიდან მოპოვებული „ფასდაუდებელი ცოდნა“ სამუდამოდ აშორებს სასკოლო სასწავლო გეგმას „ლიდერების“ ცნობიერებიდან. ადამიანს უჭირს და არასწორად პასუხობს კითხვას „რა არის ძირი 9 და -9?“... მაგრამ ეს ცალკე საუბარია.

ჩემი აზრით, მენეჯმენტის საშინაო კლასიკოსმა ვლადიმერ ტარასოვმა, რომელიც ამ თემას გვიანი საბჭოთა ეპოქიდან სწავლობდა, მშვენივრად გამოავლინა იგი თავის ნამუშევრებში, განსაკუთრებით წიგნებში "პერსონალური მართვის ხელოვნება", "მენეჯერული ოსტატობის რვა ეტაპი". დაიწყეთ „მენეჯმენტის“ გაცნობა, რომელიც განმარტებით არის „სხვისი ხელებით სამუშაოს კეთების ხელოვნება” (sic), გირჩევთ ამ უკანასკნელთან ერთად.

მაგრამ თუ სერიოზულ ლიტერატურას არ ეწვიეთ და თემის გაგება გჭირდებათ „სწრაფი დასაწყისისთვის“ ან უბრალოდ ინტერესის გამო, უნდა ამოიღოთ ნათელი სურათი ერთი შეხედვით დამაბნეველი თემიდან. ეს არის ის, რასაც ჩვენ გავაკეთებთ.

განვიხილოთ მხოლოდ ორი "მენეჯერი". პირველი არის "იდეალური ლიდერი" ტარასოვი, რომლის შესახებ მხოლოდ ერთი რამ არის ცნობილი - რომ ის არსებობს. მეორე ტიპი, მოდი დავარქვათ მას მზრუნველი, არის პირველის ანტიპოდი. მათი დაპირისპირებით, მათი შესწავლით მოტივები - ჩვენ ავაშენებთ თეორიას და მათი გაგების შემდეგ ძვირფასეულობის - მოდით გავარკვიოთ მათი განსხვავებების მიზეზი.

Ისე. ორივეს ესმის, რომ თანამდებობა დროებითია. ან დატოვებენ/ამოხსნიან, ან მაღლა აამაღლებენ. მაგრამ პირველი დარწმუნებულია საკუთარ თავში, რაც იმას ნიშნავს, რომ ის გაიზრდება, ამიტომ ის საკუთარ თავს აყენებს ამოცანას დატოვოს აშკარად მოქმედი სტრუქტურა, რომელშიც მისი დაუყოვნებელი საჭიროება არ იქნება. მეორეს ეშინია, რომ ეს არის ჭერი, ან უბრალოდ დაიღალა და სურს მასზე დაყოვნება. აქედან გამომდინარეობს მიდგომებში დიდი განსხვავება.

დელეგაციისკენ. პირველის მიზანია არ გახდე შეუცვლელი. და ის დელეგირებს, დარწმუნებულია, რომ მის ქვეშევრდომებს რეალური პასუხისმგებლობა აკისრია. დელეგირება დელეგაცია - ქმნის ორგანიზაციულ სტრუქტურებს. მისი საბოლოო მიზანია ყველაფრის დელეგირება. ის იქნება პასუხისმგებელი საბოლოო შედეგზე, მაგრამ ამას სხვების ხელით მიიღებს. გამარჯვების შემთხვევაში ასეთი ლიდერი გუნდს ეტყვის: შენ მოიგე. და ის გულწრფელი იქნება.

მეორეს შეუძლია განახორციელოს დელეგირება, მაგრამ არა პასუხისმგებლობა. ის გაივლის ყველა საბუთს და ჩაუღრმავდება ყველა წვრილმანს. ისე, როგორც ტიპიური მიწოდების მენეჯერი. მას ქვეცნობიერად სურს იყოს შეუცვლელი!

ტრენინგისთვის უშუალო ქვეშევრდომები. პირველი თავად სწავლობს და ცდილობს სხვებს ასწავლოს. იმიტომ, რომ კვალიფიციური ხელქვეითები აბსოლუტურად აუცილებელია ბიზნესისთვის და კარიერისთვის. პირველ რიგში არის პირადი გამოცდილების გადაცემა, სისტემატური შეხვედრები, ბრიფინგი.

თავად მომვლელს წიგნი დიდი ხანია არ გაუხსნია. ალბათ მიდრეკილია, რომ იეჭვიანოს წარმატება. ალბათ ფიქრობს, რომ მისმა ქვეშევრდომებმა უკვე ყველაფერი იციან, როცა თავიანთ პოზიციებზე არიან. თუ ის აწყობს შეხვედრას, უფრო სავარაუდოა, რომ არა ასწავლოს, არამედ გამოიჩინოს თავი!

თავისუფლებისკენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება. ქვეშევრდომები მუშაობენ დამოუკიდებლად, მენეჯერის გაუთვალისწინებლად, თუმცა მათ კარგად იციან, რომ თუ მნიშვნელოვანი გადახრები წარმოიქმნება, ის ჩაუღრმავდება მათ საქმეს და პროფესიონალურად გააკეთებს. ოპერაციული საკითხები, მათ შორის. ფინანსური - ისინი თავად წყვეტენ.

მომვლელისთვის პირიქითაა. მინიმალური დამოუკიდებლობა; ის ამტკიცებს ყველა გადაწყვეტილებას. ეცადეთ არ მოიტანოთ ხელმოწერაზე და არ შეთანხმდეთ თქვენს გადაწყვეტილებაზე, შეძენაზე, ბონუსზე!..

პასუხისმგებლობისკენ საკუთარი და სხვისი შეცდომების გამო. პირველი: ჩვენ ჩავვარდით, მაგრამ ეს ჩემი ბრალია. პირიქით, ის დასჯის არა თავად დამნაშავეს, არამედ მის ლიდერს.

მეორე აწყობს კომისიას და მოძალადეების დანიშვნისას თავს არ ატარებს სასჯელში.

დოკუმენტაციამდე. პირველი აღიარებს პრინციპს "ცოდნა უნდა ეკუთვნოდეს კომპანიას". დოკუმენტირებულია ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული პროცესები. არა ფორმალურად, არამედ რეალურად. ცოდნის ბაზა და ხარისხის ჩანაწერები ინახება...

მომვლელს ძალიან ფორმალური დამოკიდებულება აქვს დოკუმენტაციის მიმართ. იმათ. ის შეიძლება იქ იყოს მხოლოდ საჩვენებლად. გუნდის მუშაობის კულტურა „სტანდარტების მიხედვით“ სუსტია (ნამდვილი სამუშაო შეიძლება განსხვავდებოდეს დოკუმენტირებული სამუშაოსგან).

Ხალხი. და ეს არის ყველაზე მთავარი. მიუხედავად იმისა, რომ ორივე ცდილობს გარშემორტყმული იყოს სწორი ადამიანებით, პირველს არ აქვს კომპლექსი, თუ ვინმე უფრო ჭკვიან/ნიჭიერს შეხვდება. ყოველივე ამის შემდეგ, უფრო ადვილია მემკვიდრის პოვნა და მთავარი პრობლემის გადაჭრა! ის იტყვის: ”პერსონალი წყვეტს ყველაფერს” (C). ის ამას გულწრფელად იტყვის, რადგან აფასებს ყველას, აფასებს მათ და ეყრდნობა ნდობას. თუ გადაწყვეტთ გასროლას, დამძიმებული გულით, ამას პირადად გააკეთებთ.

მეორე მოითხოვს ერთგულებას. მისგან შეგიძლიათ გაიგოთ - "შეუცვლელი ხალხი არ არსებობს", "იპოვე შეუცვლელი და ცეცხლი" და ა.შ. და ძალიან შესაძლებელია, რომ ის შეეცადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ტვირთი გადაიტანოს ხელქვეითის მხრებზე. შეიძლება მოხდეს, რომ მან მიანიშნოს: „ქვემდებარე არ უნდა იყოს უფროსზე ჭკვიანი“ (მშვიდი ტრიალი სრული უსინდისობისკენ). ამიტომ, ხშირად ახლოს არ არის შემცვლელი. მას სურდა შეუცვლელი ყოფილიყო და გახდა!

... ჩვენ შეგვიძლია გავაგრძელოთ შემდგომი. როდესაც მიზეზები ნათელია, ძნელი წარმოსადგენია შესაძლო შედეგები. მგონი ყველაფერი მშვენივრად გესმის. პერსონაჟები იდეალიზებულია, შესაძლოა მხოლოდ ლიტერატურაში გვხვდება. ტარასოვის მიხედვით ლიდერობის მე-5 დონის მიღწევა მშვენიერია, მაგრამ მზრუნველობა ცუდი არ არის და ზოგჯერ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია. საბოლოო ჯამში, "მენეჯერის" მუშაობა ფასდება შედეგი მისი გუნდის მუშაობა: გამოშვების მოცულობა, კომპანიის მოგება...

მაგრამ წესიერი ადამიანი, რომელიც სრულიად გულწრფელია საკუთარ თავთან, დიდი ალბათობით პირველ გზას დაადგება. მენეჯმენტში ყველაზე რთულია ლიდერის როლის შესრულება და დარჩენა წესიერი ადამიანის. თანამდებობა მიიღება დამოუკიდებლად, მიღების შემთხვევაში. წესიერება მოცემულია ზემოდან, თუ მოცემულია. (ერთად)

წყარო: www.habr.com