21 жылдың 22-2019 наурыз күндері мен әріптестеріммен конференцияға қатыстық. Agile Days 2019, және мен бұл туралы аздап сөйлескім келеді.
Өтетін орны: Мәскеу, Дүниежүзілік сауда орталығы
AgileDays дегеніміз не?
AgileDays - бұл 13-ші жылдағы жылдам үдерістерді басқару бойынша жыл сайынғы конференция. Егер сіз «жалпақ ұйымдық құрылым» және «команданың өзін-өзі ұйымдастыруы» сияқты ұғымдармен таныс болмасаңыз, мен сізге Agile туралы оқуға кеңес беремін.
Бұл қалай болды
Конференция екі күн бойы өтті: бейсенбі және жұма (келісемін, жұмыс аптасының сәтті аяқталуы қазірдің өзінде сәрсенбіде).
Конференция бағдарламасы әртүрлі тақырыптар бойынша 100-ге жуық баяндама мен шеберлік сыныптарынан тұрды. Спикерлер Agile тәсілдерін сәтті қолданатын әртүрлі компаниялардың қызметкерлері мен менеджерлері болды (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek және т.б.).
Әдетте, бір спикердің баяндамасы 45 минутқа созылды, оның соңында сұрақтар қоюға болады. Өкінішке орай, барлық баяндамаларға қатысу физикалық тұрғыдан мүмкін болмады - презентациялар бір уақытта әртүрлі залдарда өтті, сондықтан әрқайсысымыз қайда барарымызды таңдауға мәжбүр болдық (біз келіспедік, бірақ көбінесе мүдделеріміз сәйкес келді).
Баратын жерді қалай таңдауға болады?
Ең алдымен баяндаманың тақырыбына тоқталдық. Олардың кейбіреулері Scrum Masters үшін, басқалары өнім иелері үшін қолайлы. Ең алдымен компания менеджерлерін қызықтыратындары да бар. Неліктен екенін білмеймін, бірақ тақырып бойынша баяндама сатылып кетті «Топтық жұмысты қалай жоюға болады: менеджерге арналған нұсқаулық».. Шамасы, ұйымдастырушылар мұндай дүрбелеңге сенбеді, өйткені спектакль салыстырмалы түрде шағын пресс-залда болды (әркім өз командаларын қалай құртуға болатынын тез білгісі келген шығар).
Сөз арасында кофе-брейктер болды, онда біз жиналып, спикерлердің өнерін талқыладық.
Ал біз қандай пайдалы нәрселерді үйрендік?
Конференция ойымды өзгертті және жұмысымызға деген көзқарастарды қайта қарауға мәжбүр етті деп айтпаймын. Бір жыл бұрын біздің әріптестеріміз (дәлірек айтсақ, басшылық) AgileDays 2018 іс-шарасына қатыспаса, дәл солай болар еді. Дәл осы сәттен бастап (мүмкін одан сәл ертерек) біз кірістік. Agile-ге сәйкес трансформация жолында және презентацияларда талқыланған белгілі бір принциптер мен тәсілдерді қолдануға тырысуда.
Бұл конференция маған жігіттерден бұрын естіген нәрселердің бәрін ойыма салуға көмектесті.
Міне, спикерлер монологтарында талқылаған жұмыстың негізгі (бірақ барлығы емес) тәсілдері:
Өнімнің құны
Өндіріске шығарылған әрбір тапсырма, әрбір мүмкіндік белгілі бір пайда мен құндылыққа ие болуы керек. Әр топ мүшесі мұны не үшін және не үшін істеп жатқанын түсінуі керек. Жұмыс үшін жұмыс істеудің қажеті жоқ, әріптестеріңізбен футбол ойнағаныңыз дұрыс. (допты теуіп жатқанда сіз жай ғана пайдалы нәрсе ойлап табуыңыз мүмкін).
Өкінішке орай, біздің мемлекетте. секторында (және біз мемлекеттік тапсырыс беруші үшін әзірлеумен айналысамыз), нақты мүмкіндіктердің мәнін анықтау әрқашан мүмкін емес. Кейде тапсырма «жоғарыдан» келеді және оны орындау қажет, тіпті бәрі оның мүмкін емес екенін түсінсе де. Бірақ біз мұндай жағдайларда да сол «өнім құнын» табуға тырысамыз.
Өзін-өзі ұйымдастыру және автономды командалар
Қызметкерлердің, жалпы ұжымдардың өзін-өзі ұйымдастыруына көп көңіл бөлінді. Егер менеджер үнемі сіздің үстіңізде тұрып, тапсырмалар беріп, сізді «тепкілеп», бәрін бақылауға тырысса, одан жақсы ештеңе шықпайды. Барлығына жаман болады.
Сізге жақсы маман ретінде өсу және даму қиынырақ болады, ал белгілі бір уақытта менеджер әлі де барлық процестерді басқара алмайды (кейбір ақпарат «сынған телефон» сияқты бұрмаланады, ал басқалары мүлдем жоғалады. көрініс). Мұндай адам (менеджер) демалысқа кеткенде немесе ауырып қалса не болады? Құдай-ау, онсыз жұмыс тоқтайды! (Менің ойымша, бұл бәрінің қалауы емес).
Менеджер өз қызметкерлеріне сене білуі және барлығына «бір ғана кіру нүктесі» болуға тырыспауы керек. Қызметкерлер өз кезегінде бастама көтеріп, жобаларға қызығушылық танытуға тырысуы керек. Мұны көргенде, менеджердің барлығын бақылаудан құтылу оңайырақ болады.
Автономды ұжым – бұл, ең алдымен, алға қойған мақсаттарға (жобаларға) қол жеткізуге қабілетті, өзін-өзі ұйымдастыратын ұжым. Оларға жету жолдарын ұжым өзі таңдайды. Оған не істеу керектігін және қалай істеу керектігін айтатын сыртқы менеджер қажет емес. Барлық сұрақтар мен мәселелер топ ішінде бірлесіп талқылануы керек. Иә, команда менеджерге бара алады (және керек), бірақ егер ол бұл мәселені өз ішінде шешуге болмайтынын түсінсе ғана (мысалы, жобаны сәтті аяқтау/аяқтау үшін команданың ресурсын көбейту қажет).
Тегіс ұйым құрылымы
«Мен бастықпын - сен бағынушысың» қағидасынан бас тарту компаниядағы климатқа өте пайдалы әсер етеді. Адамдар бір-бірімен еркін сөйлесе бастайды, олар бір-бірімен «жақсы, ол бастық» деген шартты шекараларды құруды тоқтатады.
Компания «жалпақ ұйымдық құрылым» принципін ұстанған кезде, ұстаным формальдылыққа айналады. Ұжымда ол атқаратын адамның рөлі алға шыға бастайды және ол әркім үшін әр түрлі болуы мүмкін: бұл тұтынушымен тіл табысатын және одан талаптар жинайтын адам болуы мүмкін; бұл команданың процестерін бақылайтын және оларды жақсартуға және оңтайландыруға тырысатын Scrum Master болуы мүмкін.
Командалық мотивация
Қызметкерлерді ынталандыру мәселесі де назардан тыс қалмады.
Жалақы адамды еңбекке ынталандыратын жалғыз критерий емес. Өнімділікке ықпал ететін басқа да көптеген аспектілер бар. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізбен көбірек сөйлесуіңіз керек (тек жұмыста ғана емес), оларға сеніп, олардың пікірлерін сұрауыңыз керек және үнемі кері байланыс орнатуыңыз керек. Команда өзінің «корпоративтік рухын» дамытқанда өте жақсы. Сіз өзіңіздің керек-жарақтарыңызды ойлап таба аласыз, мысалы, логопиттер, футболкалар, қалпақшалар (айтпақшы, бізде бұл бар). Сіз корпоративтік іс-шараларды, экскурсияларды және басқа да нәрселерді ұйымдастыруға тырыса аласыз.
Егер адам командада жұмыс істеуге ыңғайлы және ыңғайлы болса, оған жұмыс қызықтырақ болып көрінеді, ол «Мен бұл жерден кетейін деп кешкі 18:00 болғанын қалаймын» деген ой болмайды.
Жаңа қызметкерлерді іздеу
Жаңа қызметкерлерді іздеуді HR қызметі (олар дәл осы үшін қажет) және менеджер (ол да бірдеңе істеуі керек) жүргізуі керек сияқты. Неліктен команданың өзі бұған қатысуы керек? Қазірдің өзінде жобада көп жұмыс істеу керек. Жауап шын мәнінде қарапайым - ешкім үміткерден не алғысы келетінін команданың өзінен жақсы білмейді. Болашақта бұл адаммен жұмыс жасау ұжымның өз қолында. Ендеше, неге оған бұл маңызды таңдау жасауға мүмкіндік бермеске?
Бөлінген команда
Қазірдің өзінде 21-ші ғасыр және әрқайсымыз кеңсеге таңғы 9-да баруымыз қажет емес (әсіресе IT саласы туралы айтатын болсақ). Үйде отырып өнімді жұмыс жасай аласыз. Ал егер адам үйден жұмыс істесе, оған үйде, бірақ басқа қалада немесе тіпті басқа елде жұмыс істеуге не кедергі? Бұл дұрыс - ештеңе кедергі жасамайды.
Бөлінген команданың жақсы жағы - сізде дұрыс критерийлер (дағдылар, тәжірибе, жалақы деңгейі) негізінде дұрыс қызметкерді табудың көбірек мүмкіндіктері бар. Келісіңіз, кандидаттарды таңдау бүкіл Ресейде тек қалаға қарағанда әлдеқайда жоғары болады. Мұндай қызметкерлердің шығындары да (кеңсеге техникалық қызмет көрсету, жабдықтар) айтарлықтай төмендейді.
Мұндай жұмыстың жағымсыз жағы да бар – адамдар бірін-бірі көрмейді. Жеке танымайтын адаммен жұмыс істеу өте қиын. Тұрақты бейне қоңыраулар және мерзімді бірлескен корпоративтік іс-шаралар (кем дегенде жылына бір рет) бұл мәселені оңай шеше алады.
Ашық жалақы және компанияның басқа да қаржылық мәселелері
Бұл әдеттен тыс естіледі, бірақ маған сеніңіз, ол кейбір компанияларда жұмыс істейді. Әдіс – компанияның әрбір қызметкері өз әріптестерінің қанша жалақы алатынын (! тіпті оның басшылығы қанша алатынын) көру мүмкіндігіне ие.
Бұл өте күрделі процесс және ашық жалақыға көшу үшін өте біртіндеп өту керек. Ең алдымен, сол жұмысы үшін Вася 5 рубль, ал Петя 15 рубль алатын жағдай болмас үшін қызметкерлердің жалақысын теңестіру керек. Сіз өзіңіздің сұрақтарыңызға жауап беруге дайын болуыңыз керек. «Неліктен Петя менден көп табады?» сияқты қызметкерлер.
Айта кетерлігі, жалақыны жария ету айсбергтің бір ұшы ғана. Қызметкерлер үшін пайдалы және қызықты болатын көптеген басқа қаржылық көрсеткіштер бар.
Ақыр соңында (дәл әрбір спикер өз сөзін осылай аяқтады): компания мен командалар ішіндегі процестерге белгілі бір көзқарас барлығына 100% жұмыс істейді деп ойлаудың қажеті жоқ. Егер солай болса, бәрі баяғыда табысты болар еді. Біз бәріміз адамбыз және бәріміз басқамыз деп түсінуіңіз керек. Әрқайсымызға жеке көзқарас қажет. Сәттілік дәл осы «сіздің» кілтіңізді табуда. Егер сізге Scrum-да жұмыс істеу ыңғайлы болмаса, өзіңізді және командаңызды мәжбүрлемеңіз. Мысалы, Канбанды алайық. Мүмкін бұл сізге қажет нәрсе.
Көріңіз, тәжірибе жасаңыз, қателесіңіз және қайталаңыз, сонда сіз міндетті түрде жетістікке жетесіз.
Ақпарат көзі: www.habr.com