Өндірістік бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеудің қазіргі даму кезеңінде әртүрлі өндірістік рөлдерді байқауға болады. Олардың саны артып, жіктелуі жыл сайын күрделене түсуде, әрине, мамандарды іріктеу, кадрлық ресурстармен жұмыс істеу процестері күрделене түсуде. Ақпараттық технологиялар (АТ) - бұл жоғары білікті еңбек ресурстары және кадрлар тапшылығы саласы. Мұнда кадрларды дамыту процесі және кадрлық әлеуетпен жүйелі жұмыс жүргізу қажеттілігі интернет ресурстарын пайдалана отырып, тікелей іріктеуден әлдеқайда тиімді.
Мақалада IT-компаниялардағы HR мамандарына қатысты мәселелер талқыланады: өндірістік рөлдердің эволюциясындағы себеп-салдарлық байланыстар, жалпы HR жұмысы үшін рөлдердің мазмұнын дұрыс түсіндірмеудің салдары, сондай-ақ жұмысты арттырудың ықтимал нұсқалары. мамандарды тартудың тиімділігі.
Білмейтіндер үшін IT өндірісі
IT-те кімнің кім екені әртүрлі платформаларда талқыланатын тақырып. Ол бүкіл ІТ-индустриясындай, яғни өткен ғасырдың 90-шы жылдарының басында тұтыну нарығында бағдарламалық жасақтаманы әзірлеуші алғашқы компаниялар пайда болғаннан бері өмір сүрді. Ал дәл осындай уақыт ішінде бұл мәселеге қатысты ортақ көзқарас қалыптаспаған, бұл қиындықтар туғызып, кадр жұмысының тиімділігін төмендетеді. Оны анықтауға тырысайық.
Мен үшін IT-секторындағы өндірістік рөлдер тақырыбы IT-компанияға келгеннен бері өзекті әрі қызықты болды. Өндіріс процесін түсінуге көп уақыт пен жүйке күшін жұмсадым. Бұл шығындар менің күткенімнен және басқа салалардағы процестерге бейімделу шығындарынан асып түсті: білім беру, материалдық өндіріс, шағын бизнес. Мен процестердің күрделі және әдеттен тыс екенін түсіндім, өйткені, жалпы алғанда, адам виртуалды әлемге қарағанда материалдық әлемге көбірек бейімделеді. Бірақ интуитивті қарсылық болды: бұл жерде бірдеңе дұрыс емес сияқты көрінді, олай болмауы керек. Бейімделу процесі бір жылға созылған шығар, менің түсінігімде бұл жай ғарыштық. Нәтижесінде мен IT өндірісіндегі негізгі рөлдерді анық түсіндім.
Қазіргі уақытта мен бұл тақырып бойынша жұмысты жалғастырудамын, бірақ басқа деңгейде. IT-компанияның даму орталығының басшысы ретінде мен жұмыс беруші брендін еңбек нарығында ілгерілету үшін студенттермен, университет оқытушыларымен, ізденушілермен, мектеп оқушыларымен және IT өнімін жасауға қатысқысы келетін басқа адамдармен жиі араласуға тура келеді. жаңа аумақ (Ярославль). Әңгімелесушілердің бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеу үдерісі қалай ұйымдастырылғандығы туралы хабардарлығының төмендігінен, соның салдарынан олардың әңгіме тақырыбын түсінбеуінен бұл байланыс оңай емес. 5–10 минуттық диалогтан кейін сіз кері байланыс қабылдауды тоқтатып, сөзі аударманы қажет ететін шетелдік сияқты сезінесіз. Әдетте, сұхбаттасушылар арасында диалогқа сызық сызып, 90-жылдардағы халық мифін айтатын біреу бар: «Қалай болса да, барлық IT мамандары бағдарламашылар». Мифтің шығу тегі:
- IT индустриясы қарқынды дамып келеді, бұл жағдайда барлық іргелі мағыналар мен принциптер қалыптасу сатысында;
- Белгісіздік жағдайында өмір сүру қиын, сондықтан адам мифтерді құру арқылы белгісізді түсінуді жеңілдетуге тырысады;
- адам виртуалды дүниеден гөрі материалдық дүниені қабылдауға үйренген, сондықтан оның қабылдауынан тыс ұғымдарды анықтау қиынға соғады.
Бұл мифпен күресуге тырысу кейде жел диірмендерін қисайту сияқты сезінуі мүмкін, өйткені мәселені шешуді қажет ететін бірнеше аспектілер бар. HR маманы, біріншіден, IT-компаниядағы өндірістік рөлдердің идеалды және нақты нұсқасында нақты бейнесі болуы керек, екіншіден, компанияның ішкі ресурстарын қалай және қашан тиімді пайдалануға болатынын түсінуі керек, үшіншіден, нақты әдістер қандай болатынын түсінуі керек. еңбек нарығына қатысушылардың хабардар болуын арттыруға көмектеседі және жұмыс беруші брендін дамытуға ықпал етеді. Осы аспектілерді толығырақ қарастырайық.
Өндірістік рөлдердің негізі ретінде бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклі
Жалпы алғанда, кез келген АТ-компаниядағы барлық өндірістік рөлдерде бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклі олардың көзі ретінде болатыны ешкімге құпия емес. Сондықтан, егер біз осы мәселені бүкіл АТ-саласында біртұтас қабылдауды келісу туралы концептуалды тапсырманы қоятын болсақ, біз әрбір адам қабылдаған және анық түсінетін семантикалық негіз ретінде бағдарламалық жасақтаманың өмірлік цикліне нақты сүйенуіміз керек. Өндірістік рөлдер мәселесін жүзеге асырудың нақты нұсқаларын талқылау бағдарламалық қамтамасыз етудің өмірлік цикліне біздің шығармашылық қатынасымыздың жазықтығына жатады.
Сонымен, мысал ретінде RUP әдістемесін пайдалана отырып, бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклі қамтитын кезеңдерді қарастырайық. Олар мазмұны мен терминологиясы жағынан әбден жетілген сілтемелер. Өндіріс процесі әрқашан және барлық жерде бизнесті модельдеу және талаптарды қалыптастырудан басталады және (әрине, шартты түрде) пайдаланушыларға кеңес берумен және пайдаланушылардың «қалаулары» негізінде бағдарламалық жасақтаманы өзгертумен аяқталады.
Өткен ғасырдың аяғына тарихи экскурсия жасасаңыз (бұл «аралдық автоматтандыру» кезеңі болғанын білесіз), бағдарламалық жасақтаманы жасаудың барлық процесін бағдарламашы-әзірлеуші жүзеге асырғанын көруге болады. Әрбір IT маманы бағдарламашы деген мифтің тамыры осында.
Өндіріс процестерінің күрделене түсуімен, интеграцияланған платформалардың пайда болуымен және пәндік салаларды кешенді автоматтандыруға көшуімен, бизнес-процестердің реинжинирингімен өмірлік цикл кезеңдерімен байланысты мамандандырылған рөлдердің пайда болуы сөзсіз болады. Аналитик, сынаушы және техникалық қолдау көрсету маманы осылай пайда болады.
Талдаушының рөлін мысалға ала отырып, позициялардың әртүрлілігі
Аналитик (сонымен қатар аналитикалық инженер ретінде белгілі, директор, әдіскер, бизнес-аналитик, жүйелік талдаушы және т.б. ретінде белгілі) іскерлік тапсырмалармен және оларды жүзеге асыру технологияларымен «достасуға» көмектеседі. Әзірлеуші үшін проблемалық мәлімдеменің сипаттамасы - дерексіз талдаушының негізгі функциясын осылай сипаттауға болады. Ол талаптарды қалыптастыру, талдау және бағдарламалық қамтамасыз етуді жобалау процестерінде клиент пен әзірлеуші арасындағы байланыстырушы рөл атқарады. Нақты өндірістік жағдайларда талдаушы функцияларының тізбесі өндірісті ұйымдастыру әдісімен, маманның біліктілігімен, модельденетін пәндік саланың ерекшеліктерімен анықталады.
Кейбір талдаушылар клиентке жақынырақ орналасады. Бұл бизнес-аналитиктер (Бизнес-аналитик). Олар пәндік саланың бизнес-процестерін терең түсінеді және өздері автоматтандырылған процестердің сарапшылары болып табылады. Кәсіпорынның штатында мұндай мамандардың болуы өте маңызды, әсіресе әдістемелік күрделі пәндік салаларды автоматтандыру кезінде. Атап айтқанда, біз үшін, мемлекеттік бюджет процесін автоматтандырушылар ретінде, талдаушылардың арасында сала мамандарының болуы қажет. Бұл жақсы қаржылық-экономикалық білімі және қаржы органдарында жұмыс тәжірибесі бар жоғары білікті қызметкерлер, жақсырақ жетекші мамандар рөлінде. IT саласында емес, нақты пәндік салада тәжірибе өте маңызды.
Сарапшылардың басқа бөлігі әзірлеушілерге жақынырақ. Бұл жүйелік талдаушылар (System Analyst). Олардың негізгі міндеті - тұтынушылардың талаптарын анықтау, жүйелеу және оларды қанағаттандыру мүмкіндігіне талдау, техникалық шарттарды дайындау және проблемалық мәлімдемелерді сипаттау. Олар тек бизнес-процестерді ғана емес, сонымен қатар ақпараттық технологияларды да түсінеді, клиентке жеткізілетін бағдарламалық жасақтаманың мүмкіндіктерін жақсы түсінеді, дизайн дағдыларына ие және сәйкесінше клиенттің мүдделерін әзірлеушіге қалай жақсы жеткізу керектігін түсінеді. Бұл қызметкерлердің АКТ саласындағы білімі және инженерлік-техникалық ой-өрісі, жақсырақ АТ саласында тәжірибесі болуы керек. Мұндай мамандарды таңдаған кезде заманауи құралдарды қолдана отырып, дизайнерлік дағдылардың болуы айқын артықшылық болады.
Аналитиктердің тағы бір түрі – техникалық жазушылар. Олар бағдарламалық жасақтаманы әзірлеу процестерінің бөлігі ретінде құжаттамамен айналысады, пайдаланушы және әкімші нұсқаулықтарын, технологиялық нұсқауларды, оқу бейнероликтерін және т.б. дайындайды. Олардың негізгі міндеті - пайдаланушыларға және басқа да мүдделі тұлғаларға бағдарламаның жұмысы туралы ақпаратты жеткізе білу, техникалық күрделі нәрселерді қысқа және анық сипаттау. Техникалық жазушылар, негізінен, орыс тілін жақсы меңгерген, сонымен бірге техникалық білімі мен аналитикалық ақыл-ойы бар. Мұндай мамандар үшін стандарттарға сәйкес нақты, сауатты, егжей-тегжейлі техникалық мәтіндерді құрастыру дағдылары, сондай-ақ құжаттама құралдарын білу және меңгеру өте маңызды.
Осылайша, біз сол рөлді (және, айтпақшы, штаттық кестедегі позицияны) көреміз - аналитик, бірақ оның әртүрлі нақты қолданылуында. Олардың әрқайсысы үшін мамандарды іздеудің өзіндік ерекшеліктері бар. Аналитиктердің бұл түрлері бір адамда жиі үйлеспейтін дағдылар мен білімге ие болуы керек екенін білу маңызды. Бірі – үлкен көлемдегі мәтіндік құжаттармен аналитикалық жұмыс істеуге бейім, сөйлеу және коммуникативті дағдылары дамыған гуманитарлық ғылымдар маманы, екіншісі – инженерлік ойлауы мен IT саласындағы қызығушылығы бар «техник».
Сырттан аламыз ба, әлде өсіреміз бе?
ІТ саласының ірі өкілі үшін интернет-ресурстардан тікелей таңдау тиімділігі жобалардың өсуіне қарай төмендейді. Бұл, атап айтқанда, келесі себептерге байланысты орын алады: компания ішіндегі күрделі процестерге жылдам бейімделу мүмкін емес, нақты құралдарды игеру жылдамдығы жобаны әзірлеу жылдамдығынан төмен. Сондықтан HR маманы үшін сырттан кімді іздеу керектігін ғана емес, сонымен қатар компанияның ішкі ресурстарын қалай пайдалану керектігін, маманды кімнен және қалай дамыту керектігін білу маңызды.
Бизнес-аналитиктер үшін пәндік саладағы нақты процестерде жұмыс істеу тәжірибесі өте маңызды, сондықтан оларды компания ішінде өсіргеннен гөрі «сырттан» жалдау тиімдірек. Сонымен қатар, HR маманы үшін осы адам ресурстарының көздері бола алатын ұйымдардың тізімін білу маңызды және таңдау кезінде олардан түйіндемелерді іздеуге назар аудару керек.
Жүйелік талдаушы және бағдарламалық жасақтама сәулетшісі сияқты бос орындарды толтыру үшін, керісінше, компания ішінде оқыту процесі үлкен маңызға ие. Бұл мамандар қазіргі өндірістік ортада және белгілі бір ұйымның ерекшеліктерінде қалыптасуы керек. Жүйелік талдаушылар бизнес-аналитиктерден, техникалық жазушылардан және техникалық қолдау инженерлерінен әзірленеді. Бағдарламалық жасақтама сәулетшілері – дизайнерлерден (жүйе дизайнері) және бағдарламалық жасақтаманы әзірлеушілерден (бағдарламалық жасақтама әзірлеушісі) тәжірибе жинақтап, көкжиектерін кеңейтеді. Бұл жағдай HR маманына компанияның ішкі ресурстарын тиімді пайдалануға мүмкіндік береді.
Өндірістік рөлдердің қиылысуы, интеграциясы және эволюциясы
Өндіріс процесіне енгізу тұрғысынан тағы бір күрделі мәселе бар - рөлдер арасындағы нақты шекараларды белгілеу. Бір қарағанда, бәрі түсінікті болып көрінуі мүмкін: енгізу аяқталды, бағдарламалық қамтамасыз етуді коммерциялық пайдалануға енгізу туралы құжаттарға қол қойылды, барлығы техникалық қолдауға берілді. Бұл дұрыс, дегенмен клиент әдеттен тыс, аналитикпен тығыз байланыста болып, оны «сиқырлы таяқша» ретінде көріп, жүйенің енгізілгеніне қарамастан, онымен белсенді қарым-қатынаста болған кезде жиі туындайды. және ресми қолдау кезеңі жүріп жатыр. Дегенмен, клиенттің көзқарасы бойынша, онымен бірге тапсырманы қойған аналитиктен кім жақсы және жылдамырақ жүйемен жұмыс істеу туралы сұрақтарға жауап береді. Бұл жерде техникалық қолдау инженері мен талдаушы рөлдерінің ішінара қайталануы туралы сұрақ туындайды. Уақыт өте келе бәрі жақсарады, клиент техникалық қолдау қызметімен байланысуға дағдыланады, бірақ бағдарламалық жасақтаманы пайдаланудың ең басында мұндай «ішкі ауысуды» әрқашан екі жақта да стресссіз орындау мүмкін емес.
Талдаушы мен техникалық қолдау инженері рөлдерінің қиылысуы сонымен қатар әзірлеу талаптарының ағыны қолдау кезеңінің бөлігі ретінде орын алған кезде де туындайды. Бағдарламалық жасақтаманың өмірлік цикліне оралсақ, біз нақты өндіріс жағдайлары мен формальды көзқарастар арасындағы сәйкессіздікті көреміз, бұл талаптарды талдау және мәселені тұжырымдау тек аналитикпен орындалады. HR маманы, әрине, бағдарламалық жасақтаманың өмірлік цикліндегі рөлдердің идеалды бейнесін түсінуі керек; олардың нақты шекаралары бар. Бірақ сонымен бірге қиылысу мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Өтініш берушінің білімі мен дағдыларын бағалау кезінде сіз тиісті тәжірибенің болуына назар аударуыңыз керек, яғни техникалық қолдау көрсету инженерлерін іздеу кезінде талдаушы тәжірибесі бар кандидаттар жақсы қарастырылуы мүмкін және керісінше.
Қайталанудан басқа, көбінесе өндірістік рөлдердің бірігуі болады. Мысалы, бизнес-аналитик пен техникалық жазушы бір адам ретінде өмір сүре алады. Бағдарламалық жасақтама сәулетшісінің болуы (Software Architect) ірі өнеркәсіптік дамуда міндетті болып табылады, ал өте шағын жобалар бұл рөлсіз орындала алады: онда сәулетшінің функцияларын әзірлеушілер (Бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеуші) орындайды.
Даму тәсілдері мен технологияларындағы тарихи кезеңдердің өзгеруі сөзсіз бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклінің де дамитындығына әкеледі. Әлемдік деңгейде, әрине, оның негізгі кезеңдері өзгеріссіз қалады, бірақ олар егжей-тегжейлі болып келеді. Мысалы, веб-негізделген шешімдерге көшу және қашықтан конфигурациялау мүмкіндіктерінің өсуімен бағдарламалық жасақтаманы конфигурациялау маманының рөлі пайда болды. Ерте тарихи кезеңде бұлар іске асырушылар, яғни жұмыс уақытының көп бөлігін клиенттердің жұмыс орындарында өткізетін инженерлер болды. Бағдарламалық қамтамасыз етудің көлемінің ұлғаюы мен күрделілігі бағдарламалық жасақтама сәулетшісі рөлінің пайда болуына әкелді. Нұсқаларды шығаруды жеделдету және бағдарламалық қамтамасыз ету сапасын жақсарту талаптары автоматтандырылған тестілеудің дамуына және жаңа рөлдің пайда болуына ықпал етті - QA инженері (Сапаны қамтамасыз ету инженері) және т.б. Өндіріс процесінің барлық кезеңдеріндегі рөлдердің эволюциясы әдістердің, технологиялардың және құралдардың дамуымен айтарлықтай байланысты.
Осы уақытқа дейін біз бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклі контекстінде бағдарламалық жасақтама компаниясында өндірістік рөлдерді бөлуге қатысты кейбір қызықты сәттерді қарастырдық. Бұл әр компанияға тән инсайдерлік көзқарас екені анық. IT саласының еңбек нарығының қатысушылары және жұмыс беруші брендін ілгерілетуге жауаптылар ретінде бәріміз үшін сыртқы көзқарас ерекше маңызды болады. Ал мұнда мағынаны табу ғана емес, бұл ақпаратты мақсатты аудиторияға жеткізуде де үлкен мәселе бар.
IT позицияларының «хайуанаттар бағында» не дұрыс емес?
HR мамандарының, өндіріс менеджерлерінің санасындағы шатасушылық және тәсілдер әртүрлілігі IT позицияларының өте алуан түрлілігіне, нағыз «хайуанаттар баққа» әкеледі. Сұхбаттар мен жай ғана кәсіби байланыстар тәжірибесі көрсеткендей, адамдар көбінесе лауазым атауларынан туындауы керек мағынаны нақты түсінбейді. Мысалы, біздің ұйымда «аналитика инженері» терминін қамтитын лауазымдар бұл тапсырманы орнатушы деп есептейді. Дегенмен, бұл барлық жерде бола бермейтіні белгілі болды: аналитик-инженер іске асырушы болып табылатын әзірлеуші ұйымдар бар. Мүлде басқа түсінік, келісесіз бе?
Біріншіден, IT позицияларының «хайуанаттар бағы» жалдау тиімділігін төмендететіні сөзсіз. Әрбір жұмыс беруші өз брендін дамыта және алға жылжыта отырып, оның өндірісінде бар барлық мағыналарды қысқаша түрде жеткізгісі келеді. Ал егер оның өзі көбіне кімнің кім екенін анық айта алмаса, сыртқы ортаға белгісіздік беруі заңдылық.
Екіншіден, АТ-позицияларының «хайуанаттар бағы» IT кадрларын дайындау мен дамытуда үлкен проблемаларды тудырады. Жұмыс орындарын «сауып» қоймай, адам ресурстарын қалыптастыруға және дамытуға бағытталған әрбір маңызды IT-компания ерте ме, кеш пе, оқу орындарымен өзара әрекеттесу қажеттілігіне тап болады. Жоғары білікті IT персонал үшін бұл университеттердің сегменті және ең жақсылары, кем дегенде ТОП-100 рейтингіндегілер.
IT мамандарын дайындаудың үздіксіз процесін құру кезінде университеттермен интеграция мәселесі университеттердің IT-компанияның ішінде кім екенін түсінбейтіндігінің жартысына жуығы болып табылады. Олар бұл туралы өте үстірт түсінеді. Әдетте, университеттердің атауларында «информатика» сөзі бар бірнеше мамандықтар бар және олар қабылдау науқанын жүргізген кезде олар барлық мамандықтар негізінен бір нәрсеге қатысты деген тезиске сүйенеді. Және бұл барлық IT мамандары бағдарламашылар деген танымал мифке сүйенетін сияқты.
Біздің университеттермен тығыз қарым-қатынас тәжірибесі көрсеткендей, «Қолданбалы информатика (салалар бойынша)» мамандығы бізді әдістемелік және техникалық қамтамасыз ету бөлімдері үшін кадрлармен қамтамасыз етеді, бірақ дамыту емес. «Фундаменталды информатика», «Бағдарламалық қамтамасыз ету инженериясы» әзірлеушілер үшін тамаша адам ресурсын дайындайды. Өтініш берушіні бастапқыда оған жарамсыз жолмен бағыттамау үшін IT өндірісін қоршап тұрған «тұманды жою» қажет.
Барлығын ортақ белгіге келтіруге бола ма?
Өндірістік рөлдерді біріктіріп, олар туралы компания ішінде және сыртында ортақ түсінікке келу мүмкін бе?
Әрине, бұл мүмкін және қажет, өйткені барлық дамушы кәсіпорындардың жинақталған ұжымдық тәжірибесі өндіріс процесін ұйымдастырудың ортақ, біріктіруші тұжырымдамаларының болуын көрсетеді. Бұл бағдарламалық жасақтаманың өмірлік циклінің бірегей түсіндірілген тұжырымдамасының әлі де бар екендігінің салдары және жаңадан пайда болған өндірістік рөлдер (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer және т.б.) нақтылау мен дамытудың салдары болып табылады. технологиялар мен құралдардың жетілдірілуімен, сондай-ақ бизнес тапсырмаларының дамуымен және ұлғаюымен туындайтын бағдарламалық қамтамасыз етудің өмірлік циклі.
Сонымен қатар, өндірістік рөлдерді бір жүйеге келтіру қиын, өйткені IT экономиканың ең жас және қарқынды дамып келе жатқан секторларының бірі болып табылады. Бір мағынада, бұл ғалам пайда болған хаос. Бұл жерде нақты ұйымдық құрылым мүмкін емес және орынсыз, өйткені IT интеллектуалды, бірақ өте шығармашылық сала. Бір жағынан, IT маманы алгоритмдік-математикалық ойлауы дамыған «физик» интеллектуалы болса, екінші жағынан ол «лирик» - идеяларды жасаушы, жеткізуші және насихаттаушы. Ол суретші сияқты кескіндеменің нақты жоспары жоқ, ол кескінді бөліктерге бөле алмайды, өйткені соңғысы өмір сүруін тоқтатады. Ол өз алдына абстрактілі, материалдық емес, өлшеу қиын, бірақ жылдам болатын ақпараттық процестердің билеушісі.
IT өндірісінде тиімді кадр жұмысын құру жолдары
Сонымен, АТ-өндіріс рөлдерінің әртүрлілігі контекстінде тиімді HR жұмысын құру үшін HR маманы үшін нені білу маңызды.
Біріншіден, АТ-компаниясының кез келген HR маманы оның кәсіпорнына тән жағдай туралы түсінікке ие болуы керек: кім не істейді, кім не деп аталады және ең бастысы, бұл рөлдердің жұмыс жағдайында нені білдіреді. белгілі бір өндіріс.
Екіншіден, HR маманы өндірістік рөлдерді икемді түсінуі керек. Яғни, ол бастапқыда олар туралы идеалды түсінік қалыптастырады, бұл оған бәрін өзі анықтауға мүмкіндік береді. Сонда өндірістің нақты бейнесі болуы керек: рөлдер қай жерде және қандай тәсілдермен қиылысады және біріктіріледі, өндіріс менеджерлері арасында бұл рөлдер туралы қандай қабылдау бар. Кадр маманы үшін қиындық санадағы нақты және идеалды жағдайларды біріктіру, олардың идеалды түсінігіне сәйкес процестерді күшпен қайта құруға тырысу емес, өндіріске ресурстар қажеттілігін қанағаттандыруға көмектесу.
Үшіншіден, сізде белгілі бір мамандардың ықтимал даму траекториялары туралы түсінік болуы керек: қандай жағдайда сыртқы іріктеу тиімді болуы мүмкін және қашан сіздің командаңызда қызметкерді өсірген дұрыс, оған дамуға мүмкіндіктер бересіз, қандай қасиеттерге ие. үміткерлердің саны олардың белгілі бір бағытта дамуына мүмкіндік береді, бұл қасиеттер бір адамда үйлесімді бола алмайды, бұл бастапқыда даму траекториясын таңдау үшін маңызды.
Төртіншіден, IT – жоғары білікті кадрлар саласы, онда университеттің білім беру ортасымен ерте интеграциялану тиімдірек кадрлық жұмыс үшін сөзсіз болатындығы туралы тезиске қайта оралайық. Бұл жағдайда әрбір HR маманы тікелей іздеу, сауалнамалармен жұмыс істеу және сұхбат алу дағдыларын дамытып қана қоймай, сонымен қатар университеттік мамандарды дайындау ортасын міндетті түрде шарлауы керек: компанияға қандай университеттер кадрлар дайындайды, нақты ЖОО ішінде қандай мамандықтар бар. кадрлық қажеттіліктерді қамтиды және мұның артында кім тұрғаны, жоғары оқу орындарында мамандарды кім басқарып, дайындап жатқаны маңызды.
Осылайша, егер IT мамандарының барлығы бағдарламашы деген мифті мақсатты түрде жоққа шығаратын болсақ, бұл бағытта бірқатар қадамдар жасап, болашақ мамандықты қабылдаудың негізі қаланған университеттерімізге ерекше назар аудару қажет. Басқаша айтқанда, бізге білім беру ортасымен тұрақты өзара әрекеттесу қажет, мысалы, коворкинг орталықтарындағы ынтымақтастықтың заманауи форматын пайдалану, «қайнау нүктелері» және білім беру қарқындылығына қатысу. Бұл IT-кәсіпорын туралы қате түсініктерді жоюға, персонал жұмысының тиімділігін арттыруға және біздің салада әртүрлі мамандарды дайындауда бірлескен қызмет үшін жағдай жасауға көмектеседі.
Осы мақаланың өзектілігін дайындауға және қолдау көрсетуге атсалысқан әріптестеріме: Валентина Вершинина мен Юрий Крупинге алғысымды білдіремін.
Ақпарат көзі: www.habr.com