Көп жылдар бұрын мен бір компанияға әзірлеуші ретінде қосылып, көп ұзамай ерекше көрініске куә болдым. Көрші бөлімшенің топ жетекшісі жұмыс күнінің ортасында қарамағындағы қызметкеріне телефон соғып, қатты дауыстап: «Тыңда, міне, саған ақша. Дүкенге барыңыз, виски мен жеңіл тағамдар алыңыз ».
Мен ойладым: «Кел! Мұның бәрі біртүрлі...» Бірақ жағдай тағы бірнеше рет қайталанды. Компанияда біраз уақыт жұмыс істегеннен кейін мен мұндай мінез-құлық ол жақта қалыпты жағдай екенін түсіндім. Кейбір командалар басқаларға қарсы дос болды, жасырындық өршіп кетті, ал топ-менеджмент бұған мүлдем жауап бермеді. Тапсырмалар қызық, жағдай жаман болмаса да, кетіп қалдым. Бірақ моральдық ахуал адам төзгісіз болды.
Бұлай ойлаған жалғыз мен емес едім: енді бұл компания енді жоқ. Бірақ сол кезде мен бейресми қарым-қатынастармен жұмыс істеудің қаншалықты маңызды екенін, олардың жалпы бизнеске қаншалықты әсер ететінін түсіндім. Сонымен қатар, олармен кадр менеджерлері немесе ішкі психологтар емес, ең алдымен желілік менеджерлер жұмыс істеуі керек, өйткені олардың қол астындағылармен күнделікті байланыста болатын менеджерлер.
Бірақ IT саласындағы жетекші командалар, әдетте, әзірлеушілер мен инженерлер ретінде өсті және психология және басқару әдістемесі салаларында арнайы білімі жоқ. Осыған байланысты менеджерлер көбінесе өз міндеттерін өте тар түсінеді: бизнес мәселелерін шешу, жоспарларды орындау және т.б. Бірақ олар ересектерге бала күтімі не үшін қажет екенін түсінбейді.
Соңғы он жылда мен жетеуі Badoo-да әзірлеуші топтарды басқардым. Бұл мақала менің баяндамама негізделген : онда мен командадағы бейресми қарым-қатынаста қалай және не үшін жұмыс істеу керектігін түсіндіруге тырысамын.
Бейресми қатынастардағы проблемалар
Ұжымдағы бейресми қарым-қатынаста жаман нәрсе болып жатқанын қалай анықтауға болады? Бірнеше маркерлер бар.
Жаңадан келгендер бұл жерде қалмайды
Көптеген адамдар үшін жұмысты ауыстыру стресстік екеніне сенімдімін. Жаңадан келген адам өте ыңғайсыз, тұрақсыз жағдайда, оның ішінде оның жаңа командадағы тәжірибесі мен қабілеттері расталмағандықтан. Сонымен бірге ол бұрынғы жұмыс орнында елеулі, беделді адам бола алар еді. Бұл жағдайда контраст одан да айқын болады және одан да көп қолайсыздықты тудырады.
Адам өзін таныту үшін не істейді? Бастама көрсетеді. Бірақ жаңа қызметкерлердің бастамалары жиі қабылданбайды: «Қайда бара жатырсың? Сізсіз мұнда бәрі қалай жұмыс істейтінін білеміз!»
Сонымен қатар, жаңадан келгендер көбінесе бейресми қарым-қатынасқа тартылмайды. Біз түскі асқа бардық - жаңадан келген адамды шақырмады. Олар біреудің туған күнін тойлап жатыр - жаңадан келген адам шақырылмады. Жұмыс мәселелеріне байланысты ол қазірдің өзінде күйзеліске түсті және бұл туралы сөйлесетін ешкім жоқ. Бұл екі есе қиын.
Мұндай жағдайларда көпшілігі басқа компанияға кетуді шешеді.
Бейтаныс әріптестер
Келесі мәселе – әріптестердің білімінің аздығы. Көбінесе бұл бір бөлімше ішінде емес, бөлімшелер шекарасында болады. Орындаушылар өздерінің ішкі тұтынушыларын білмейді және керісінше: мысалы, өнім тобы мен әзірлеушілер тобы бір-бірін білмейді.
Ең өкініштісі, басшылардың қол астындағыларды білмеуі: олар өздерінің нақты үміттерін білмейді, оларды қалай ынталандыру керектігін білмейді.
Ресми билікке қарсы бейресми көшбасшылар
Кез келген командада бейресми көшбасшылар болады. Басқа адамдар сияқты олардың да өз мақсаттары бар. Бейресми көшбасшылардың ерекшелігі – олар өз мақсаттарына жетуге басқа адамдарды тартуды біледі. Егер бейресми көшбасшының мақсаты ұйымның мақсатына жатпаса, онда мұндай адамдар өте уытты болуы мүмкін. Ал ең сорақысы, олар команданың бір бөлігін басқа компанияға алып кетуі мүмкін.
Ынтымақсыздық
Мен анықтаған мәселелердің барлығы – жаңадан келгендермен жұмыстың нашарлығы, тіл табыспауы, оппозициядағы бейресми лидерлер – ауызбіршілікке алып келеді. Белгілі бір жағдайда оны көркем меммен суреттеуге болады:
Адамдар әріптестерінің не істеп жатқанын білмейді. Тиісінше, олардың ортақ іске қосқан үлесі де бағаланбайды. Ынтымақсыздық ұжымдық жұмыстың болмауына әкеледі: топ мүшелері бірін-бірі толықтырмайды, соның нәтижесінде міндеттер тиімсіз шешіледі. Байланыстың нашарлығынан икемділік жетіспейді. Басшыларға бағыныштыларды ынталандыру және дамыту қиын. Мұның бәрі адамдардың кетуіне әкеледі.
Бірақ мен оның жақсы болғанын қалаймын, кем дегенде мынандай болғым келеді:
Ал егер ол келесідей болса, одан да жақсы:
Енді не істеу керек?
Сіздің компанияңыздағы бейресми қатынастардың «дұрыс» болуы және бизнестің пайдасына жұмыс істеуі үшін не істеу керек? Мен сізге Badoo-да не істегеніміз және жалғастырып жатқанымыз туралы айтып беремін. Бұл үш маңызды компонент:
- компания мәдениеті;
- тұрақты команда құру әрекеттері;
- деструктивті ауытқуларға жауап.
Компания мәдениеті
Компания мәдениеті - бұл қызметкерлердің ойлауы мен өзін ұстау тәсілін қалыптастыратын негізгі құндылықтар жиынтығы. Бұл адамдарды командаға біріктіретін, компанияны басқалардан ерекшелендіретін және оны мақтан етуге мүмкіндік беретін нәрсе. Бұл команданың көпшілігі бөлісетін құндылықтар.
Негізгі мәндер тұрақты емес. Олар компанияның стратегиясындағы өзгерістерге байланысты өзгеруі және толықтырылуы мүмкін. Сіз оларды ойлап таппауыңыз немесе басқа компаниялардың құндылықтарын соқыр түрде көшірмеуіңіз керек. Сондай-ақ, сіз сыртқы сарапшыларды тартпауыңыз керек, олар сіз үшін осы құндылықтарды жасайды: құндылықтар компанияда пайда болуы керек.
Ұзақ уақыт бұрын мен желілік маркетинг компаниясында бағдарламашы болып жұмыс істедім. Онда бастықтың культі билік етті: оның портреттері мен дәйексөздері кеңселерде ілулі болды. Барлық қызметкерлер әлемді жақсырақ жерге айналдыра отырып, ынталы болуы керек еді. Онда кәдімгі сәлемдесу орнына «100 миллиард – біздің тағдырымыз!» деген ән қолданылды. Қазір бұл күлкілі болып көрінеді, бірақ кейін бұл өте күлкілі емес еді. Бұл не істемеу керектігінің үлгісі, псевдомәдениеттің үлгісі.
Badoo-ға оралайық. Бір кезде біз жиналып, миға шабуыл жасап, негізгі құндылықтарымыздың тізімін жасадық.
Бірақ тізімнің өзі емес, оны қалай қолданатынымыз маңызды.
Біріншіден, біз оны жұмысқа қабылдау кезінде қолданамыз: біз үміткерлердің біздің негізгі құндылықтарымызды бөлісуге дайын ба екенін түсінуге тырысамыз. Екіншіден, біз оны қызметкерлерді бағалау үшін қолданамыз: сынақ кезеңінде, тоқсандық және жартыжылдық шолулар.
Сұхбатта үміткерлерді қалай бағалаймыз? Біз белгілі бір сұрақтар қоямыз. Мысалы, өткен қателіктер туралы; Біз оларға деген көзқарасты адамның қаншалықты саналы екенін, өзін-өзі сынай алатынын және қателіктерінен сабақ алуға қабілетті екенін түсіну үшін үйренеміз.
Біз үміткердің жауабын білмейтін сұрақтарға реакциясын қарастырамыз. Көбісі әбігерге түсіп, әңгімені басқа жаққа бұра бастайды немесе бірден бас тартады. Біз адам дұрыс жауапқа қисынды түрде жетуге тырысқанда және төбеге соғып, ол білмеймін деп шынын айтса, біз оны жақсы көреміз. Бұл жағдайда адамның бір нәрсені түсінбейтінін мойындай алатынын көреміз және бұл қалыпты жағдай.
Өтініш берушінің мансабына және дамуына көмектескен адамдар бар ма, оларға қалай көмектескенін сұраймыз. Бұл адамның әлемге ашық және басқаларға көмектесуге дайын екендігінің белгісі.
Жақында кандидаттың өзі бірдеңе үйренген адамдар бар ма деген сұрақ бізді қызықтырады. Бұл жанама түрде адамның, біріншіден, үйренуді қаншалықты жақсы көретінін, екіншіден, оны қоршаған адамдарға алғысын білдіретінін және оған жаңа нәрсе беруге дайын екенін көрсетеді.
Бұрынғы жұмысыңызды тастап кету жағдайлары туралы білу де қызықты. Бұл жерде бізді жұмыстан босатудың себебі емес, адамның өз міндеттерін қалай аударғаны қызықтырады: ол бәрін дайындады ма, әлде оны лақтырып тастап, көгілдір отпен өртеп жіберді ме? Бұл жауапкершілік туралы айтады.
Көбінесе сұхбаттасу кезінде адамдар өздерін дамытқысы келетінін айтады, сондықтан бұрынғы компаниядан кетті. Білу қызық: ол жерде дамуыңызға не кедергі болды? Бұл сұраққа жауап бере отырып, үміткерлер кейде кінәлілерді іздей бастайды, бастық әйтеуір басқаша болды, әріптестер ақымақ және т.б. деп айтады. Біз адамның қаншалықты белсенді екенін, өз проблемасын мойындауға және бір нәрсе жасауға қаншалықты дайын екенін осылай тексереміз. ол туралы шешімдер.
Команда құру бойынша тұрақты іс-шаралар
Компания мәдениетін түсініп, қалыптастыра отырып, сіз командалық бірлікте жұмыс істеуіңіз керек. Мен мұны бірнеше аймаққа бөлдім:
- бейресми жетекшілермен жұмыс;
- жаңадан келгендермен жұмыс;
- қиын қызметкерлермен жұмыс істеу;
- дұрыс жеке кездесулер;
- жеке жағдайларды ескере отырып;
- алауыздықты жою.
Бейресми көшбасшылар
Бейресми көшбасшылар – топ жетекшісінің қолындағы тиімді құрал. Олар арқылы біз компанияның мақсаттарын команданың қалған бөлігіне жобалай аламыз.
Итермеңіз, бірақ сатыңыз
Бейресми көшбасшымен жұмыс істеудегі ең бастысы - сенім. Сіз оған не істеу керектігін және қалай істеу керектігін айтып, директивті түрде әрекет етпеуіңіз керек. Сіз оны тапсырманың маңызды екеніне сендіруіңіз керек, оның шешімі компанияны жақсартады. Немесе оған сарапшы ретінде жүгініп, сұраңыз: «Міне, бізде бұл мәселе бар. Оны шешудің ең жақсы жолы қандай деп ойлайсыз?» Бұл басшының беделін растайды және ол оның негізгі құралы мен қаруы болып табылады.
Мақтау, бағалау
Бейресми көшбасшыны дер кезінде мадақтаңыз. Бұл кеңес кез келген қызметкерге қатысты, бірақ бейресми басшымен жұмыс істегенде мақтау одан да маңыздырақ.
Билікке қол сұғуға болмайды
Бейресми басшының беделіне күмән келтірмеңіз, оны көпшілік алдында сынамаңыз немесе оны мазақ етпеңіз. Ол сізге бәсекелес емес: формальды көшбасшы мен бейресми көшбасшы әртүрлі алаңда ойнайды. Біріншісінде ұжымға әсер ету құралдары көп, екіншісінде, жалпы алғанда, оның ықпалы мен беделі ғана.
Кері байланыс қабылдау
Бейресми жетекшілердің пікірлерін тыңдаңыз (басқа қызметкерлер, процестер туралы) - олар оны бағалайды. Сіздің тыңдауыңыз да бейресми басшының беделін растайды.
Ресми жауапкершілікті тағайындаңыз
Мүмкін болса, ресми емес басшыға ресми жауапкершілікті жүктеген жөн. Ұзақ мерзімді перспективада бұл оппозицияға бару мотивациясын жояды, сонымен қатар бейресми көшбасшының көшбасшылық амбицияларын қанағаттандырады.
Жаңадан келгендермен жұмыс
Бір жағынан, жаңадан келгендер - бұл сіз білмеген жаңа, қызықты және тиімді нәрселердің бәрін өздерімен бірге алып келетін адамдар. Екінші жағынан, бұл адамдар компанияның мәдениетін «бұзуы» мүмкін.
Badoo-да не істейміз?
«Жұмсақ» отырғызу
Бірінші күннен бастап жаңадан келген адамға куратор тағайындаймыз. Бұл жаңадан келген адамның сұрақтарына кез келген уақытта жауап беруге дайын жетекші немесе кез келген тәжірибелі қызметкер болуы мүмкін. Біз жаңа қызметкерді бірден «жауынгерлік» тапсырмаларды шешуге жібермейміз және одан көп нәрсені талап етпейміз. Алғашқы бірнеше аптада жаңадан келген адам супервайзермен тығыз байланыста болады.
Тұрақты кері байланыс
Бастапқыда жаңадан бастағандар мұны асыға күтеді, өйткені, жалпы алғанда, олар үшін кері байланыс олардың барлығын дұрыс істеп жатқанын немесе істемейтінін көрсететін жалғыз нұсқау және көрсеткіш болып табылады. Badoo-да алғашқы екі айда менеджер апта сайын жаңадан келген адаммен жеке кездесіп, онымен туындаған барлық мәселелерді талқылайды. Бұл кезеңде сынға өте мұқият қарау маңызды. Керісінше, қателесу, әсіресе бастапқыда қалыпты жағдай екенін айту керек. Жаңадан келген адам өз менеджеріне кері байланыс бере алуы үшін HR маманын тарту пайдалы: ол жеке айта алмайтын нәрсені HR менеджеріне айтады.
Бейресми қарым-қатынасқа қатысу
Жаңадан келгендерді бейресми қарым-қатынастан тыс қалдырудың қажеті жоқ. Кафедрамен түскі асқа барайық - жаңадан келген адамды шақырыңыз. Егер сіз біреудің туған күнін тойлап жатсаңыз, жаңадан келген адамды шақырыңыз. Ол бас тартуы мүмкін, бірақ біраз уақыттан кейін ол міндетті түрде келіседі. Ең бастысы, оның артық емес, команданың толық мүшесі екенін түсінуге мүмкіндік беру.
Бастамалар
Сондай-ақ бастамалармен мұқият жұмыс істеу өте маңызды. Бұл бастаушы ұсынғанның бәрін жасау керек дегенді білдірмейді. Пайдалылығын дәлелдеу және компаниядағы бар статус-квоны өзгерту ауыртпалығы ұсыныс берушіге, яғни бұл жағдайда жаңа қызметкерге жүктеледі. Егер оның бастамасы қандай да бір себептермен жарамсыз болса, кәсіпқоймен сияқты ақылға қонымды сөйлесуге тырысыңыз, неге ол жарамсыз.
көмек
Бастапқыда жаңадан бастаушыларға көмек өте маңызды. Біз барлығымыз жаңа қызметкердің мүмкіндігінше тез бейімделіп, жауынгерлік тапсырмаларды шеше бастауына мүдделіміз. Жаңадан бастаушылар жиі көмек сұрауға қорқады, өйткені олар сұрақтарын ақымақ деп санайды. Бүгін ол бір рет шықты: егер ол қайтадан шықса, олар оны кәсіби емес деп ойлауы мүмкін. Біз мұның дұрыс емес екенін түсіндіреміз: сіз қиындыққа «кездескенде» тез арада әріптесіңізге жүгінуіңіз керек. Сіз мұны жарты сағат немесе бір сағат бойы анықтауға тырыстыңыз ба - және ештеңе жұмыс істемейді? Келіңіз, әйтпесе сіз бәрін нашарлатасыз.
Қиын қызметкерлермен жұмыс істеу
Қиын қызметкерлер – бұл компания мәдениетіне, оның негізгі құндылықтарына қарсы жұмыс істейтін адамдар. Бұл жүйелі түрде менсінбейтін мәлімдемелер жасайтын, басшының беделіне нұқсан келтіруге тырысатын және т.б. Олармен қалай жұмыс істеуге болады?
Қарсыласудың шынайы себептерін түсініңіз
Бұл сіз байқамаған реніш болуы мүмкін немесе бұл өмірдегі ұстаным болуы мүмкін: мен оған қарсымын, бұл бәрі. Бұл туралы тікелей сұрауға болады. Егер сіз мәселенің не екенін біле алмасаңыз және адам терең қорғанысқа барса, ол жақын араласатын адамдармен сөйлесуге болады. Мүмкін, олар уәждерге аздап жарық түсіреді.
Мотивтер анық болса, келіссөздер жүргізуге тырысыңыз
Сізге бір жерде ымыраға келу керек болуы мүмкін. Егер сіз қызметкермен тікелей келісімге келе алмасаңыз, сіз парламентарий деп аталатын адамды, мысалы, қызметкермен жеке сөйлесетін, сізбен жеке сөйлесетін, қорытынды жасайтын және құнды ақпарат беретін тәжірибелі HR маманын тартуға болады. екеуіне де ұсыныстар.
Қызметкерді алып тастау: мысалы, басқа командаға ауыстыру
Жеке деңгейде жанжал бар: адамдар бір-бірін ұнатпайды, бұл бәрі. Бұл жағдайда құнды қызметкерді жоғалтпау үшін адамды басқа бөлімге ауыстыруға тырысуға болады.
Елемеу
Егер жоғарыда сипатталған шаралар көмектеспесе, сіз адамды өзін маңызды деп санайтын процестерден шығаруға тырысуға болады. Бұл оның беделіне нұқсан келтіреді және, мүмкін, оны есін жиды.
Өрт
Егер бұл нәтиже бермесе, онда бір ғана нұсқа қалды - қиын қызметкермен қоштасу, өйткені онымен тұрақты қақтығыстар менеджердің беделіне теріс әсер етеді.
Дұрыс жеке кездесулер
Естеріңізге сала кетейін, біз қазір тек бейресми қарым-қатынастар туралы айтып отырмыз. Қызметкерлермен тұрақты жеке кездесулер басшы мен бағыныштылар арасында сенімді қалыптастырудың тамаша форматы деп есептеймін. 1:1-де жұмыс мәселелерінен басқа, жұмысқа қатысты мәселелерге назар аударған жөн.
- Бірінші сөзді бағыныштыға айтыңыз. Мүмкін, ол қайнап, дайындалып жатқан шығар. Сіз оның сөзін бөлмеуіңіз керек: ол өз ойын айтсын.
- Қиындықтарды талқылаңыз. Жұмыс процестеріне әсер етуі мүмкін жұмыс істейтін және жұмыс істемейтін.
- Әріптестеріңізбен қарым-қатынасыңызды талқылаңыз: онда бәрі жақсы ма? Егер сіз қандай да бір мәселелер бар екенін білсеңіз, көмек көрсетіңіз, дәлірек айтқанда, менеджер ретінде сіз қалай көмектесе алатыныңызды сұраңыз. Ең бастысы, егер қызметкер сұраса, шынымен көмектесуді ұмытпау керек.
- Мен Максим Батыревтің «45 менеджер татуировкасы» кітабында оқыған кеңес. Жиналыс соңында бәрі талқыланғандай болып көрінген кезде: «Тағы нені талқылау керек?» Деген сұрақты қойыңыз. Кейбір адамдар осы сәтте ең қызықты нәрселерді ашады.
Жеке жағдайларды ескере отырып
Егер басшы мен қол астындағы қызметкер сенімді қарым-қатынас орнатқан болса, онда бағынушы сізге кейбір жеке жағдайлар туралы: баланың тууы, денсаулығына байланысты проблемалар, ипотека, ажырасу және т.б.
Бұл жағдайда сауатты басшы не істейді?
- Бұл сізге үзіліс береді. Күрделі, маңызды жобалардан басымдығы төмен айналымға ауысу.
- Сізді демалысқа жібереді.
- Мотивация схемасын қарастырады. Егер адам ипотека алған болса, қаржы мәселесі бірінші орынға шығады. Бұл оған бірдеңе болса (сол сертификаттың орнына) бонус беруге болады дегенді білдіреді.
- Жұмыс кестесін өзгерту. Мысалы, егер адамның балалары балабақшаға барса, сіз жұмыс күнінің басталу уақытын реттей аласыз. Неге жоқ?
Көшбасшы адамдарды тыңдап, олардың жеке жағдайларын ескерсе, бұл бағаланады. Және керісінше: адам көшбасшының өз проблемаларын білетінін және оны ескермейтінін білсе, бұл ренішті тудырады.
Силостарды жою
Мен сізге Badoo-да келіспеушілікпен қалай күресетінімізді айтамын.
Ортақ түскі ас
Көптеген компанияларда қызметкерлердің түскі асқа жалғыз немесе жұппен баратынын естігенде таң қалдым. Бұл өте тиімсіз! Өйткені, біз даяшыны күтіп отырғанда, біз көп нәрсені талқылай аламыз, сіз жұмыс істейтін адамдар туралы жаңа нәрсе біле аламыз. Кеңсенің көлемі рұқсат етсе, біз сияқты асхананы ұйымдастыруға болады. Түскі ас кезінде әртүрлі бөлімдердің адамдары иық тіресіп отырады және әртүрлі тақырыптарды талқылайды: бұл команда құру үшін тамаша жұмыс істейді.
Команда құру, отбасылармен корпоративтік іс-шаралар
Біздің жағдайда команда құру тұрақты (үш айда бір рет) кез келген жерге шығу болып табылады: лазерлік тег, боулинг, бильярд немесе барға бару. Бұл іс-шараларға қатысу ерікті болып табылады. Көпшілікке қолайлы күн таңдалады, біз алдымен жаңадан келгендерді есепке алып, мүмкіндігінше тартуға тырысамыз.
Біздің жағдайда корпоративтік іс-шаралар шын мәнінде үлкен оқиғалар болып табылады, мысалы, жазда үш күндік сапарлар. Биыл біз Красная Полянада болдық. Біз отбасымызбен саяхаттаймыз, бірақ бұл даулы мәселе екенін білемін. Иә, кемшіліктер бар: әрине, құны, сонымен қатар отбасылардың іс-шараның «команда құруын» азайтуы. Әріптестерімен емес, отбасымен уақыт өткізгенді ұнататындар бар. Бірақ біз әртүрлі пішімдерді қолданып көрдік және осымен шештік. Біріншіден, отбасылық адамды отбасымен бірге үш күндік іс-шараға сүйреп апару бір адамнан гөрі оңайырақ, және көпшілігіміз отбасы адамдарымыз. Екіншіден, сырттан адал адам – жар аламыз. Корпоративтік іс-шарада кездескен отбасылар күнделікті өмірде достық қарым-қатынасты жалғастырады.
Спорт, серуендеу, рафтинг
Бұл команда құрудың өте қарапайым және бірдей тиімді әдісі. Бізде жүгіру, триатлон және үстел теннисі бойынша командалар бар. Біз жыл сайын рафтингпен айналысамыз. Жалпы, мен бұл команданы біріктірудің ең күшті тәсілдерінің бірі деп санаймын, өйткені әдеттен тыс жағдайларда, кейде экстремалды спортпен байланысты адамдар өздері және айналасындағылар туралы мүлдем жаңа нәрселерді біледі.
Қызығушылық клубтары
Спортты ұнатпайтындар дойбы, шахмат ойнап баурап алады, «Не? Қайда? Қашан?». Үш жылдай бұрын әріптестеріміз музыкалық топ құрған болатын. Бір қызығы, оның көптеген қатысушылары сол кезде музыкалық аспаптарда ойнауды мүлде білмеген немесе оны өте сенімсіз жасаған. Жақында олар кеңседе тағы бір концерт берді, бұл керемет болды! Мен бірге жұмыс істеген адамдарымды мақтан тұтатыным есімде.
Хакатондар
Сондай-ақ өте қарапайым әдіс. Әртүрлі бөлімдердің адамдары міндетті түрде жұмыс емес, қызықты мәселені шешу үшін жиналады. Пицца, сыра, біз жиналып, бірге бірдеңе жасадық, сонымен бірге біз бір-біріміз туралы көптеген жаңа нәрселерді білдік - жұмыс тәртібінде білу мүмкін емес нәрселер.
Реакция
Соңғы блок компанияның негізгі құндылықтарына қарсы әрекет ететін, сондықтан ұжымдағы моральдық климатқа зиянды әсер ететін әртүрлі деструктивті құбылыстарға реакция туралы.
Танысу
Менеджер мен бағынышты олардың достығына тым араласса, олар шекарадан асып кету қаупі бар. Бұл жағдайда менеджер өзінің басқарушы екенін үнемі есте ұстауы керек (тіпті бірге ішімдік ішу және тойлау кезінде де) және шекарадан шығуға қатаң тыйым салу керек, ол өзі үшін белгілеуі керек.
Құрметсіз мәлімдемелер мен әрекеттер
Бұл қабылданбайды және өте жойқын. Бұл командадағы атмосфераны улап жатыр. Мұны естіген/көрген бойда тоқтатыңыз. Оның себебін кейін анықтауды ұмытпаңыз. Бұл мінез-құлықтың артында жеке дұшпандық немесе жұмыс қақтығысы бар-жоғын түсіну керек. Осындай жағдайлар қайталанбау үшін осыны түсініп, насихаттауымыз керек. Мысалы, адамдар өздерінің қателіктерін басқа адамдардың немесе бөлімдердің қателерімен жасырады. Әзірлеушілер тестерлерді кінәлайды, тестерлер әзірлеушілерді кінәлайды. Көбінесе бұл адамдар көрші бөлімшенің не істейтінін білмейтіндіктен және оның ортақ іске қосқан үлесін бағаламайтындықтан болады. Сіз мұнымен жұмыс істей аласыз, мысалы, қызметкерлер компанияда кім не істеп жатқанын және олардың үлесі қандай екенін түсінуі үшін бөлімдердің жетістіктері туралы хабарлау арналарын жасау арқылы.
Сөйлейтін сөздер
Сыбыстардың пайда болуы әрқашан ақпараттың жетіспеушілігінің салдары болып табылады. Ақпараттың жетіспеушілігі - бұл қоспалармен толтырылған вакуумның бір түрі. Қандай да бір қауесеттің бар екенін біліп, менеджер жағдайдың қалай екенін мүмкіндігінше шынайы түрде түсіндіруі керек, содан кейін мұндай ақпаратты жеткізу үшін қалыпты арналарды құру туралы ойлануы керек: пошталық жіберулер, дайджесттер, тұрақты семинарлар және т.б.
Жақында бізде Badoo-да осындай оқиға болды. Бизнес дамудың бір бөлігін Мәскеуден Лондонға көшіру туралы шешім қабылдады - бұл бизнестің қалыпты талабы, уақыт көрсеткендей, ақталды. Бірақ бұл Мәскеудегі кеңсе жабылады деген қауесет тудырды. Бұл ойдың көптеген қызметкерлердің санасына сіңіп кеткені сонша, қауесетті сейілту үшін көп күш салуға тура келді. Бұған сенген адамдардың мотивациясын елестетіп көріңізші: «Егер біз бәрібір жақын арада жабылатын болсақ, неге жоспарлар жасаймыз?»
қорытындылар
Бейресми қатынастарды бизнестің пайдасына қалай жасауға болады?
- Компания мәдениетін түсіну және қалыптастыру. Сіздің құндылықтарыңызбен бөлісетін адамдарды жалдаңыз. Оларға қарсы әрекет ететіндерден құтылыңыз.
- Команда құруда үнемі жұмыс жасаңыз. Адамдар бейресми қарым-қатынас орната алатын форматтарды жасаңыз және дамытыңыз.
- Бұзатын ауытқуларға жауап беріңіз. Сіз менеджерсіз, демек сіздің компанияңыздың мәдениетінің қамқоршысы екеніңізді есте сақтаңыз.
Ең бастысы: өз халқыңмен таныс! Бейресми қарым-қатынастарды жұмыс қатынастарына сауатты түрде тоқыңыз. Бұл сізге толық суретті береді, бұл өз кезегінде неғұрлым негізделген шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.
Ақпарат көзі: www.habr.com