1. Кіріспе
Әділетсіздіктер сансыз: біреуін түзесең, екіншісін жасау қаупі бар.
Ромен Роллан
90-жылдардың басынан бастап бағдарламашы болып жұмыс істегендіктен, мен бірнеше рет бағаланбау мәселелерімен айналысуға тура келді. Мысалы, мен өте жаспын, ақылдымын, барлық жағынан позитивтімін, бірақ қандай да бір себептермен мансап сатысымен жоғары көтерілмеймін. Бұл менің мүлдем қозғалмайтыным емес, бірақ мен қандай да бір жолмен өзіме лайықты түрде қозғалмаймын. Немесе менің жұмысым жеткілікті түрде ынтамен бағаланбайды, шешімдердің барлық сұлулығын және менің, дәлірек айтқанда, менің ортақ іске қосқан орасан зор үлесімді байқамай. Басқалармен салыстырғанда мен жеткілікті жақсылықтар мен артықшылықтарға ие болмайтыным анық. Яғни, мен кәсіби білім баспалдағымен тез және сапалы көтерілемін, бірақ кәсіби баспалдақ бойымен менің бойым табанды түрде төмендетіліп, басылады. Олардың бәрі соқыр және немқұрайлы ма, әлде бұл қастандық па?
Сіз оқып жатқанда және ешкім тыңдамайды, шыныңызды айтыңыз, сізде осындай проблемалар болды!
«Аргентина-Ямайка» жасына жетіп, әзірлеушіден жүйелік аналитикке, жоба менеджеріне және IT-компанияның директоры мен тең иесіне дейінгі аралықта мен осындай көріністі жиі байқадым, бірақ екінші жағынан. Төмен бағаланбаған қызметкер мен оны бағаламаған басшының арасындағы мінез-құлықтың көптеген сценарийлері айқынырақ және айқынырақ болды. Менің өмірімді қиындатқан және өзімді түсінуге ұзақ уақыт кедергі болған көптеген сұрақтар ақыры жауап алды.
Бұл мақала төмен бағаланбаған қызметкерлердің өздері үшін де, олардың менеджерлері үшін де пайдалы болуы мүмкін.
2. Бағалаудың төмендеу себептерін талдау
Біздің өміріміз мүмкіндіктермен анықталады. Тіпті біз сағынғандар да...
(Бенджамин Баттонның қызық оқиғасы).
Жүйелік талдаушы ретінде мен бұл мәселені талдауға, оның пайда болу себептерін жүйелеуге және шешімдерді ұсынуға тырысамын.
Мені осы тақырып бойынша ойлануға Д.Каннеманның «Баяу ойлан... Тез шешім қабылда» [1] кітабын оқу себеп болды. Неліктен мақаланың атауында психоанализ аталды? Иә, өйткені психологияның бұл саласын міндетті емес философия ретінде үнемі есте сақтай отырып, көбінесе ғылыми емес деп атайды. Сондықтан менден ақымақтыққа сұраныс аз болады. Сонымен, «Психоанализ – бейсаналық қарама-қайшылықтың жеке тұлғаның өзін-өзі бағалауына және тұлғаның эмоционалдық жағына, оның қоршаған ортамен және басқа әлеуметтік институттармен өзара әрекеттесуіне қалай әсер ететінін көрсетуге көмектесетін теория» [2]. Сондықтан, маманның мінез-құлқына әсер ететін және оның өткен өмір тәжірибесінен туындайтын «жоғары ықтималдық» мотивтері мен факторларын талдауға тырысайық.
Елестерге алданып қалмас үшін түйінді ойды нақтылап алайық. Шешімдерді тез қабылдайтын ғасырымызда қызметкер мен өтініш берушінің бағалауы оның көрнектілігіне қарай бір-екі рет беріледі. Жасалған әсер негізінде қалыптасатын бейне, сондай-ақ адамның «бағалаушыға» еріксіз (немесе әдейі) жіберетін хабарламалары. Ақыр соңында, бұл үлгі түйіндемелерден, клиникалық сауалнамалар мен жауаптарды бағалаудың стереотиптік әдістерінен кейін қалатын кішкентай жеке нәрсе.
Күткендей, шолуды мәселелерден бастайық. Жоғарыда аталған өнімділікке теріс әсер ететін факторларды анықтайық. Жаңадан бастаған мамандардың жүйкесін тоздыратын мәселелерден тәжірибелі мамандардың тамырын созатын мәселелерге көшейік.
Менен ұсынылған үлгі мыналарды қамтиды:
1. Өз ойларын сапалы құра алмау
Өз ойыңызды жеткізе білу ойдың өзінен кем емес.
адамдардың көпшілігінде тәттілеуді қажет ететін құлақтар бар,
тек кейбіреулердің ақыл-ойы айтылғанды бағалай алады.
Филип Д.С.Честерфилд
Бірде сұхбат кезінде өзінің әлеуетін жоғары бағалайтын, соған қарамастан кез келген стандартты сұраққа дұрыс жауап бере алмаған және тақырыптық пікірталаста өте нашар әсер қалдырған жас жігіт бас тартуға қатты ашуланды. Менің тәжірибем мен түйсігіме сүйене отырып, мен оның пәнді түсінуі нашар деп шештім. Мен оның осы жағдайдан алған әсерін білуге қызығатынмын. Ол өзін осы материалды жақсы меңгерген адам ретінде сезінді, оған бәрі түсінікті және түсінікті болды, бірақ сонымен бірге ол жай ғана өз ойын айта алмайды, жауаптарын тұжырымдай алмайды, өз көзқарасын жеткізе алмайды және т.б. Мен бұл опцияны толығымен қабылдай аламын. Мүмкін менің түйсігім мені ренжіткен шығар, ол шынымен де өте талантты. Бірақ: біріншіден, бұл растауды қалай алуға болады? Ең бастысы, ол адамдармен жай тіл табыса алмаса, кәсіби міндетін атқара отырып, әріптестерімен қалай тіл табысады?
Сыртқы әлемге сигналдарды беру интерфейсінен мүлдем айырылған интеллектуалды жүйенің бір түрі. Оған кім қызығады?
Сарапшылардың айтуынша, мұндай мінез-құлық әлеуметтік фобия сияқты бейкүнә диагноздан туындауы мүмкін. «Әлеуметтік фобия (әлеуметтік фобия) – әлеуметтік өзара әрекеттестікке байланысты әртүрлі жағдайларға түсуден немесе болудан қисынсыз қорқу. Біз қандай да бір дәрежеде басқа адамдармен қарым-қатынасты қажет ететін жағдайлар туралы айтып отырмыз: көпшілік алдында сөз сөйлеу, өзінің кәсіби міндеттерін орындау, тіпті адамдармен бірге болу». [3]
Әрі қарай талдауға ыңғайлы болу үшін біз талдап жатқан психотиптерге белгілерді қосамыз. Біз бірінші түрін «#Бейресми» деп атаймыз және оны «#Білмеймін» сияқты дәл анықтай алмайтынымызды және оны жоққа шығара алмайтынымызды тағы бір рет атап өтеміз.
2. Өзінің кәсіби деңгейін бағалаудағы біржақтылық
Мұның бәрі қоршаған ортаға байланысты.
Аспандағы күннің өзі туралы жертөледе жағылған шырақ сияқты жоғары пікірі жоқ.
Мария фон Эбнер-Эшенбах
Маманның кәсіби мүмкіндіктерін кез келген бағалау субъективті деп толық объективті айтуға болады. Бірақ жұмыс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі негізгі көрсеткіштер бойынша қызметкерлердің біліктілігінің белгілі бір деңгейлерін орнату әрқашан мүмкін. Мысалы, дағдылар, қабілеттер, өмірлік ұстанымдар, физикалық және психикалық күй және т.б.
Маманның өзін-өзі бағалауының негізгі мәселесі көбінесе бағалауға қажетті білім көлемін, дағды мен дағды деңгейін түсінбеу (өте қатты бағаламау) болып табылады.
XNUMX-шы жылдардың басында бір жас жігіттің Delphi бағдарламашысы лауазымына берген сұхбаты мені қатты таң қалдырды, оның барысында өтініш беруші ол тілдерді және даму ортасын әлі де жақсы меңгергенін айтты, өйткені ол оларды зерттеген. бір айдан астам уақыт өтті, бірақ объективтілік үшін оған аспаптың барлық қыр-сырын мұқият түсіну үшін тағы екі-үш апта қажет болды. Бұл әзіл емес, солай болды.
Мүмкін, әркімнің экранда қандай да бір «Сәлем» түрін көрсететін өзінің алғашқы бағдарламасы болған шығар. Көбінесе бұл оқиға өзін-өзі бағалауды аспанға көтеріп, бағдарламашылар әлеміне өту ретінде қабылданады. Міне, күн күркіреуі сияқты, сізді өлі жерге қайтаратын бірінші нақты тапсырма пайда болады.
Бұл мәселе мәңгілік сияқты шексіз. Көбінесе ол өмір тәжірибесімен өзгереді, әр жолы түсінбеушіліктің жоғары деңгейіне ауысады. Тапсырыс берушіге жобаны бірінші жеткізу, бірінші бөлінген жүйе, бірінші интеграция, сонымен қатар жоғары архитектура, стратегиялық басқару және т.б.
Бұл мәселені «Шағымдар деңгейі» сияқты көрсеткішпен өлшеуге болады. Адам өмірінің әртүрлі салаларында (мансап, мәртебе, әл-ауқат және т.б.) жетуге ұмтылатын деңгей.
Жеңілдетілген көрсеткішті келесідей есептеуге болады: Аспирация деңгейі = Сәттілік деңгейі - Сәтсіздік деңгейі. Сонымен қатар, бұл коэффициент тіпті бос болуы мүмкін - NULL.
Когнитивті бұрмалаулар тұрғысынан [4] бұл анық:
- «Артық сенімділік әсері» - бұл өз қабілеттерін асыра бағалау үрдісі.
- «Таңдамалы қабылдау» тек күтуге сәйкес келетін фактілерді ескереді.
Бұл түрді «#Мюнхаузен» деп атаймыз. Кейіпкер жалпы позитивті сияқты, бірақ ол аздап асыра сілтеп жібереді.
3. Болашаққа өз дамуыңызға инвестиция салуға құлықсыздық
Шөптен ине іздеме. Бүкіл шөпті сатып алыңыз!
Джон (Джек) Богл
Төмен бағаламаудың салдарына әкелетін тағы бір типтік жағдай - маманның жаңа нәрсені өз бетінше зерттеуге, келешегі бар кез келген нәрсені зерделеуге құлықсыздығы, келесідей дәлелдеу: «Неге артық уақытты босқа кетіру керек? Маған жаңа құзіреттілікті қажет ететін тапсырма берілсе, мен оны игеремін».
Бірақ көбінесе жаңа құзыретті талап ететін тапсырма белсенді жұмыс істейтін адамға түседі. Оған сүңгуге тырысқан және жаңа мәселені талқылаған кез келген адам оны шешудің нұсқаларын мүмкіндігінше анық және толық сипаттай алады.
Бұл жағдайды келесі аллегориямен көрсетуге болады. Сіз дәрігерге хирургиялық ота жасату үшін келдіңіз, ол сізге: «Мен ешқашан операция жасаған емеспін, бірақ мен кәсіпқоймын, енді мен «Адам анатомиясы атласы» арқылы тез өтіп, кесіп аламын. бәрі сіз үшін ең жақсы жолмен. Сабырлы бол.»
Бұл жағдайда келесі когнитивтік бұрмаланулар көрінеді [4]:
- «Нәтижеге бейімділік» - шешімдердің сапасын олар қабылданған кездегі мән-жайлар бойынша бағалаудан гөрі, шешімдерді түпкілікті нәтижелері бойынша бағалау үрдісі («жеңімпаздар бағаланбайды»).
- «Статус-квоға бейімділік» - адамдардың заттардың шамамен бірдей болғанын қалайтын үрдісі.
Бұл түрі үшін біз салыстырмалы түрде жақында белгіні қолданамыз - “#Ждун”.
4. Өзіңіздің әлсіз жақтарыңызды сезінбеу және күшті жақтарын көрсетпеу
Әділетсіздік әрқашан қандай да бір әрекетпен байланысты емес;
көбінесе ол әрекетсіздіктен тұрады.
(Маркус Аврелиус)
Тағы бір маңызды мәселе, менің ойымша, өзін-өзі бағалау үшін де, маманның деңгейін бағалау үшін де біртұтас және бөлінбейтін біртұтас ретінде кәсіби мүмкіндіктер туралы пікір қалыптастыру әрекеті болып табылады. Жақсы, орташа, жаман және т.б. Сонымен қатар, өте орташа болып көрінетін әзірлеуші өзі үшін жаңа функцияларды орындай бастайды, мысалы, команданы бақылау және ынталандыру және команданың өнімділігі жоғарылайды. Бірақ бұл басқаша да болады - тамаша әзірлеуші, ақылды адам, өте жақсы жағдайда, қысым астында әріптестерін қарапайым ерлік үшін ұйымдастыра алмайды. Ал жоба оның өзіне деген сенімділігін ала отырып, төмен қарай барады. Моральдық-психологиялық жай-күйі тегістеліп, оның барлық салдары бар.
Сонымен қатар, менеджмент өзінің шектеулеріне байланысты, мүмкін, бос еместікпен, түсінбеушілікпен немесе ғажайыптарға сенбеумен байланысты, өз қызметкерлерінен айсбергтің көрінетін бөлігін ғана көруге бейім, атап айтқанда, олар шығаратын нәтиже. Нәтижелердің болмауының нәтижесінде өзін-өзі бағалаудың төмендеуінен кейін басшылықтың бағалауы тозаққа түседі, командада ыңғайсыздық пайда болады және «бұрынғыдай оларда ештеңе болмайды ...».
Әртүрлі салалардағы маманды бағалауға арналған параметрлер жиынтығы, ең алдымен, әмбебап болып табылады. Бірақ әртүрлі мамандықтар мен функциялар үшін әрбір нақты көрсеткіштің салмағы айтарлықтай өзгереді. Сіздің бизнесте өз күштеріңізді қаншалықты айқын көрсетіп, көрсете алатыныңыз сіздің команданың қызметіне қосқан үлесіңізді сырттан қаншалықты жақсы атап өтуге болатынына байланысты. Өйткені, сіз өзіңіздің күшті жақтарыңыз үшін емес, оларды қалай тиімді қолданғаныңыз үшін бағаланады. Егер сіз оларды ешқандай жолмен көрсетпесеңіз, әріптестеріңіз олар туралы қайдан біледі? Ішкі дүниеңіздің тереңіне бойлап, талантыңызды ашуға кез келген ұйымның мүмкіндігі бола бермейді.
Мұнда когнитивтік бұрмаланулар пайда болады [4], мысалы:
- «Craze effect, conformity» - көпшіліктен ерекшеленуден қорқу, көптеген басқа адамдар мұны жасайтын (немесе сенетін) әрекеттерге бейімділік (немесе сену). Топтық ойлауды, табындық мінез-құлықты және адасушылықты білдіреді.
- «Реттеу» - бұл орынды болған кезде импульсивті, өздігінен әрекет етудің орнына, үнемі өзіңізге бірдеңе істеуді айтудың тұзағы.
Менің ойымша, «#Private» белгісі бұл түрге өте жақсы сәйкес келеді.
5. Міндеттемелеріңізді жарнаны балама бағалауыңызға түзету
Әділетсіздікке төтеп беру салыстырмалы түрде оңай;
Бізді ренжітетін нәрсе – әділдік.
Генри Луи Менкен
Менің тәжірибемде қызметкердің ұжымдағы немесе жергілікті еңбек нарығындағы өз құндылығын өз бетінше анықтау әрекеті басқа әріптестерімен салыстырғанда ол айтарлықтай төмен жалақы алған деген қорытындыға әкелген жағдайлар да болды. Міне, олар бір-бірінің қасында, дәл солай, дәл сол жұмысты істейді және олардың жалақысы жоғары және оларға деген құрметі артады. Мазасыз әділетсіздік сезімі бар. Көбінесе мұндай тұжырымдар жоғарыда аталған өзін-өзі бағалау қателерімен байланысты, онда адамның жаһандық IT-индустриясында өз орнын қабылдау объективті түрде бұрмаланып, бағаланбайды.
Келесі қадам, мұндай қызметкер жер бетінде әділеттілікті қалпына келтіру үшін азырақ жұмыс істеуге тырысады. Шамамен, олар қосымша төлемейді. Ол артық жұмыс уақытынан демонстрациялық түрде бас тартады, басқа команда мүшелерімен жанжалға түседі, олар соншалықты жоғары көтеріледі және, мүмкін, осыған байланысты өзін мақтан тұтады.
«Ренжіген» адам жағдайды қалай ұстанса да: әділдікті қалпына келтіру, жазалау және т.б., сырттан бұл тек қана қарама-қайшылық пен демарш ретінде қабылданады.
Оның өнімділігі мен тиімділігінің төмендеуінен кейін оның жалақысы да төмендеуі мүмкін екендігі өте қисынды. Ал мұндай жағдайдағы ең өкініштісі – байғұс қызметкер өз жағдайының нашарлауын өзінің іс-әрекетімен (дәлірек айтқанда әрекетсіздігі мен реакциясымен) емес, қыңыр басшылықтың өз тұлғасын одан әрі кемсітуімен байланыстырады. Өкпе кешен өсіп, тереңдей түседі.
Егер адам ақымақ болмаса, онда әр түрлі ұжымдардағы ұқсас жағдайдың екінші немесе үшінші қайталануы, ол өзінің сүйікті адамына жанама қарауды бастайды және оның эксклюзивтілігіне бұлыңғыр күмәндана бастайды. Әйтпесе, мұндай адамдар айналасындағылардың бәрін қарғап, серіктестіктер мен командалар арасында мәңгілік көшпелі қаңғыбастарға айналады.
Бұл жағдайға тән когнитивтік бұрмаланулар [4]:
- «Бақылаушының күту эффектісі» - күтілетін нәтижені анықтау үшін тәжірибе барысын бейсаналық манипуляциялау (сонымен бірге Розенталь эффектісі);
- “Texas Sharpshooter Fallacy” — өлшеу нәтижелеріне сәйкес келетін гипотезаны таңдау немесе түзету;
- «Растауды бұрмалау» - бұрын қабылданған тұжырымдамаларды растайтын жолмен ақпаратты іздеу немесе түсіндіру үрдісі;
Бөлек атап өтейік:
- «Қарсылық» - бұл адамның таңдау еркіндігін шектеу әрекеттеріне қарсы тұру қажеттілігіне байланысты біреу оны жасауға шақырған нәрсеге қарсы әрекет ету қажеттілігі.
- «Қарсыласу» - психикалық инерцияның көрінісі, қауіп-қатерге сенбеу, ауысудың шұғыл қажеттілігі жағдайында алдыңғы әрекетті жалғастыру: ауысуды кейінге қалдыруда жағдайдың нашарлауы мүмкін; кешіктіру жағдайды жақсарту мүмкіндігін жоғалтуға әкелуі мүмкін кезде; төтенше жағдайларға, күтпеген мүмкіндіктерге және кенеттен үзілістерге тап болған кезде.
Бұл түрді «#Wanderer» деп атаймыз.
6. Бизнеске формальды көзқарас
Формализм тұлғалық қасиет ретінде жалпы санаға қайшы тенденция болып табылады
мәселенің сыртқы жағына шамадан тыс мән беру, өз міндеттерін оларға жан-тәнімен салмай орындау.
Ұжымда өзінен басқа айналасындағылардың бәріне өте талапшыл адамды кездестіруге болады. Ол өте тітіркенуі мүмкін, мысалы, мезгілсіз адамдар, олар туралы үнемі күңкілдейді, жұмысқа 20-30 минутқа кешігіп келеді. Немесе күн сайын оны өз қалауын болжауға және оның абсолютті қажеттіліктерін қамтамасыз етуге тырыспайтын бейхабар орындаушылардың бей-жайлығы мен жансыздығы теңізіне батыратын жиіркенішті қызмет. Сіз бірге көңілсіздіктің себептерін зерттей бастағанда, бұл көбінесе проблемаларға ресми көзқараспен, жауапкершіліктен бас тартудан және сіздің жеке бизнесіңіз емес деп санауға келмеумен байланысты деген қорытындыға келесіз.
Бірақ егер сіз мұнымен тоқтамай, оның (қызметкердің) жұмыс күнін айналдыра отырып, алға жылжысаңыз, Құдай-ау, оның мінез-құлқында басқаларды қатты ашуландыратын белгілердің бәрі ашылады. Алғашында көзінде алаңдаушылық пайда болады, кейбір ұқсастықтар салқындап өтеді және оның дәл сол формалист екенін болжауға найзағайдай әсер етеді. Сонымен бірге, қандай да бір себептермен, бәрі оған бәрінен бұрын қарыздар, бірақ оның принциптері бар: қазірден бастап бұл менің жұмысым, содан кейін кешіріңіз, бұл менің жауапкершілігім емес және жеке ештеңе емес.
Мұндай мінез-құлықтың типтік портретін салу үшін келесі оқиғаны беруге болады. Трекердегі тапсырма мәтінін оқып, ондағы мәселе қандай да бір түрде жеткілікті егжей-тегжейлі және ақпаратпен қамтылмағанын және оны бірден шиеленіссіз шешуге мүмкіндік бермейтінін көрген қызметкер түсініктемеде жай ғана жазады: «Онда шешу үшін ақпарат жеткіліксіз». Осыдан кейін ол сабырлы жан мен жетістіктерге жету сезімімен жаңалықтар арнасына енеді.
Динамикалық және аз бюджеттік жобаларда толық масштабты бюрократиялық сипаттамалар болмаған кезде, тұрақты тығыз ұжым ішілік байланыстың арқасында жұмыс тиімділігі жоғалмайды. Ең бастысы, алаңдаушылық, жартылай қарау, немқұрайлылық және басқа да «жоқ». Командалық ойыншы, ол жауапкершілікті өзіне және басқаға бөлмейді, бірақ бар мәселені шешуге тырысады. Дәл осы адамдар ең құнды болып табылады және, тиісінше, көбінесе жоғары баға белгісіне ие.
Когнитивті бұрмалаулар тұрғысынан [4], бұл жағдайда мыналар пайда болады:
- «Фреймдік эффект» - шешім нұсқасын таңдаудың бастапқы ақпаратты ұсыну формасына тәуелділігінің болуы. Осылайша, мағыналық жағынан бірдей мазмұндағы сұрақтың тұжырым түрін өзгерту оң (теріс) жауаптар пайызының 20%-дан 80%-ға дейін немесе одан да көп өзгеруін тудыруы мүмкін.
- «Бұрмалауларға қатысты соқыр дақ» - бұл басқа адамдардағы кемшіліктерді өзіне қарағанда оңай анықтау (ол басқа біреудің көзінен дақты көреді, бірақ өз бетіндегі бөренені байқамайды).
- «Моральдық сенім эффектісі» - өзінің теріс пікірі жоқ деп есептейтін адамның теріс пікірді көрсету мүмкіндігі жоғары. Ол өзін күнәсіз санайды, оның кез келген әрекеті де күнәсіз болады деген елес бар.
Бұл түрді "#Official" деп белгілейік. О, солай болады.
7. Шешім қабылдаудағы шешімсіздік
Қорқыныш пен арманшыл шешімсіздік жалқаулықтың артында тұрып, әлсіздік пен кедейлікке әкеледі...
Уильям Шекспир
Кейде жақсы маман аутсайдер ретінде командаға тізіліп жатады. Егер сіз оның жұмысының нәтижелерін басқа қызметкерлердің фонында қарасаңыз, онда оның жетістіктері орташадан жоғары көрінеді. Бірақ оның пікірін тыңдау мүмкін емес. Оның соңғы рет өз көзқарасын ұстанғанын еске түсіру мүмкін емес. Сірә, оның көзқарасы қандай да бір дауыстың шошқа банкіне кірді.
Ол белсенді емес болғандықтан, өзін көрсету қиын болатын екінші дәрежелі жұмыстарды да алады. Бұл қандай да бір тұйық шеңбер болып шығады.
Оның тұрақты күмәні мен қорқынышы оның өз іс-әрекетін адекватты түрде бағалауға және оны қосқан үлесіне сәйкес ұсынуға кедергі жасайды.
Тек фобиялардан басқа, когнитивтік бұрмаланулар тұрғысынан [4] бұл түрдегі мыналарды көруге болады:
- «Қайтару» – орын алған қайтымсыз оқиғалардың нәтижесінде болған шығындардың алдын алу, орны толмасты түзету, қайтымсыз өткенді өзгерту үшін өткендегі гипотетикалық әрекеттер туралы ойларға жүйелі түрде оралу. Реверсия формалары - кінә мен ұят
- «Кейінге қалдыру (прокрастинация)» – жүйелі негізсіз кейінге қалдыру, еріксіз жұмыстың басталуын кейінге қалдыру.
- «Әрекетсіздікті бағаламау» - әрекетсіздікте кінәні мойындамау салдарынан әрекеттен келген зияннан гөрі әрекетсіздік салдарынан үлкен зиян келтіруге басымдық беру.
- «Билікке мойынсұну» - адамдардың іс-әрекеттің орындылығы туралы өз пікірлерін елемей, билікке бағыну үрдісі.
Бұл зиянсыз адамдар көбінесе таң қалдырады және тітіркендірмейді. Сондықтан біз олар үшін «#Avoska» (Avos сөзінен шыққан) деген сүйіспеншілік белгісін енгіземіз. Иә, олар да өкілді емес, бірақ өте сенімді.
8. Бұрынғы тәжірибенің рөлін асыра бағалау (әсірелеу).
Тәжірибе біздің даналығымызды арттырады, бірақ ақымақтығымызды азайтпайды.
Г. Шоу
Кейде оң тәжірибе де қатыгез әзіл ойнауы мүмкін. Бұл құбылыс, мысалы, олар ауқымды жобада «жеңіл» әдістемені сәтті қолдануды көрсетуге тырысқан сәтте көрінеді.
Маман әлденеше рет бірдеңе шығару үрдісінен өткен көрінеді. Жол тікенді, бірінші рет барынша күш салуды, талдауды, кеңесуді және белгілі бір шешімдерді әзірлеуді қажет етеді. Әрбір келесі ұқсас жоба бұралған жол бойымен сырғанаумен оңай және тиімдірек болды. Тыныштық пайда болады. Дене босаңсыды, қабақтар ауырады, қолдарыңыздан жағымды жылу өтеді, сізді тәтті ұйқышылдық орап алады, тыныштық пен тыныштықты толтырады ...
Міне, жаңа жоба. Ал, бұл үлкенірек және күрделірек. Мен тезірек шайқасқа шыққым келеді. Егер бәрі ойдағыдай жүріп жатқан болса, оны егжей-тегжейлі зерттеуге уақытты ысырап етудің мәні неде?
Өкінішке орай, мұндай жағдайда мамандардың көпшілігі, кейде өте ақылды және еңбекқор, жаңа жағдайларда өткен тәжірибесі мүлдем жұмыс істемейді деп ойламайды. Дәлірек айтқанда, ол жобаның жеке бөліктерінде жұмыс істей алады, сонымен қатар нюанстармен де жұмыс істей алады.
Бұл түсінік, әдетте, барлық мерзімдерді өткізіп алған, қажетті өнім көрінбейтін және клиент, жұмсақ тілмен айтқанда, алаңдай бастаған кезде келеді. Өз кезегінде, бұл толқу жоба менеджментін дертке шалдықтырады, оларды әр түрлі сылтауларды ойлап табуға және орындаушылардың санасын үрлеуге мәжбүр етеді. Майлы бояу.
Бірақ ең қорлайтыны, ұқсас жағдайдың кейін қайталануы, сол суреттің қайталануы және сол майдың ішінде болуы. Яғни, бір жағынан, оң тәжірибе стандарт болып қала берді, ал екінші жағынан, жағымсыз, жаман арман сияқты тез ұмытылуы керек жағдайлардың қорқынышты сәйкестігі.
Бұл жағдай келесі когнитивтік бұрмаланулардың көрінісі болып табылады [4]:
- «Ерекше істерді жалпылау» - бұл жекелеген немесе тіпті оқшауланған істердің сипаттамаларын олардың ауқымды жиынтықтарына негізсіз беру.
- «Фокус эффектісі» - адамдар құбылыстың бір аспектісіне тым көп көңіл бөлген кезде пайда болатын болжау қатесі; болашақ нәтиженің пайдалылығын дұрыс болжауда қателіктер тудырады.
- «Басқару иллюзиясы» адамдардың іс жүзінде әсер ете алмайтын оқиғалардың нәтижелерін бақылай алатынына немесе кем дегенде әсер ете алатынына сену үрдісі.
Белгі «#WeKnow-Swim», менің ойымша, бұл қолайлы.
Әдетте бұрынғы #Мюнхаузендер #Білу-Сүзуге айналады. Міне, бұл фразаның өзі: «#Мюнхаузендер ешқашан бұрынғы емес».
9. Білікті маманның жаңадан бастауды қаламауы
Біз бәріміз жаңадан бастау аламыз, жақсырақ балабақшада.
Курт Воннегут (Мысықтың бесігі)
Өмір IT-саланың шетіне ығыстырып, жаңа жұмыс орнын іздеуге мәжбүр еткен, қалыптасқан мамандарды байқау да қызық. Көңілсіздік пен белгісіздіктің қабығын сілкіп тастап, олар бірінші сұхбатты қатты соққымен өтеді. Әсерленген HR қызметкерлері бір-біріне түйіндемелерін осылай жазу керек деп ынтамен көрсетеді. Әрбір адам ең болмағанда қандай да бір ғажайыптың жасалуын күтуде және өте жақын болашақта.
Бірақ күнделікті өмір ағып бастайды, күн өткен сайын өтеді, бірақ сиқыр әлі де болмайды.
Бұл біржақты көзқарас. Екінші жағынан, қалыптасқан маман, подсознание деңгейінде, айналасындағылардың бәрі қалай айналуы керектігі туралы өзінің әдеттері мен идеяларын қалыптастырды. Және бұл жаңа компанияның қалыптасқан негіздерімен сәйкес келетіні шындық емес. Және сәйкес келуі керек пе? Көбінесе от пен судан шаршаған маманның енді талқылауға, мыс құбырлардан тозған құлағымен бірдеңені дәлелдеуге күші де, ниеті де жоқ. Мен де әдеттерімді өзгерткім келмейді, және бұл қандай да бір дәрежеде орынсыз, мен енді бала емеспін.
Барлығы бірге турбуленттілік пен жайсыздық, орындалмаған үміттер мен орындалмаған үміттер аймағында болады.
Тәжірибелі адамдар үшін когнитивті бұрмалаулар шоғы [4], әрине, бай болады:
- «Жасалған таңдауды қабылдаудағы бұрмалану» - бұл шектен тыс табандылық, өз таңдауына берілу, оларды шынайыдан гөрі дұрыс деп қабылдау, оларды әрі қарай негіздеу.
- «Нысанның танысу эффектісі» - бұл адамдардың объектімен таныс болғандықтан оған негізсіз ұнауын білдіру үрдісі.
- Иррационалды эскалация - бұл өз таңдауын бұрынғыдан жақсырақ деп есте сақтау үрдісі.
- «Білімнің қарғысы» - бұл хабардар адамдардың кез келген мәселені аз хабардар адамдар тұрғысынан қарастыруға тырысқандағы қиындықтары.
Соңында - шығармашылық тәжі:
- «Кәсіби деформация» - кәсіби іс-әрекет барысында жеке тұлғаның психологиялық дезориентациясы. Заттарды өз кәсібі үшін жалпы қабылданған ережелерге сәйкес қарауға бейімділік, жалпы көзқарасты алып тастау.
Бұл түрге арналған затбелгіні ойлап табатын ештеңе жоқ, ол бұрыннан белгілі - «#Okello». Сағынған. Иә, иә, олар оған сағынуға көмектесті. Бірақ ол адамгершілігі мол көшбасшы, әйтеуір мұндай жағдайға түсуден аулақ болу керек еді.
10. Бөлімнің қысқаша мазмұны
Үстіне шығуға, астын қазуға, айналып өтуге немесе тіпті жаруға болатын қабырғалар бар. Бірақ егер қабырға сіздің ойыңызда болса, ол кез келген биік дуалға қарағанда өлшеусіз сенімдірек болады.
Чиун, Синанджу корольдік шебері
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылау үшін.
Көбінесе маманның командадағы немесе жобадағы орны, рөлі және маңыздылығы туралы идеясы айтарлықтай бұрмаланады. Дәлірек айтсақ, біз мұны айта аламыз: оның көргені мен айналасындағы адамдардың көпшілігінің көргені олардың бағалауында айтарлықтай ерекшеленеді. Не ол басқалардан асып түсті, не ол жеткілікті түрде жетілмеген, немесе олардың бағалау басымдықтары әртүрлі өмірден алынған, бірақ бір нәрсе анық - ынтымақтастықта диссонанс бар.
Жас мамандар үшін мұндай проблемалар көбінесе оларды бағалау критерийлерін жеткіліксіз түсінумен, сондай-ақ олардың біліміне, дағдыларына және дағдыларына қойылатын талаптардың көлемі мен сапасын бұрмалаумен байланысты.
Жетілген мамандар көбінесе барлық нәрсені қалай ұйымдастыру керектігі туралы идеялардан қоршаулар жасайды және кез келген келіспеушіліктің, тіпті артықшылықты және прогрессивті көріністердің жолын кеседі.
Қызметкерлердің мансаптық өсуіне кедергі келтіретін жағымсыз мінез-құлық үлгілерін тудыратын мотивтерді анықтай отырып, біз олардың әсерін бейтараптандыруға көмектесетін сценарийлерді табуға тырысамыз. Мүмкін болса, есірткісіз.
Әдебиеттер тізімі[1] Д.Каннеман, Баяу ойла... тез шешім қабылда, ACT, 2013.
[2] З.Фрейд, Психоанализге кіріспе, Санкт-Петербург: Алетея Санкт-Петербург, 1999 ж.
[3] «Әлеуметтік фобия», Wikipedia, [Онлайн]. Қол жетімді: .
[4] “Когнитивтік қисындардың тізімі”, Уикипедия, [Онлайн]. Қол жетімді: .
Ақпарат көзі: www.habr.com