ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆಯು ಸಂಘರ್ಷದ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸರಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ-ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ರೀತಿ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಲ್ಲವೇ? ನಿಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಬೇಕೇ? ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಂಡಗಳು ಏಕೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ? ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಬೇಕು-ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು? ಈ ವಿಲಕ್ಷಣ Google ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಯಾವುವು? ನನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನನ್ನ ಬಾಸ್ ಹೇಳಿದಾಗ ಅದು ಸರಿಯೇ? ಒಬ್ಬ ನಿರ್ವಾಹಕನಾಗಿ ನಾನು ಎಷ್ಟು ಒಳ್ಳೆಯವನಾಗಿದ್ದೇನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು?
ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿದ್ದರೆ, ಮಾರ್ಕಸ್ ಬಕಿಂಗ್‌ಹ್ಯಾಮ್ ಮತ್ತು ಕರ್ಟ್ ಕಾಫ್‌ಮನ್ ಬರೆದಿರುವ ಮೊದಲ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮುರಿಯಿರಿ: ಪ್ರಪಂಚದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀವು ಓದಬೇಕು. ಈ ಪುಸ್ತಕವು ನನಗೆ ಉಲ್ಲೇಖ ಪುಸ್ತಕವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಮರು-ಓದಲು ನನಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವ ಸಾರಾಂಶವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ.
ಪುಸ್ತಕ (, ) 25 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಗ್ಯಾಲಪ್ ನಡೆಸಿದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಜನಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಇದರಲ್ಲಿ 80 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಭಾಗವಹಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಸ್ಕರಣೆ. ಟೈಮ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕವು ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತನ್ನ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದೆ .
ಪ್ರಕಟಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವಾಗ, ಈ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಇತರ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಅಥವಾ ಈ ಪುಸ್ತಕದ ಆಲೋಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಛೇದಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತೇನೆ, ಜೊತೆಗೆ ನನ್ನ ಕೆಲವು ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕತೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ನಾನು ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದ್ದೇನೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ Google ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷ L. Bok ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಕಲ್ಪನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ.
ಅಧ್ಯಾಯ 1. ಸ್ಕೇಲ್
ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂದು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿವೆ. ಎಲ್ಲರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿವೆ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿಲ್ಲ. ಗ್ಯಾಲಪ್ ಒಂದು ಉಪಕರಣವನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದು ಅದು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಬ್ಬರ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
ವರ್ಷಗಳ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮೂಲಕ, ಗ್ಯಾಲಪ್ ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ, ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ 12 ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದೆ. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
- ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನನ್ನಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆಯೇ?
- ನನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ನಾನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆಯೇ?
- ನಾನು ಪ್ರತಿದಿನ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮಾಡಲು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನನಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ?
- ಕಳೆದ ಏಳು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನಾನು ಕೃತಜ್ಞತೆ ಅಥವಾ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದೇನೆಯೇ?
- ನನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ನನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಅನಿಸುತ್ತದೆಯೇ?
- ನಾನು ಬೆಳೆಯಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಯಾರಾದರೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆಯೇ?
- ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಅನಿಸುತ್ತದೆಯೇ?
- ನನ್ನ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು (ಗುರಿಗಳು) ನನ್ನ ಕೆಲಸವು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಭಾವಿಸಲು ನನಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆಯೇ?
- ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಕೆಲಸಗಾರರು) ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ?
- ನನ್ನ ಉತ್ತಮ ಸ್ನೇಹಿತರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ನನ್ನ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ?
- ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ನನ್ನ ಪ್ರಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದಾರೆಯೇ?
- ಕಳೆದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಬೆಳೆಯಲು ನನಗೆ ಅವಕಾಶಗಳಿವೆಯೇ?
ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ.
ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೃಪ್ತಿ) ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟಕದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಿದೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಕ್ರಮವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳು ಏನೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಅವನು ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಬೆಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಆವಿಷ್ಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ವಿನ್ಯಾಸವು ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.
LANIT ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಈ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು ಈ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಬರೆದಿರುವ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ.
ಅಧ್ಯಾಯ 2: ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ
ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅಡಿಪಾಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿದೆ.
ಜನರು ಅಷ್ಟೇನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸ್ವಭಾವತಃ ಅವರಿಗೆ ನೀಡದಿರುವುದನ್ನು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಬೇಡಿ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಏನಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರವು ನಾಲ್ಕು ಪ್ರಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು, ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಕಂಪನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಬಾರದು - ಕಂಪನಿಯು ಒಂದೇ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಬಾರದು.
ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ತಪ್ಪಾದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೋಡಬಹುದು:
- ಅವರ ಅನುಭವ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾದ ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ;
- ನಿಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿ, ಅಧೀನದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ;
- ಅವನ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಜಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ, ಅವನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಮುನ್ನಡೆಯಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಬದಲಿಗೆ, ಲೇಖಕರು ಜನರು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ನಾಲ್ಕು ಕೀಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೇವಲ ಅನುಭವ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಅಥವಾ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು.
- ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ, ನೀವು ಬಯಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
- ಅಧೀನವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಾಗ, ನೀವು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು, ಅವನ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳಲ್ಲ.
- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಬೇಕು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಏರಬಾರದು.
ಅಧ್ಯಾಯ 3. ಮೊದಲ ಕೀ: ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮೂಲಕ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ
ಪ್ರತಿಭೆ ಎಂದರೇನು?
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ 15 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರೆಗೆ ಬೆಳೆಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಮೆದುಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮೆದುಳಿನ ನರಕೋಶಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವು ಹೆದ್ದಾರಿಗಳ ಜಾಲದಂತಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್‌ವೇಗಳನ್ನು ಹೋಲುತ್ತವೆ, ಇತರವುಗಳು ಕೈಬಿಟ್ಟ ರಸ್ತೆಗಳನ್ನು ಹೋಲುತ್ತವೆ. ಈ ಹೆದ್ದಾರಿಗಳ ಜಾಲ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಮಾರ್ಗಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜಗತ್ತನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಫಿಲ್ಟರ್ ಆಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅನನ್ಯವಾಗಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವುದೇ ತರಬೇತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿರ್ಜನವಾದ ಮಾನಸಿಕ ರಸ್ತೆಯನ್ನು ಹೆದ್ದಾರಿಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಮಾನಸಿಕ ಫಿಲ್ಟರ್ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆ ಅಡಗಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ರಹಸ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಅವರ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಸುವುದು.
ಪ್ರತಿ ಕಾರ್ಯವು ಕೆಲವು ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಭಾವನೆಗಳು ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವುದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ದೋಷರಹಿತವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತಿಭೆ ಅವಶ್ಯಕ. ಅಂದರೆ ಉತ್ತಮ ಚಾಲಕರು, ಶಿಕ್ಷಕರು, ಸೇವಕಿಯರು ಮತ್ತು ಫ್ಲೈಟ್ ಅಟೆಂಡೆಂಟ್‌ಗಳಂತೆಯೇ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ದಾದಿಯರು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರತಿಭೆ ಇಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಕೌಶಲ್ಯ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಅನುಭವ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಭೆ ಮಾತ್ರ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. NHL ಫಾರ್ವರ್ಡ್‌ಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರತಿಭೆ ಬೇಕು, ಪಾದ್ರಿಗೆ ಇತರರು ಬೇಕು ಮತ್ತು ನರ್ಸ್‌ಗೆ ಇತರರು ಬೇಕು. ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಸಂಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದೇ?
ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹಾಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪುಸ್ತಕದ ಲೇಖಕರು ಜನರು ಅಷ್ಟೇನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವಿಶಿಷ್ಟವಲ್ಲದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಜನರಿಗೆ ಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ಸಮಯ ವ್ಯರ್ಥ. ಜನರಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವದನ್ನು ಹೊರತರುವುದು ಉತ್ತಮ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು.
ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದು ತೀರ್ಮಾನವಾಗಿದೆ. ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಾಯ 3 ರಲ್ಲಿ, "ಬಜೆಟ್ ಮಾಡಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚದ ಶೇಕಡಾವಾರು ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ಕಂಪನಿಯ ಎರಡು ಪಟ್ಟು" ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ: "ನೇಮಕಾತಿ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನೀವು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮರುನಿರ್ದೇಶಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಯಾವುದೇ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ."
ನಾನು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಚಾರವನ್ನು ಕೇಳಿದೆ DevOpsPro 2020 ರಲ್ಲಿ: ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದರೆ ನೀವು ಮೊದಲು ಹಳೆಯದನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡಬೇಕು (ಅಥವಾ ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮರೆತುಬಿಡಬೇಕು). ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ "ಮಾನಸಿಕ ರಸ್ತೆಗಳು" ಇದೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರ ಊಹೆಯ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ, ರಿಲರ್ನಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಸಾಧ್ಯವಲ್ಲ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು?
ಮೊದಲಿಗೆ, ಗುಪ್ತ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನೀವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನೀವು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.
ಕೌಶಲ್ಯವು ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಜ್ಞಾನವಾಗಿದೆ. ಜ್ಞಾನವು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡಿ ಮತ್ತು ಸಾರವನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯುವ ಮೂಲಕ ಸಂಪಾದಿಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕು. ಪ್ರತಿಭೆ ಒಂದು ಹೆದ್ದಾರಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗೆ ಇದು ನಿಖರತೆಯ ಪ್ರೀತಿ. ಲೇಖಕರು ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ - ಸಾಧನೆ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು, ಚಿಂತನೆಯ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು, ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು.
ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಶಕ್ತಿಯು ಅವರು ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಭೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಪ್ರಯೋಗಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನದ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಪೋಸ್ಟ್‌ಮಾರ್ಟಮ್‌ಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಅಂದರೆ. ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪಾದಾಗ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
Google ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್‌ಮಾರ್ಟಮ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ, ನೋಡಿ и . ಮರಣೋತ್ತರ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಿರ್ಮಿಸಿದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ತಪ್ಪುಗಳಿಂದ ಕಲಿಯಲು ಹೆದರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅದೇ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು Google ನ ತಪ್ಪುಗಳು ತುಂಬಾ ಇವೆ .
Etsy ರಂದು ಮರಣೋತ್ತರ ಸಂಸ್ಕೃತಿ - .
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ಶಕ್ತಿ
ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಅನೇಕ ಪದಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ ಬಳಸುತ್ತೇವೆ.
ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು "ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಸೈನ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿತು. ಇಂದು ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಭಾಗಶಃ ಕೌಶಲ್ಯ, ಭಾಗಶಃ ಜ್ಞಾನ, ಭಾಗಶಃ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬೆರೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಬಹುದು, ಕೆಲವು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಪ್ರತಿಭೆಗಳಾಗಿವೆ. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಶಕ್ತಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಜೀವನ ವರ್ತನೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆ, ಸಿನಿಕತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು. ಈ ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಗಳು ಇತರರಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ. ವಿಭಿನ್ನ ಜೀವನಶೈಲಿಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾಗಿವೆ. ಆದರೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಶಕ್ತಿಯು ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಮಾನಸಿಕ ಫಿಲ್ಟರ್ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರತಿಭೆಯಿಂದ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಲೇಖಕರು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದನ್ನು ಇದು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.
ಎಲ್ಲರೂ ಬದಲಾಗಬಹುದು: ಎಲ್ಲರೂ ಕಲಿಯಬಹುದು, ಎಲ್ಲರೂ ಸ್ವಲ್ಪ ಉತ್ತಮರಾಗಬಹುದು. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಬದಲಾವಣೆಯು ಯಾವಾಗ ಸಾಧ್ಯ ಮತ್ತು ಅದು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಅಮೆಜಾನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸುತ್ತುತ್ತದೆ . ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
ವಾರ್ಷಿಕವನ್ನು ಓದುವುದು ತುಂಬಾ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ ಅಮೆಜಾನ್ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಜೆಫ್ ಬೆಜೋಸ್, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನಾವು ಯಾವ ಪುರಾಣಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬಹುದು?
ಮಿಥ್ಯ 1. ಪ್ರತಿಭೆಯು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ (ವಿರಳವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವ) ಗುಣವಾಗಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.
ಮಿಥ್ಯ 2. ಕೆಲವು ಪಾತ್ರಗಳು ತುಂಬಾ ಸುಲಭವಾಗಿದ್ದು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಭೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತವಲ್ಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಲೇಖಕರು ಅನೇಕ ಜನರು ಕಡಿಮೆ-ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತಾರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದಾಸಿಯರು, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಹೇಗೆ?
ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಪ್ರತಿಭೆ ಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಮೊದಲು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರತಿಭೆಯ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ (ಸಾಧಿಸುವುದು, ಯೋಚಿಸುವುದು, ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು) ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಕಿರಿದಾಗುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ. ನೀವು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಎಷ್ಟೇ ಉತ್ತಮವಾಗಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ.
ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಪ್ರತಿಭೆ ಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ. ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕಾಡಬಹುದು. ಮುಖ್ಯವಾದ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಉತ್ತಮವಾದದ್ದು ಕೆಟ್ಟದ್ದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿಜವಲ್ಲ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೆ ತಿರುಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅಸಂಗತತೆಯು ತಟಸ್ಥ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ.
ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಾಯ 3 ರಲ್ಲಿ, ಅವರು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ: "ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ನಿಮ್ಮ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಹೆಸರುಗಳು, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರಾಟ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಸ್ಮಾರ್ಟೆಸ್ಟ್ ಇಂಜಿನಿಯರ್ ಅನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವವರನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವರ ಸುತ್ತಲಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಅದೇ ರೀತಿ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸಹ ನೋಡಿ и .
ಅಧ್ಯಾಯ 4: ಎರಡನೇ ಕೀಲಿ: ಸರಿಯಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ
ರಿಮೋಟ್ ನಿಯಂತ್ರಣ
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನೀವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೇಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು?
ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೀವು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿಮ್ಮ ನೇರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ - ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.
ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸಿದರೆ, ನಂತರ "ನಿಮ್ಮ ಕೈಗಳಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಕಾಲುಗಳನ್ನು ಸರಿಸಲು" ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಾಲಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬಹುದು, ಹೋಟೆಲ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗ್ರಾಹಕರ ಅನಿಸಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬಹುದು.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅಧೀನವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಪ್ರದರ್ಶಕರನ್ನು ತಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.
ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಲೇಖಕರು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ “ನೀವು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ನಂಬಿಕೆ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಜನರಿಗೆ ನೀಡಿ. ನೀವು ನರ್ವಸ್ ಅಲ್ಲವೇ? ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ನೀಡಿಲ್ಲ. ” ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ, ಆದರೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮ, ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಿತ ತಜ್ಞರು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು L. ಬಾಕ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ನೀಡಿ - ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ನೀವು ಯಾವ ಯೋಜನೆ ಹಾರಿಜಾನ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವ ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಗಳು
ಅನೇಕ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಗುರಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಏಕೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ? ಪ್ರತಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಂದು ನಿಜವಾದ ಮಾರ್ಗವಿದೆ ಎಂದು ಕೆಲವು ತಜ್ಞರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.
"ಏಕೈಕ ನಿಜವಾದ ಮಾರ್ಗ" ಹೇರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಅವನತಿ ಹೊಂದುತ್ತವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ: "ಒಂದು ನಿಜವಾದ ಮಾರ್ಗ" ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿ ಅನನ್ಯ ಹೆದ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷ ಮಾಡಬಹುದು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿದೆ: ಸಿದ್ಧ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಶೈಲಿಯ ಕೆಲಸದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಈ ವಿಧಾನವು ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ: ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ನಿಯಮವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನೀವು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಲಿಕೆಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.
ಕೆಲವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಭಾವಂತರಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರು ಬಹುಶಃ ಪಾತ್ರದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಜನರು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಸೂಚನೆಗಳ ಸಂಪುಟಗಳನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ನೀತಿಯು ಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
ಕೆಲವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಗಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ: ಅವರು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಜನರ ಕಡೆಗೆ ಪಕ್ಷಪಾತ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅನೇಕ ಜನರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.
ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕಷ್ಟ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತುಂಬಾ ಮುಂಚೆಯೇ ಬಿಟ್ಟುಕೊಟ್ಟರು ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚು ಗಣಿಸಲಾಗದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಫಲಿತಾಂಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಇದು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಸಮಯ ಕಳೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ.
ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ? ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ: ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಯಾವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು? ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ಯಾವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು? ಗುರಿಯು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆಯೇ?
ಅಧ್ಯಾಯ 5: ಮೂರನೇ ಕೀ: ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ
ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೇಗೆ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ?
ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಡಿ. ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡುವ ಬದಲು, ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ.
ರೂಪಾಂತರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪುರಾಣಗಳು
ಜನರು ಸಮಾನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅದನ್ನು ಅನ್ಲಾಕ್ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದು ಪುರಾಣವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಇದು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪುರಾಣವೆಂದರೆ ನಿಮ್ಮ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬೇಕು. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ, ತಪ್ಪುಗಳಿಗೆ ಮೂಗು ಚುಚ್ಚುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
"ಕಲಿಸಬಹುದಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ, ಮತ್ತು ಕಲಿಸಲಾಗದ ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ, ಈ "ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು" "ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು" ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲರೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ - ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇಬ್ಬರೂ, ಹೇಗಾದರೂ ಯಾವುದೇ ಫಲಿತಾಂಶವಿರುವುದಿಲ್ಲ.
"ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರತಿ ಅಧೀನದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಎಂದು ಅವರು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಾಗಿ ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುವುದು
“ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾವಿರಾರು ಇತರ ಜನರಿಗಿಂತ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ. "ನಿಮ್ಮ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ."
ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಹೊಸ ತಂಡವನ್ನು ಸೇರುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ:
"ಅವರು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು, ಅವರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕನಸುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಯಾರು ಯಾರನ್ನು ಮತ್ತು ಏಕೆ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ. ಅವರು ಸಣ್ಣ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಅವರು ತಂಡವನ್ನು ಉಳಿದಿರುವವರು ಮತ್ತು ಈ ಅವಲೋಕನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮಗಾಗಿ ಇತರ ಉಪಯೋಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದವರು ಎಂದು ವಿಭಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಅವರು ಮೂರನೇ ವರ್ಗವನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾರೆ - "ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು". ಇದು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವಾಸ್ತವಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಹಸಿರು ಬೆಳಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಅಲ್ಲ
ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರತಿದಿನ ಸುವರ್ಣ ನಿಯಮವನ್ನು ಮುರಿಯುತ್ತಾರೆ - ನೀವು ಹೇಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತೀರೋ ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ. "ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಜನರು ಹೇಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೋ ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ."
ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? "ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ಅವರ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿ, ಅವರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಏನು ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಯಾವ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಯಾವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ."
"ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಬೇಕು ಎಂದು ಭಾವಿಸಿ: ಅವರು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮನ್ನಣೆ ಅಥವಾ ಖಾಸಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆಯೇ? ಯಾವ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ಇದಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತರು? ಅವರ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅವರು ಪಡೆದಿರುವ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯವಾದ ಮನ್ನಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿ. ಅವನು ಇದನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏಕೆ ನೆನಪಿಸಿಕೊಂಡನು? ಅವನು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಅವನಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಹಿಂದೆ ಇದ್ದಾರಾ? ಅವರು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಿದರು?
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
ಪ್ರೇರಣೆ ಬಗ್ಗೆ:
ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಿರಿ
“ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಜನರಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೀರಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭ. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೀವು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕಳೆಯುವ ಸಮಯವು ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಉತ್ಪಾದಕ ಸಮಯವಾಗಿದೆ.
ಉತ್ತಮವಾದ ಹೂಡಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ... ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.
ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದು ಕಲಿಯಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ... ವೈಫಲ್ಯವು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.
"ಇತರರ ಅನುಭವಗಳಿಂದ ಕಲಿಯುವುದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬೇಕಾಗಿರುವುದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉತ್ತಮ ಪ್ರತಿಭೆಯಿಂದ ಕಲಿಯುವುದು. ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು? ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಿರಿ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
ಸರಾಸರಿ ಚಿಂತನೆಯ ಬಲೆಗೆ ಬೀಳಬೇಡಿ. "ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಬಾರ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಸಿ. ಸುಧಾರಣೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವವರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ.
ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳೇನು? ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ:
- ಜ್ಞಾನದ ಕೊರತೆ (ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ),
- ತಪ್ಪು ಪ್ರೇರಣೆ.
ಈ ಕಾರಣಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಕೊರತೆಯೇ ಸಮಸ್ಯೆ. “ಆದರೆ ಆದರ್ಶ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಯಾರೂ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ನೀವು ಬೆಂಬಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪೂರಕ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರೆ, ಇದು ಕನಿಷ್ಟ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಅವನು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಮಾಡದಿರುವದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಕರಣೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ಮರುರೂಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ತಪ್ಪಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ, ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬಿಲ್ ಗೇಟ್ಸ್ ಮತ್ತು ಪಾಲ್ ಅಲೆನ್, ಹೆವ್ಲೆಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ಯಾಕರ್ಡ್ ಮುಂತಾದ ಪೂರಕ ಪ್ಯಾಂಥರ್ ಅನ್ನು ಹುಡುಕಿ.
ತೀರ್ಮಾನ: ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನೀವು ನೋಡಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು, ದುರ್ಬಲ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುತ್ತವೆ. ಒಂದು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ತಂಡವು ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡವು ಇನ್ನೂ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಏನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಏಕೈಕ ಆಯ್ಕೆಯು ಪ್ರದರ್ಶಕನನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.
ಈ ವಿಭಾಗವು ಪುಸ್ತಕದ ಅಧ್ಯಾಯ 8 ರೊಂದಿಗೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. .
ಅಧ್ಯಾಯ 6. ನಾಲ್ಕನೇ ಕೀ: ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹುಡುಕಿ
ದಣಿದ ನಾವು ಕುರುಡಾಗಿ ಮೇಲಕ್ಕೆ ಏರುತ್ತೇವೆ
ಸ್ವೀಕೃತ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನಿಗದಿತ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಏರಬೇಕು. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮಟ್ಟಗಳು ಅವರಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಇದು ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿಯ ತತ್ವ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.
"1969 ರಲ್ಲಿ, ಲಾರೆನ್ಸ್ ಪೀಟರ್ ತನ್ನ ಪುಸ್ತಕ ದಿ ಪೀಟರ್ ಪ್ರಿನ್ಸಿಪಲ್ನಲ್ಲಿ ಈ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಬುದ್ದಿಹೀನವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಏರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಎಚ್ಚರಿಸಿದ್ದಾರೆ."
ಈ ಬಡ್ತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮೂರು ಸುಳ್ಳು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.
"ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಏಣಿಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರತಿ ಮುಂದಿನ ಹಂತವು ಹಿಂದಿನದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಆವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಒಂದು ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಿದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸ್ವಲ್ಪ ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಏರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.
ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಅನುಭವವು ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ, ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ.
“ಪ್ರತಿ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರನ್ನು ರಚಿಸಿ. ಅದ್ಭುತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಪಾತ್ರವು ಮನ್ನಣೆಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೃತ್ತಿಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
"ಒಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅದು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರತಿ ಪಾತ್ರಕ್ಕೂ ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಮಾಸ್ಟರಿ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಟ್ಟಿದರೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
“ನೀವು ಪಾವತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮೊದಲು, ಒಂದು ವಿಷಯವನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಾಧಾರಣ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕಿಂತ ಸರಳ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನವು ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಉತ್ತಮ ಫ್ಲೈಟ್ ಅಟೆಂಡೆಂಟ್ ಸಾಧಾರಣ ಪೈಲಟ್‌ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ. "ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ, ನೀವು ಒಂದು ಮಾದರಿಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕೌಶಲ್ಯದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಕೌಶಲ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರಬೇಕು."
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊರಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಹಿಡಿತ ಸಾಧಿಸಬೇಕು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯವೇನು?
ನಿರ್ವಾಹಕರು ಆಟದ ಮೈದಾನವನ್ನು ಸಮತಟ್ಟು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ
"ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಹೀರೋಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ ಶ್ರೇಣಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಂತಹ ತಂತ್ರಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಕಂಪನಿಯಾದ್ಯಂತ ಹಣ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹರಡುವ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವರಿಗೆ ಅನೇಕ ಮಾರ್ಗಗಳು ತೆರೆದಿವೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ವಿತ್ತೀಯ ಸಂಪತ್ತು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ. ಈಗ ಯಾರಾದರೂ ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕನ್ನಡಿ ಹಿಡಿದಿದ್ದಾನೆ
ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ. "ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು 360 ಡಿಗ್ರಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ."
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಬಗ್ಗೆ:
- ಅಧ್ಯಾಯ 7
ಲೇಖಕರು ಅಂತಹ ಸಂವಹನದ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ: ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆ, ಪ್ರತಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ವಿಮರ್ಶೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂವಹನವನ್ನು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಅನಾದಿ ಕಾಲದಿಂದಲೂ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದ್ದಾರೆ: “ನಾನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕೇ? ಅಥವಾ ಸ್ನೇಹವು ಅಗೌರವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆಯೇ? ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಗತಿಪರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಕ್ಕೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ. "ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿರಾಮ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಲು ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ನೀವು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಮಾಡಬೇಡಿ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಶೈಲಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಒಟ್ಟಿಗೆ ಊಟ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಬಾರ್‌ಗೆ ಹೋಗುವುದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, "ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ."
ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಡವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆ "ಏಕೆ?"
ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಏನು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು Google ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹೆದರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಪ್ಪು ಮಾಡಲು ಅವರು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಯುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಗಂಭೀರ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೇಳಿದಾಗ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಹಂತಕ್ಕೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯುವಾಗ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಗಂಭೀರ ಕಾಯಿಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನನ್ನ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ, ತಂಡವನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತರಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಕ್ರೀಡೆ. ನೀವು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದರೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತೀರಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ಹೇಗೆ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ ಅಥವಾ ).
ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸುರಕ್ಷತಾ ಬಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ
ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯು ಹಿಂತಿರುಗಲು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಜನರು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಗ ಮಾಡಲು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ. ತನ್ನ ಹೊಸ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ಅವಮಾನವಾಗಬಾರದು, ವೈಫಲ್ಯ ಎಂದು ನೋಡಬಾರದು.
ಪ್ರೀತಿಯನ್ನು ಬೇಡುವ ಕಲೆ
ಜನರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ನಿರಂತರವಾಗಿ ವಿಫಲವಾದಾಗ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು? ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲ.
"ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯ ಪ್ರೀತಿಯು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. "ಯಾವ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಈ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ: "ಯಾವುದೇ ಮೇಲ್ಮುಖ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಸರಾಸರಿ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಏರಿಳಿತಗೊಳ್ಳುವ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ." "ಈ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಅವರು ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ: "ತುಂಬಾ ಉದ್ದವಾಗಿಲ್ಲ."
"ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಭೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಿರ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನಿರಂತರ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನವು "ಮೂರ್ಖತನ, ದೌರ್ಬಲ್ಯ, ಅಸಹಕಾರ ಅಥವಾ ಅಗೌರವದ ವಿಷಯವಲ್ಲ. ಇದು ಅಸಂಗತತೆಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾದದ್ದನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು, ಅದು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೂ ಸಹ.
ಈ ವಿಭಾಗವು ಪುಸ್ತಕದ ಅಧ್ಯಾಯ 8 ರೊಂದಿಗೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. .
ಅಧ್ಯಾಯ 7. ದಿ ಕೀಸ್ ಟು ದಿ ಕೇಸ್: ಎ ಪ್ರಾಕ್ಟಿಕಲ್ ಗೈಡ್
"ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಒಂದು ಗುರಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ - ವಾಣಿಜ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು. ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ಕೀಲಿಗಳು - ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆರಿಸುವುದು, ಸರಿಯಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು - ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ.
ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?
ನಡವಳಿಕೆಯ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಅವರು ಎದುರಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದು. "ಅವನ ಉತ್ತರಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನೈಜ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ."
ಒಂದು ಒಳ್ಳೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ: "ನೀವು ಯಾವಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ ...". ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನಸ್ಸಿಗೆ ಮೊದಲು ಬಂದ ಉತ್ತರಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬೇಕು. "ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮನಸ್ಸಿಗೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಬಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ವಿವರಗಳು ಕಡಿಮೆ ಮುಖ್ಯ." "ಆದ್ದರಿಂದ ಉದಾಹರಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಿ."
"ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ಕಲಿಯುವುದು ಪ್ರತಿಭೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಅವರು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು ಎಂದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕೇಳಿ.
"ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂತೋಷವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವನ ಪ್ರತಿಭೆಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಯಾವುದು ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ, ಯಾವ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಅವನಿಗೆ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ, ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವನು ಹಾಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ.
ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಇನ್ನೊಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಏನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ ಶಿಕ್ಷಕರು ಅದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.
ಅಮೆಜಾನ್‌ನಲ್ಲಿ (ಮತ್ತು ಇತರ ಅನೇಕ ಉನ್ನತ ಕಂಪನಿಗಳು) ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ವರ್ತನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು - ನೋಡಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ಸಂದರ್ಶನ ವಿಭಾಗ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸುತ್ತ ಸುತ್ತುತ್ತವೆ .
ನಾನು ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸಹ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ и ತಾಂತ್ರಿಕ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನ ನಿರ್ವಾಹಕರ ನೇಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು Google, Amazon, Microsoft ಮತ್ತು ಇತರರಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವವರಿಗೆ.
ಮರಣದಂಡನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ
ನಿಮ್ಮ ಬೆರಳನ್ನು ನಾಡಿಮಿಡಿತದಲ್ಲಿಡಲು, ಲೇಖಕರು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ತ್ರೈಮಾಸಿಕವನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳು ಸರಳವಾಗಿರಬೇಕು, ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಂತರ ಅಥವಾ ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
- ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಏನು ಹೆಚ್ಚು ಆನಂದಿಸಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮನ್ನು ಇಲ್ಲಿಗೆ ಕರೆತಂದದ್ದು ಯಾವುದು? ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಯಾವುದು ಇರಿಸುತ್ತದೆ? (ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ).
- ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ಪ್ರತಿಭೆ) ಏನು ಎಂದು ನೀವು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ತೊಂದರೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಏನು?
- ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಗಳೇನು? (ದಯವಿಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ).
- ನಿಮ್ಮ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಚರ್ಚಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಹೇಗೆ ಅನಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ನನಗೆ ಹೇಳುತ್ತೀರಾ ಅಥವಾ ನಾನು ನಿಮಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಾ?
- ನೀವು ನನಗೆ ಹೇಳಲು ಬಯಸುವ ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ?
- ನೀವು ಪಡೆದ ಉತ್ತಮ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಯಾವುದು? ನಿನಗೇಕೆ ಇಷ್ಟವಾಯಿತು?
- ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕರಾಗಿರುವ ಪಾಲುದಾರರು ಅಥವಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ನೀವು ಎಂದಾದರೂ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ? ಈ ಸಹಯೋಗವು ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಗುರಿಗಳೇನು? ನೀವು ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಪರಿಹರಿಸಲು ಬಯಸುವ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಸವಾಲುಗಳಿವೆಯೇ? ನಾನು ನಿನಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲಿ?
- ನಾವು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಲು ಸಮಯ ಹೊಂದಿಲ್ಲದ ಬೇರೇನಾದರೂ ಇದೆಯೇ?
ಮುಂದೆ, ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ನೀವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು. ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ (10 ನಿಮಿಷಗಳು).
«ಎ ನೀವು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಗಡುವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಳೆದ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತದೆ.
ವಿ ನೀವು ಯಾವ ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದ್ದೀರಿ? ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತಿಯ ತಯಾರಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಓದಿದ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಪಡೆದ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಈ ಜ್ಞಾನವು ಎಲ್ಲಿಂದ ಬಂದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕಲಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿಗಾ ಇಡುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
C. ನೀವು ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ?
ನಂತರ ಮುಂದಿನ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
D. ನಿಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ ಏನು? ಮುಂದಿನ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಗಮನಹರಿಸಲಿದ್ದಾರೆ?
E. ನೀವು ಯಾವ ಹೊಸ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ? ಮುಂದಿನ ಮೂರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲಿದ್ದಾನೆ?
F. ನೀವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಾನೆ?
ಪ್ರತಿ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. "ಯಶಸ್ಸುಗಳು, ಸವಾಲುಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿ.
ಮುಂದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರ್ಯಾಯ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಬಯಸಬಹುದು.
"ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಈ ಐದು ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ.
- ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ವಿವರಿಸುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಅದನ್ನು ಅಳೆಯಬಹುದೇ? ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ಅನಿಸಿಕೆ ಇಲ್ಲಿದೆ (ನಿಮ್ಮ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು).
- ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನಾಗಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಇದು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ? ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯ (ನಿಮ್ಮ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು).
- ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಅಂಶ ಯಾವುದು? ಏಕೆ?
- ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಯಾವ ಅಂಶಗಳು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ? ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಇದು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ? ನಾವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು?
- ನಿಮಗೆ ತರಬೇತಿ ಬೇಕೇ? ಪಾತ್ರ ಬದಲಾವಣೆ? ಬೆಂಬಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ? ಪೂರಕ ಪಾಲುದಾರ?
- ನಿಮ್ಮ ಆದರ್ಶ ಪಾತ್ರ ಯಾವುದು? ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ: ಇದು ಗುರುವಾರ, ಮಧ್ಯಾಹ್ನ ಮೂರು ಗಂಟೆ - ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ? ಈ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನೀವು ಏಕೆ ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ?
ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ಅನಿಸಿಕೆ ಇಲ್ಲಿದೆ (ನಿಮ್ಮ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು).
“ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ವೇಗವರ್ಧಕಗಳು."
ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ:
ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗಲೆಲ್ಲಾ ಕನ್ನಡಿಯಲ್ಲಿ ನೋಡಿ. ನೀವು ಯಾರು ಮತ್ತು ಇತರರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಯು ಒದಗಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸಿ.
“ಯೋಚಿಸು. ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು, ಕಳೆದ ಕೆಲವು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು 20 ರಿಂದ 30 ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ನೀವು ಏನು ಸಾಧಿಸಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಏನು ಕಲಿತಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಏನು ಪ್ರೀತಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವುದನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತೀರಿ? ಇದೆಲ್ಲವೂ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ?
- ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಿ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ತಿಳುವಳಿಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಪಾತ್ರಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ವಯಂಸೇವಕರಾಗಿ, ಉತ್ತಮ ಪಾಲುದಾರರಾಗಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಈ ವಿಸ್ತೃತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಿ.
- ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸಿ. ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
- ನಿಮ್ಮ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಿ. ನೀವು ಮಾಡುವ ಹೊಸ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ.
- ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಲು. ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ನಿಮ್ಮ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಉತ್ತಮವಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಸ್ವಲ್ಪ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿರಬಹುದು. ಇದು ಉತ್ತಮವಾಗಲಿ
ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಶಿಫಾರಸುಗಳು
ಎ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ. ಗುರಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. "12 ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರಬೇಕು (ಪೋಸ್ಟ್ನ ಆರಂಭವನ್ನು ನೋಡಿ). ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕಗಳಾಗಿವೆ.
B. ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲೂ ಮೌಲ್ಯ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ. ಬಲವಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗೌರವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಮಾಸಿಕ ಅಥವಾ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ತಮಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.
C. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ. ಬಲವಾದ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕಲಿಯುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳು ಪರಿಪೂರ್ಣವಾದ ಮರಣದಂಡನೆಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸಲು ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಮಾಡಿದೆ.
D. ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಕಲಿಸಿ.
- ಗ್ರೇಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳ ನಾಲ್ಕು ಕೀಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಒತ್ತಿ. ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರತಿಭೆ, ಆಲೋಚನೆ, ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ನಟನೆಯ ಯಾವುದೇ ನವೀಕರಿಸಬಹುದಾದ ಮಾದರಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಕಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
- ಪ್ರತಿಭೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುನರಾರಂಭದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ.
- ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಉತ್ತಮ ಕಂಪನಿಯು ಏನು ಕಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
- ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ. ಅವರ ಪ್ರತಿಭೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ಕಡಿಮೆ ಪ್ರತಿಭಾವಂತರನ್ನು "ಬೆಳೆದ" ತರಬೇತಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಂಶೋಧನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉಪಯುಕ್ತವೆಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕಾದ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಡಿ.
- ಮರಣದಂಡನೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ.
* * *
ಪುಸ್ತಕ, ನಾನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ, ಮೊದಲಿಗೆ ನನ್ನ ಮೆದುಳನ್ನು ಮುರಿಯಿತು. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ನಂತರ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವು ಹೊರಹೊಮ್ಮಿತು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ನನಗೆ ಏನಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಂದೆ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕೆಂದು ನಾನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ. ವಿಶ್ವದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ರೀಡೆಗಳು ಏಕೆ ಪ್ರವರ್ಧಮಾನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನನ್ನ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿರುವುದನ್ನು ಕಂಡು ನನಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವಾಯಿತು.
ಪುಸ್ತಕದ ಆಲೋಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಧ್ವನಿಸುವ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಗೆ ನೀವು ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಂಕ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ನಾನು ಕೃತಜ್ಞನಾಗಿದ್ದೇನೆ.
ಮೂಲ: www.habr.com