Лекцияны бекер айтып берүү дизайнерлер үчүн биздин мурунку QIWI ашканалары менен
Классикалык дизайн студияларынын жашоосу болжол менен ушундай эле жол менен башталат: бир нече дизайнерлер болжол менен бир эле долбоорлордун үстүндө иштешет, демек, алардын адистиги болжол менен бирдей. Бул жерде баары жөнөкөй – бири экинчисинен үйрөнө баштайт, алар тажрыйба жана билим алмашып, ар кандай долбоорлордо чогуу иштешет жана бир маалымат талаасында болушат.
Кыйынчылыктар жаңы бизнес бөлүмдөр пайда болгондо башталат, студиянын модели агенттикке же продукт командасынын моделине өзгөрөт. Адистердин саны өсүүдө, алардын чеберчилиги ушунчалык аралашып кеткендиктен, аларды эсепке алуу дээрлик мүмкүн болбой калат. Бул көйгөйгө биз салттуу веб-дизайндан тышкары сервистик дизайн жана брендинг топторун алганыбызда жана чет элдик UX командасы түзүлө баштаганда туш болдук. Алардын билимин кантип санариптештирүү, бирдиктүү системага алып келүү жана ар биринин квалификациясын жогорулатуу боюнча жеке план түзүү маселеси көтөрүлдү.
Мен дизайнер, креативдүү жана арт-директор болуп иштедим, бирок азыр дизайн боюнча директор болуп иштейм Мен агенттиктин ичинде жана кардар тарапта чыгармачыл топторду чогултуп, аларды насостук кылып, жаңы эффективдүү деңгээлге чыгаруу менен алекмин. Бул макалада мен тажрыйбабыз менен бөлүшөм жана жеке кызматкерлерди да, жалпы команданы да өнүктүрүүнүн ийгиликтүү жолдору жөнүндө сүйлөшөм.
Бүгүнкү күндө CreativePeople’дун Москвадагы кеңсесинде эле 65 адам иштейт. Дагы 11и Прага командасынан, 30га жакыны долбоорлордун үстүндө иштеп жатышат. Биздин команданын олуттуу бөлүгүн дизайнерлер түзөт жана алардын ар бирине көз салуу, аларды өз убагында иштеп чыгуу жана уюштуруу канчалык кыйын экенин элестетүү оңой.
Дизайнердин нивелирлөө системасынын негизи анын учурдагы көндүмдөрүн санариптештирүү болуп саналат. Объективдүү көрүнүшкө ээ болуу үчүн, биз дизайнерлерибизден алар өз позицияларын чындыгында кандай кабыл алышарын жана келечектеги өнүгүүнү кандай көрөрүн сурадык, ошондой эле кардарларыбыздын продукт командаларынын бөлүм башчылары менен сүйлөштүк. Пикирлер экиге бөлүндү: дизайнерлер мансаптык өсүш үчүн негизги көндүмдөр катары оор көндүмдөрдү көрсөтүштү, ал эми бөлүм башчылары адамдын пайдасы көбүрөөк болушу үчүн аларга жумшак көндүмдөр барган сайын керек экенин белгилешти. Көйгөй, базар парадигмасында көбүнчө дизайн жетекчиси/арт-директору, адатта, программалык камсыздоонун эң мыкты жөндөмүнө ээ болгон көндүмдөрдүн эң сонун дизайнери болуп саналат. Ошол эле учурда, көптөгөн адамдар жумшак көндүмдөрдү унутуп коюшат, бирок бизнес аларга баарынан мурда керек. Ал эми сүрөт тартуу жөндөмү эң маанилүү нерседен алыс.
Ал эми биздин оюбузча жана биз чет өлкөдө иштеген мекемелердин пикири боюнча, кенже – бул жөн гана окутуш керек. Ортосу – үйрөнгөн адам, мен ага эртең менен тапшырма таштап, кечинде келип, аны алып, кардарга текшербей туруп жөнөтөм. Ал эми Senior – бул башкаларды үйрөтүп, ар кандай адистерди колдонуу менен долбоорду ишке ашыра алган адам.
Биз ар дайым дизайнерлердин компаниянын ичинде өсүүсүн камсыз кылууга умтулуп келгенбиз, ошондуктан кызматкерлердин компетенцияларын баалоо үчүн өзүбүздүн системабызды иштеп чыктык. Биз аны DEMP деп атайбыз: дизайн, билим берүү, акча, процесс - дизайнерде иштеп чыгууга мүмкүн болгон компетенциялардын негизги блоктору.
Дизайнда биз логиканы жана визуалдык нерселерди чыгарабыз. Билим берүүдө эң негизгиси, ал өзү кантип үйрөнөт жана башкаларга үйрөтө алат деген суроо. Акча - бул долбоордогу, командадагы жана өзүңүздүн каржыңызды кабылдоо. Процесстер дизайнердин чыгармачыл продуктту түзүү жана аны оптималдаштыруу мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө билимдүү экендигин көрсөтөт.
Ар бир блок үч деңгээлге бөлүнөт. Биринчиси, негизгиси - дизайнердин жеке тажрыйбасы жана жеке жоопкерчилиги. Кийинки баскычта ал долбоорлор боюнча ойлоно баштайт. Ал эми акыркы деңгээлде бөлүм/компания кандайча иштээри жөнүндө түшүнүк келет. Дизайнга карата мындай көрүнөт: мен өзүм тартам, биргелешип тартам, башка адамдардын жардамы менен тартам (команданы чогултуп, аларга долбоор боюнча өз көз карашымды жеткирүү менен).
Бир этап 3 этапка бөлүнөт жана дизайнердин подстадияны бүтүрүүнүн эң тез убактысы болжол менен 3-4 айды түзөт.
Бирок, албетте, адис ар бир блокту максимумга чейин толтурушу мүмкүн эмес. Мына ушул жерден суроо туулат. Дизайн биринчи деңгээлде болгон, бирок баары жок адам жакшы арт-директорбу же жаманбы?
Бул матрицага ылайык, көрүү жөндөмү анча өнүкпөгөн жигиттер көп экенин, бирок командада абдан пайдалуу боло турган көптөгөн башка нерселер бар экенин билдик. Андан тышкары, эгерде сиз төмөнкү эки графикти карасаңыз, анда жупта эки адам көндүмдөр жагынан абдан сонун кызматташтыкты түзүшөт. Процесстерди жакшы билүү, долбоордун деңгээлинде акча менен иш кандай болорун түшүнүү, үйрөнүү жөндөмдүүлүгү, команданын чеберчилигин өнүктүрүү, окутуу, абдан күчтүү дизайнер адам менен бирге абдан сонун айкалыштырат. Жана санариптештирүүнүн аркасында биз команданы күчтүү жактары менен толуктаган адамды тандап алдык.
Анан кызматкерлерди өнүктүрүү планы ишке кирет. Бул анын көрүнүшү.
1-этап. Жаңы кызматкер
Биздин тармактагы тез өзгөрүүлөрдүн кесепети - адистин интервью этабында өзүнүн баалоосунда жаңылышы. Бизге интервью алуу үчүн келип, өзүн жогорку же жок дегенде орто деңгээлде баалаган адам сейрек эмес. Бирок баарлашуу учурунда биз аны кенжеден башка эч нерсе катары кабыл алуу мүмкүн эмес экенин түшүнөбүз, анткени анын зарыл болгон жөндөмүнүн жарымы жок. Жана бул өзүнүн күчтүү жактарын ашыкча баалоо эмес, жөн гана дизайндын өнүгүү динамикасынын натыйжасы. Бул курстардын жүрүшүндө ынанган үйрөнчүктөр үчүн гана эмес, алар азыр 100 миңге барабар, бирок ошондой эле чоң тажрыйбасы бар адамдар үчүн. Эгер беш жыл мурун алар чакан компаниянын көркөм жетекчисинин кызматына тапшыра алышса, азыр алар продукт командасына таптакыр натыйжасыз болуп калат.
Бул этапта биз адистин "түбүнө жетишибиз" керек: анын чыныгы деңгээлин түшүнүп, аны натыйжалуу жаңырта алабызбы, ошону менен байланыштырабыз. Бул үчүн биз анын чеберчилигинин картасын түзөбүз.
Figma командасында шыктар топтому ушундай жол менен кантип түзүлгөнүн караңыз. Баа гана эмес, билүүгө тийиш болгон көндүмдөрдүн саны да айырмаланат. Бир гана кемчиликсиз өнүккөн чеберчилик мансаптык өсүш үчүн жетиштүү эмес. Алар биздей чоң блокторго бөлүнүшпөйт, бирок ошол эле логикада иштешет.
2-этап. Команда менен синхрондоштуруу
Эреже катары, бизде үч ай гана адамды жумушка батыруу, процесстерибиз менен синхрондоштуруу жана топтолгон билимди өткөрүп берүү керек. Кээде бул этап, ошондой эле белгилүү бир программалык камсыздоо боюнча билимиңизди өркүндөтүшүңүз керек болгондо, татаал көндүмдөрдүн оперативдүү жаңыртууларын камтыйт.
Бул этапта бардык артефакттарды өткөрүп, пайдалуу макалаларды жөнөтүү эле эмес, дизайнерди процесстерге аралаштыруу жана командада ыңгайлуу ишти орнотуу абдан маанилүү. Ал эми үч айдан кийин биз кадимки жумуш шартында кызматкердин күчтүү жактарын изилдей баштасак болот.
3-этап: Күчтүү жактарын аныктоо
Биз бардык дизайнерлерди шарттуу түрдө “үч ишеним чөйрөсүнө” бөлөбүз. Биринчи ийримде тынымсыз иштегендердин баары, экинчисинде биз менен долбоордун негизинде иштеп, болжолдуу жыйынтык чыгаргандар, үчүнчү ийримде жок дегенде бир жолу иштешип, деңгээлин текшерген адамдар. CreativePeople инфраструктурасы дизайнерлер бир чөйрөдөн экинчи чөйрөгө агылгандай түзүлгөн жана туруктуу жумушка орношуунун эң оңой жолу бул жөн гана “үчүнчү чөйрөгө” кирүү, биз менен жок дегенде бир долбоорду ишке ашырууга аракет кылуу. Бул рынокто өзүнөн өзү жаңы адамды издөөгө караганда алда канча тез жана натыйжалуу. Экинчи жана үчүнчү чөйрөлөрдөгү адамдар фондо шайкештештирилет - бул биринчи чөйрөгө өтүүдө убакытты үнөмдөөгө жардам берет.
4-этап. Табигый насос
Эгерде синхрондоштурууда өзгөчө көйгөйлөр жок болсо, анда табигый өсүү баскычы кыйынчылыктар менен байланышкан. Дизайнерлер адистин кантип өсөөрүн жана карьера кантип өнүгө аларын дайыма эле түшүнүшкөн эмес.
Бул нормалдуу көрүнүш, анткени 5 жыл мурун рынокто кандайдыр бир эрежелер бар болчу, азыр алар башкача, 5 жылдан кийин алар да өзгөрөт. Чоң суроо: азыр эмне кылуу керек жана узак аралыкта мүмкүн болушунча эффективдүү болуу үчүн кандай селкинчек кылуу керек.
5-этап. Өнүгүү программасы
Албетте, дизайнердин деңгээлин көтөрүү үчүн уста менен шакирттин айкалышынан артык эч нерсе жок. Башкарууда бул Shadowing деп аталат - кимдир бирөө тажрыйбалуу адистин "көлөкөсүн ээрчип" жана аны кайталоо менен үйрөнгөн ыкма. Мындан тышкары, насаатчылык бар, машыктыруу, насаатчылык, мунун баары бири-биринен жоопкерчиликтин деңгээли менен айырмаланат: мисалы, насаатчы өзү окутканы үчүн жооп берет, ал эми насаатчы жөн эле билимди өткөрүп берет. Агенттиктин ичинде биз дизайнерлердин кандай жана кандай шык-жөндөмдөрүнүн үстүндө иштешкибиз келгенине жараша ушул варианттардын баарын колдонобуз. Бирок командаңызды кантип жаңылоонун башка көптөгөн варианттары бар, эң негизгиси ар бир адамдын ишин өз убагында көзөмөлдөө жана алар менен иштөө.
Биздин чеберчиликте биз дизайнердин өзүнө берген баасын жана башка адамдын (жетекчинин же кесиптешинин) баасын белгилейбиз.
Натыйжада, система сиз иш жүзүндө тышкы эмгек рыногуна көз карандылыкты токтото турган ушундай деңгээлге насостук жеткирүүгө мүмкүндүк берет. Акыркы 6-7 жылдын ичинде CreativePeople'дун бардык арт-директорлору ички жактан тарбияланышты.
Кыскасы
Эң негизгиси, дизайнер сиздин командаңызга келгенде, дароо жээкте белгилүү бир синхрондоштуруу баскычына ээ болосуз деп макул болуу. Бул убакыттын ичинде сиз эрежелер жана терминдер боюнча кантип иштей турганыңызды түшүнөсүз.
Андан кийин, сиз компетенттүүлүк матрицасын колдонуу менен күчтүү жактарын аныктай баштайсыз. Лайфхак: адамды жакшы болгон тарапка көтөрүү жакшы. Башкача айтканда, эгер ал “Билим” блогунда ийгиликтүү болсо, анда бул компетенттүүлүгүн мындан ары да бекемдеп, аны мыкты диктор кылып өстүргөн жакшы. Ал эми бул жерде максималдуу деңгээлге жеткенден кийин, кийинки блокту иштеп чыгуу.
Бирок бул табигый өсүштүн этабы болуп калат, анда кызматкер команда менен бирге жаңы билимдерди өзүнө сиңирип, күчтөнөт.
Сөздүн видео версиясын көрө аласыздар .
Source: www.habr.com