Салам! Менин атым Евгения Голева, мен TeamLeadConf сайтында пикирлер жөнүндө сөз сүйлөдүм жана мен анын акысыз стенограммасын сиздер менен бөлүшкүм келет. Такыр башка долбоорду колдонуп, мен инженерлерге мурункуга караганда бир топ жакшы пикир айтууга үйрөтө алдым. Бул үчүн, ал узак убакыт бою жана кылдат "эмне үчүн жана кантип" түшүндүрүү үчүн гана эмес, ошондой эле сергек көзөмөл астында жана жумшак колдоо менен снаряддын көптөгөн ыкмаларды уюштуруу үчүн зарыл болгон. Жол оңой болгон жок, тырмоолор жана велосипеддер менен капталган, жана мен кээ бир ачык-айкын эмес ойлор жана ыкмалар өз командасына сергек пикир алмашуу маданиятын жайылтууну каалагандар үчүн пайдалуу болот деп ишенем.

Бүгүн мен 10 жылдан ашык убакыттан бери чоңдорду окутуп келе жаткан адам катары сүйлөйм. Жана мен жакшы билем, пикир - бул окуунун жана мотивациянын негизги куралы. Бул эмне үчүн керек, ал кандай жана мен кызматкерлерди туура пикир берүүгө кантип үйрөтө алдым - менин бүгүнкү баяндамамдын темасы.

Биздин компанияда 4.5 миң штаттык кызматкер иштейт, анын ичинен 300ү IT адистери. Эмне үчүн бизге мынчалык көп керек? Жооп жөнөкөй: Lamoda дээрлик баары бар өнүктүрүү - ички. Биз чоң кампанын процесстерин автоматташтырабыз, Россиянын 600 шаарына жеткирүү, үч колл-борбор жана өзүбүздүн фотостудиябыз - алардын бардыгы өзүбүз үчүн өзүбүз иштеп чыккан системаларда иштешет, анткени биз рынокто ылайыктуу чечимдерди таба элекпиз.

Анан, албетте, көбүнчө классикалык көйгөй пайда болот - бул адистердин көбү же өз кесиптештерине такыр жооп беришпейт, же биз каалагандай бербейт. Төмөндө мен бул эмне үчүн, эмне үчүн жаман жана аны кантип оңдоого болорун айтып берүүгө аракет кылам.

Инженердик мотивация

Баштоо үчүн, мен эмне үчүн биздин кызматкерлердин кайтарым байланыш жөндөмүнө көп көңүл буруп жаткандыгым жөнүндө бир нече сөз айткым келет. Инженерлерди өз ишине эмне түрткү берет? Ламодадагы биздин жигиттер үчүн сонун нерселерди жасап, бул процессте өзүлөрү чечим кабыл алышы жана акырында кесиптештери тарабынан таанылышы абдан маанилүү. Болжол менен ушундай эле жол менен ал интеллектуалдык кызматкерлердин мотивациясын сүрөттөйт билдирүү Дэн Пинк, белгилүү бизнес-консультант жана бизнестеги мотивацияга заманбап мамиле боюнча китептердин автору.

Кесиптештердин пикирлеринин сапаты көбүнчө инженердин мотивациясынын үчүнчү компонентин аныктайт - таануу.

Бирок, чынын айталы, адам адатта эч кандай атайын даярдыгы жок эле кандай пикир берет? Көбүнчө сындайт, сейрек мактап, түшүнбөй соттойт. Көрсө, мындай пикирлер башкаларга чындап түрткү бербейт жана анын үстүнө көп учурда чыр-чатакка алып келет.

Дайыма өзүнүн командасынын жетекчисинен мындай пикирлерди кабыл алып, инженер алдын ала жооп кайтарат: эгерде оң пикир болбосо, ал аны баалабайт деп чечет. Өнүгүү боюнча пикир жок болсо, ал өсө турган жери жок экенин сезет.

Жана ал бул кырдаалда эмне кылат? Ал: "Мен барам!"

Мунун кесепеттери түшүнүктүү: биз инженерди алмаштыруучу адамды издеп жатканыбызда, долбоорлор ишке ашпай, башкаларга жүктөм көбөйүп, компания жаңы команда мүчөсүн табууга көп акча коротот.

Мына ушундан корутунду: биздин инженерлер кандай пикирлер-ди кабыл алышы абдан маанилуу. Бул бул пикирлерди бергендер (биз негизинен команда лидерлери жөнүндө айтып жатабыз) аны туура жасай билиши керек дегенди билдирет. Эмне үчүн команданын лидерлери көп учурда пикирлерин туура билдирүүнү билишпейт?

Кантип команда лидери болосуз?

Компания лидерлик кызматты ээлөөдөн мурун команданы башкаруу үчүн бардык керектүү көндүмдөрдү алууга мүмкүнчүлүк берип, командалык лидерлерди максаттуу түрдө өнүктүрсө жакшы болот. Бирок кээде кодду эң жакшы жазып, системаны түшүнгөндү тандап, ага системаны жана буйрукту берген учурлар болот.

Натыйжада, сиз мыкты инженерди жоготуп, өз милдеттерин аткара албаган команданын лидерин аласыз.

Мунун алдын алуунун бир гана жолу бар - потенциалдуу (жана бар) команданы команда менен кантип иштөөнү максаттуу үйрөтүү. Бирок, бул жерде да баары ушунчалык жөнөкөй эмес болуп чыгат.

Топтун лидерлери адамдар менен иштөөгө кандай даярдалат?

Команда лидерлерин окутуунун стандарттуу чечими - бул окутуу жана көбүнчө бир жолку. Туура пикир берүү жөндөмү практика аркылуу гана өнүктүрүлө турган жөндөм экенин түшүнүү керек. Тилекке каршы, чеберчиликти бир окууда калыптандыруу мүмкүн эмес, эң жакшысы адам теориялык билим алат, аны өз алдынча, реалдуу эмгекте колдонууга үйрөнүшү керек. Тренингден кийин сөзсүз пайда боло турган суроолорду берсе болот, бирок мындай иш-чаралар дайыма эле өткөрүлө бербейт, ага адамдар сейрек катышат.

Окутуучу пикирди "дароо эле согушта" болгон учурда, адам жаңыдан үйрөнүп жаткандай сезилет, бирок биз анын канчалык жакшы иштеп жатканын текшере албайбыз. Анткени чыныгы жумушта команданын жетекчиси көбүнчө кызматкерге жекече (бирден-бир) пикир берет. Ал эми оңдоп-түзөө, сунуштоо же пикир билдирүүгө эч кандай мүмкүнчүлүк жок, анткени бул жабык эшик артында болот.

Мен бул татаалдан кантип өтүү жөнүндө ойлонуп жатканда, мага бир ой келди: мен клуб форматында иштей турган башка долбоорго кайтарым байланыш тренингин ороп көрүш керекпи?

Эмне үчүн клуб форматы пикирлерди үйрөтүү үчүн жакшыраак?

1. Клубка баруу ыктыярдуу, демек келгендердин чындап эле үйрөнүүгө мотивациясы бар.

2. Клуб тренингден айырмаланып, бир жолку иш-чара эмес. Адамдар клубга узгултуксуз жана узак убакыт бою келип турушат, ошондуктан алар теориялык билимдерди гана алып тим болбостон, аны колдонууга да уйренушет.

3. Клуб форматында окуу процессин башкара аласыз. Адам кимдир бирөө менен жекеме-жеке эмес, клубдун калган мүчөлөрү байкаган оюн кырдаалынын алкагында жооп берет. Ошондуктан биз ага пикир айтып, чеберчилигин жогорулатууга жардам бере алабыз.

Спикерлер клубу. Эл алдында сүйлөөгө жана пикир айтууга үйрөнүү

Ламодада пикир алмашуу көндүмдөрү боюнча тренингди кантип ишке ашырдык? Пикир ар дайым бир нерсе үчүн берилет; сиз өз пикириңизди билдире турган кандайдыр бир иштерди жасашыңыз керек. Ошондуктан, кайра кайтарым окутуу башка иш-чаралар менен айкалыштырылышы мүмкүн.

Ошол учурда мен DevRel катары өзүмдүн негизги милдетимдин үстүндө иштеп жаткам: мага биздин эксперттер белгилүү IT конференцияларында дайыма презентацияларды жасап башташы керек болчу. Көптөгөн эксперттер бул үчүн оратордук чеберчилигин өркүндөтүү керектигин түшүнүшкөн. Жана негизинен кесиптештеримдин сунушу менен мен компанияда спикерлер клубун (Lamoda Speakers Club) уюштурдум.

Бирок спикерлер клубунун бир бөлүгү катары биз пикир алмашуу көндүмдөрү боюнча да иштедик. Мен адамдарды бири-бирине пайдалуу пикирлерди айтууга үйрөттүм. Жана ал мага жеке тажрыйбадан туура пикир алуу эмне үчүн абдан маанилүү экенин түшүнүүгө жардам берди.

Lamoda Спикерлер клубу деген эмне?

Клубдун негизги максаттары:
1. Аман-эсен аткарыңыз
2. ката кетирүү
3. Эксперимент

Ал кандай уюштурулган? Ар бир катышуучу каалаган тема боюнча кыскача баяндама даярдайт (баяндын өзүнө 5 мүнөт, суроолорго дагы 5 мүнөт). Катышуучу өз баяндамасын бергенден кийин, угуучулар ага өз пикирлерин айтышат. Клубдун жыйналыштары эки жумада бир жолу өткөрүлөт, ар бир отурумда 6дан ашпаган баяндамачылар (жалпысынан бир саат отчеттор үчүн, дагы бир саат пикир билдирүү үчүн). Катышуу ыктыярдуу.

Туура пикир: бул эмне жана аны башкаларга кантип "сатуу" керек?

Отчеттун башында айткандай, алгач көпчүлүк адамдар пикирди эң ​​жакшы колдонушпайт, ошондуктан ал мотивациянын күчтүү куралынан пикир айтканга да, аны кабыл алганга да өтө жагымсыз нерсеге айланат. . Бул мотивация кандай иштээри, адамдарга өз ишин жакшыраак баштоого эмне жардам берет деген жетишсиз билимден улам болот.

Ошондуктан, менин негизги милдетим кесиптештериме кандай пикир туура экенин айтуу эле эмес, ошондой эле аларга бул идеяны «сатуу» болду, ошондо алар пикир айтуунун бул адаттан тыш ыкмасы чындап эле жакшыраак иштей тургандыгына ынанышат. алар көнүп калган.

Демек, туура пикир деген эмне? Биз кандай идеяны "сатып жатабыз"?

Келгиле, муну тактап алалы кандай пикир бар?.

1. Оң жана терс
Оң пикир "Эмне жакшы болду?" деген суроого жооп. Терс пикирлер "Эмне жаман болду?" деген суроого жооп.

Дал ушул жерде мен жигиттерге позитивдүү пикирлер мотивация үчүн абдан зарыл экенин, бирок терс пикир иштебей турганын айтышым керек болчу. Анын ордуна бергени жакшы өнүктүрүү боюнча пикир, бул суроого жооп берет: "Эмнени жакшыртууга болот?"

2. Пайдалуу же, тескерисинче, конструктивдүү эмес
Кайсы пикирди пайдалуу деп эсептесе болот?
бул конструктивдүү и мүнөздүү "Эмне кылуу керек?" деген суроого жооп берген эскертүүлөр "Эмне жаман болду?"

Конструктивдүү пикир берүү үчүн биз жеке баа берүүбүздү жана сезимдерибизди фактылардан айырмалоого үйрөндүк. Биз баарыбыз адамбыз, андыктан техникалык окуяларда да сезимдер бар.

3. Жок
Ооба, бул да пикирлердин бир түрү жана катышуучулар анын маанилүүлүгүн эл алдында сүйлөгөн сөзүндө так түшүнө алышты. Элестеткиле: адам убактысынын жарым саатын даярдануу менен өткөрдү, сахнага чыкты, отчет берди - жана жооп катары эч нерсе алган жок. Суроолор, комментарийлер, каршылыктар жок. Бул учурда, эч кандай пикир жок болгондо, ал ооруйт деп түшүнөт. Бул коркунучтуу. Бул менин эң биринчи маанилүү ачылышым болсо керек: Спикерлер клубунда пикир билдирүүнүн зарылдыгын жеткирүү он жолу сөз менен түшүндүргөндөн алда канча жеңил болуп чыкты.

Эч кандай сын-пикир албаган адам эмнегедир дароо эле жаман иш кылдым деп ойлойт. Залда ажал жымжырттыгы өкүм сүрүп турганда дагы өзүн улуумун деп ойлогондор аз. Ошондуктан, биз кызматкерлерибизди мотивациялоону каалаган учурда пикирлердин жетишсиздигине жол бербешибиз керек - клубдун мүчөлөрү муну өз тажрыйбасынан жакшы түшүнүшөт.

Демек, пикир керек болушу керек, ал камтышы керек оң и өнүгүп келе жатат компоненттери, ал пайдалуу болушу керек, башкача айтканда конструктивдүү.

Албетте, бул пикирдин идеясы көптөр көнүп калган идеядан абдан айырмаланат - эгерде баары жакшы болсо, анда эч нерсе деп айтууга болбойт, ал эми бир нерсе жаман болсо, конструктивдүү сунуштарга маани бербей, сынга алуу керек. Ошондуктан, мен кээ бир кесиптештеримдин каршылыгына туш болдум жана аларга туура пикир айтуу идеясын «сатууга» туура келди, башкача айтканда, иш жүзүндө анын жакшыраак иштешин көрсөтүүгө туура келди.

Кийинки, мен сизге клубдун мүчөлөрүнүн негизги күмөндөрүн жана алар менен кантип иштешкенимди айтып берем.

Көйгөй: таарынтып алуудан коркуу
Мен биринчи жолу туш болушум керек болчу. Адамдар оң да, терс да комментарий бергенден коркушат. Пикир пикир берүү үчүн эмес, аны өнүктүрүү үчүн колдонулат деген пикир биздин маданиятта көп кездешпейт. Ошондуктан, пикир берүү жана алуу көпчүлүк адамдар үчүн жөн гана коркунучтуу.
Чечим: жеке үлгү жана ага көнүү үчүн убакыт

Көйгөй: ашыкча агрессивдүү
Көбүнчө, бир адам пикир бергенде, ал башка бирөөнүн эсебинен өзүн ырастап жаткандай сезилет. Бул мындай көрүнөт: "Эми мен сага эмне кылбоо керектигин айтам!" Ал абдан сулуу, эң акылдуу болуп турат. Анан эмне үчүн алар аны укпай, анын идеяларын кабыл алуудан баш тартышат деп таң калат. Андай адамдарга жолукканда мен үчүн бул адамдын чындыгында жакшы экенин, ал бул жердегилердин баарына жамандык кылгысы келбей, чындыкка гана кам көрөрүн түшүнүү үчүн маанилүү болчумун. Анын көйгөйү - ал жөн гана өз оюн кантип туура жеткирүүнү билбейт. Менин милдетим – ага муну үйрөтүү.
Чечим: "баары бирдей" принциби жана "эгер сиз пикир билдирбесеңиз, анда бербейсиз" деген эреже
Катышуучулардын эсине салдым, баары клубга эч ким билбеген теманы үйрөнүү үчүн келген (эл алдында сөз сүйлөп). Ошондуктан, ар бир адам ката кетириши мүмкүн жана ар бир адамдын пикири бирдей маанилүү. Биз клубда пикир алмашууну ким жакшы экенин аныктоо үчүн эмес, тажрыйба алмашуу жана көйгөйдү чечүүнүн жолдорун чогуу издөө үчүн колдонобуз. Бул үчүн, алардын баары улуу эмес деп башкаларга айтуунун кереги жок.

Ушуга байланыштуу биз дагы бир эрежени ойлоп таптык: эгер сүйлөбөсөңүз, пикир билдирбейсиз. Адам оратордун ордунда болгондо гана анын кандай экенин түшүнөт. Анын пикири дароо башкача угулат жана алда канча конструктивдүү жана пайдалуу болот.

Көйгөй: оң пикир берүүнү каалабоо
Кээ бир адамдар оң пикир такыр кереги жок деп эсептешет. Командалардын биринин лидери мага болжол менен ошол эле билдирүү менен келди: "Мен аткаргым келет, бирок башкаларга пикир айткым келбейт".

Чечим: оң пикирдин натыйжалуулугун көрсөтүү
Объективдүү баалоо (башкача айтканда, минустар жөнүндө гана эмес, ошондой эле плюс жөнүндө да сөз кылуу) маанилүү, ансыз пикир жөн гана мотивациялоочу курал катары иштебейт.

Ушундай кырдаалда мен бир кезде бригаданын башчысы болуп, андан кийин техникалык жактан тейлеечу станцияга айланган адамдын окуясын келтиргим келет. Ал кодду карап чыкканда оңдоп-түзөө керек болгон нерселер тууралуу көп пикир калтырып, элдин көңүлү чөгүп кетчү. Жана ал бир жерден оң пикирдин күчү жөнүндө макаланы окуду, анда адамдарга өз ишинде эмне жакшы болгонун айтып берүү сунушталат. Андан кийин ал ар бир кодду карап чыгууга бир же эки оң комментарийлерди кошо баштады. Жыйынтыгында анын комментарийлери ден соолугу чың кызыгуу менен күтүлгөндүктөн, эл алардын иши каралып, адилет бааланып жатканын сезди.

Көйгөй: оң пикир алууну каалабоо
Пикир алган адам убакытты текке кетирүү деп эсептеп, өзүнүн күчтүү жактарын уккусу келбей калат. Бул постсоветтик мейкиндиктеги девальвация маданиятына байланыштуу. Жакшы иш кылдык дегендей, тилекке каршы кулак салабыз. Бирок бизге бир кемчилик көрсөтүлөрү менен чоң лупаны алып, ошол жакка карайбыз. Башкача айтканда, биз өзүбүздүн көйгөйлөрүбүзгө гана көңүл буруп, жеңиштерибизди байкабайбыз.

Мен клубдун мүчөлөрүнө анын маанилүүлүгүн түшүнүүгө жардам берүү үчүн алган позитивдүү пикирлерин кантип колдоно аларын иш жүзүндө көрсөтүүгө аракет кылдым.

Чечим 1: Оң пикир гипотезаларды текшерүүгө жардам берет

Оң пикирдин жардамы менен сиз гипотезаларды текшере аласыз. Мисалы, отчет даярдап жатканда, бул ар бир адам баалай турган ынандырарлык чындык жакшы болушу мүмкүн деп ойлойсуз. Бирок, сиз өзүңүздүн ишиңиздин артыкчылыктарын тизмектеп жатып, эч ким аларды эч качан айткан эмес деген пикирди угасыз. Ошондо бул эң маанилүү аргумент эмес экенин түшүнүп, кийинки жолу башка нерсеге көңүл бурууга аракет кыласың.

2-чечим: Оң пикир кай жерде күч-аракет жумшоону, кайсы жерде болбосун түшүнүүгө жардам берет.

Биздин клубдун ишинен мисал. Бир бөлүм башчынын үнү абдан жайбаракат болгондуктан, катуу сүйлөөгө кыйын болду. Ал бир топ убакыт бою бул боюнча иштеген, эми акыры ийгиликке жетти. Ал микрофонсуз бүт залга сүйлөй ала турганына жетти. Клубдун уч жолу заседаниесинин ичинде ага үн көлөмү жетиштүү, аны бардык жерден угууга болот деп айтышты. Болду, ушул учурда сиз токтоп, өзүңүздүн күчтүү жактарыңызга таянууну унутпай, кийинки жөндөмдү өнүктүрүүгө өтсөңүз болот.

3-чечим: Оң пикир сиздин жөндөмүңүздү өркүндөтүүгө жардам берет

Өнүктүрүүнүн эки жолу бар:

1. Боштуктарды көтөрүү. Адам өзүнүн алсыз жактарын аныктап, аларды кандайдыр бир жол менен оңдоого аракет кылганда.
2. Тескерисинче, күчтүү көндүмдөрдү насостоо. Кээ бир алсыз жактары бар болсо да, күчтүү жактары ушунчалык жакшы, алар бардык алсыздыктардын ордун толтурат.

Сиз эл алдында сүйлөөнү пландоодо жакшы эмес экениңизди билесиз дейли, бирок адамдар менен баарлашканыңызда импровизациялоодо мыктысыз. Макул, ишиңизди кылдат пландаштырбаңыз, кабатыр болбоңуз. Негизги пункттарды даярдаңыз, анан импровизациялаңыз. Мотивацияңызды түшүрө турган нерсени кылбаңыз - сиз үчүн эң жакшы болгон нерсени жасаңыз. Бирок эмнени эң жакшы кыласың, бул жөнүндө билишиң керек.

Көйгөй: калыс пикир

Мен кайталоодон тажабайм: туура пикир - бул биздин ишибизди жакшыраак аткарууга жардам берген күчтүү курал. Бирок анын иштеши үчүн ал объективдүү болушу керек, башкача айтканда, аткарылган иштин оң жактарына да, эмнени жакшыртууга болот (же керек) да шилтемелерди камтышы керек. Көрүнүп тургандай, адамдар үчүн оң пикир берүү кыйын болду, ошондуктан жалпысынан пикирлер абдан объективдүү болгон жок.

Чечим 1: "үч плюс же унчукпоо" эрежеси

Позитивдүү пикирлердин толук күчүн колдонуу үчүн биз клубга дагы бир эреже киргиздик: кимдир-бирөөнүн ишмердүүлүгүнөн 3 плюс таппаса жана аны пикирлер менен билдире албаган адам унчукпай калышы керек. Бул катышуучуларды ачык айтууга позитивдүү жактарын табууга түрткү берди. Мына ошентип биздин пикирибиз объективдүү болуп калды.

Чечим 2: Актанбаңыз

Сиз позитивдүү пикирди кабыл алышыңыз керек. Бизде кайра эле девальвация маданиятынан улам эл эмгегин мактагандан кийин шылтоо айта башташат. Мунун баары кокустан болгон сыяктуу, мунун баары менин ишим эмес, балдар. Ал эми менин ишимдеги кемчиликтерди карагыла.

Бул конструктивдүү эмес. Сен бул жакка чыгып, эмне кылсаң ошону кыл. Алар сенин ишиңде эмнени көргөндөрүн айтып беришет. Бул толугу менен сиздин эмгегиңиз, кабыл алыңыз. Эгер бир нерсе сиз үчүн жакшы болбой калса, анда сиз бир нерсени байкабай калсаңыз да, бул тууралуу дароо сүйлөшүүнүн кажети жок. Кемчиликтерди лупа менен кароонун кажети жок, жакшы жана жаман жактарына объективдүү баа берүү алда канча пайдалуу.

Көрүнүп тургандай, бул бүт бөлүгү, негизинен, оң пикирдин идеясын сатуу жөнүндө болду, анткени адамдар кабыл алуу абдан кыйын.

Бөлүмдүн корутундусу: туура пикир үчүн идеяларды “сатууга” эмне жардам берет?

• жеке үлгүсү
• "Баары бирдей" принциби
• Объективдүү кайтарым байланыш канчалык пайдалуу экендигин түшүндүрүү жана визуалдык көрсөтүү (башкача айтканда, сөзсүз түрдө иштин артыкчылыктары жөнүндө сөз кылуу) - аны бергенге да, алуучуга да пайдалуу.

Буга чейин мен кандай пикир эң пайдалуу экенин жана башкаларды буга кантип ынандыруу керектигин айтып келдим. Эми мен адамдарды дал ушундай пикирлерди айтууга үйрөтүү үчүн окуу процессин кантип курганым жөнүндө айткым келет.

Конкреттүү пикир берүүнү кантип үйрөтүү керек

Көп учурда пикир жетишсиз өзгөчөлүк. Маселен, сен мыктысың, баарын жакшы кылдың деп айтышат. Макул, бирок мен эмнени жакшы кылдым? Мындай пикирлерден улам, мен мындан ары да ийгиликке жетүү үчүн эмне кылышым керек экендиги так эмес. Эгер сиз адамдын ишинин эмнеси жакшы болгонун так түшүндүрө албасаңыз, анда сиздин пикириңиз конкреттүү эмес.

Конкреттүү эмес пикирлердин мисалдары

Мен бул маселени кантип чечтим?

1. Баалоо инструменттерин жана критерийлерин аныктоо. Биз оратордук чеберчиликти баалоо үчүн бизде 3 чоң блок болот деп макулдаштык, алардын ичинде дагы субпункттар бар.

Андан кийин биз инженерлерди эмне үчүн жалпысынан баалайбыз деген темада бөлүмдөрдүн башчылары жана КТОлор менен ушундай эле жолугушуу өткөрдүк. Билесизби, биз бул баалоо критерийлерин жана күтүүлөрүбүздү далдаштырууга бир-эки саат жумшадык. Биз бул критерийлерди койгонго чейин, ар башка бөлүмдөр бирдей баа берет деп айтуу кыйын болчу.

2. чоо-жайын текшерүү. Мен катышуучулар башка адамдардын отчетторун угуп жатканда жазып алууну сунуштадым. Эгерде сиз кимдир-бирөөнүн эл алдында сүйлөгөн сөзү боюнча конкреттүү пикир калтыргыңыз келсе, анда спикердин ийгиликтүү жана ийгиликсиз фразаларды/аргументтерин сөзмө-сөз жазышыңыз керек. Конкреттүү пикир деталдыктарды талап кылат жана аларды 2-3 окуя катары менен эстеп калуу мүмкүн эмес. Эгерде сиз өзүңүздүн командаңыздын ишинин жүрүшүндө жазууларды албасаңыз: тестирлөөчүлөр, аналитиктер, иштеп чыгуучулар, анда майда-чүйдөлөрдү кийинчерээк эстей албай каласыз, демек сиз конкреттүү пикир айта албайсыз.

3. Өзүң үчүн сүйлө. Кээде пикирлер бүдөмүк болуп, "бул аргумент ынандырарлык эмес болгон" сыяктуу жалпы баа менен жабылат. Күтө туруңуз, эмне үчүн бул сизди ынандырган жок? Өзүңүз айтыңыз, абстракттуу “биздин” артына жашынбаңыз. Бул дагы башкалардын сезимдерин текшерүү зарылдыгын билдирет. Бул факт сиз үчүн ынандырарлык эмес болду, бирок бул тууралуу сурасаңыз, башкалар башкача пикирде болушу мүмкүн. Ошондуктан, мен адамдарга ар кимдин атынан сүйлөбөй, кээде башкалардын сезимин сураганга үйрөттүм.

4. Пикирлерди кабыл албаңыз, бирок аларды эске алыңыз. Ар бир пикирге жооп берүү зарыл эмес. Сыяктуу, бул чындык, бул эң жогорку бийликтеги чындык, мен аны азыр эле кабыл алып, ишке ашырам! Жок, бул бир гана адамдын пикири. Балким, ал эксперт же сиздин жетекчиңиздир - анда сиз анын пикирин эске алышыңыз керек, бирок сиз аны толугу менен кабыл алууга милдеттүү эмессиз. Бул дагы биз клубдун ичинде түзгөн коопсуздук маданиятынын бир бөлүгү - адам баш ийкеп, бирок анын аткаруусунда эмнени өзгөртөөрүн жана эмнени өзгөртпөсүн өзү чечүүгө укуктуу.

5. Деңгээлин карап көрөлү. Бизде компанияда 6 жылдан бери иштеген тестиер бар жана ал мурда болгон ар бир ички системаны сынап көргөн. Ал мыкты сыноочу, ошондуктан ал өзүнүн ишин баалоо үчүн 28 пункттан турган текшерүү баракчасын түзүп, аны дайыма аткарчу.

Бул анча деле пайдалуу эмес болуп чыкты, анткени ал дагы эле биз пикир берип жаткан адамдын деңгээлин эске алуу зарыл. Биз башында баалоо үчүн 3 блок бар деп макулдаштык. Жаңы баштагандар үчүн, аларды баалоо үчүн негиз болуп биринчи блок (кеп түзүлүшү боюнча) эсептелет. адам ким үчүн сүйлөп жатканын али түшүнбөйт; так эмнени айткысы келди; аягы бүдөмүк, ж.б. Эгер адам муну али түшүнө элек болсо, анда ал эмне үчүн ага аудитория менен аз мамиледе экенин айтышы керек? Мындай пикир ал үчүн пайдалуу болбойт, анткени ал муну түшүнө албайт. Окууда ырааттуу, майда кадамдар менен баруу маанилүү. Ошондуктан, мен тестиерден биздин үч баалоо блогу менен чектелип, ал отчетун баалаган адамдын деңгээлине жараша пикир билдирүүсүн сурандым. Натый-жада ал ишти жакшыртуунун жолдору женунде терен жана кызыктуу сунуштарды айта баштады, анын пикири эц маанилуу жана женил жетишууге боло турган пункттарга басым жасалгандыктан улам пайдалуу болуп калды.

6. Үч табак эрежеси. 5 адам ар бирине 3 плюс бергенде, бул абдан көп болуп чыгат. Мунун баарын эске алып, дароо иш жүзүнө ашырууга аракет кылып, өтө көп табак менен жонглёрго айланасың. Ар бир спектаклге даярдануу менен, өзүңүз өрчүтө турган 2-3 гана жөндөмдү тандаңыз жана аларга көңүл буруңуз. Кийинки жолу башка жөндөмгө көңүл буруңуз. Ушундай жол менен сиз ар бир кайталоодо натыйжаны жакшыртасыз.

7. Компетенттүүлүгүн өнүктүрүү. "Артыңыздагы слайддарды карабаңыз" дейт жооп берген адам. Ошондо ага логикалык жооп келет: "Анын ордуна мен эмне кылышым керек?" Пикир айткан адам: "Мындай кылба!" Ал эми экинчи адам "тыюу салынган" иш-аракет үчүн алмаштыруу менен келип, жетиштүү билими жана тажрыйбасы жок.

Кантип компетенттүүлүгүн өнүктүрүү керек?

1. Бөлүшүү өз тажрыйбасы.
2. Тажрыйба тартуу катышуучулары.

Мен өзүмдү эл алдында сүйлөгөн гурумун деп эсептебейм. Менде ар бир катышуучуга караганда бир аз көбүрөөк тажрыйба бар, бирок беш катышуучунун жалпы тажрыйбасы меникиден көп болот. Анан мен: «Муну кантип кыласың? Мындай кырдаалда эмне кылат элеңиз? Эгер сиз бул отчетту берип жаткан болсоңуз, алдыңызга кандай максат коёт элеңиз?” Бул жерде ар ким өзүнүн гана эмес, башка катышуучулардын да жоопторуна ээ.

Бул жерде менин милдетим идеяларды ырастоо. Кээде адам спецификалык болуп саналат жана ага ылайыктуу нерсе башкаларга иштебейт. Же сунуш зыян алып келиши мүмкүн экенин билем. Анда мен өз оюмду айтам, бирок чечимди катышуучуларга калтырам.

Ошентип, биз клубда дагы бир эреже түздүк: Билбесеңиз кеңеш сураңыз. Мага бул абдан жагат, анткени кимдир бирөө, мисалы, кайсы темада сүйлөөрүн билбесе, ал жөн гана жалпы Спикерлер клубунун чатына келип: “Сиз X менен кандай мамиле жасайсыз? Эгер Y болсо эмне кыласың?» Ичинде коопсуз атмосфераны түзө алганыбыздан улам, эл келесоо көрүнсө да суроо берүүдөн коркпойт.

Жыйынтыктап айтканда: натыйжада үйрөнүүгө эмне жардам берет?

Абдан кыскача, биз келген пикир көндүмдөрүнүн үстүндө иштөө схемасын төмөнкүчө жазса болот:

1. Пикирди өзү аткаргандар гана бере алат.
2. Алгач үч плюс айтабыз, бул жакшы болду.
3. Биз жакшыртса боло турган үч пунктту атайбыз.
4. Биз макулдашылган баалоо критерийлерин колдонобуз жана баяндамачынын деңгээлин эске алабыз.
5. Биз бир эле учурда үч жөндөмдүн үстүндө иштейбиз, ашык эмес.
6. Тажрыйба бөлүшүү жана башкалардын тажрыйбасын колдонуу.
7. Эң негизгиси, пикирлердин жетишсиздигине жол бербейбиз.

Катышуучулар жана компания үчүн спикерлер клубунун жыйынтыгы

Бул конференцияга келээрдин алдында мен жигиттерден: «Спикерлер клубунда алган жөндөмүңөр ишиңерге жардам береби?» — деп сурадым. Бул жерде мен клубдун мүчөлөрүнөн алган пикирим:

1. Командага өз оюңузду жеткирүү оңой болуп калды.
2. Терс пикирдин ордуна өнүгүү пикирлери жаштарга жана жаңы кызматкерлерге чоң жардам берет.
3. Оң пикирди колдонуу чындап эле командага түрткү берет.
4. Пикир билдирүү көндүмдөрү башка жолугушуулардагы жообуңузду түзүүгө жана ал адам сизден эмнени уккусу келгенин берүүгө аракет кылууга жардам берет.

Мага биздин ERP иштеп чыгуу боюнча менеджерибиздин пикири абдан жакты: "Эми кээде алар өздөрү пикир алышуу үчүн келишет." Менин оюмча, бул пикирлердин баары адамдардын бир нерсени үйрөнгөндүгүнүн абдан маанилүү көрсөткүчү.

Жетекчиңизден, кесиптештериңизден же кол алдындагыларыңыздан жетиштүү пикириңиз жок болсо, аны түздөн-түз сурап көрүңүз. Кээде сиз муну жеке кыла аласыз. Эгер сиз үчүн конкреттүү пикирлерди алуу маанилүү болсо, анда өтүнүчүңүздү түзүңүз. Менеджериңизден/кесиптешиңизден/командаңыздан конкреттүү суроолорго жооп берүү үчүн кат жазыңыз. Сиз үчүн эмне маанилүү экенин жана менеджериңиз менен эмне жөнүндө сүйлөшкүңүз келгенин көрсөтүүнү унутпаңыз. Балким, бардык эле менеджерлер жогорку сапаттагы пикир берүү жөндөмүнө ээ эмес - бул нормалдуу көрүнүш. Бирок, эгер сизде бул жөндөм бар болсо, анда каалаган адамдан керектүү сапат боюнча пикир ала аласыз.

Инъекция пикир алмашуу маданияты. Ооба, ар ким эле биздин клубга дайыма келип турбайт. Айрымдары бири-бири менен жолугуп келип, кайра келбей калышты. Бирок кеткендер да башкаларга кантип жакшыраак пикир айтууну көрсөтө алышат. Эл мисалдардан сабак алат, конкреттүү жана өнүктүрүүчү сын-пикирлердин мисалдары көп болсо, кайра байланыш маданияты жайылат. Айрыкча, эгерде бул мисалдар авторитеттүү адамдар тарабынан көрсөтүлсө.

Командаңызда пикир алмашуу тренингин кантип куруу керек?

Албетте, сиз пикирди спикерлер клубунун негизинде эмес, башка жол менен үйрөтсөңүз болот. Идеяларыңыз болсо абдан жакшы! Эң негизгиси, төмөнкү критерийлерге жооп бериши керек:

1. Туура чөйрө. Ката жана эксперимент жүргүзүү мүмкүнчүлүгү бар коопсуз мейкиндик.

2. Негизги талкуу үчүн жаңы кызыктуу тема. Бул ар кандай болушу мүмкүн: жаңы технология, жаңы практика, техника.

3. Оңой кирүү. Каалаган убакта жаңы катышуучуларды кабыл алуу үчүн, жаңы келгендердин пикири угулуп, эскилердин пикири сыяктуу эле эске алынышы үчүн укуктардын теңдигин камсыз кылуу зарыл.

4. Узактыгы жана мыйзамдуулугу. Дагы бир жолу кайталайын: туура пикир айтуу кыйын чеберчилик. Муну тез эле үйрөтүү мүмкүн эмес. Мен байкадым, менин жигиттерим үчүнчү пикирдин тегерегинде позитивдүү жактарды табууга үйрөнүштү. 6-пикирдин айланасында алар аздыр-көптүр конкреттүү, пайдалуу жана конструктивдүү болгон. Адамдар аны кантип туура жасоону үйрөнүү үчүн дайыма машыгуусу керек.

5. Пикир боюнча пикир. Бизге, албетте, адамдар өз пикирлерин үйрөтүү жөндөмүн тууралай турган бирөө керек. Адегенде эл алдына чыгып сүйлөөгө пикиримди айткам. Андан кийин клубдун мүчөлөрү муну өздөрү жасай башташты, мен алардын пикири боюнча гана пикир бердим. Башкача айтканда, эгер сиз бул долбоордун, клубдун лидери болууну кааласаңыз, анда сизде да лидердин ролу болот, адамдарга бул жөндөмдү алууга жардам беришиңиз керек.

Жыйынтыгында, менин оюмча, окутуу менен клубдун ортосундагы күрөштө кызматкерлерди кайтарым байланышка үйрөтүү жөндөмдөрүн клуб сөзсүз жеңет. Сиздин оюңузча, бул жерде ушундай клуб уюштурууга болобу?

Source: www.habr.com