Өнөр жайлык программалык камсыздоону өнүктүрүүнүн азыркы этабында ар кандай өндүрүштүк ролдорду байкоого болот. Алардын саны өсүүдө, классификациялоо жыл өткөн сайын татаалдашып баратат жана, албетте, адистерди тандоо жана адам ресурстары менен иштөө процесстери татаалдашып баратат. Маалыматтык технологиялар (IT) - бул жогорку квалификациялуу эмгек ресурстары жана кадрлардын жетишсиздиги чөйрөсү. Бул жерде кадрларды өнүктүрүү процесси жана кадрдык потенциал менен системалуу иштөөнүн зарылдыгы интернет-ресурстарды пайдалануу менен түз тандоого караганда алда канча натыйжалуу.
Макалада IT-компаниялардагы HR адистери үчүн актуалдуу болгон маселелер каралат: өндүрүштүк ролдордун эволюциясындагы себеп-натыйжа байланыштары, жалпысынан HR иши үчүн ролдордун мазмунун туура эмес чечмелөөнүн кесепеттери, ошондой эле потенциалды жогорулатуунун мүмкүн болгон варианттары. адистерди ишке тартуунун натыйжалуулугу.
Билбегендер үчүн IT өндүрүшү
IT тармагында кимдин ким экендиги ар кандай платформаларда талкууга алынган тема. Ал бүтүндөй IT индустриясында, башкача айтканда, өткөн кылымдын 90-жылдарынын башында керектөө рыногунда биринчи программалык камсыздоону иштеп чыгуучу компаниялар пайда болгондон бери жашап келген. Ал эми ошол эле убакыттан бери бул маселе боюнча бирдиктуу көз караш жок, бул кыйынчылыктарды жаратып, кадрдык иштин натыйжалуулугун төмөндөтөт. Келгиле, аны түшүнүүгө аракет кылалы.
Мен үчүн IT тармагындагы өндүрүштүк ролдор темасы IT компаниясына кошулгандан бери актуалдуу жана кызыктуу болуп калды. Өндүрүш процессин түшүнүүгө көп убакыт жана нерв күч жумшадым. Бул чыгымдар менин күткөнүмдөн жана башка чөйрөлөрдө: билим берүү, материалдык өндүрүш, чакан бизнестеги процесстерге ыңгайлашууга кеткен чыгымдардан ашты. Мен процесстер татаал жана адаттан тыш экенин түшүндүм, анткени, жалпысынан алганда, адам виртуалдык дүйнөгө караганда материалдык дүйнөгө көбүрөөк ыңгайлашкан. Бирок интуитивдик каршылык болду: бул жерде бир нерсе туура эмес болуп жаткандай сезилди, мындай болбошу керек. Адаптация процесси, балким, бир жылга созулду, менин түшүнүгүмдө, бул жөн гана космостук. Натыйжада, мен IT өндүрүшүндөгү негизги ролдорду так түшүндүм.
Учурда мен бул теманын үстүндө иштөөнү улантып жатам, бирок башка деңгээлде. IT-компаниянын өнүктүрүү борборунун жетекчиси катары мен эмгек рыногунда жумуш берүүчү брендин илгерилетүү үчүн студенттер, университеттин мугалимдери, абитуриенттер, мектеп окуучулары жана IT продуктуну түзүүгө катышууну каалаган башкалар менен көп баарлашууга туура келет. жаңы аймак (Ярославль). Бул баарлашуу маектештердин программалык камсыздоону иштеп чыгуу процесси кандай уюштурулганын билбегендигинен жана анын натыйжасында сүйлөшүүнүн предметин түшүнбөгөндүктөн оңой эмес. 5–10 мүнөттүк диалогдон кийин сиз өзүңүздүн пикириңизди кабыл алууну токтотуп, сүйлөөсү котормону талап кылган чет элдик адамдай сезе баштайсыз. Эреже катары, маектештердин арасында диалогго сызык сызып, 90-жылдардагы элдик мифти айткан бирөө бар: “Кандай болсо да, IT адистеринин баары программисттер”. Мифтин келип чыгышы:
- IT индустриясы тез өнүгүп жатат, бул шарттарда бардык фундаменталдык маанилер жана принциптер калыптануу стадиясында;
- Белгисиздиктин шартында жашоо кыйын, ошондуктан адам мифтерди жаратып, өзүнө белгисиз нерсени түшүнүүнү жеңилдетүүгө аракет кылат;
- адам виртуалдык дүйнөгө караганда материалдык дүйнөнү кабылдоого көбүрөөк көнүп калган, ошондуктан анын кабылдоосунан тышкаркы түшүнүктөрдү аныктоо кыйынга турат.
Бул миф менен күрөшүүгө аракет кылуу кээде жел тегирмендерин кыйшаюу сыяктуу сезилиши мүмкүн, анткени маселенин бир нече аспектилери чечилиши керек. HR адиси, биринчиден, IT-компаниядагы өндүрүштүк ролдорду идеалдуу жана реалдуу ишке ашырууда так сүрөткө ээ болушу керек, экинчиден, компаниянын ички ресурстарын кантип жана качан эффективдүү колдонууга болорун түшүнүшү керек, үчүнчүдөн, кандай реалдуу ыкмалар ишке ашарын түшүнүшү керек. эмгек рыногунун катышуучуларынын маалымдуулугун жогорулатууга жардам берет жана иш берүүчү бренддин өнүгүшүнө салым кошот. Келгиле, бул аспектилерди кененирээк карап көрөлү.
Өндүрүштүк ролдор үчүн негиз катары программалык камсыздоонун жашоо цикли
Жалпысынан кандайдыр бир IT компаниясынын бардык өндүрүштүк ролдору программалык камсыздоонун жашоо циклине ээ экендиги эч кимге жашыруун эмес. Ошондуктан, эгерде биз бүткүл IT индустриясынын алкагында бул маселени бирдиктүү кабыл алуу боюнча макулдашуунун концептуалдык милдетин койсок, анда биз ар бир адам кабыл алган жана так түшүнгөн семантикалык негиз катары программалык камсыздоонун жашоо циклине өзгөчө таянышыбыз керек. Өндүрүштүк ролдор маселесин ишке ашыруунун конкреттүү варианттарын талкуулоо программалык камсыздоонун жашоо циклине биздин чыгармачылык мамилебиздин тегиздигинде турат.
Ошентип, RUP методологиясын мисал катары колдонуп, программалык камсыздоонун жашоо цикли камтыган этаптарды карап көрөлү. Алар мазмуну жана терминологиясы жагынан кыйла жетилген шилтемелер. Өндүрүш процесси ар дайым жана бардык жерде бизнес моделдөө жана талаптарды калыптандыруудан башталып, (албетте, шарттуу түрдө) колдонуучуларга кеңеш берүү жана колдонуучулардын “каалоолоруна” негизделген программалык камсыздоону өзгөртүү менен аяктайт.
Эгерде сиз өткөн кылымдын акырына карата тарыхый экскурсияга барсаңыз (өзүңүздөр билгендей, бул “аралды автоматташтыруу” мезгили болгон), программалык камсыздоону түзүүнүн бардык процесси программист-иштеп чыгуучу тарабынан ишке ашырылганын көрө аласыз. Бул жерде ар бир IT адиси программист деген мифтин тамыры.
Өндүрүштүк процесстердин татаалданышы, комплекстүү платформалардын пайда болушу жана предметтик чөйрөлөрдү комплекстүү автоматташтырууга өтүү менен, бизнес-процесстердин реинженеринги менен жашоо циклинин этаптары менен байланышкан адистештирилген ролдордун пайда болушу сөзсүз болот. Аналитик, тестиер жана техникалык колдоо боюнча адис мына ушундай көрүнөт.
Аналитиктин ролун мисалга алуу менен позициялардын ар түрдүүлүгү
Аналитик (ака аналитик инженер, ака директор, методист, бизнес аналитик, системалык аналитик ж.б.) бизнес милдеттери жана аларды ишке ашыруу технологиялары менен "достошууга" жардам берет. Иштеп чыгуучу үчүн көйгөйдүн сыпатталышы - абстракттуу аналитиктин негизги функциясын ушундайча мүнөздөсө болот. Ал талаптарды түзүү, талдоо жана программалык камсыздоону долбоорлоо процесстеринде кардар менен иштеп чыгуучунун ортосундагы байланыштыруучу ролду ойнойт. Өндүрүштүн реалдуу шарттарында аналитиктин функцияларынын тизмеси өндүрүштү уюштуруу ыкмасына, адистин квалификациясына жана моделделген предметтик чөйрөнүн өзгөчөлүктөрүнө жараша аныкталат.
Кээ бир аналитиктер кардарга жакын жайгашкан. Бул бизнес аналитиктер (Бизнес аналитик). Алар предметтик чөйрөнүн бизнес процесстерин терең түшүнүшөт жана өздөрү автоматташтырылган процесстер боюнча эксперттер. Ишкананын штатында мындай адистердин болушу абдан маанилүү, өзгөчө методикалык жактан татаал предметтик багыттарды автоматташтырууда. Тактап айтканда, мамлекеттик бюджеттик процессти автоматташтыруучу катары биз үчүн аналитиктердин арасында предметтик эксперттердин болушу жөн гана зарыл. Булар жакшы финансылык-экономикалык билими жана финансы органдарында иштеген тажрыйбасы бар жогорку квалификациялуу кызматкерлер, эң жакшысы жетектөөчү адистердин ролу. Тажрыйба IT тармагында эмес, өзгөчө предметтик чөйрөдө өтө маанилүү.
Аналитиктердин башка бөлүгү иштеп чыгуучуларга жакыныраак. Булар системалык аналитиктер (системалык аналитик). Алардын негизги милдети - кардарлардын талаптарын аныктоо, системалаштыруу жана аларды канааттандыруу мүмкүнчүлүгүнө талдоо, техникалык шарттарды даярдоо жана көйгөйлөрдү баяндоо. Алар бизнес-процесстерди гана эмес, маалыматтык технологияларды да түшүнүшөт, кардарга берилген программалык камсыздоонун мүмкүнчүлүктөрүн жакшы түшүнүшөт, долбоорлоо жөндөмүнө ээ жана ошого жараша кардардын кызыкчылыктарын иштеп чыгуучуга кантип жеткирүү керектигин түшүнүшөт. Бул кызматкерлер МКТ тармагында билимге жана инженердик-техникалык ой жүгүртүүгө, IT тармагында тажрыйбага ээ болушу керек. Мындай адистерди тандоодо заманбап шаймандарды колдонуу менен дизайн жөндөмүнө ээ болуу айкын артыкчылык болот.
Аналитиктердин дагы бир түрү - техникалык жазуучулар. Алар программалык камсыздоону иштеп чыгуу процесстеринин бир бөлүгү катары документтештирүү менен алектенишет, колдонуучу жана администратор үчүн колдонмолорду, технологиялык инструкцияларды, окуу видеолорун ж.б. Алардын негизги милдети – колдонуучуларга жана башка кызыкдар тараптарга программанын иштеши тууралуу маалыматты жеткирүү, техникалык жактан татаал нерселерди кыска жана так сүрөттөп берүү. Техникалык жазуучулар көбүнчө орус тилин мыкты билишет, ошол эле учурда техникалык билими жана аналитикалык акылы бар. Мындай адистер үчүн стандарттарга ылайык так, компетенттүү, деталдуу техникалык тексттерди түзүү көндүмдөрү, ошондой эле документация куралдарын билүү жана өздөштүрүү абдан маанилүү.
Ошентип, биз бир эле ролду (жана, демек, штаттык таблицадагы позицияны) көрөбүз - аналитик, бирок анын ар кандай конкреттүү колдонуу инкарнацияларында. Алардын ар бири үчүн адистерди издөө өзүнүн өзгөчөлүктөрүнө ээ. Бул аналитиктердин бул түрлөрү көбүнчө бир адамда туура келбеген шыктарга жана билимдерге ээ болушу керек экенин билүү маанилүү. Бири гуманист, чоң көлөмдөгү тексттик документтер менен аналитикалык ишке жакын, өнүккөн сүйлөө жана коммуникация көндүмдөрү бар, экинчиси инженердик ой жүгүртүүсү жана IT тармагына кызыгуусу бар “техник”.
Сырттан алабызбы же өстүрөбүзбү?
IT индустриясынын ири өкүлү үчүн интернет-ресурстардан түз тандоонун эффективдүүлүгү долбоорлордун өсүшү менен төмөндөйт. Бул, атап айтканда, төмөнкү себептерден улам болот: компаниянын ичиндеги татаал процесстерге тез көнүү мүмкүн эмес, конкреттүү инструменттерди өздөштүрүү ылдамдыгы долбоорду иштеп чыгуу ылдамдыгынан төмөн. Ошондуктан, HR адиси сырттан кимди издөөнү гана эмес, компаниянын ички ресурстарын кантип колдонууну, кимден жана кантип адисти иштеп чыгууну билүү маанилүү.
Бизнес-аналитиктер үчүн предметтик чөйрөдө реалдуу процесстерде иштөө тажрыйбасы абдан маанилүү, ошондуктан аларды компаниянын ичинде өстүрүүгө караганда аларды “сырттан” жалдоо натыйжалуураак. Ошол эле учурда, HR адиси үчүн бул адам ресурстарынын булагы боло турган уюмдардын тизмесин билүү жана тандоодо алардан резюмелерди издөөгө көңүл буруу маанилүү.
Системалык аналитик жана программалык камсыздоонун архитектору сыяктуу бош орундарды толтуруу үчүн, тескерисинче, компаниянын ичиндеги окутуу процесси чоң мааниге ээ. Бул адистер азыркы өндүрүш шартында жана белгилүү бир уюмдун өзгөчөлүгүнө жараша калыптанышы керек. Системалык аналитиктер бизнес-аналитиктерден, техникалык жазуучулардан жана техникалык колдоо боюнча инженерлерден түзүлөт. Программалык камсыздоо архитекторлору - дизайнерлерден (Система дизайнери) жана программалык камсыздоону иштеп чыгуучулардан (Программалык камсыздоону иштеп чыгуучу), алар тажрыйба топтоп, көз караштарын кеңейтүүдө. Бул жагдай HR адисине компаниянын ички ресурстарын натыйжалуу пайдаланууга мүмкүндүк берет.
Өндүрүштүк ролдордун кесилиши, интеграциясы жана эволюциясы
Өндүрүш процессинде ишке ашыруу көз карашынан дагы бир татаал маселе бар - ролдордун ортосундагы так чектерди белгилөө. Бир караганда, баары ачык эле көрүнүп тургандай сезилиши мүмкүн: ишке ашыруу аяктады, программалык камсыздоону коммерциялык ишке киргизүү боюнча документтерге кол коюлду жана бардыгы техникалык колдоого тапшырылды. Туура, бирок, адаттагыдан тышкары, кардар аналитик менен тыгыз байланышта болуп, аны “сыйкырдуу таякча” катары көрүп, система буга чейин ишке киргизилгендигине карабастан, аны менен активдүү баарлаша бергенде пайда болот. жана расмий колдоо баскычы жүрүп жатат. Бирок, кардардын көз карашы боюнча, аны менен бирге тапшырма койгон аналитиктен ким жакшыраак жана тезирээк система менен иштөө боюнча суроолорго жооп берет. Бул жерде техникалык колдоо инженери менен аналитиктин ролдорунун жарым-жартылай кайталанышы жөнүндө суроо туулат. Убакыттын өтүшү менен баары жакшырып, кардар техникалык колдоо кызматы менен байланышууга көнүп калат, бирок программалык камсыздоону колдонуунун эң башында эле мындай “ички өтүү” эки тараптын тең стрессисиз ишке ашпайт.
Аналитиктин жана техникалык колдоо боюнча инженердин ролдорунун кесилиши, ошондой эле өнүгүү талаптарынын агымы колдоо баскычынын бир бөлүгү катары пайда болгондо пайда болот. Программалык камсыздоонун жашоо циклине кайтып келсек, биз чыныгы өндүрүш шарттары менен формалдуу мамилелердин ортосундагы келишпестикти көрөбүз, бул талаптарды талдоо жана көйгөйдү түзүү бир гана аналитик тарабынан аткарылышы мүмкүн. HR адиси, албетте, программалык камсыздоонун жашоо циклиндеги ролдордун идеалдуу сүрөтүн түшүнүшү керек; алардын так чектери бар. Бирок, ошол эле учурда, сөзсүз түрдө кесилиши мүмкүн экенин эстен чыгарбоо керек. Өтүнмө ээсинин билимин жана көндүмдөрүн баалоодо, тиешелүү тажрыйбанын бар экендигине көңүл буруу керек, башкача айтканда, техникалык колдоо боюнча инженерлерди издөөдө, талдоочу тажрыйбасы бар талапкерлер каралышы мүмкүн жана тескерисинче.
Кайталануудан тышкары, көбүнчө өндүрүштүк ролдордун консолидациясы болот. Мисалы, бизнес-аналитик жана техникалык жазуучу бир адам катары жашай алат. Ири өнөр жайлык өнүгүүдө программалык камсыздоонун архитекторунун (Программалык камсыздоонун архитекторунун) болушу милдеттүү, ал эми өтө кичинекей долбоорлор бул ролсуз аткара алат: ал жерде архитектордун функцияларын иштеп чыгуучулар (Программалык камсыздоону иштеп чыгуучу) аткарышат.
Өнүгүү мамилелеринин жана технологияларынын тарыхый мезгилдериндеги өзгөрүүлөр сөзсүз түрдө программалык камсыздоонун жашоо циклинин да эволюциясына алып келет. Албетте, дүйнөлүк деңгээлде анын негизги этаптары өзгөрүүсүз бойдон калууда, бирок алар деталдуу болуп баратат. Мисалы, веб-негизделген чечимдерге өтүү жана алыстан конфигурациялоо мүмкүнчүлүктөрүнүн өсүшү менен программалык камсыздоо конфигурациялоо боюнча адистин ролу пайда болду. Алгачкы тарыхый этапта булар аткаруучулар, башкача айтканда, жумуш убактысынын көбүн кардарлардын жумуш орундарында өткөргөн инженерлер болгон. Программанын көлөмүнүн көбөйүшү жана татаалдыгы программалык камсыздоонун архитекторунун ролунун пайда болушуна алып келди. Версияларды чыгарууну тездетүү жана программалык камсыздоонун сапатын жакшыртуу боюнча талаптар автоматташтырылган тестирлөөнүн өнүгүшүнө жана жаңы ролдун пайда болушуна шарт түздү - QA инженери (Сапатты камсыздоо боюнча инженер) ж.б. Өндүрүш процессинин бардык этаптарында ролдордун эволюциясы методдорду, технологияларды жана каражаттарды иштеп чыгууга олуттуу байланыштуу.
Буга чейин биз программалык камсыздоонун жашоо циклинин контекстинде программалык камсыздоо компаниясынын өндүрүштүк ролдорун бөлүштүрүүгө байланыштуу кээ бир кызыктуу учурларды карап чыктык. Албетте, бул ар бир компанияга мүнөздүү болгон инсайдердин көз карашы. Баарыбыз үчүн, IT индустриясынын эмгек рыногунун катышуучулары жана иш берүүчү брендин илгерилетүү үчүн жооптуу адамдар катары, сырттан көз караш өзгөчө маанилүү болот. Ал эми бул жерде бир гана маанини табуу эмес, бул маалыматты максаттуу аудиторияга жеткирүү да чоң көйгөй бар.
IT позицияларынын "зоопаркында" эмне туура эмес?
HR адистеринин, өндүрүш менеджерлеринин аң-сезиминдеги башаламандык жана ыкмалардын көп түрдүүлүгү IT кызмат орундарынын өтө көп түрдүүлүгүнө, чыныгы “зоопаркына” алып келет. Интервьюлардын жана жөн гана профессионалдык байланыштардын тажрыйбасы көрсөткөндөй, адамдар көбүнчө кызмат наамдарынан келип чыгуучу маанини так түшүнүшпөйт. Мисалы, биздин уюмда "аналитика инженери" деген терминди камтыган кызматтар бул тапшырманы коюучу деп эсептешет. Бирок, бул бардык жерде эмес экени корунду: аналитик инженер ишке ашыруучу болгон иштеп чыгуу уюмдары бар. Такыр башка түшүнүү, макул болосузбу?
Биринчиден, IT кызматтарынын "зоопарктары", албетте, жумушка алуунун натыйжалуулугун төмөндөтөт. Ар бир иш берүүчү, өзүнүн брендин иштеп чыгууда жана жайылтууда, анын өндүрүшүндө болгон бардык маанилерди кыскача түрдө жеткирүүнү каалайт. Ал эми өзү көп учурда кимдин ким экенин так айта албаса, тышкы чөйрөгө белгисиздикти тарата тургандыгы табигый нерсе.
Экинчиден, IT кызматтарынын “зоопаркы” IT кадрларын даярдоодо жана өнүктүрүүдө чоң көйгөйлөрдү жаратат. Ар бир олуттуу IT-компания, адам ресурстарын калыптандырууга жана өнүктүрүүгө багытталган, жөн гана "саан" иш участоктору, эртеби-кечпи, билим берүү мекемелери менен өз ара аракеттенүү зарылдыгына туш болот. Жогорку квалификациялуу IT персоналы үчүн бул университеттердин сегменти жана эң мыктылары, жок дегенде ТОП-100 рейтингинде.
IT адистерин даярдоонун үзгүлтүксүз процессин курууда ЖОЖдор менен интеграция көйгөйү IT-компаниянын ичинде ким ким экенин университеттердин түшүнбөгөндүгүнүн болжол менен жарымын түзөт. Бул тууралуу алар өтө үстүртөн түшүнүшөт. Эреже катары, университеттерде бир нече адистиктер бар, алардын аталышында "информатика" деген сөз бар жана алар кабыл алуу өнөктүгүн жүргүзгөндө, алар бардык адистиктер негизинен бир эле нерсеге байланыштуу деген тезиске таянышат. Жана бул биз бардык IT адистери программисттер деген популярдуу мифке таянгандай көрүнөт.
Биздин университеттер менен тыгыз кызматташуунун тажрыйбасы көрсөткөндөй, “Колдонмо информатика (тармактар боюнча)” адистиги бизди методика жана техникалык камсыздоо бөлүмдөрү үчүн кадрлар менен камсыз кылат, бирок өнүктүрүү эмес. "Фундаменталдык информатика", "Программалык камсыздоо инженериясы" иштеп чыгуучулар үчүн эң сонун адам ресурсун даярдайт. Өтүнмө ээсин адегенде ал үчүн жараксыз жолго багыттабоо үчүн, IT өндүрүшүн курчап турган “туманды жок кылуу” керек.
Баарын орток нерсеге алып келүү мүмкүнбү?
Өндүрүштүк ролдорду унификациялоо жана алар боюнча компаниянын ичинде жана сыртында бирдиктүү түшүнүккө келүү мүмкүнбү?
Албетте, бул мүмкүн жана зарыл, анткени бардык өнүктүрүү ишканаларынын топтолгон коллективдүү тажрыйбасы өндүрүш процессин уюштуруунун жалпы, бириктирүүчү концепцияларынын бар экендигин көрсөтүп турат. Бул программалык камсыздоонун жашоо циклинин уникалдуу чечмеленген концепциясы дагы эле бар экендигинин натыйжасы жана жаңы пайда болгон өндүрүштүк ролдор (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer ж.б.) технологияларды жана куралдарды өркүндөтүү, ошондой эле бизнес-милдеттерди иштеп чыгуу жана кеңейтүү менен пайда болгон программалык камсыздоонун жашоо цикли.
Ошол эле учурда өндүрүштүк ролдорду унификациялоо кыйын, анткени IT экономиканын эң жаш жана тез өнүгүп жаткан тармактарынын бири. Бул кандайдыр бир мааниде аалам пайда болгон башаламандык. Бул жерде так уюштуруу структурасы мүмкүн эмес жана ылайыксыз, анткени IT интеллектуалдык, бирок абдан чыгармачыл тармак. Бир жагынан алганда, IT адиси алгоритмдик жана математикалык ой жүгүртүүсү өнүккөн "физик" - интеллектуал болсо, экинчи жагынан, ал "лирик" - идеяларды жаратуучу, алып жүрүүчү жана жайылтуучу. Ал, сүрөтчү сыяктуу эле, сүрөт тартуунун так планы жок, ал сүрөттөлүштү бөлүктөргө бөлө албайт, анткени экинчиси жок болот. Ал өзүнөн өзү абстракттуу, материалдык эмес, өлчөө кыйын, бирок ылдам болгон маалыматтык процесстердин башкаруучусу.
IT өндүрүшүндө эффективдүү кадрларды түзүүнүн жолдору
Ошентип, HR адиси IT өндүрүштүк ролдорунун ар түрдүүлүгүнүн контекстинде эффективдүү HR ишин куруу үчүн эмнени билиши керек.
Биринчиден, IT-компаниясынын ар бир HR адиси анын ишканасына мүнөздүү болгон жагдай жөнүндө түшүнүккө ээ болушу керек: ким эмне кылат, ким эмне деп аталат жана эң негизгиси, бул ролдордун мааниси эмнеде? өзгөчө өндүрүш.
Экинчиден, HR адиси өндүрүштүк ролдорду ийкемдүү түшүнүшү керек. Башкача айтканда, алгач алар жөнүндө идеалдуу түшүнүктү калыптандырат, бул ага бардыгын өзү чечүүгө мүмкүндүк берет. Ошондо өндүрүштүн реалдуу картинасы болушу керек: ролдор кайда жана кандай жолдор менен кесилишет жана айкалышат, өндүрүш жетекчилеринде бул ролдор жөнүндө кандай кабылдоо бар. Кадр адиси үчүн кыйынчылык – реалдуу жана идеалдуу жагдайларды акылда айкалыштыруу, алардын идеалдуу түшүнүгүнө ылайык процесстерди күч менен кайра курууга аракет кылуу эмес, ресурстарга болгон муктаждыкты канааттандырууда өндүрүшкө жардам берүү.
Үчүнчүдөн, сизде сөзсүз түрдө белгилүү бир адистердин өнүгүү траекториялары жөнүндө түшүнүк болушу керек: кандай учурларда тышкы тандоо эффективдүү болушу мүмкүн жана качан сиздин командаңызда кызматкерди өстүрүү, ага өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү берүү, кандай сапаттар бар. Талапкерлердин саны аларга белгилүү бир багытта өнүгүүгө мүмкүндүк берет, бул сапаттар бир адамда туура келе албайт, бул алгач өнүгүү траекториясын тандоо үчүн маанилүү.
Төртүнчүдөн, IT – бул жогорку квалификациялуу кадрлардын чөйрөсү деген тезиске кайрылып көрөлү, анда университеттин билим берүү чөйрөсү менен эрте интеграциялануу кадрдык иштин эффективдүү болушу үчүн сөзсүз болот. Мындай кырдаалда ар бир HR адиси түз издөө, анкета менен иштөө жана интервью алуу көндүмдөрүн гана өнүктүрбөстөн, ошондой эле университеттик адистерди даярдоо чөйрөсүндө сөзсүз багыт алышы керек: кайсы университеттер компанияга кадрларды даярдайт, конкреттүү университеттердин ичинде кайсы адистиктер даярдалат? Кадрларга болгон муктаждыктарды жабуу жана мунун артында ким турганы, ЖОЖдордо адистерди ким башкарып, даярдап жатканы маанилүү.
Ошентип, эгерде биз IT адистеринин баары программисттер деген мифти максаттуу түрдө жокко чыгара турган болсок, бул багытта бир катар кадамдарды жасап, келечектеги кесипти кабыл алуунун пайдубалы түптөлгөн университеттерибизге өзгөчө көңүл буруу зарыл. Башкача айтканда, биз билим берүү чөйрөсү менен туруктуу өз ара аракеттенишибиз керек, мисалы, коворкинг борборлордо кызматташуунун заманбап форматын колдонуу, “кайнатуу чекиттери” жана билим берүү интенсивдерине катышуу. Бул IT ишкана жөнүндө туура эмес түшүнүктөрдү жок кылууга, кадрлардын ишинин эффективдүүлүгүн жогорулатууга жана биздин тармакта ар кандай адистерди даярдоодо биргелешкен иш-аракеттерге шарттарды түзүүгө жардам берет.
Бул макаланын актуалдуулугун даярдоого жана колдоого катышкан кесиптештерим: Валентина Вершинина менен Юрий Крупинге ыраазычылык билдирем.
Source: www.habr.com