Көп жылдар мурун мен бир компанияга иштеп чыгуучу болуп кирдим жана көп өтпөй адаттан тыш көрүнүшкө күбө болдум. Коңшу бөлүмдүн жетекчиси иш күнүнүн ортосунда кол алдындагы кызматкерине телефон чалып, катуу үн менен: «Ук, мына сага акча. Дүкөнгө бар, виски, закускаларды сатып ал».
Мен ойлодум: «Кел! Баары кызык..." Бирок кырдаал дагы бир нече жолу кайталанды. Ишканада бир канча убакыт иштегенден кийин, ал жерде мындай жүрүм-турум кадыресе көрүнүш экенин түшүндүм. Кээ бир командалар башкаларга каршы дос болуп, көмүскөлүк гүлдөп, топ-менеджмент буга таптакыр реакция кылган эмес. Тапшырмалары кызыктуу, шарты жаман эмес экенине карабай кетип калдым. Бирок моралдык климат адам чыдагыс болчу.
Мен жалгыз ойлогон жокмун: азыр бул компания жок. Бирок ошол учурда мен формалдуу эмес мамилелер менен иштөө канчалык маанилүү экенин, алар бүтүндөй бизнеске канчалык олуттуу таасир эте аларын түшүндүм. Мындан тышкары, алар менен биринчи кезекте линиялык менеджерлер иштеши керек, бирок HR менеджерлери же ички психологдор эмес, анткени алар күн сайын кол алдындагылар менен байланышта болушат.
Бирок IT тармагындагы команда лидерлери, эреже катары, иштеп чыгуучулар жана инженерлер болуп чоңойгон жана психология жана башкаруу методологиясы жаатында атайын билимге ээ эмес. Ушундан улам, менеджерлер көбүнчө өз милдеттерин абдан тар түшүнүшөт: бизнес көйгөйлөрүн чечүү, пландарды аткаруу ж.б.
Акыркы он жылдан бери мен өнүктүрүү топторун жетектеп келем, алардын жетөөсү Badooдо. Бул макала менин сүйлөгөн сөзүмө негизделген : анда мен кантип жана эмне үчүн командада формалдуу эмес мамилелердин үстүндө иштөө керектигин түшүндүрүүгө аракет кылам.
Расмий эмес мамилелердеги көйгөйлөр
Командадагы расмий эмес мамилелерде жаман нерсе болуп жатканын кантип аныктоого болот? Бир нече маркерлер бар.
Жаңы келгендер жабышпайт
Мен ишенем, көпчүлүк адамдар үчүн жумуш алмаштыруу стресс болуп саналат. Жаңы келген адам өтө ыңгайсыз, туруксуз абалда, анын ичинде анын жаңы командадагы тажрыйбасы жана жөндөмү тастыкталган эмес. Ошол эле учурда ал мурунку иштеген жеринде маанилүү жана кадыр-барктуу адам боло алмак. Бул учурда, контраст дагы байкаларлык болот жана андан да көп дискомфортту жаратат.
Адам өзүн таанытуу үчүн эмне кылат? Демилге көрсөтөт. Бирок жаңы кызматкерлердин демилгелери көп учурда кабыл алынбайт: «Кайда барасың? Сенсиз бул жерде баары кандай болорун билебиз!”
Мындан тышкары, жаңы келгендер көп учурда расмий эмес баарлашууга тартылбайт. Түшкү тамакка бардык - жаңы келген киши чакырылган жок. Бирөөнүн туулган күнүн белгилеп жатышат – жаңы келгенди чакырышкан жок. Ал буга чейин жумуш маселелеринен улам басым жасап, бул тууралуу сүйлөшө турган эч ким жок. Бул эки эсе кыйын.
Мындай шарттарда көптөр башка компанияга кетүүнү чечишет.
Бейтааныш кесиптештер
Кийинки маселе кесиптештердин билиминин аздыгы. Көбүнчө бул бир бөлүмдүн ичинде эмес, бөлүмдөрдүн чегинде болот. Аткаруучулар өздөрүнүн ички кардарларын билишпейт жана тескерисинче: мисалы, продукт командасы жана иштеп чыгуу тобу бири-бирин билишпейт.
Эң өкүнүчтүүсү, жетекчилер кол алдындагыларды билбегенде: алар өздөрүнүн чыныгы күтүүлөрүн билишпейт, аларды кантип мотивациялоону билишпейт.
Расмий бийликке оппозициядагы бейформал лидерлер
Кандай гана коллективде болбосун формалдуу эмес жетекчилер болот. Башка адамдардай эле алардын да өз максаттары бар. Формалдуу эмес лидерлердин өзгөчөлүгү – алар өз максаттарына жетүү үчүн башка адамдарды кантип тартууну билишет. Эгерде бейформал лидердин максаты уюмдун максаттарына кирбесе, анда мындай адамдар өтө уулуу болуп калышы мүмкүн. Ал эми эң жаман нерсе, алар команданын бир бөлүгүн башка компанияга алып кетиши мүмкүн.
Ажырашуу
Мен белгилеген көйгөйлөрдүн баары – жаңы келгендер менен начар иштөө, байланыштын жоктугу, оппозициядагы формалдуу эмес лидерлер – ынтымакка алып келет. Белгилүү бир учурда, аны чечен мем менен сүрөттөсө болот:
Кесиптештери эмне кылып жатканын эл билбейт. Ошого жараша алардын жалпы ишке кошкон салымы бааланбайт. Биримдиксиздик командалык иштин жоктугуна алып келет: бригаданын мүчөлөрү бири-бирин толуктабайт, натыйжада милдеттер натыйжасыз чечилет. Байланыш начар болгондуктан ийкемдүүлүк жетишпейт. Жетекчилерге кол алдындагыларды мотивациялоо жана өнүктүрүү кыйын. Мунун баары адамдардын кетишине алып келет.
Бирок мен жакшы болушун каалайм, жок дегенде мындай болушун каалайм:
Ал эми мындай болсо, андан да жакшы:
Эмне кылыш керек?
Сиздин компанияңыздагы расмий эмес мамилелер "туура" болушу жана бизнестин пайдасына иштеши үчүн эмне кылышыңыз керек? Мен сизге Badooдо эмне кылганыбыз жана эмне кылууну улантканыбыз жөнүндө айтып берем. Бул үч маанилүү компоненти болуп саналат:
- компания маданияты;
- үзгүлтүксүз команда куруу иш-аракеттери;
- кыйратуучу четтөөлөргө жооп.
Компаниянын маданияты
Компаниянын маданияты - бул кызматкерлердин ой жүгүртүүсүн жана жүрүм-турумун калыптандыруучу негизги баалуулуктардын жыйындысы. Мына ушул нерсе адамдарды командага бириктирет, компанияны башкалардан айырмалап турат жана аны менен сыймыктанууга мүмкүндүк берет. Булар команданын көпчүлүгү бөлүшкөн баалуулуктар.
Негизги баалуулуктар туруктуу эмес. Алар компаниянын стратегиясындагы өзгөрүүлөргө жараша өзгөрүшү жана толукталышы мүмкүн. Сиз аларды ойлоп таппооңуз же башка компаниялардын баалуулуктарын сокур түрдө көчүрүп албашыңыз керек. Ошондой эле, сиз бул баалуулуктарды сиз үчүн түзүүгө ишенип, тышкы эксперттерди тартпаңыз: баалуулуктар компаниянын ичинде жаралышы керек.
Бир топ убакыт мурун мен тармактык маркетинг компаниясында программист болуп иштегем. Анда начальниктин культу өкүм сүргөн: анын портреттери жана цитаталары кеңселерде илинип турган. Бардык кызматкерлер дүйнөнү жакшыраак кылып, жалындуу болушу керек болчу. Ал жерде кадимки саламдашуунун ордуна “100 миллиард – биздин тагдырыбыз!” деген ыр колдонулган. Азыр бул күлкүлүү көрүнөт, бирок анда ал абдан күлкүлүү эмес болчу. Бул эмне кылбоо керектигинин мисалы, псевдокультуранын мисалы.
Келгиле, Badoo кайтып келели. Кайсы бир убакта биз чогулуп, акылга чабуул жасап, негизги баалуулуктарыбыздын тизмесин түздүк.
Бирок тизменин өзү эмес, аны кантип колдонгонубуз маанилүү.
Биринчиден, биз аны жумушка алууда колдонобуз: талапкерлер биздин негизги баалуулуктарды бөлүшүүгө даярбы же жокпу, түшүнүүгө аракет кылабыз. Экинчиден, биз аны кызматкерлерди баалоо үчүн колдонобуз: сыноо мезгилинде, кварталдык жана жарым жылдык кароолор.
Биз интервьюда талапкерлерди кандай баалайбыз? Биз кээ бир суроолорду беребиз. Мисалы, өткөн каталар жөнүндө; Адамдын канчалык аң-сезимдүү, өзүн-өзү сындоочу, катасынан сабак алууга жөндөмдүү экенин түшүнүү үчүн аларга болгон мамилени үйрөнөбүз.
Талапкер жообун билбеген суроолорго реакцияны карайбыз. Көпчүлүгү ызы-чуу салып, маекти башка нукка буруп же дароо эле баш тарта башташат. Биз адам логикалык жактан туура жоопко жетүүгө аракет кылып, шыпка тийип, чынчылдык менен билбейм деп айтканын жакшы көрөбүз. Бул учурда адам бир нерсени түшүнбөй жатканын моюнга ала алганын көрөбүз жана бул нормалдуу көрүнүш.
Арыз ээси карьерасына жана өнүгүүсүнө жардам берген адамдар барбы, аларга кантип жардам бергенин сурайбыз. Бул адамдын дүйнөгө ачык экендигинин жана башкаларга жардам берүүгө даяр экендигинин белгиси.
Талапкердин өзү жакында эле бир нерсе үйрөнгөн адамдар барбы деген суроого кызыкдарбыз. Бул кыйыр түрдө адамдын, биринчиден, үйрөнүүнү канчалык жакшы көрөрүн, экинчиден, аны курчап турган адамдарга ыраазы экенин жана ага жаңы нерсе берүүгө даяр экендигин көрсөтөт.
Мурунку жумушуңузду таштап кеткен жагдайлар тууралуу билүү да кызыктуу. Бул жерде бизди жумуштан бошотуунун себеби эмес, ал адам өз милдеттерин кантип өткөрүп бергени кызыктырды: ал баарын даярдадыбы же ыргытып, көгүлтүр от менен өрттөп жибердиби? Бул жоопкерчиликтен кабар берет.
Көбүнчө интервьюда адамдар өнүккүсү келгенин, ошондуктан мурунку компаниясын таштап кетишкенин айтышат. Бул кызыктуу: ал жерде өнүгүүгө сага эмне тоскоол болду? Бул суроого жооп берип жатып, талапкерлер кээде күнөөлүүлөрдү издей башташат, начальник кандайдыр бир деңгээлде башкача болгон, кесиптештери келесоо ж.б. деп айтышат. Биз адамдын канчалык жигердүү экенин, өз көйгөйүн моюнга алып, бир нерсе кылууга канчалык даяр экенин мына ушинтип текшеребиз. анын чечимдери жөнүндө.
Дайыма команда куруу иш-чаралары
Компаниянын маданиятын түшүнүп, калыптангандан кийин, сиз командалык биримдиктин үстүндө иштешиңиз керек. Мен муну бир нече аймактарга бөлдүм:
- расмий эмес лидерлер менен иштөө;
- жаңы келгендер менен иштөө;
- оор кызматкерлер менен иштөө;
- туура жеке жолугушуулар;
- жеке жагдайларды эске алуу менен;
- бөлүнүүчүлүктү жоюу.
Бейформал жетекчилер
Формалдуу эмес лидерлер команда лидеринин колундагы эффективдүү курал. Алар аркылуу биз компаниянын максаттарын команданын калган бөлүгүнө көрсөтө алабыз.
Түртпө, бирок сат
Формалдуу эмес лидер менен иштөөдө негизги нерсе - бул ишеним. Сиз ага эмне кылууну жана кантип кылуу керектигин айтып, көрсөтмөлүү түрдө иш кылбаңыз. Сиз аны ынандырышыңыз керек, бул милдет маанилүү, аны чечүү компанияны жакшыртат. Же ага адис катары кайрылып: «Мына, бизде ушундай маселе бар. Аны чечүүнүн эң жакшы жолу кайсы деп ойлойсуз?” Бул жетекчинин бийлигин тастыктайт, ал анын негизги куралы жана куралы болуп саналат.
Мактоо, баалоо
Расмий эмес жетекчини өз убагында мактап. Бул кеңеш ар бир кызматкерге тиешелүү, бирок формалдуу эмес жетекчи менен мамиле түзүүдө мактоо андан да маанилүү.
Бийликке шек келтирбе
Расмий эмес жетекчинин беделине шек келтирбеңиз, аны эл алдында сындабаңыз, шылдыңдабаңыз. Ал сизге атаандаш эмес: формалдуу лидер менен формалдуу эмес лидер ар башка талаада ойношот. Биринчисинде командага таасир этүү үчүн көптөгөн куралдар бар, экинчисинде, жалпысынан, анын таасири жана ыйгарым укуктары гана бар.
Пикирди кабыл алыңыз
Формалдуу эмес жетекчилердин пикирлерин угуңуз (башка кызматкерлер, процесстер жөнүндө) – алар муну баалайт. Укканыңыз да бейформал жетекчинин беделин тастыктайт.
Расмий жоопкерчиликти тапшырыңыз
Мүмкүн болсо, расмий эмес жетекчиге формалдуу жоопкерчиликти жүктөш керек. Узак мөөнөттүү келечекте бул оппозицияга баруу мотивациясын жок кылат, ошондой эле бейформал лидердин лидерлик амбицияларын канааттандырат.
Жаңы келгендер менен иштөө
Бир жагынан алганда, жаңы келгендер - бул сиз билбеген, жаңы, кызыктуу жана эффективдүү нерселердин баарын алып келген адамдар. Башка жагынан алганда, бул адамдар компаниянын маданиятын "эрозияга" алып келиши мүмкүн.
Badooдо эмне кылабыз?
"Жумшак" кирүү
Биринчи күндөн баштап жаңы келгенге куратор дайындайбыз. Бул жетектөөчү же жаңы келгендердин суроолоруна каалаган убакта жооп берүүгө даяр болгон тажрыйбалуу кызматкер болушу мүмкүн. Биз жаңы кызматкерди дароо эле “согуштук” милдеттерди чечүүгө таштабайбыз жана андан көп нерсени талап кылбайбыз. Алгачкы бир нече жумада жаңы келген адам жетекчи менен тыгыз байланышта тездик менен иштейт.
Үзгүлтүксүз пикир
Башында, үйрөнчүктөр чындап эле муну чыдамсыздык менен күтүшөт, анткени, жалпысынан, алар үчүн пикир - бул алардын бардыгын туура же туура эмес кылып жаткандыгынын бирден бир көрсөтмөсү жана көрсөткүчү. Badoo компаниясында алгачкы эки айда менеджер жаңы келген адам менен жума сайын жекеме-жеке жолугуп, аны менен бардык пайда болгон маселелерди талкуулап турат. Бул мезгилде сынга өтө кылдат мамиле кылуу маанилүү. Тескерисинче, ката кетирүү, айрыкча, адегенде нормалдуу деп айтууга болот. Жаңы келген адам өзүнүн менеджерине өз пикирин билдире алышы үчүн HR адисин тартуу пайдалуу: ал жеке айта албаган нерсени HR менеджерине айтып берет.
формалдуу эмес баарлашууга катышуу
Жаңы келгендерди формалдуу эмес баарлашуудан сыртта калтыруунун кереги жок. Бөлүм менен түшкү тамакка баралы – жаңы келгенди чакыр. Эгер кимдир бирөөнүн туулган күнүн белгилеп жатсаңыз, жаңы келгенди чакырыңыз. Ал баш тартуусу мүмкүн, бирок бир аз убакыт өткөндөн кийин сөзсүз макул болот. Эц башкысы — анын ашыкча эмес, коллективдин толук кандуу мучесу экендигин тушунду-руу.
демилгелер
Демилгелер менен кылдаттык менен иштөө өтө маанилүү. Бул башталгыч сунуш кылган нерселердин бардыгын жасоо керек дегенди билдирбейт. Пайдалуулугун далилдөө жана компаниядагы учурдагы статус-квону өзгөртүү түйшүгү сунуш берүүчүгө, башкача айтканда, бул учурда жаңы кызматкерге жүктөлөт. Эгерде анын демилгеси кандайдыр бир себептерден улам туура келбесе, анда профессионал сыяктуу акылдуу сүйлөшүүгө аракет кылыңыз, эмне үчүн бул туура эмес.
жардам
Башында, үйрөнчүктөр үчүн жардам абдан маанилүү болуп саналат. Биз баарыбыз жаңы кызматкердин мүмкүн болушунча тез көнүп, согуштук тапшырмаларды чече башташына кызыкдарбыз. Жаңы келгендер көбүнчө жардам суроодон коркушат, анткени алардын суроолору акылсыз деп ойлошот. Бүгүн ал бир жолу чыкты: эгер ал дагы бир жолу чыкса, алар аны кесипкөй эмес деп ойлошу мүмкүн. Биз мунун эч кандай жаман жери жок экенин түшүндүрөбүз: көйгөйгө «качан» болгондон кийин кесиптешиңизге кайрылышыңыз керек. Сиз муну түшүнүүгө жарым саат же бир саат аракет кылдыңызбы, бирок эч нерсе болбой калдыбы? Келгиле, антпесе, бардыгын ого бетер кыйындатасыңар.
Кыйын кызматкерлер менен иштөө
Кыйын кызматкерлер бул компаниянын маданиятына, анын негизги баалуулуктарына каршы иштеген адамдар. Булар системалуу түрдө кадыр-баркына шек келтирген билдирүүлөрдү жасаган, жетекчинин беделине шек келтирүүгө аракет кылган кызматкерлер ж.б. Алар менен кантип иштеш керек?
Каршылык көрсөтүүнүн чыныгы мотивдерин түшүнүү
Бул сиз байкабаган таарыныч болушу мүмкүн, же жашоодогу позициясы болушу мүмкүн: мен ага каршымын, болгону ушуну. Бул тууралуу түздөн-түз сурап көрүүгө болот. Эгер көйгөй эмнеде экенин таба албасаңыз жана адам терең коргонууга өтсө, анда ал тыгыз байланышта болгон адамдар менен сүйлөшүүгө аракет кылсаңыз болот. Балким, алар кандайдыр бир себептерди түшүндүрүп бериши мүмкүн.
Эгерде мотивдер ачык болсо, анда сүйлөшүүгө аракет кылыңыз
Сиз бир жерде компромисске барышыңыз мүмкүн. Кызматкер менен түз тил табыша албасаңыз, анда парламентарий деген адамды, мисалы, кадр боюнча тажрыйбалуу адисти тартууга аракет кылсаңыз болот, ал кызматкер менен жекече сүйлөшүп, сиз менен жекече сүйлөшүп, жыйынтык чыгарып, баалуу сунуштарды берет. экөөнө тең сунуштар.
Кызматкерди алып салуу: мисалы, башка командага которуу
Жеке деңгээлде конфликт бар: адамдар бири-бирин жактырышпайт, болгону ушунусу. Бул учурда, сиз баалуу кызматкерди жоготуп албаш үчүн адамды башка бөлүмгө которууга аракет кылсаңыз болот.
четке
Эгерде жогоруда айтылган чаралар жардам бербесе, анда ал адамды өзүн маанилүү деп эсептеген процесстерден чыгарууга аракет кылсаңыз болот. Бул анын авторитетине тийип, балким, эсине келет.
Өрт
Эгерде бул иштебесе, анда бир гана жол калды - кыйын кызматкер менен ажырашуу, анткени аны менен дайыма чыр-чатактар жетекчинин беделине терс таасирин тийгизет.
Туура жеке жолугушуулар
Эсиңиздерге сала кетейин, биз азыр расмий эмес мамилелер жөнүндө гана сөз болуп жатабыз. Кызматкерлер менен үзгүлтүксүз жеке жолугушуулар жетекчи менен кол алдындагылардын ортосундагы ишенимди бекемдөө үчүн эң сонун формат деп эсептейм. 1:1-де иш меселелеринден башга-да, иш билен багланышыклы меселелере унс бермек герек.
- Кол алдындагы адамга биринчи сөздү бер. Балким, ал чыйкан деп аталып, даярданып жаткандыр. Сиз анын сөзүн бөлбөшүңүз керек: ал өз оюн айтсын.
- Кыйынчылыктарды талкуулагыла. Жумуш процесстерине таасир этиши мүмкүн болгон жумушчу да, иштебеген да.
- Кесиптештериңиз менен болгон мамилеңизди талкуулаңыз: ал жерде баары жакшыбы? Эгер кандайдыр бир көйгөйлөр бар экенин билсеңиз, анда жардамыңызды сунуштаңыз, тагыраагы, менеджер катары сиз кантип жардам бере аларыңызды сураңыз. Эң негизгиси, эгерде кызматкер суранса, чындап жардам берүүнү унутпаңыз.
- Максим Батыревдин “45 менеджер татуировкасы” китебинен окуган кеңеш. Жыйындын аягында баары талкуулангандай сезилгенде: «Дагы эмнени талкуулашыбыз керек?» деген суроону бериңиз. Кээ бир адамдар ушул учурда эң кызыктуу нерселерди ачып беришет.
Жеке жагдайларды эске алуу менен
Эгерде жетекчи менен кол астындагы адам ишенимдүү мамиле түзсө, анда кол алдындагы адам сизге кандайдыр бир жеке жагдайлар жөнүндө: баланын төрөлүшү, ден соолугунун абалы, ипотека, ажырашуу ж.б.у.с.
Мындай учурда компетенттүү жетекчи эмне кылат?
- Бул сизге тыныгуу берет. Татаал, орчундуу долбоорлордон приоритеттүү эмес жүгүртүүгө которуулар.
- Сизди эс алууга жөнөтөт.
- Мотивация схемасын карап чыгат. Эгерде адам ипотека алган болсо, каржы маселеси биринчи планга чыгат. Бул (ошол эле сертификаттын ордуна) бир нерсе болсо, ага бонус бере аласыз дегенди билдирет.
- Иш тартибин өзгөртүү. Мисалы, бир адамдын балдары бала бакчага барса, сиз иш күнүнүн башталышын тууралай аласыз. Эмне үчүн жок?
Лидер адамдарды угуп, алардын жеке жагдайларын эске алса, бул бааланат. Жана тескерисинче: адам лидер өзүнүн көйгөйлөрүн билип, аларды эске албаса, бул нааразычылыкты пайда кылат.
Силосторду жок кылуу
Мен сизге Badooдогу ынтымаксыздык менен кантип күрөшөөрүбүздү айтып берем.
Жалпы түшкү тамактар
Көптөгөн ишканаларда кызматкерлер түшкү тамакка жалгыз же жуп болуп барарын угуп таң калдым. Бул өтө натыйжасыз! Анткени, биз официантты күтүп жатканда, биз көп нерселерди талкуулай алабыз, сиз иштеген адамдар жөнүндө жаңы нерселерди биле алабыз. Эгерде кеңсенин көлөмү уруксат берсе, биз жасагандай ашкананы уюштура аласыз. Түшкү тамактануу маалында ар башка бөлүмдөрдүн адамдары ийиндеш болуп отуруп, ар кандай темаларды талкуулашат: бул команда түзүү үчүн сонун иштейт.
Команда куруу, үй-бүлөлөр менен корпоративдик иш-чаралар
Биздин учурда, команда куруу үзгүлтүксүз (үч айда бир жолу) каалаган жерге чыгуу болуп саналат: лазердик тег, боулинг, бильярд, же жөн эле барга баруу. Бул иш-чараларга катышуу ыктыярдуу. Көпчүлүк үчүн ыңгайлуу күн тандалып, биз биринчи кезекте жаңы келгендерди эске алып, мүмкүн болушунча аларды тартууга аракет кылабыз.
Биздин учурда, корпоративдик иш-чаралар, мисалы, үч күн бою жайкы сапарлар, чынында эле, улуу окуялар болуп саналат. Быйыл биз Красная Полянада болдук. Биз үй-бүлөбүз менен саякаттайбыз, бирок бул талаштуу жагдай экенин билем. Ооба, кемчиликтери бар: албетте, наркы, ошондой эле үй-бүлөлөр иш-чаранын "команда курууну" азайтат. Кесиптештери менен эмес, үй-бүлөсү менен убакыт өткөрүүнү жактырган адамдар бар. Бирок биз ар кандай форматтарды сынап көрүп, ушуга токтолдук. Биринчиден, үй-бүлөлүк адамды үй-бүлөсү менен үч күндүк иш-чарага сүйрөп баруу бир эмес, бир топ жеңилирээк, жана көбүбүз үй-бүлөбүз. Экинчиден, сырттан ишенимдүү адамды – жарды алабыз. Көп учурда үй-бүлөлөр корпоративдик иш-чарада жолугуп, күнүмдүк жашоодо достук мамилени улантышат.
Спорт, сейилдөө, рафтинг
Бул команда куруунун абдан жөнөкөй жана бирдей эффективдүү ыкмасы. Бизде чуркоо, триатлон, стол тенниси боюнча командалар бар. Жыл сайын рафтингге барабыз. Дегеле, мен муну команданы бириктирүүнүн эң күчтүү жолдорунун бири деп эсептейм, анткени адаттан тыш шарттарда, кээде экстремалдык спорт менен байланышканда, адамдар өзү жана айланасындагылар жөнүндө таптакыр жаңы нерселерди үйрөнүшөт.
Кызыкчылык клубдары
Спортту жактырбагандар шашки, шахмат ойноп, «Эмне? Кайда? Качан?". Үч жылдай мурун кесиптештерибиз музыкалык топ түзүшкөн. Кызыгы, ал кезде анын катышуучуларынын көбү же музыкалык аспаптарда ойногонду такыр билишпейт, же аны өтө кооптуу жасашкан. Жакында эле кеңседе дагы концерт беришти, сонун болду! Мен бирге иштеген адамдар менен сыймыктанганым эсимде.
Хакатондор
Ошондой эле абдан жөнөкөй ыкма. Ар кандай бөлүмдөрдөн адамдар сөзсүз түрдө жумуш эмес, кандайдыр бир кызыктуу маселени чечүү үчүн чогулушат. Пицца, пиво, биз чогулуп, чогуу бир нерсе жараттык, ошол эле учурда бири-бирибиз жөнүндө көптөгөн жаңы нерселерди үйрөндүк - жумуш тартибинде табуу мүмкүн эмес нерселерди.
жооп
Акыркы блок компаниянын негизги баалуулуктарына каршы аракеттенген, демек, командадагы моралдык климатка терс таасирин тийгизген ар кандай кыйратуучу кубулуштарга реакция жөнүндө.
Тааныштык
Жетекчи менен кол алдындагылар алардын достугуна өтө эле аралашса, алар чектен чыгып кетүү коркунучу бар. Мында менеджер дайыма жетекчи экенин эстен чыгарбаш керек (биргелешкен ичимдиктерди ичип, тойлогондо да) жана чек аранын чегинен чыгууга катуу бөгөт коюу керек, аны өзү үчүн белгилеши керек.
Урматсыз билдирүүлөр жана аракеттер
Бул кабыл алынгыс жана өтө кыйратуучу нерсе. Бул коллективдеги атмосфераны ууландырат. Муну укканыңыз/көргөнүңүз менен токтотуңуз. Анан себебин түшүнүүнү унутпаңыз. Бул жүрүм-турумдун артында жеке кастык же жумуштук конфликт барбы, түшүнүшүңүз керек. Мындай жагдайлар кайталанбашы үчүн муну түшүнүп, пропагандалашыбыз керек. Мисалы, адамдар өздөрүнүн каталарын башка адамдардын же бөлүмдөрдүн каталары менен жаап-жашырышат. Иштеп чыгуучулар сыноочуларды, тестерлер иштеп чыгуучуларды күнөөлөшөт. Көбүнчө мындай көрүнүш эл кошуна бөлүмдүн эмне кылып жатканын билбегендиктен жана анын жалпы ишке кошкон салымын баалабагандыктан болот. Сиз муну менен иштей аласыз, мисалы, бөлүмдөрдүн ийгиликтерин жеткирүү үчүн каналдарды түзүп, кызматкерлер компанияда ким эмне кылып жатканын жана алардын салымы кандай экенин түшүнүшү үчүн.
ушак
Ушактардын пайда болушу дайыма маалыматтын жетишсиздигинин кесепети. Маалыматтын жетишсиздиги – бул аралашмалар менен толтурулган вакуумдун бир түрү. Кандайдыр бир ушак-айыңдын бар экенин билгенден кийин, менеджер мүмкүн болушунча чындыгында кандай экенин түшүндүрүшү керек жана андан кийин мындай маалыматты жеткирүү үчүн кадимки каналдарды түзүү жөнүндө ойлонушу керек: почталар, дайджесттер, үзгүлтүксүз семинарлар ж.б.
Жакында эле Бадоодо ушундай окуя болгон. Бизнес өнүгүүнүн бир бөлүгүн Москвадан Лондонго которууну чечти - бул кадимки бизнес талабы, убакыт көрсөткөндөй, өзүн актады. Бирок бул Москвадагы кеңсе жабылып жатат деген ушактарды жаратты. Бул идея көптөгөн кызматкерлердин мээсине ушунчалык терең сиңип калгандыктан, ушак-айыңды жок кылуу үчүн көп күч-аракет жумшоого туура келди. Буга ишенген адамдардын мотивациясын элестетип көргүлөчү: “Эгер биз баары бир жакында жабыла турган болсок, эмне үчүн кандайдыр бир пландарды түзүү керек?”
табылгалары
Кантип формалдуу эмес мамилелерди бизнестин пайдасына иштетсе болот?
- Компаниянын маданиятын түшүнүү жана калыптандыруу. Сиздин баалуулуктарыңызды бөлүшкөн адамдарды жумушка алыңыз. Аларга каршы иш кылгандарды жок кылгыла.
- Дайыма команда курууда иштөө. Адамдар формалдуу эмес мамилелерди түзө ала турган форматтарды түзүү жана өнүктүрүү.
- Бузуучу четтөөлөргө жооп бериңиз. Сиз менеджер экениңизди, демек компанияңыздын маданиятынын сакчысы экениңизди унутпаңыз.
Эң негизгиси: элиңиз менен таанышыңыз! Компетенттүү түрдө расмий эмес мамилелерди жумушчу мамилелерге айлантыңыз. Бул сизге толук картинаны берет, ал өз кезегинде көбүрөөк негизделген чечимдерди кабыл алууга мүмкүндүк берет.
Source: www.habr.com