ຮັບສະໝັກພະນັກງານໄອທີ. ຊອກຫາຄວາມສົມດຸນຂອງຂະບວນການ / ຜົນໄດ້ຮັບ

1. ວິໄສທັດຍຸດທະສາດ

peculiarity ແລະມູນຄ່າຂອງບໍລິສັດຜະລິດຕະພັນ, ພາລະກິດຕົ້ນຕໍແລະຈຸດປະສົງຂອງຕົນ, ແມ່ນຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະຄວາມສັດຊື່ຂອງຍີ່ຫໍ້. ຕາມທໍາມະຊາດ, ໂດຍຜ່ານຜະລິດຕະພັນທີ່ຜະລິດໂດຍບໍລິສັດ. ດັ່ງນັ້ນ, ເປົ້າຫມາຍທົ່ວໂລກຂອງບໍລິສັດສາມາດຖືກອະທິບາຍເປັນສອງສ່ວນ:

• ຄຸນນະພາບຜະລິດຕະພັນ;
• ຄຸນ​ນະ​ພາບ​ຂອງ​ຄໍາ​ຄຶດ​ຄໍາ​ເຫັນ​ແລະ​ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​, ໃນ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ກັບ​ຄໍາ​ຄຶດ​ຄໍາ​ເຫັນ​ຈາກ​ລູກ​ຄ້າ / ຜູ້​ຊົມ​ໃຊ້​.

ມັນປະຕິບັດຕາມນີ້ວ່າວຽກງານຕົ້ນຕໍຂອງພະແນກການທົດແທນແມ່ນການຊອກຫາຄຸນນະພາບສູງ, ການຄັດເລືອກແລະການດຶງດູດຜູ້ນ A. ບັນດາ​ເສົາ​ຄ້ຳ​ພື້ນຖານ​ຂອງ​ວຽກ​ງານ​ດັ່ງກ່າວ ຄວນ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ພິຈາລະນາ​ຄື: ລະບຽບ ​ແລະ ກຳນົດ​ທິດ ​ແລະ ລະບຽບ​ການ; ການ​ຕິດ​ຕາມ​ຄົງ​ທີ່​ແລະ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ການ​ປະ​ດິດ​ສ້າງ​.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພວກເຮົາຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າອົງການຈັດຕັ້ງມີພຽງແຕ່ເມື່ອພວກເຂົາມີກໍາໄລເທົ່ານັ້ນ. ໃນເລື່ອງນີ້, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຊອກຫາຄວາມສົມດູນທີ່ເຫມາະສົມ, ຢ່າລືມວ່າການສະແຫວງຫາທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງການສະແດງອອກທີ່ຮຸນແຮງສະເຫມີມີຂໍ້ເສຍຂອງມັນ:

• ຂໍ້ເສຍຂອງການເປັນນະວັດຕະກໍາຫຼາຍເກີນໄປ. "ບໍລິສັດຫ້ອງທົດລອງ" ທີ່ບໍ່ຜະລິດລາຍໄດ້, ແຕ່ກົງກັນຂ້າມ, ເຮັດໃຫ້ເກີດການສູນເສຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
• ສຳນັກງານ. ດ້ານ​ໜຶ່ງ, ໂຄງ​ປະ​ກອບ​ການ​ທີ່​ເຄັ່ງ​ຄັດ​ຂອງ​ອົງ​ການ​ຈັດ​ຕັ້ງ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ແຂ່ງ​ຂັນ​ໄດ້​ໃນ​ເງື່ອນ​ໄຂ​ນະ​ໂຍ​ບາຍ​ດ້ານ​ຕະ​ຫຼາດ​ທັນ​ສະ​ໄໝ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າພວກເຮົາພິຈາລະນາ bureaucracy ໃນຄໍາອະທິບາຍວຽກທີ່ເຄັ່ງຄັດເກີນໄປ, ມັນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂາດຄວາມສາມາດໃນການຄິດ, ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ແລະມີການເສື່ອມໂຊມຂອງຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດ. ເກີນຄວາມພະຍາຍາມ. ໃນກໍລະນີທີ່ລາຍລະອຽດວຽກບໍ່ພຽງແຕ່ມີບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ເຄັ່ງຄັດ, ຄວບຄຸມທຸກຂັ້ນຕອນຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ຍັງຈໍາກັດການເຮັດວຽກຂອງລາວຢູ່ໃນປະເພດດຽວກັນແລະວຽກງານ unidirectional ທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເຮັດວຽກຂອງເຄືອຂ່າຍ neural ປະເພດດຽວເທົ່ານັ້ນ, ທີສອງ. ປະເພດຂອງເຄືອຂ່າຍເຫຼົ່ານີ້ຖືກສະກັດກັ້ນຢ່າງເປັນລະບົບ.

bureaucracy ຫຼາຍເກີນໄປໃນຂັ້ນຕອນການຄັດເລືອກຜູ້ສະຫມັກເຮັດໃຫ້ຄວາມຈິງທີ່ວ່າຜູ້ນ A ຍອມຮັບການສະເຫນີຈາກບໍລິສັດອື່ນ, ແລະພວກເຮົາສູນເສຍເວລາ, ກໍາໄລແລະຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນ.
ແມ່ນແລ້ວ, ແນ່ນອນ, ພວກເຮົາສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າພວກເຮົາຈະສາມາດຊອກຫາຜູ້ນ A ອື່ນໆ, ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ຊອກຫາຢ່າງຈິງຈັງ. ແລະພວກເຮົາແນ່ນອນສາມາດໄດ້ຮັບການໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ແຕ່ນີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີສະເຫມີ (ເບິ່ງຈຸດ A ຜູ້ນຂ້າງລຸ່ມນີ້).

• ຜູ້ນ. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ພວກເຮົາຕ້ອງຄໍານຶງເຖິງຂອບຂອງຄວາມຜິດພາດທີ່ພວກເຮົາຈະບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບ superstar ໃນທີມງານຂອງພວກເຮົາສະເຫມີ. ເຫດຜົນອາດຈະເປັນເອກະລາດຂອງພວກເຮົາຢ່າງສົມບູນ: ຜູ້ສະຫມັກອາດຈະມີຄວາມຊື່ສັດຫຼາຍເກີນໄປກັບອົງການຈັດຕັ້ງໃນປະຈຸບັນ, ລາວອາດຈະບໍ່ສະທ້ອນກັບຄຸນລັກສະນະສະເພາະຂອງບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາ, ລາວອາດຈະຖືກທໍາລາຍເກີນງົບປະມານ, ລາວອາດຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃນປະຈຸບັນສໍາລັບໄລຍະເວລາສັ້ນເກີນໄປ. ​ເວລາ​ພິຈາລະນາ​ຂໍ້​ສະ​ເໜີ​ໃໝ່...

ແລະຢ່າລືມຖາມຕົວເອງດ້ວຍຄໍາຖາມທີ່ຊັດເຈນ: ພວກເຮົາຕ້ອງການຜູ້ນ A ບໍ? ພວກເຮົາສາມາດຮັກສາ Rock Star ຢູ່ໃນຕະຫຼາດທີ່ມີການພັດທະນາແບບເຄື່ອນໄຫວແລະມີການແຂ່ງຂັນຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ, ເນື່ອງຈາກຂັ້ນຕອນການເຕີບໃຫຍ່ຂອງບໍລິສັດໃນປະຈຸບັນ, ຕໍາແຫນ່ງທາງດ້ານການເງິນແລະຊຸດຜົນປະໂຫຍດໃນປະຈຸບັນບໍ?

2. ເປົ້າໝາຍ

ເປົ້າໝາຍທີ 1 ຍົກສູງຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຂອງຜູ້ສະໝັກ
ເປົ້າໝາຍທີ 2 ຮັບປະກັນຄວາມສົມດຸນທີ່ຖືກຕ້ອງລະຫວ່າງຄຸນນະພາບ/ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ ແລະຄວາມໄວ/ປະລິມານ (ທັງການໄດ້ມາຂອງຜູ້ສະໝັກ ແລະປະສິດທິພາບຂະບວນການ)
ເປົ້າໝາຍທີ 3 ເພີ່ມປະສິດທິພາບຂະບວນການທີ່ມີຢູ່, ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນ

ບໍ​ລິ​ສັດ​ໃດ​ຫນຶ່ງ​ຕ້ອງ​ດໍາ​ເນີນ​ການ​ທັງ​ສາມ​ເປົ້າ​ຫມາຍ​ໂດຍ​ບໍ່​ມີ​ການ​ຍົກ​ເວັ້ນ​. ຄໍາຖາມດຽວແມ່ນວ່າພວກເຂົາໃດມີບູລິມະສິດສູງກວ່າໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຂອງການໃຫຍ່ເຕັມຕົວຂອງບໍລິສັດ, ຫຼືວ່າພວກເຂົາແຕ່ລະຄົນມີຄວາມສໍາພັນກັບກິດຈະກໍາ / ຂໍ້ມູນສະເພາະຂອງບໍລິສັດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ບໍ່ມີເຕັກນິກທີ່ສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອການຜ່າຕັດແຍກຂະບວນການດຽວຈາກແນວພັນທັງຫມົດແລະປະເມີນຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບໂດຍລວມໃນກໍລະນີທີ່ມີຫຼາຍຂະບວນການຖືກປະຕິບັດພ້ອມໆກັນແລະຂະຫນານກັນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າພະແນກການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຢູ່ໃນໄວເດັກ, ກະລຸນາໃຊ້ເຫດຜົນ - ຢ່າເອົາມັນໄປກັບຂັ້ນຕອນແລະກິດຈະກໍາຫຼາຍເກີນໄປທັນທີ. ເຄື່ອງຈັກໂຮງງານທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີພຽງແຕ່ສອງ pedals ເພື່ອປະຕິບັດງານເບິ່ງເປັນເລື່ອງຕະຫລົກທີ່ມີຄູ່ມືຄໍາແນະນໍາຮ້ອຍຫນ້າ. ເຊັ່ນດຽວກັນ, ພະແນກຂອງສອງຄົນທີ່ເຮັດວຽກຫວ່າງຫນຶ່ງຕໍ່ເດືອນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄໍາແນະນໍາຮ້ອຍ. ຈໍານວນຄໍາແນະນໍາຈໍານວນຫຼວງຫຼາຍແມ່ນຈໍາເປັນພຽງແຕ່ໃນເວລາທີ່ມັນເປັນເວລາທີ່ຈະຈັດຕັ້ງ.

ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນແທ້ໆທີ່ຈະເອົາໃຈໃສ່ໃນເວລາສ້າງພະແນກໃຫມ່: ບົດລາຍງານແລະສະຖິຕິ. ທ່ານບໍ່ສາມາດປະເມີນສະຖານະຂອງຮ່າງກາຍຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຄື່ອງມື. ເຊັ່ນດຽວກັນ, ພະແນກຂອງທ່ານເປັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຊີວິດເຕັມທີ່. ເພື່ອວັດແທກອຸນຫະພູມຂອງມັນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ລະບົບວັດແທກ. ເພື່ອຈັດການການປ່ຽນແປງໃນອະນາຄົດ, ທ່ານຍັງຕ້ອງການລະບົບການວັດແທກ. (ວິທີການກໍານົດຕົວວັດແທກຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ອ່ານບົດຄວາມຂອງຂ້ອຍ: "ວິທີການຕັ້ງລະບົບແຮງຈູງໃຈສໍາລັບທີມງານການຈ້າງງານ").

ຜົນໄດ້ຮັບເບື້ອງຕົ້ນ:

• ໃຊ້ຄວາມຮູ້ສຶກທົ່ວໄປແລະເຫດຜົນ - ບໍ່ saturate ພະແນກທີ່ມີຂະບວນການທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນ.
• ຮູ້ວິທີການວັດແທກສິ່ງທີ່ທ່ານຜະລິດ.
• ເລີ່ມຕົ້ນຂະຫນາດນ້ອຍ. ປະຕິບັດທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໂດຍຂັ້ນຕອນ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍທີ່ຈະປະເມີນນ້ໍາຫນັກຂອງແຕ່ລະອົງປະກອບໃຫມ່.

3. ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ

ໃຫ້ສົມມຸດວ່າທ່ານແລະຂ້ອຍປະຕິບັດຕາມເຫດຜົນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນວັກທີສອງ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຮົາມີ:

ກ) ຫຼາຍຂະບວນການຂັ້ນພື້ນຖານໃນພະແນກ;

b) ລະບົບການວັດແທກທີ່ວັດແທກປະສິດທິຜົນຂອງຂະບວນການພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ທັງຫມົດ, ອີງຕາມການບູລິມະສິດສໍາລັບເປົ້າຫມາຍຕົ້ນຕໍ No 1, No 2, No 3.

ເມື່ອປະລິມານເພີ່ມຂຶ້ນ, ພວກເຮົາຕ້ອງການຄໍາສັ່ງທີ່ມີຄວາມຫມາຍຫຼາຍ, ພວກເຮົາຄ່ອຍໆເພີ່ມຂະບວນການໃຫມ່. ຄວາມຖີ່ທີ່ແນະນໍາຂອງການເພີ່ມເທື່ອລະກ້າວແມ່ນບໍ່ມີຫຼາຍກ່ວາຫນຶ່ງຂະບວນການໃຫມ່ຕໍ່ໄຕມາດ. 3 ເດືອນແມ່ນໄລຍະເວລາຕໍາ່ສຸດທີ່ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຮົາສາມາດເວົ້າກ່ຽວກັບ, ຢ່າງຫນ້ອຍໃນລະດັບໃດຫນຶ່ງ, ການເພິ່ງພາອາໄສແບບຖາວອນ, ເບິ່ງການປ່ຽນແປງໃນສະຖານະຂອງ metrics. ໂດຍປົກກະຕິ, ເຖິງແມ່ນວ່າມີການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງໄວວາ, ບໍລິສັດບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດຂະບວນການໃຫມ່ຫຼາຍຂື້ນ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ມັນຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສ່ຽງ. ນັບຕັ້ງແຕ່ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຕິດຕາມປະສິດທິຜົນຂອງທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໃຫມ່. ແລະນີ້ inevitably ນໍາໄປສູ່ຄວາມວຸ່ນວາຍ.

ການວັດແທກ

ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ຜູ້ຈັດການປະເມີນການປ່ຽນແປງຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. ພິຈາລະນາ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ວ່າເປົ້າຫມາຍຕົ້ນຕໍຂອງພະແນກການທົດແທນທີ່ແມ່ນເພື່ອດຶງດູດຜູ້ສະຫມັກຫຼາຍແລະຫຼາຍ, ພວກເຂົາເຈົ້າວັດແທກມູນຄ່າຂອງແຕ່ລະຂະບວນການໃຫມ່ໂດຍຜ່ານ prism ຂອງຕົວຊີ້ວັດດຽວນີ້. ແຕ່, ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ນີ້ແມ່ນມຸມເບິ່ງແຄບຫຼາຍ. ໃຫ້ເບິ່ງຕົວຢ່າງຂອງເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຮົາຂ້າງເທິງນີ້:

• ເປົ້າໝາຍທີ 1 - ຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ດຶງດູດເອົາບໍ່ສາມາດປະເມີນໄດ້ໂດຍໃຊ້ຕົວຊີ້ວັດດ້ານປະລິມານຂອງຕຳແໜ່ງວ່າງທີ່ປິດ. ໃນກໍລະນີນີ້, ຫນຶ່ງໃນຕົວຊີ້ບອກທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ກ່ອນອື່ນ ໆ ຈະເປັນຈໍານວນຜູ້ສະຫມັກທີ່ໄດ້ຜ່ານໄລຍະເວລາທົດລອງ.
• ເປົ້າຫມາຍທີ 2 - ໃນທີ່ນີ້ພວກເຮົາກໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ກັບຈໍານວນຜູ້ສະຫມັກທັງຫມົດ metric ຈ້າງ, ແຕ່ໃນເວລາດຽວກັນ, ປຽບທຽບກັບ metric ຄຸນນະພາບຈາກວັກທີ່ຜ່ານມາ, ຊອກຫາປະເພດຂອງການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານຕ້ອງການ.
• ເປົ້າໝາຍທີ 3 ເປັນຈຸດທີ່ຊັບຊ້ອນຫຼາຍ ແລະເປັນຕົວຢ່າງຂອງເປົ້າໝາຍທີ່ການວັດແທກທີ່ຫຼູຫຼາແມ່ນອັນຕະລາຍທີ່ສຸດ, ເພາະວ່າມັນອາດຈະສະທ້ອນເຖິງເນື້ອແທ້ຂອງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນບໍ່ໄດ້. ເນື່ອງຈາກວ່າ, ໃນກໍລະນີນີ້, ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ຈະເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບພວກເຮົາທີ່ຈະປະເມີນ metrics ຈາກສອງຈຸດທີ່ຜ່ານມາ, ການວິເຄາະລະດັບການເພີ່ມປະສິດທິພາບຂອງຂະບວນການ, ແຕ່ຍັງເຮັດສໍາເລັດຮູບ, ການວັດແທກ, ຕົວຢ່າງ, Hiring Managers 360, ເປັນຕົວຊີ້ວັດ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ / ຄວາມສະດວກສະບາຍ / ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງຂະບວນການທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

4. ບົດສະຫຼຸບ

ສູດເບິ່ງຄືວ່າງ່າຍດາຍຫຼາຍ:

P1+P2=1,

ບ່ອນທີ່: P1 ແລະ P2 ແມ່ນຂະບວນການພື້ນຖານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ;
1 ແມ່ນຜົນການວັດແທກໃນປະຈຸບັນຂອງພວກເຮົາ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ດ້ວຍການນໍາສະເຫນີຂະບວນການໃຫມ່, ການຄິດໄລ່ການປະກອບສ່ວນຂອງມັນຈະບໍ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ:

P1+P2+P3=1

P3 = ການບ່ຽງເບນທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຈາກ 1

ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ບັນຫາມີສອງຢ່າງ: ຄວາມຮີບດ່ວນແລະຄວາມວຸ່ນວາຍ. ພະຍາຍາມເຮັດຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ແລະບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບສູງສຸດ, ພວກເຮົາກໍ່ລົ້ມເຫລວ. ເນື່ອງຈາກວ່າມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຄິດໄລ່ສິ່ງໃຫມ່ໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ເວລາທີ່ຈະສະແດງຕົວຂອງມັນເອງ. ຄວາມບໍ່ເປັນໄປໄດ້ຂອງການຄິດໄລ່ນີ້ນໍາໄປສູ່ຄວາມວຸ່ນວາຍ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ສະພາບຂອງຜູ້ຊາຍຕາບອດຊອກຫາທາງອອກຈາກປ່າ. ເມື່ອ​ເຈົ້າ​ເດີນ​ທາງ​ນີ້, ເຈົ້າ​ຄົງ​ຈະ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ສັງ​ເກດ​ເຖິງ​ແມ່ນ​ແຕ່​ສິ່ງ​ພື້ນ​ຖານ. ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ຈະບໍ່ມີການໂອ້ລົມກ່ຽວກັບການຕັ້ງຖິ່ນຖານໃດໆ.

ດັ່ງນັ້ນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນປະຕິບັດສິ່ງທີ່ສໍາຄັນ, ລົງທຶນເວລາໃນການວິເຄາະທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໃນປັດຈຸບັນ, ລ່ວງຫນ້າ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈະພາດເວລາຫຼາຍໃນອະນາຄົດ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: www.habr.com