На 21-22 март 2019 година, јас и моите колеги присуствувавме на конференција Агилни денови 2019 година, и би сакал да зборувам малку за тоа.
Место: Москва, Светски трговски центар
Што се AgileDays?
AgileDays е годишна конференција за агилно управување со процесите, сега во својата 13-та година. Ако не сте запознаени со концепти како „рамна организациска структура“ и „самоорганизација на тимот“, тогаш ве советувам да прочитате за Agile.
Како беше
Конференцијата се одржа во два дена: четврток и петок (се согласувам, успешниот крај на работната недела е веќе во среда).
Програмата на конференцијата се состоеше од речиси 100 извештаи и мастер класи на различни теми. Говорници беа вработени и менаџери на различни компании кои успешно ги користат Agile пристапите (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek и други).
По правило, презентацијата на еден говорник траеше 45 минути, на крајот од кои можеше да се постават прашања. За жал, физички беше невозможно да се присуствува на сите извештаи - презентациите се одржуваа истовремено во различни сали, па секој од нас требаше да избере каде да оди (не се согласувавме, но честопати нашите интереси се совпаѓаа).
Како да изберете каде да одите?
Најпрво се фокусиравме на темата на извештајот. Некои од нив се посоодветни за Scrum Masters, други за сопственици на производи. Има и такви кои се пред се од интерес за менаџерите на компаниите. Не знам зошто, но говорот на темата беше распродаден „Како да се убие тимската работа: водич за менаџер“. Очигледно, организаторите не сметаа на таква мешаница, бидејќи настапот беше во релативно мала прес-сала (сите веројатно сакаа брзо да откријат како можат да ги уништат своите тимови).
Помеѓу говорите имаше паузи за кафе, каде што се собравме и разговаравме за изведбите на говорниците.
И кои корисни работи ги научивме?
Нема да кажам дека конференцијата ме предомисли и ме принуди да ги преиспитам пристапите кон нашата работа. Иако, најверојатно, токму тоа ќе се случеше доколку пред една година нашите колеги (поточно раководството) исто така не присуствуваа на сличен настан, AgileDays 2018. Од тој момент (можеби и малку порано) тргнавме на патот на трансформацијата според Agile и се обидуваат да применат одредени принципи и пристапи кои беа дискутирани на презентациите.
Оваа конференција ми помогна да внесам во мојата глава сè за што имав слушнато од момците претходно.
Еве ги главните (но не сите) пристапи кон работата за кои говорниците дискутираа во нивните монолози:
Вредност на производот
Секоја задача, секоја карактеристика објавена за производство треба да носи одредена корист и вредност. Секој член на тимот мора да разбере зошто и зошто го прави тоа. Нема потреба да работите заради работата, подобро е да одите да играте фудбал со вашите колеги. (можеби само да смислите нешто корисно додека ја шутирате топката).
За жал, во нашата држава. сектор (а ние сме ангажирани во развој за владин клиент), не е секогаш можно да се одреди вредноста на специфичните карактеристики. Понекогаш задачата доаѓа „одозгора“ и треба да се направи, дури и ако сите разбираат дека тоа е непрактично. Но, ние ќе се обидеме да ја најдеме таа „вредност на производот“ дури и во такви ситуации.
Самоорганизирање и автономни тимови
Големо внимание беше посветено на самоорганизирањето на вработените и тимовите во целина. Ако менаџерот постојано стои над вас, ви дели задачи, „те клоца“ и се обидува да контролира сè, тогаш ништо добро нема да излезе од тоа. Ќе биде лошо за сите.
Ќе ви биде потешко да растете и да се развивате како добар специјалист, а во одреден момент менаџерот сè уште нема да може да ги контролира сите процеси (некои информации ќе бидат искривени како „расипан телефон“, додека други целосно ќе исчезнат од поглед). Што се случува кога таков човек (менаџер) оди на одмор или ќе се разболи? О Боже, работата ќе престане без него! (Мислам дека тоа не е она што сите го сакаат).
Менаџерот мора да може да им верува на своите вработени и да не се обидува да биде „единствена влезна точка“ за секого. Вработените, пак, треба да се обидат да преземат иницијатива и да го покажат својот интерес за проекти. Гледајќи го ова, на менаџерот ќе му биде многу полесно да избега од целосна контрола над сите.
Автономен тим е, пред сè, самоорганизиран тим способен да ги постигне поставените цели (проекти). Самиот тим избира начини да ги постигне. Не и треба надворешен менаџер кој ќе и каже што и како да прави. Сите прашања и проблеми треба да се дискутираат заеднички во тимот. Да, тимот може (и треба) да оди кај менаџерот, но само ако разбере дека ова прашање не може да се реши внатрешно (на пример, неопходно е да се зголеми ресурсот на тимот за успешно да се заврши/заврши проектот).
Рамна организациска структура
Оддалечувањето од принципот „Јас сум шеф, ти си подреден“ има многу корисен ефект врз климата во компанијата. Луѓето почнуваат послободно да комуницираат едни со други, престануваат да градат конвенционални граници меѓу себе „па, тој е шефот“.
Кога компанијата се придржува до принципот на „рамна организациска структура“, позицијата станува формалност. Улогата на личноста што ја зазема во тимот почнува да доаѓа до израз, а за секого може да биде различна: може да биде личност која комуницира со клиентот и собира барања од него; ова може да биде Scrum Master кој ги следи процесите на тимот и се обидува да ги подобри и оптимизира.
Тимска мотивација
Прашањето за мотивацијата на вработените не остана незабележано.
Платата не е единствениот критериум што го мотивира човекот да работи. Постојат многу други аспекти кои придонесуваат за продуктивноста. Потребно е повеќе да комуницирате со вашите вработени (не само на работа), да им верувате и да ги прашувате нивните мислења и постојано да давате повратни информации. Одлично е кога тимот развива свој „корпоративен дух“. Можете да смислите свои реквизити, на пример логопити, маици, капи (патем, веќе го имаме ова). Може да се обидете да организирате корпоративни настани, екскурзии и други работи.
Кога на човек му е пријатно и удобно да работи во тим, тогаш работата му изгледа поинтересна, ја нема мислата „Посакувам да беше 18:00 часот за да можам да излезам одовде“.
Тимска потрага по нови вработени
Се чини дека потрагата по нови вработени треба да ја врши службата за човечки ресурси (точно за што се потребни) и менаџерот (и тој треба да направи нешто). Па зошто самиот тим треба да учествува во ова? Таа веќе има многу работа на проектот. Одговорот е всушност едноставен - никој не знае подобро од самиот тим што сака да добие од кандидатот. На тимот е да работи со оваа личност во иднина. Па зошто да не и дадете можност да го направи овој важен избор за неа?
Дистрибуиран тим
Веќе е 21 век и воопшто не е потребно секој од нас да оди во канцеларија во 9 часот наутро (особено ако зборуваме за ИТ индустријата). Можете да работите продуктивно од дома. И ако човек работи од дома, што го спречува да работи и од дома, но во друг град или дури и во друга земја? Така е - ништо не се меша.
Добрата работа за дистрибуираниот тим е што имате повеќе опции за наоѓање на вистинскиот вработен врз основа на вистинските критериуми (вештини, искуство, ниво на плата). Се согласувам, изборот на кандидати низ Русија ќе биде многу поголем отколку само во градот. Значително се намалуваат и трошоците на таквите вработени (одржување на канцеларија, опрема).
Во таквата работа има и негативен аспект - луѓето не се гледаат. Многу е тешко да се работи со некој што лично не го познавате. Редовните видео повици и периодичните заеднички корпоративни настани (барем еднаш годишно) лесно можат да го решат овој проблем.
Отворени плати и други финансиски прашања на компанијата
Звучи доста необично, но верувајте дека функционира во некои компании. Пристапот е секој вработен во компанијата да има можност да види колку заработуваат неговите колеги (! па дури и колку заработува неговиот менаџмент).
Ова е прилично сложен процес и за да преминете на отворени плати треба да се движите многу постепено. Пред сè, неопходно е да се изедначат платите на вработените за да нема ситуација кога за истата работа Васија добива 5 рубли, а Петја добива дури 15. Треба да бидете подготвени да можете да одговарате на прашања од вашата вработени како „Зошто Петја заработува повеќе од мене?“ .
Вреди да се напомене дека обелоденувањето на платата е само врвот на ледениот брег. Постојат многу други финансиски показатели кои ќе бидат корисни и интересни за вработените да знаат.
И конечно (вака речиси секој говорник го заврши својот говор): не треба да мислите дека одреден пристап кон процесите во компанијата и тимовите ќе функционира 100% за секого. Да беше така, сите одамна ќе беа успешни. Треба да разберете дека сите сме луѓе и сите сме различни. Секој од нас има потреба од индивидуален пристап. Успехот лежи токму во наоѓањето на овој „ваш“ клуч. Ако не ви е удобно да работите во Scrum, не се присилувајте себеси и вашиот тим. Земете го Канбан на пример. Можеби ова е токму она што ви треба.
Обидете се, експериментирајте, правете грешки и обидете се повторно, и тогаш дефинитивно ќе успеете.
Извор: www.habr.com