Пред многу години се приклучив на една компанија како програмер и набрзо бев сведок на една необична сцена. Водачот на тимот на соседниот оддел му се јавил на својот подреден среде работниот ден и доста гласно и дрско му рекол: „Слушај, еве малку пари за тебе. Одете во продавница, купете виски и грицки“.
Си помислив: „Ајде! Сето тоа е чудно...“ Но, ситуацијата се повтори уште неколку пати. Откако работев извесно време во компанијата, сфатив дека ваквото однесување е норма таму. Некои тимови беа пријатели против други, лудило процветаше, а врвниот менаџмент воопшто не реагираше на ова. Заминав од таму и покрај тоа што задачите беа интересни, а условите не беа лоши. Но, моралната клима беше неподнослива.
Не бев единствениот што мислеше така: сега оваа компанија повеќе не постои. Но, во тој момент сфатив колку е важно да се работи со неформални односи, колку значајно тие можат да имаат влијание врз бизнисот како целина. Згора на тоа, со нив треба да работат првенствено линиските менаџери, а не менаџерите за човечки ресурси или внатрешните психолози, бидејќи менаџерите се тие кои секојдневно се во контакт со своите подредени.
Но, водечките тимови во областа на ИТ, по правило, пораснаа како програмери и инженери и немаат специјално образование во областа на психологијата и методологијата за управување. Поради ова, менаџерите често ги разбираат своите задачи доста тесно: решавање на деловни проблеми, исполнување планови итн. Но, тие не разбираат зошто треба да ги чуваат возрасните.
Во последните десет години, водам развојни тимови, седум од нив во Badoo. Оваа статија се заснова на мојот говор во : во него ќе се обидам да објаснам како и зошто треба да работите на неформални односи во тим.
Проблеми со неформални односи
Како да се утврди дека нешто лошо се случува со неформалните односи во тимот? Постојат неколку маркери.
Новите не се држат наоколу
Сигурен сум дека за повеќето луѓе менувањето на работните места е стресно. Новајлијата е во крајно непријатна, нестабилна ситуација, вклучително и поради тоа што неговото искуство и способности во новиот тим не се потврдени. Во исто време, тој можеше да биде значајна и почитувана личност на неговото претходно работно место. Во овој случај, контрастот ќе биде уште позабележителен и ќе предизвика уште поголема непријатност.
Што прави човекот за да се покаже себеси? Покажува иницијатива. Но, иницијативите од новите вработени честопати остро не се прифаќаат: „Каде одиш? Знаеме како се работи овде без тебе!“
Покрај тоа, новодојденците често не се вклучени во неформална комуникација. Отидовме на ручек - новопечениот не беше поканет. Прославуваат нечиј роденден - дојденецот не бил поканет. Тој веќе е под стрес поради работните проблеми и нема со кого да разговара за тоа. Двојно е тешко.
Под овие услови, многумина едноставно одлучуваат да заминат во друга компанија.
Колега странци
Следниот проблем е непознавањето на колегите. Почесто ова се случува на границите на одделенијата, наместо во рамките на една поделба. Изведувачите не ги познаваат своите внатрешни клиенти и обратно: на пример, тимот на производи и тимот за развој не се познаваат.
Најтажно е кога менаџерите не ги познаваат своите подредени: не ги знаат нивните вистински очекувања, не знаат како да ги мотивираат.
Неформални лидери во опозиција на формалните власти
Во секој тим има неформални лидери. Како и другите луѓе, тие имаат свои цели. Особеноста на неформалните лидери е тоа што тие знаат како да ги вклучат другите луѓе во остварувањето на нивните цели. Ако целта на неформалниот лидер не лежи во целите на организацијата, тогаш таквите луѓе можат да станат многу токсични. А најлошото нешто што може да се случи е што можат да однесат дел од тимот во друга компанија.
Неединство
Сите проблеми што ги идентификував - лоша работа со дојденците, недостаток на комуникација, неформални лидери во опозицијата - доведуваат до неединство. Во одреден случај, тоа може да се илустрира со елоквентен мем:
Луѓето не знаат што прават нивните колеги. Според тоа, нивниот придонес за заедничката кауза не се цени. Неединството води до недостаток на тимска работа: членовите на тимот не се надополнуваат едни со други, како резултат на што задачите се решаваат неефикасно. Недостига флексибилност поради лошата комуникација. На менаџерите им е тешко да ги мотивираат и развиваат своите подредени. Сето ова води кон заминување на луѓето.
Но, сакам да биде добро, барем вака:
И уште подобро е ако е вака:
Што да сторите?
Што треба да направите за да се осигурате дека неформалните односи во вашата компанија се „точни“ и работат во корист на бизнисот? Ќе ви кажам што направивме и што продолжуваме да правиме во Badoo. Ова се три важни компоненти:
- култура на компанијата;
- редовни активности за градење тим;
- одговор на деструктивни отстапувања.
Култура на компанијата
Културата на компанијата е збир на основни вредности кои го обликуваат начинот на кој вработените размислуваат и се однесуваат. Тоа е она што ги обединува луѓето во тим, што ја издвојува компанијата од другите и ви овозможува да бидете горди на тоа. Тоа се вредности што ги споделува повеќето од тимот.
Основните вредности не се константа. Тие можат да се менуваат и да се надополнуваат во зависност од промените во стратегијата на компанијата. Не треба да ги измислувате или слепо да ги копирате вредностите на другите компании. Исто така, не треба да привлекувате надворешни експерти, сметајќи на нив да ги создадат овие вредности за вас: вредностите мора да се раѓаат во компанијата.
Одамна работев како програмер во компанија за мрежен маркетинг. Во него владееше култот на шефот: во канцелариите висеа неговите портрети и цитати. Сите вработени требаше да бидат страствени, правејќи го светот подобро место. Таму, наместо вообичаениот поздрав, беше употребена следнава скандација: „100 милијарди ни е судбината!“ Сега изгледа смешно, но тогаш не беше многу смешно. Ова е пример за тоа што не треба да се прави, пример за псевдокултура.
Да се вратиме на Badoo. Во одреден момент, се собравме, разбравме идеи и направивме листа на нашите основни вредности.
Но, не е важна самата листа, туку како ја користиме.
Прво, го користиме кога вработуваме: се обидуваме да разбереме дали кандидатите се подготвени да ги споделат нашите основни вредности. Второ, го користиме за оценување на вработените: за време на пробниот период, квартални и полугодишни прегледи.
Како ги оценуваме кандидатите на интервјуа? Поставуваме одредени прашања. На пример, за грешките од минатото; Односот кон нив го учиме за да разбереме колку човекот е свесен, колку е самокритичен и колку е способен да учи од своите грешки.
Ја гледаме реакцијата на прашања на кои кандидатот не ги знае одговорите. Многумина почнуваат да се нервираат, го пренасочуваат разговорот во друга насока или веднаш се откажуваат. Ние сакаме кога некој се обидува логично да го достигне точниот одговор и, откако веќе го удри таванот, искрено вели дека не знае. Во овој случај, гледаме дека човекот може да признае дека нешто не разбира и тоа е нормално.
Прашуваме дали има луѓе на кои апликантот им помогнал во кариерата и развојот, како им помогнал. Ова е знак дека човекот е отворен кон светот и е подготвен да им помогне на другите.
Нас нè интересира дали има луѓе од кои самиот кандидат неодамна научил нешто. Ова индиректно укажува на тоа колку човекот, прво, сака да учи, а второ, е благодарен на луѓето што го опкружуваат и се подготвени да му дадат нешто ново.
Исто така, интересно е да се запознаете со околностите на напуштање на претходната работа. Овде не интересира не толку причината за отказот, туку како лицето ги префрлило своите обврски: дали сè подготвило или го фрлил и го запалил со син пламен? Ова зборува за одговорност.
Често луѓето на интервјуа велат дека сакаат да се развиваат и затоа ја напуштиле претходната компанија. Интересно е да се знае: што ве спречи да се развивате таму? Одговарајќи на ова прашање, кандидатите понекогаш почнуваат да бараат виновни, велат дека шефот бил некако поинаков, колегите се глупави итн. Вака проверуваме колку е човекот проактивен, колку е подготвен да го признае својот проблем и да направи нешто за тоа решенија.
Редовни активности за градење тим
Откако ќе ја сфатите и формулирате културата на компанијата, треба да работите на тимското единство. Ова го поделив на неколку области:
- работа со неформални лидери;
- работа со новодојденци;
- работа со тешки вработени;
- соодветни состаноци еден на еден;
- земајќи ги предвид личните околности;
- елиминирање на неединството.
Неформални лидери
Неформалните лидери се ефективна алатка во рацете на лидерот на тимот. Преку нив можеме да ги проектираме целите на компанијата на остатокот од тимот.
Не притискајте, туку продавајте
Главната работа во работата со неформален лидер е довербата. Не треба да се однесувате директивно, кажувајќи му што и како да прави. Треба да го убедите дека задачата е важна, нејзиното решение ќе ја направи компанијата подобра. Или обратете му се како експерт и прашајте: „Видете, го имаме овој проблем. Што мислите, кој е најдобриот начин да се реши тоа?“ Со тоа се потврдува авторитетот на лидерот, а тој е негова главна алатка и оружје.
Пофалете, ценете
Пофалете го неформалниот лидер навремено. Овој совет важи за секој вработен, но кога се работи со неформален лидер, пофалбите се уште поважни.
Не ги повредувајте авторитетите
Не го доведувајте во прашање авторитетот на неформалниот лидер, не го критикувајте јавно или исмевајте го. Тој не ви е ривал: формалниот лидер и неформалниот лидер играат на различни полиња. Првиот има многу алатки за да влијае на тимот, вториот, во голема мера, има само свое влијание и авторитет.
Прифатете повратни информации
Слушајте ги повратните информации од неформалните лидери (за другите вработени, процесите) - тие го ценат тоа. Фактот дека слушате исто така го потврдува авторитетот на неформалниот лидер.
Доделете формална одговорност
Ако е можно, вреди да се додели формална одговорност на неформалниот лидер. Долгорочно, тоа ќе ја уништи мотивацијата за опозиција, а ќе ги задоволи и лидерските амбиции на неформалниот лидер.
Работа со новодојденци
Од една страна, новодојденците се оние луѓе кои со себе носат се што е свежо, интересно и ефективно, за што можеби не сте знаеле. Од друга страна, тоа се луѓето кои потенцијално можат да ја „еродираат“ културата на компанијата.
Што правиме во Badoo?
„Нежно“ влегување
Од првиот ден, на новодојденец му доделуваме куратор. Ова може да биде водечки или кој било искусен вработен кој е подготвен да одговори на прашањата на новодојдениот во секое време. Не фрламе веднаш нов вработен во решавање на „борбени“ задачи и не бараме многу од него. Првите неколку недели новодојдениот едноставно се подготвува во близок контакт со претпоставениот.
Редовни повратни информации
На почетокот, почетниците навистина со нетрпение го очекуваат ова, бидејќи, генерално, повратните информации за нив се единственото упатство и индикатор дали прават сè правилно или не. Во Badoo, во првите два месеци, менаџерот се среќава со новодојдениот еден на еден секоја недела и разговара со него за сите прашања што се појавија. Важно е да се справите со критиките исклучително внимателно во овој период. Напротив, вреди да се каже дека е нормално да се прават грешки, особено на почетокот. Корисно е да се вклучи специјалист за човечки ресурси за да може новодојдениот да му даде повратна информација на својот менаџер: она што не може да го каже лично, ќе му каже на менаџерот за човечки ресурси.
Вклучување во неформална комуникација
Нема потреба новодојдените да се оставаат надвор од неформалната комуникација. Ајде да одиме на ручек со одделот - повикајте го новодојдениот. Ако славите нечиј роденден, поканете новодојденец. Можеби ќе одбие, но по некое време дефинитивно ќе се согласи. Главната работа е да му дозволиме да разбере дека тој не е излишен, туку полноправен член на тимот.
Иницијативи
Исто така, исклучително е важно внимателно да се работи со иницијативи. Ова не значи дека треба да правите се што ви предлага почетник. Товарот на докажување на корисност и менување на постоечката статус кво состојба во компанијата е на предлагачот, односно во овој случај на нововработениот. Ако неговата иницијатива не е соодветна поради некоја причина, обидете се да разговарате разумно, како со професионалец, зошто тоа не е соодветно.
Помош
На почетокот, помошта за почетниците е многу важна. Сите сме заинтересирани новиот вработен да се прилагоди што е можно побрзо и да почне да ги решава борбените мисии. Новаците често се плашат да побараат помош затоа што мислат дека нивните прашања се глупави. Денес тој веќе се појави еднаш: ако повторно се појави, веројатно ќе помислат дека е непрофесионален. Објаснуваме дека нема ништо лошо во ова: треба да му пристапите на вашиот колега веднаш штом „наидете“ на проблем. Дали сте се обиделе половина час или еден час да го сфатите - и ништо не функционира? Дојдете, инаку само ќе ги влошите работите за сите.
Справување со тешки вработени
Тешките вработени се луѓе кои работат против културата на компанијата, против нејзините основни вредности. Тоа се вработени кои систематски даваат изјави со непочитување, се обидуваат да го нарушат авторитетот на менаџерот итн. Како да се работи со нив?
Разберете ги вистинските мотиви на отпорот
Тоа може да биде незадоволство што не сте го забележале или може да биде позиција во животот: јас сум против тоа, тоа е сè. Може да се обидете директно да прашате за ова. Ако не можете да дознаете што е проблемот и личноста оди во длабока одбрана, можете да се обидете да разговарате со луѓе со кои тесно комуницира. Можеби малку ќе ги расветлат мотивите.
Ако мотивите се јасни, тогаш обидете се да преговарате
Можеби некаде ќе треба да направите компромис. Ако не можете директно да се договорите со вработениот, можете да се обидете да привлечете таканаречен парламентарец, на пример, искусен специјалист за човечки ресурси, кој приватно ќе разговара со вработениот, ќе разговара приватно со вас, ќе донесува заклучоци и ќе даде вредни препораки за двете.
Отстранете вработен: на пример, префрлете се во друг тим
Постои конфликт на лично ниво: луѓето едноставно не се сакаат, тоа е сè. Во овој случај, можете да се обидете да го префрлите лицето во друг оддел за да не изгубите вреден вработен.
Игнорирај
Ако мерките опишани погоре не помогнат, можете да се обидете да го исклучите лицето од процесите во кои тој се смета себеси за значаен. Ова ќе го погоди неговиот авторитет и, можеби, ќе го доведе до себе.
Пожар
Ако ова не функционира, тогаш останува само една опција - да се разделите со тешкиот вработен, бидејќи постојаните конфликти со него имаат штетен ефект врз авторитетот на менаџерот.
Соодветни состаноци еден на еден
Да ве потсетам дека сега зборуваме само за неформални односи. Верувам дека редовните состаноци еден на еден со вработените се одличен формат за градење доверба меѓу менаџерот и подредените. Во 1:1, покрај работните прашања, вреди да се обрне внимание и на прашања поврзани со работата.
- Дајте му го првиот збор на вашиот подреден. Можеби имал нешто што се нарекува фурункул и се подготвувал. Не треба да го прекинувате: оставете го да го каже своето мислење.
- Разговарајте за тешкотиите. И работни и неработни, што може да влијае на работните процеси.
- Разговарајте за вашата врска со колегите: дали е сè во ред таму? Ако дознаете дека има некои проблеми, тогаш понудете ја вашата помош, или подобро кажано, прашајте како вие, како менаџер, можете да помогнете. Главната работа е да запомните навистина да помогнете ако вработениот го побара тоа.
- Совети што ги прочитав во книгата на Максим Батирев „45 менаџерски тетоважи“. На крајот од состанокот, кога се чини дека сè е разговарано, поставете го прашањето: „Што друго да разговараме? Некои луѓе ги откриваат најинтересните работи во овој момент.
Земајќи ги предвид личните околности
Ако менаџерот и подредениот имаат воспоставено доверлив однос, тогаш подредениот може сосема смирено да ве информира за некои лични околности: раѓање на дете, здравствени проблеми, хипотека, развод итн. Сите ние сме луѓе и се може да се случи.
Што ќе направи компетентен лидер во овој случај?
- Ќе ви даде одмор. Трансфери од сложени, критични проекти до промет со низок приоритет.
- Ќе ве испрати на одмор.
- Ќе ја разгледа мотивациската шема. Ако некое лице подигнало хипотека, финансиското прашање доаѓа до израз. Тоа значи дека можеш да му дадеш бонус, ако има нешто за тоа (наместо истиот сертификат).
- Променете го распоредот за работа. На пример, ако децата на некое лице одат во градинка, можете да го прилагодите времето на започнување на работниот ден. Зошто да не?
Кога лидерот ги слуша луѓето и ги зема предвид нивните лични околности, тоа се цени. И обратно: кога човек знае дека лидерот е свесен за неговите проблеми и не ги зема предвид, тоа предизвикува незадоволство.
Елиминирање на силоси
Ќе ви кажам како се бориме против неединството во Badoo.
Заеднички ручеци
Бев изненаден кога слушнав дека во многу компании, вработените одат на ручек сами или во парови. Ова е крајно неефикасно! На крајот на краиштата, додека го чекаме келнерот, можеме да разговараме за многу работи, да научиме нешто ново за луѓето со кои работите. Ако големината на канцеларијата дозволува, можете да организирате трпезарија, како што направивме ние. За време на ручекот, луѓе од различни оддели седат рамо до рамо и разговараат за различни теми: одлично функционира за градење тим.
Градење на тим, корпоративни настани со семејства
Во нашиот случај, тим билдинг се редовни (еднаш на секои три месеци) излегувања насекаде: ласерски таг, куглање, билијард или само одење во бар. Учеството на овие настани е доброволно. Се избира ден кој е погоден за мнозинството, а ние прво ги земаме предвид новодојдените и се трудиме да ги вклучиме што е можно повеќе.
Во нашиот случај, корпоративните настани се навистина грандиозни настани, на пример, патувања во лето за три дена. Оваа година бевме во Краснаја Полјана. Патуваме со нашите семејства, но знам дека ова е контроверзна точка. Да, има недостатоци: се разбира, трошоците, а исто така и фактот дека семејствата ја намалуваат „тимската градба“ на настанот. Има луѓе кои повеќе сакаат да поминуваат време со своето семејство отколку со своите колеги. Но, пробавме различни формати и се решивме на овој. Прво, многу е полесно да се повлече семејно лице на тридневен настан со неговото семејство отколку еден, а повеќето од нас сме семејни луѓе. Второ, добиваме лојална личност однадвор - брачен другар. И често се случува семејствата, откако се сретнаа на корпоративен настан, потоа да продолжат со пријателска комуникација во секојдневниот живот.
Спорт, планинарење, рафтинг
Ова е многу едноставен и подеднакво ефикасен метод за градење тим. Имаме тимови за трчање, триатлон и пинг-понг. Секоја година одиме на рафтинг. Во принцип, ова го сметам за еден од најмоќните начини за обединување на тимот, бидејќи во необични услови, понекогаш поврзани со екстремни спортови, луѓето учат сосема нови работи за себе и за оние околу нив.
Интересни клубови
Оние кои не сакаат спорт, можат да ги пленат со играње дама, шах, „Што? Каде? Кога?". Пред околу три години нашите колеги создадоа музичка група. Интересно, многу од нејзините учесници во тоа време или воопшто не знаеле да свират на музички инструменти, или тоа го правеле крајно несигурно. Неодамна одржаа уште еден концерт во канцеларија, и беше кул! Се сеќавам колку бев горд на луѓето со кои работев.
Хакатони
Исто така прилично едноставен метод. Луѓе од различни оддели се собираат за да решат некој интересен проблем, а не нужно работен. Пица, пиво, се собравме и создадовме нешто заедно, а во исто време научивме многу нови работи еден за друг - работи што е невозможно да се дознаат во текот на работната рутина.
Реакција
Последниот блок се однесува на реакцијата на различни видови на деструктивни појави кои дејствуваат против основните вредности на компанијата, и затоа имаат штетен ефект врз моралната клима во тимот.
Запознавање
Кога менаџерот и подредениот премногу ќе се вклучат во нивното пријателство, тие ризикуваат да ги надминат границите. Во овој случај, менаџерот секогаш треба да запомни дека е менаџер (дури и за време на заедничко пиење и забави), и строго да спречи излегување надвор од границата, која мора сам да ја оцртува.
Непочитувани изјави и постапки
Ова е неприфатливо и крајно деструктивно. Тоа е она што ја труе атмосферата во тимот. Престанете со ова штом ќе го слушнете/видите. И не заборавајте да ја откриете причината потоа. Треба да разберете дали зад ова однесување се крие лично непријателство или работен конфликт. Треба да го разбереме и да го промовираме ова за да спречиме повторување на такви ситуации. На пример, се случува луѓето да ги прикријат сопствените грешки со грешките на другите луѓе или оддели. Програмерите ги обвинуваат тестерите, тестерите ги обвинуваат програмерите. Често тоа се случува затоа што луѓето едноставно не знаат што прави соседниот оддел и не го ценат неговиот придонес за заедничката кауза. Можете да работите со ова, на пример, со создавање канали за комуникација на успесите на одделите, така што вработените ќе разберат кој што прави во компанијата и каков е нивниот придонес.
Озборувања
Појавата на гласини е секогаш последица на неинформираност. Недостатокот на информации е еден вид вакуум кој е исполнет со нечистотии. Откако дознал за постоењето на некои гласини, менаџерот треба да објасни што е можно поточно како навистина стојат работите, а потоа да размисли за создавање нормални канали за пренесување на овој вид информации: пораки, дигести, редовни семинари итн.
Не така одамна имавме слична приказна во Badoo. Бизнисот одлучи да пренесе дел од развојот од Москва во Лондон - нормално деловно барање, како што покажува времето, оправдано. Но, ова доведе до гласина дека канцеларијата во Москва се затвора. Оваа идеја беше толку длабоко вкоренета во главите на многу вработени што моравме да вложиме многу напори за да ги отфрлиме гласините. Замислете ја мотивацијата на луѓето кои веруваа во ова: „Зошто да правиме некакви планови ако сепак наскоро ќе бидеме затворени?“
Наоди
Како да направите неформалните односи да функционираат во корист на бизнисот?
- Разберете и обликувајте ја културата на компанијата. Ангажирајте луѓе кои ги споделуваат вашите вредности. Ослободете се од оние кои дејствуваат против нив.
- Редовно работете на градење тим. Креирајте и развивајте формати во кои луѓето можат да воспостават неформални односи.
- Одговорете на нарушувачките отстапувања. Запомнете дека вие сте менаџер и затоа чувар на културата на вашата компанија.
И што е најважно: запознајте ги вашите луѓе! Компетентно вткајте ги неформалните односи во работни односи. Ова ќе ви даде целосна слика, што пак ќе ви овозможи да донесувате поинформирани одлуки.
Извор: www.habr.com