Една од најлошите работи за техничките интервјуа е тоа што е црна кутија. На кандидатите им се кажува само дали поминале во следната фаза, без никакви детали зошто се случило тоа.
Недостатокот на повратни информации или конструктивни повратни информации не ги фрустрира само кандидатите. Тоа е лошо и за бизнисот. Спроведовме цела студија на тема повратни информации и се покажа дека многу кандидати постојано го потценуваат или преценуваат нивото на нивните вештини за време на интервјуата. Како тоа:
Како што покажа статистиката, постои природна врска помеѓу тоа колку личноста е уверена во успехот на интервјуто и дали сака да продолжи да работи со вас. Со други зборови, во секој циклус на интервју, дел од апликантите губат интерес да работат за компанијата само затоа што веруваат дека работеле лошо, дури и ако всушност сè е одлично. Ова е сурова шега: ако некој е нервозен и се сомнева дека не се справил со некоја задача, тој е склон кон самофлагелирање и, за да излезе од оваа непријатна состојба, почнува да се рационализира и да се убедува себеси дека во секој случај, не се трудев особено да се вработам таму.
Практично гледано, навремената повратна информација од успешните кандидати може да направи чуда во драматично зголемување на бројот на пополнети работни места.
Исто така, покрај зголемувањето на шансите за добивање успешни кандидати во вашиот тим сега, повратните информации се клучни во односите со кандидатите кои не сте подготвени да ги вработите во моментов, но можеби за шест месеци токму овој вработен ќе пополни горливо работно место. Резултатите од техничките интервјуа се крајно измешани. Според нашите податоци, само околу 25% од оние кои бараат вработување постојано ги поминуваат сите фази од интервју до интервју. Зошто е важно? Да, затоа што ако резултатите се двосмислени, постои голема веројатност кандидатот што не го прифативте денес да стане вредно дополнување на тимот подоцна и затоа сега е во ваш интерес да воспоставите добар однос со него, да го формирате неговиот професионален портрет и избегнувајте многу тешкотии следниот пат кога ќе го вработите.
Мислам дека овој твит совршено го сумира како се чувствувам за ова.
Големите тимови ги третираат отфрлањата на кандидатите со исто внимание како и одобрувањето. Лудо е да се гледа како луѓето прават фатални грешки, особено кај младите таленти. Зошто? Немате идеја како овие момци ќе пораснат за 18 месеци. Само за да знаете, штотуку го клупавте Мајкл Џордан во средно училиште.
Значи, и покрај очигледните придобивки од деталните повратни информации по интервјуто, зошто повеќето компании избираат да го одложат или воопшто да не го дадат? За да разберам зошто секој што некогаш бил обучен да биде интервјуер бил силно советуван да не дава повратни информации, ги анкетирав основачите на компаниите, менаџерите за човечки ресурси, регрутерите и адвокатите за вработување (и исто така поставив неколку поврзани прашања на Twitterverse).
Како што се испоставува, повратните информации се девалвираат првенствено затоа што многу компании се плашат од тужби по оваа основа... И затоа што вработените кои спроведуваат интервјуа се плашат од агресивна одбранбена реакција од потенцијалните кандидати. Понекогаш повратните информации се занемаруваат бидејќи компаниите едноставно ги сметаат за неважни и неважни.
Тажната вистина е дека практиките за вработување не се во согласност со денешната пазарна реалност. Пристапите за регрутирање што ги земаме здраво за готово денес се појавија во свет со премногу кандидати и значителен недостиг на работни места. Ова влијае на секој аспект од процесот, од кандидатите кои им одземаат неразумно долго време за да ги завршат задачите за тестирање до лошо напишани описи на работни места за позициите. Се разбира, повратните информации по интервјуто не се исклучок. Како Гејл Лакман Мекдауел, автор на Интервјуто за разбивање на кодирање на Quora:
Компаниите не се обидуваат да го создадат најсовршениот процес за вас. Тие се обидуваат да вработат - идеално ефикасно, поевтино и ефективно. Овде станува збор за нивните цели, а не за вашите. Можеби кога е лесно тие ќе ви помогнат и вам, но навистина целиот овој процес е за нив... Компаниите не веруваат дека тоа им помага да им дадат повратни информации на кандидатите. Искрено, сè што гледаат е негативна страна.
Превод: „Компаниите не се обидуваат да создадат пригоден процес за вас. Тие се обидуваат да вработат вработени што е можно поефикасно, поевтино и поефективно. Се работи за нивните цели и погодности, а не за вашите. Можеби ако тоа не ги чини ништо, тие ќе ви помогнат и вам, но навистина целиот овој процес е за нив... Компаниите не веруваат дека фидбекот ќе им помогне на кој било начин“.
Инаку, јас еднаш го направив истото. Еве едно писмо за одбивање што го напишав додека работев како менаџер за технички регрутирање во TrialPay. Гледајќи го него, сакам да се вратам во минатото и да се предупредам за идните грешки.
Здраво. Ви благодариме многу што одвоивте време да работите со TrialPay. За жал, во моментов немаме отвор што одговара на вашите моментални вештини. Ќе ја земеме предвид вашата кандидатура и ќе ве контактираме доколку се појави нешто соодветно. Ви благодариме повторно за одвоеното време и ви посакуваме се најдобро во вашите идни напори.
Според мене, ваквото писмено одбивање (што несомнено е подобро од молчење и оставање на личноста во неизвесност) може да се оправда само ако имате бесконечен прилив на кандидати за еднократна употреба. И целосно не е на место во денешниот нов свет, каде што кандидатите имаат подеднакво влијание како и компаниите. Но, сепак, бидејќи човечките ресурси во една компанија имаат главна задача да ги намалат ризиците и да го намалат трошењето пари (а не да го зголемат профитот, каде што задачата е, на пример, да го подобри квалитетот на услугите), а исто така и затоа што техничките специјалисти често имаат многу за други задачи, покрај нивните службени обврски, продолжуваме да напредуваме со автопилот, овековечувајќи ги застарените и штетни навики како оваа.
Во оваа клима за вработување, компаниите треба да се движат кон нови пристапи кои на кандидатите им даваат ново, подобро искуство за интервјуирање. Дали стравот од судски спор и непријатноста придружник е доволно оправдан за да ги натера компаниите да не сакаат да даваат повратни информации? Дали има смисла да се оптимизира трошењето на овој начин, поради стравот и влијанието на неколку лоши случаи, во услови на сериозен недостиг на квалификувани технички специјалисти? Ајде да го сфатиме.
Дали има смисла да се плашиме од потенцијални судски спорови?
Истражувајќи го ова прашање и сакајќи да знам колку често конструктивните повратни информации од една компанија по интервјуто (т.е. не „еј, не те вработивме затоа што си жена“) до одбиениот кандидат резултира со судски спор, зборував со неколку адвокати.за трудови прашања и бараше информации во Lexis Nexis.
Знаеш што? НИШТО! ВАКВИ СЛУЧАИ НИКОГАШ НЕ СЕ СЛУЧИЛЕ. НИКОГАШ.
Како што забележаа неколку мои правни контакти, многу случаи се решаваат надвор од судот и статистиката за нив е многу потешко да се добие. Меѓутоа, на овој пазар, давање на кандидатот лош впечаток за компанија едноставно да се заштити од нешто што е малку веројатно да се случи, во најдобар случај изгледа ирационално, а во најлош деструктивно.
Што е со реакциите на кандидатите?
Во одреден момент, престанав да пишувам банални писма за одбивање како горенаведеното, но сепак се придржував до правилата на мојот работодавец во однос на писмените критики. Исто така, како експеримент, се обидов да им дадам вербална повратна информација на кандидатите преку телефон.
Патем, имав необична, хибридна улога во TrialPay. Иако позицијата „Раководител на оддел за техничко регрутирање“ подразбираше сосема нормални обврски за оваа област, морав да извршам уште една нестандардна задача. Бидејќи претходно бев развивач на софтвер, за да го намалам товарот на нашиот долготрпелив тим програмери, ја зазедов позицијата на прва линија на одбрана во техничките интервјуа и само минатата година спроведов околу петстотини од нив.
По повеќекратните секојдневни интервјуа, многу помалку се срамев да ги завршам предвреме ако ми беше јасно дека квалификациите на кандидатот не го достигнаа потребното ниво. Дали мислите дека предвременото завршување на интервјуто доведе до разочарување од страна на кандидатот?
Според моето искуство, почесто отколку не, давањето повратни информации по интервјуто се перцепира како покана за дискусија, или уште полошо, расправија. Сите велат дека сакаат повратни информации после интервју, но навистина не.
Според моите согледувања, молкот и неподготвеноста да му се објасни на кандидатот е што точно доведе до одбивањето што многу повеќе ги разочарува кандидатите и ги свртува против вас отколку објаснувањето што тргнало наопаку. Секако, некои кандидати ќе станат дефанзивни (во тој случај најдобро е само учтиво да го завршите разговорот), но други ќе бидат подготвени да слушаат конструктивен повратни информации и во такви случаи потребно е да се разјасни што тргнало наопаку, да се препорачаат книги, да се укаже на слабите точки на кандидатот и каде да се надградат, на пример во LeetCode - и многумина ќе бидат само благодарни. Моето лично искуство со обезбедување детални повратни информации беше неверојатно. Уживав да им испраќам книги на кандидатите и развив силни врски со многу од нив, од кои некои станаа рани корисници на интервјуирање.io неколку години подоцна.
Во секој случај, најдобриот начин да се избегнат негативните реакции од кандидатите е конструктивната повратна информација. Ќе зборуваме за ова понатаму.
Значи, ако повратните информации всушност не носат сериозни ризици, туку само придобивки, како да го направите тоа правилно?
Лансирањето на интервјуирање.io беше кулминација на моите експерименти додека работев во TrialPay. Дефинитивно разбрав дека повратните информации предизвикуваат позитивни одговори од кандидатите, а во реалноста на овој пазар, тоа значи дека е корисно и за компаниите. Сепак, сè уште моравме да се бориме со стравовите на компаниите потенцијални клиенти (прилично ирационални) дека повеќето кандидати се појавуваат на интервјуа со диктафон и адвокат на брзо бирање.
За контекстот да биде јасен, порталот intervisting.io е размена на труд. Пред да преминат на директен контакт со работодавците, професионалците можат да се обидат да интервјуираат анонимно и, доколку успеат, да го отклучат нашиот портал за работа, каде што, заобиколувајќи ја вообичаената бирократија (пријавување онлајн, разговор со регрутери или „менаџери за таленти“, наоѓање пријатели кои можат насочете ги) и закажете вистински интервјуа со компании како Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch и многу други. Често веќе следниот ден.
Главната предност е што и лажните и вистинските интервјуа со работодавците се одвиваат во рамките на екосистемот intervisting.io и сега ќе објаснам зошто е тоа важно.
Пред да започнеме со полноправна работа, поминавме извесно време во дебагирање на нашата платформа и спроведување на сите потребни тестови.
За лажни интервјуа, нашите формулари за повратни информации изгледаа вака:
Формуларот за повратни информации треба да го пополни интервјуерот.
По секое лажно интервју, интервјуерите го пополнуваат формуларот погоре. Кандидатите пополнуваат сличен формулар со рејтингот на нивниот интервјуер. Кога двете страни ќе ги пополнат своите формулари, тие можат да ги видат одговорите меѓусебно.
За сите заинтересирани, препорачувам да ја погледнат нашата . Еве слика од екранот:
Вклучувајќи ги работодавците, им го понудивме овој формат на повратни информации по интервјуто и ги замоливме да остават повратни информации за кандидатите за да им помогнеме да ги подобрат и минимизираат непријатните впечатоци од неуспешните интервјуа.
На наше изненадување и задоволство, работодавците ги оставија своите прегледи без никакви проблеми. Благодарение на ова, на нашата платформа, специјалистите видоа дали поминале или не и зошто токму тоа се случи, и што е најважно, добија повратни информации буквално неколку минути по завршувањето на интервјуто, избегнувајќи ја вообичаената вознемиреност од чекање и курсеви за само- флагелирање по интервјуто. Како што веќе напишав, ова ја зголемува веројатноста талентираните кандидати да ја прифатат понудата.
Вистинско, успешно интервју со компанија на интервјуирање.io
Сега, ако кандидатот не успеал на интервју, можел да види зошто и на што треба да работи. Можеби за прв пат во историјата на интервјуата.
Вистинско, неуспешно интервју со компанија на Interviewing.io
Анонимноста го олеснува повратниот одговор
На Interviewing.io, интервјуата се анонимни: работодавачот не знае ништо за кандидатот пред и за време на интервјуто (можете дури и да го вклучите ). Идентитетот на апликантот се открива само по успешното интервју и откако работодавачот ќе даде повратни информации.
Инсистираме на важноста на анонимноста, бидејќи околу 40% од најдобрите апликанти на нашата платформа не се бели, хетеросексуални мажи од Западна Европа, а тоа води до пристрасност. Благодарение на анонимноста на интервјуто, практично не постои можност за дискриминација на лице врз основа на возраст, пол или потекло. Се стремиме кон максимален конструктивен фидбек, односно единствената информација која се бара од работодавачот е колку кандидатот се справува со своите обврски за време на интервјуто. Покрај фактот што анонимноста му дава чесна шанса на специјалистот за одлично слободно работно место, го штити и работодавачот - изградбата на случај на дискриминација поради повратни информации е многу потешко ако идентитетот на кандидатот е непознат за работодавачот.
Исто така, постојано гледавме во процесот на интервју како анонимноста ја прави личноста поискрена, опуштена и пријателска, подобрувајќи го квалитетот на интервјуто и за кандидатите и за работодавците.
Спроведување на пракса за повратни информации по интервјуто во вашата компанија
Дури и ако не ја користите нашата услуга, врз основа на горенаведените факти, топло ви препорачувам да ја користите оваа техника и да давате конструктивни повратни информации по пошта до секој кандидат, без разлика дали ќе го помине интервјуто или не.
Еве неколку совети за давање конструктивни повратни информации:
- Кажете му јасно на апликантот дека одговорот е „не“ доколку кандидатот не успее на интервјуто. Неизвесноста, особено во стресна ситуација, предизвикува најмногу негативни чувства. На пример: Ви благодариме што одговоривте на нашето слободно работно место. За жал, не го поминавте интервјуто.
- Откако јасно ставивте до знаење дека интервјуто беше неуспешно, кажете нешто охрабрувачко. Истакнете нешто што ви се допаднало во процесот на интервју - даден одговор или начинот на кој интервјуерот анализирал проблем - и споделете го со кандидатот. Тој ќе биде многу поприемчив за вашите следни зборови кога ќе почувствува дека сте на негова страна. На пример: И покрај тоа што овој пат не успеа, вие направивте {a, b и c} навистина добро и верувам дека ќе работите уште подобро во иднина. Еве неколку работи на кои треба да работите.
- Кога укажувате на грешки, бидете конкретни и конструктивни. Не треба да му кажувате на кандидатот дека сè правел преку задникот и дека треба да размислува за друга професија. Посочете конкретни работи на кои лицето би можело да работи. На пример: „прочитајте за големото „О“. Звучи само страшно, но тоа не е комплицирана работа и често се прашува за тоа во интервјуа како ова“. Не кажувајте „ти си глупав и твоето работно искуство е глупаво и треба да се срамиш“.
- Препорачај материјали за проучување. Дали има книга што кандидатот треба да ја прочита? Ако некој специјалист ветува, но нема знаење, попаметно би било да му ја испратите оваа книга.
- Ако видите дека апликантот постојано се развива и гледате потенцијал во него (особено ако ги искористи вашите препораки и совети!), понудете се да ве контактира повторно за неколку месеци. На овој начин ќе изградите добри односи со луѓе кои, дури и да не станат ваши вработени во иднина, дефинитивно ќе зборуваат позитивно за вас. И ако нивното професионално ниво еден ден го достигне потребното ниво, вие ќе станете приоритетен работодавец за нив.
Следете го нашиот развивач на Инстаграм
Само регистрирани корисници можат да учествуваат во анкетата. , вие сте добредојдени.
Дали давате детални повратни информации по интервјуто?
-
46,2%Да 6
-
15,4%Бр 2 г
-
38,5%Само во ретки случаи5
Гласаа 13 корисници. 9 корисници беа воздржани.
Извор: www.habr.com