Удирдлагын урлаг нь зөрчилдөөнтэй дүрмүүдээр дүүрэн байдаг бөгөөд дэлхийн шилдэг менежерүүд өөрсдийн дүрмээ баримталдаг. Тэдний зөв үү, яагаад зах зээлд тэргүүлэгч компаниудад ажилд авах үйл явц ийм бүтэцтэй байдаг, гэхдээ өөрөөр биш үү? Алдаа дутагдлаа арилгахын тулд чадах бүхнээ хийх хэрэгтэй байна уу? Өөрийгөө удирддаг багууд яагаад ихэвчлэн бүтэлгүйтдэг вэ? Менежер хэнд илүү их цаг зарцуулах ёстой вэ: хамгийн сайн эсвэл хамгийн муу ажилчид уу? Эдгээр хачирхалтай Google ярилцлагын асуултууд юу вэ? Миний дарга ажлаа яаж хийхийг хэлж байгаа нь зөв үү? Би менежерийн хувьд хэр сайн гэдгээ яаж дүгнэх вэ?
Хэрэв эдгээр асуултын хариулт таны сонирхлыг татаж байгаа бол Маркус Букингем, Курт Коффман нарын бичсэн "Эхлээд бүх дүрмийг зөрчих нь: Дэлхийн шилдэг менежерүүд юу хийдэг вэ" номыг унших хэрэгтэй. Энэ ном миний хувьд лавлах ном болж магадгүй ч дахин унших цаг байхгүй тул би та бүхэнтэй хуваалцахыг хүссэн хураангуйг хийлээ.
Ном (, ) Гэллап 25 жилийн турш явуулсан эмпирик судалгааны үр дүнд бий болсон бөгөөд үүнд 80 гаруй менежерүүд оролцож, тэдгээрийн шинжлэх ухааны боловсруулалт. Time сэтгүүл энэ номыг жагсаалтдаа багтаажээ .
Нийтлэлээс иш татахдаа энэ хэв маягаар би энэ номын санаатай огтлолцсон бусад ном, материал, мөн өөрийн дүгнэлт, үндэслэлүүдийн холбоосыг өгдөг. Ялангуяа би тэр номыг олж мэдсэн Google-ийн Хүний нөөцийн дэд ерөнхийлөгч Л.Бок бол тухайн номын санаануудыг хэрэгжүүлэх бодит жишээ юм.
Бүлэг 1. Масштаб
Олон компани шилдэг ажилчдаа яаж татах вэ, дараа нь яаж авч үлдэх вэ гэж гайхаж байна. Хүн бүр ажиллахыг хүсдэг компаниуд байдаг. Зарим компаниуд эсрэгээрээ тийм ч алдартай биш юм. Gallup нь нэг ажил олгогчийн нөгөөгөөс давуу талыг үнэлэх боломжийг олгодог хэрэгсэл бүтээжээ.
Олон жилийн судалгааны үр дүнд Gallup нь таны хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдаа татах, татан оролцуулах, авч үлдэх чадварыг тодорхойлох 12 асуултыг тодорхойлсон. Эдгээр асуултуудыг доор жагсаав.
- Ажил дээрээ надаас юу хүлээж байгааг би мэдэх үү?
- Ажлаа зөв хийхэд шаардлагатай материал, тоног төхөөрөмж надад байгаа юу?
- Надад өдөр бүр хамгийн сайн хийдэг зүйлээ хийх боломж ажил дээрээ байна уу?
- Сүүлийн XNUMX хоногт би ажлаа сайн хийсэнд талархал эсвэл үнэлгээ авсан уу?
- Удирдагч эсвэл ажил дээрх хэн нэгэн намайг хүний хувьд санаа тавьдаг юм шиг санагдаж байна уу?
- Миний ажил дээр намайг өсөхөд түлхэц өгдөг хүн бий юу?
- Ажил дээрээ миний санаа бодлыг харгалзан үздэг юм шиг санагдаж байна уу?
- Миний компаний зорилго (зорилгууд) нь миний ажил чухал гэдгийг мэдрэх боломжийг олгодог уу?
- Миний хамт олон (ажлынхан) чанартай ажил хийх үүрэгтэй гэж үздэг үү?
- Миний хамгийн сайн найзуудын нэг нь манай компанид ажилладаг уу?
- Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд ажил дээрээ хэн нэгэн надтай миний ахиц дэвшлийн талаар ярьсан уу?
- Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд надад ажил дээрээ сурч хөгжих боломж байсан уу?
Эдгээр асуултын хариулт нь ажилтны ажлын байран дахь сэтгэл ханамжийг тодорхойлдог.
Зохиогчид эдгээр асуултын хариулт (жишээ нь, ажилчдын сэтгэл ханамж) болон байгууллагын нэгжийн арилжааны амжилтын хооронд хамаарал байдаг гэж үздэг. Эдгээр асуудалд хамгийн ойрын даргын хувийн шинж чанар хамгийн их нөлөөлдөг.
Асуултуудын дараалал чухал. Асуултууд нь нэмэгдэж буй ач холбогдлын дарааллаар тавигдсан: эхлээд ажилтан өөрийн хувь хүний үүрэг, оруулсан хувь нэмрийг ойлгодог, дараа нь тэр багт хэрхэн нийцэж байгаагаа ойлгодог, дараа нь тэр компанидаа хэрхэн өсөх, хэрхэн шинэлэг зүйл хийхийг ойлгодог. Эхний асуултууд нь илүү үндсэн хэрэгцээг хангадаг. Илүү өндөр хэрэгцээг хангах боломжтой боловч үндсэн хэрэгцээгүйгээр ийм загвар нь тогтвортой байж чадахгүй.
LANIT-д бид саяхан ажилчдын оролцоог үнэлэх судалгааг явуулж эхэлсэн. Эдгээр судалгаанууд нь энэ номонд бичсэнтэй маш их давхцаж байна.
2-р бүлэг: Шилдэг менежерүүдийн мэргэн ухаан
Шилдэг менежерүүдийн амжилтын үндэс нь дараах санаанд оршдог.
Хүмүүс бараг өөрчлөгддөггүй. Тэдэнд байгалиас заяагдаагүй зүйлийг оруулах гэж цаг бүү үр. Тэдэнд юу агуулагдаж байгааг тодорхойлохыг хичээ.
Менежерийн үүрэг нь хүмүүсийг сонгох, тэдний гүйцэтгэлд хүлээлт үүсгэх, тэднийг урамшуулах, хөгжүүлэх гэсэн дөрвөн үндсэн үйл ажиллагаанаас бүрддэг.
Гэсэн хэдий ч менежер бүр өөрийн гэсэн хэв маягтай байж болно. Менежер үр дүнд хэрхэн хүрэх нь компанийн хувьд чухал биш байх ёстой - компани нь нэг хэв маяг, дүрэм журмыг тулгах ёсгүй.
Та менежерүүдэд дараах алдаатай зөвлөмжүүдтэй байнга тулгарах болно.
- тэдний туршлага, оюун ухаан, хүсэл эрмэлзэлд тулгуурлан зөв хүмүүсийг сонгох;
- харьяалагдах хүнийхээ бүх үйлдлийг алхам алхмаар тайлбарлаж, хүлээлтээ томъёолох;
- дутагдлаа олж илрүүлэх, даван туулахад нь туслах замаар хүнийг урамшуулах;
- ажилтнаа хөгжүүлж, түүнд суралцах, карьертаа ахих боломжийг олгоно.
Үүний оронд хүмүүс өөрчлөгддөггүй гэдгийг санаж, дараах дөрвөн түлхүүрийг ашиглахыг зохиогчид санал болгож байна.
- Ажилтныг зөвхөн туршлага, оюун ухаан, хүсэл зоригоор нь бус харин тэдний чадвараар сонгох ёстой.
- Хүлээлтийг тодорхойлохдоо та хүссэн үр дүнг тодорхой тодорхойлох хэрэгтэй бөгөөд ажлыг алхам алхмаар тайлбарлах хэрэггүй.
- Дэд албан тушаалтныг өдөөхдөө түүний сул тал дээр бус харин давуу тал дээр нь анхаарах хэрэгтэй.
- Хүнийг карьерын дараагийн шат руу авирах биш харин байр сууриа олоход нь туслах замаар хөгжүүлэх хэрэгтэй.
Бүлэг 3. Эхний түлхүүр: Авьяас чадвараар сонго
Авьяас гэж юу вэ?
Зохиогчид 15 нас хүртлээ өсөж торних явцдаа хүний тархи бүрэлдэн тогтдог гэж бичжээ. Энэ хугацаанд хүн тархины мэдрэлийн эсүүдийн хооронд холболт үүсгэдэг бөгөөд үр дүн нь хурдны замын сүлжээ юм. Зарим холболтууд хурдны замтай төстэй, зарим нь орхигдсон замтай төстэй байдаг. Энэхүү хурдны замын сүлжээ буюу сэтгэцийн замын систем нь хүн ертөнцийг хүлээн авч, хариу үйлдэл үзүүлэх шүүлтүүр болдог. Энэ нь хүн бүрийг өвөрмөц болгодог зан үйлийн хэв маягийг бүрдүүлдэг.
Хүн шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшиж чадна. Гэсэн хэдий ч ямар ч сургалт хүний эзгүйрсэн оюун ухааны замыг хурдны зам болгож чадахгүй.
Сэтгэцийн шүүлтүүр нь хүний төрөлхийн авьяас чадварыг тодорхойлдог. Таны байнга хийдэг зүйлд авьяас оршдог. Гайхалтай ажил хийх нууц нь ажилтны авъяас чадварыг үүрэгт нь тааруулах явдал юм гэж зохиогчид үзэж байна.
Даалгавар бүр тодорхой бодол санаа, мэдрэмж, үйлдлийг давтдаг тул аливаа ажлыг өө сэвгүй гүйцэтгэхэд авъяас хэрэгтэй. Шилдэг сувилагч нар шилдэг жолооч, багш, үйлчлэгч, онгоцны үйлчлэгч нар шиг авьяастай байдаг гэсэн үг. Авьяасгүй бол ямар ч ур чадвар байхгүй.
Компаниуд ихэвчлэн хэвшмэл ойлголтоор удирдуулж, албан тушаалд нэр дэвшигчдийг туршлага, оюун ухаан, шийдэмгий байдалд нь тулгуурлан үнэлдэг. Мэдээжийн хэрэг энэ бүхэн чухал бөгөөд хэрэгтэй зүйл боловч зөвхөн эрэлт хэрэгцээтэй авъяас чадвар нь аливаа дүрийг амжилттай гүйцэтгэх урьдчилсан нөхцөл гэдгийг харгалзан үздэггүй. NHL-ийн довтлогч хүнд өөрийн авьяас, санваартан хүнд бусад, сувилагчид бусдад хэрэгтэй. Авьяасыг олж авах боломжгүй учраас авьяас чадварт тулгуурлан сонгох нь илүү чухал юм.
Менежер доод албан тушаалтнаа сольж болох уу?
Олон менежерүүд ингэж боддог. Номын зохиогчид хүмүүс бараг өөрчлөгддөггүй гэж үздэг бөгөөд тэдний онцлог шинжгүй зүйлийг хүмүүст оруулах гэж оролдох нь цаг хугацаа алдах явдал юм. Хүний дотор байгаа зүйлийг гаргаж ирэх нь хамаагүй дээр. Хувь хүний шинж чанарыг үл тоомсорлох нь утгагүй юм. Тэднийг хөгжүүлэх ёстой.
Дүгнэлтээс харахад ажилд авах үйл явцад илүү их анхаарал хандуулж, сургалтын хөтөлбөрөөс бага найдах шаардлагатай байна. Номонд 3-р бүлэгт тэрээр "Google нь ажилчдын төсөвт зардлын тодорхой хувийг ажилд авахад дундаж компаниас хоёр дахин их мөнгө зарцуулдаг" гэж бичжээ. Зохиогч: "Хэрэв та нөөцөө элсүүлэх үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглүүлбэл бараг бүх сургалтын хөтөлбөрөөс илүү өндөр ашиг авах болно."
Би нэг сонирхолтой санаа сонссон DevOpsPro 2020 дээр: шинэ зүйл сурахын өмнө та инновацийн мөн чанарыг ойлгохоос гадна хуучин зүйлийг мартах (эсвэл яаж хийхээ мартах) хэрэгтэй. Бидний хүн нэг бүр "оюун санааны замтай" гэсэн зохиогчдын таамаглалыг харгалзан дахин суралцах үйл явц нь боломжгүй юм гэхэд маш хэцүү байж болно.
Хүнийг яаж хөгжүүлэх вэ?
Эхлээд та далд авъяас чадварыг илрүүлэхэд тусалж чадна.
Хоёрдугаарт, та шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшихэд тусалж чадна.
Ур чадвар бол хэрэгсэл юм. Мэдлэг гэдэг бол тухайн хүнд ямар нэгэн төсөөлөл байдаг. Мэдлэг нь онолын болон туршилтын байж болно. Туршилтын мэдлэгийг эргэж харж, мөн чанарыг нь гаргаж авах замаар олж авахын тулд суралцах ёстой. Авьяас бол хурдны зам юм. Жишээлбэл, нягтлан бодогчийн хувьд энэ нь үнэн зөвийг хайрлах явдал юм. Зохиогчид авъяас чадварыг гурван төрөлд ангилдаг - амжилтанд хүрэх авьяас, сэтгэн бодох чадвар, харилцан үйлчлэлийн авьяас.
Ур чадвар, мэдлэг нь стандарт нөхцөл байдлыг даван туулахад тусалдаг. Ур чадварын хүч нь тэдгээрийг шилжүүлэх боломжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв авъяас чадвар байхгүй бол стандарт бус нөхцөл байдал үүссэн бол тэр хүн үүнийг даван туулахгүй байх магадлалтай. Авьяас чадварыг шилжүүлэх боломжгүй.
Туршилтын мэдлэгийн жишээ бол үхлийн дараах бичвэрийн соёл, i.e. ямар нэг зүйл буруу болсон нөхцөл байдлын талаар шударга, нээлттэй дүн шинжилгээ хийх.
Google дээрх үхлийн дараах соёлын талаар үзнэ үү и . Нас барсны дараа бичих нь тухайн үйл явцад оролцогчийн хувьд эмзэг мөч бөгөөд зөвхөн нээлттэй, итгэлцлийн соёлыг бий болгосон компаниудад л ажилтан алдаанаасаа суралцахаас айдаггүй. Ийм соёлгүй компаниудад ажилчид ижил алдаагаа байнга давтдаг. Мөн Google-ийн алдаа маш их байна .
Etsy дээрх үхлийн дараах соёл - .
Чадвар, дадал зуршил, хандлага, эрч хүч
Амьдралд бид олон нэр томъёог утгыг нь ойлгохгүйгээр ашигладаг.
Дэлхийн XNUMX-р дайны үед Британийн армид шилдэг офицеруудыг тодруулах зорилгоор "чадвар" гэсэн ойлголт бий болсон. Өнөөдөр үүнийг сайн менежер, удирдагчдын шинж чанарыг тодорхойлоход ихэвчлэн ашигладаг. Чадамж нь зарим талаараа ур чадвар, зарим талаар мэдлэг, зарим талаараа авьяас чадвараас бүрддэг. Энэ бүхэн хоорондоо холилдож, зарим шинж чанарыг зааж өгч болно, заримыг нь заадаггүй.
Ихэнх зуршил бол авьяас юм. Та тэдгээрийг хөгжүүлж, нэгтгэж, хүчирхэгжүүлж чадна, гэхдээ хүч чадал нь таны авьяасыг үгүйсгэхгүй, харин таньж мэдэхэд оршдог.
Амьдралд хандах хандлага, тухайлбал, эерэг хандлага, эелдэг байдал гэх мэт нь авьяас чадвар юм. Эдгээр суурилуулалт нь бусдаас илүү сайн эсвэл муу биш юм. Өөр өөр амьдралын хэв маяг нь өөр өөр мэргэжилд илүү тохиромжтой. Гэхдээ тэдгээрийг өөрчлөх нь бараг боломжгүй гэдгийг та дахин ойлгох хэрэгтэй.
Хүний дотоод энерги өөрчлөгдөөгүй бөгөөд оюун ухааны шүүлтүүрээр тодорхойлогддог. Эрчим хүч нь амжилтын авьяасаар тодорхойлогддог.
Зохиогчид хүний зан үйлийг дүрслэхдээ ур чадвар, мэдлэг, авъяас чадварыг үнэн зөв тодорхойлоход анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Энэ нь үндсэндээ өөрчлөх боломжгүй зүйлийг өөрчлөх оролдлого хийхээс зайлсхийх болно.
Хүн бүр өөрчлөгдөж болно: хүн бүр сурч, хүн бүр бага зэрэг сайжирч чадна. Ур чадвар, мэдлэг, авъяас чадвар гэсэн ойлголт нь менежерт хэзээ эрс өөрчлөлт хийх боломжтой, хэзээ боломжгүй болохыг ойлгоход тусалдаг.
Жишээлбэл, Amazon дээр ажилд авах үйл явц бүхэлдээ эргэлддэг . Ярилцлагын үйл явц нь ярилцлага авагч бүр нэр дэвшигчийг нэг буюу хэд хэдэн зарчмын эсрэг дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй байхаар бүтэцлэгдсэн байдаг.
Жил бүр унших нь бас их сонирхолтой байдаг Амазоны үүсгэн байгуулагч Жефф Безос үндсэн зарчмуудыг байнга дурдаж, тайлбарлаж, хөгжүүлдэг.
Бид ямар домгийг үгүйсгэж чадах вэ?
Төөрөгдөл 1. Авьяас бол өвөрмөц (ховор олддог) чанар юм. Бодит байдал дээр хүн бүр өөрийн гэсэн авьяастай байдаг. Хүмүүс ихэвчлэн тэдний хэрэглээг олдоггүй.
Төөрөгдөл 2. Зарим дүрүүд маш амархан байдаг тул тэдгээрийг гүйцэтгэхэд ямар ч авьяас шаардлагагүй. Ихэнхдээ менежерүүд хүн бүрийг өөрийнхөөрөө дүгнэж, хүн бүр албан тушаал ахихыг эрмэлздэг гэдэгт итгэдэг бөгөөд зарим үүргийг нэр хүндгүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч зохиолчид олон хүмүүс нэр хүнд муутай мэргэжлээр авьяастай байдаг бөгөөд тэд жишээлбэл, үйлчлэгч гэх мэт тэднээр бахархдаг гэж үздэг.
Авьяас чадварыг хэрхэн олох вэ?
Та эхлээд ямар авьяас хэрэгтэйг ойлгох хэрэгтэй. Үүнийг ойлгоход хэцүү байж болох тул авъяас чадварын үндсэн ангилал (амрах, сэтгэх, харилцах) тус бүрийн гол хүчин зүйлсийг нарийсгаж эхлэх нь зүйтэй. Ярилцлагын үеэр тэдэнд анхаарлаа хандуулаарай. Зөвлөмж хүсэх үедээ тухайн хүнд эдгээр авьяас байгаа эсэхийг олж мэдээрэй. Нэр дэвшигчийн намтар хэчнээн сайхан байсан ч үндсэн авъяас чадваргүй гэдгээ хүлээн зөвшөөрч буулт хийх хэрэггүй.
Танд ямар авъяас хэрэгтэйг ойлгохын тулд шилдэг ажилтнуудаа судлаарай. Стереотипүүд таныг зовоож магадгүй. Гол хэвшмэл ойлголтуудын нэг бол хамгийн сайн нь муугийн эсрэг байдаг. Зохиогчид энэ нь үнэн биш бөгөөд бүтэлгүйтлийг дотроос нь эргүүлснээр амжилтыг ойлгох боломжгүй гэж үздэг. Амжилт, бүтэлгүйтэл нь гайхалтай төстэй боловч гажиг нь төвийг сахисан үр дүн юм.
Энэ ном 3-р бүлэгт тэрээр ингэж бичжээ: "Ажил авах хамгийн тохиромжтой арга бол зөвхөн өөрийн салбартаа хамгийн том нэрс, шилдэг борлуулалтын ажилтан эсвэл хамгийн ухаалаг инженерийг ажилд авах биш юм. Байгууллагадаа амжилт гаргаж, эргэн тойрныхоо бүх хүмүүсийг үүнтэй адил болгохыг шаардах хүмүүсийг олох хэрэгтэй."
Бас үзнэ үү и .
4-р бүлэг: Хоёр дахь түлхүүр: Зорилгоо зөв тавь
Алсын удирдлага
Хэрэв та тэднийг байнга хянаж чадахгүй бол доод албан тушаалтнаа үүргээ биелүүлэхийг хэрхэн албадах вэ?
Асуудлын гол нь та доод албан тушаалтнуудынхаа ажлыг хариуцдаг ч таны шууд оролцоогүйгээр тэд өөрсдөө ажлаа хийдэг.
Аливаа байгууллага тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд байдаг - үр дүнд хүрэхийн тулд. Менежерийн гол үүрэг бол багийн чадавхийг илчлэх биш харин үр дүнд хүрэх явдал юм.
Үр дүнд нь хүнийг төвлөрүүлэхийн тулд зорилгоо зөв тавьж, түүндээ хүрэхийн тулд хичээх хэрэгтэй. Хэрэв зорилгоо тодорхой тодорхойлсон бол "гараараа хөлөө хөдөлгөх" шаардлагагүй болно. Жишээлбэл, сургуулийн захирал сурагчдын үнэлгээ, үнэлгээнд, зочид буудлын менежер үйлчлүүлэгчдийн сэтгэгдэл, шүүмжид анхаарлаа төвлөрүүлж болно.
Дэд албан тушаалтан бүр өөрийн онцлог шинж чанарт үндэслэн үр дүнд хүрэх арга замыг өөрөө илүү сайн тодорхойлох болно. Энэ арга нь жүжигчдийг өөрсдийн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхийг урамшуулдаг.
Энэ ном Зохиогч “Хүмүүст өөрт тохирохоосоо илүү итгэл, эрх чөлөө, эрх мэдлийг өг. Сандараагүй байна уу? Тиймээс та хангалттай өгөөгүй байна." Мэдээжийн хэрэг, эрх чөлөө багатай амжилттай компаниудын жишээ байдаг ч ирээдүйд шилдэг, чадварлаг, урам зоригтой мэргэжилтнүүд бүгд эрх чөлөө өндөртэй компаниудад ажиллахыг илүүд үзнэ гэж Л.Бок мөн үзэж байна. Тиймээс эрх чөлөөг өг - энэ нь прагматик юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь таны төлөвлөлтийн цар хүрээ, ямар ангиллаар бодож байгаагаас хамаарна.
Нийтлэг буруу ойлголтууд
Яагаад олон менежерүүд зорилгоо гэхээсээ илүү арга барилыг тодорхойлохыг хичээдэг вэ? Зарим шинжээчид аливаа асуудлыг шийдэх нэг үнэн арга байдаг гэж үздэг.
"Цорын ганц үнэн зам"-ыг тулгах гэсэн бүх оролдлого бүтэлгүйтэх болно. Нэгдүгээрт, энэ нь үр дүнгүй: "нэг үнэн зам" нь хүн бүрийн ухамсар дахь өвөрмөц хурдны замуудтай зөрчилдөж болно. Хоёрдугаарт, энэ нь хор хөнөөлтэй: бэлэн хариулттай байх нь тухайн хүний хариуцах ажлын өвөрмөц хэв маягийг хөгжүүлэхэд саад болдог. Эцэст нь хэлэхэд, энэ арга нь суралцахыг үгүй болгодог: тухай бүр дүрэм тогтоосноор та тухайн хүнийг сонгох хэрэгцээг арилгадаг бөгөөд сонголт нь урьдчилан таамаглах боломжгүй бүх үр дагавартай нь суралцах эх үүсвэр болдог.
Зарим менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа хангалттай авьяасгүй гэж үздэг. Уг нь тэд тухайн үүргийн онцлогийг харгалзахгүйгээр ажилд авдаг, хүмүүс муу ажиллаж эхлэхээр олон боть заавар бичдэг байх. Ийм бодлого байж болох ч үр дүнгүй.
Зарим менежерүүд тэдний итгэлийг олж авах ёстой гэж үздэг: тэд хүмүүст урьдчилж өрөөсгөл ханддаг.
Бүх зорилгыг томъёолж болохгүй гэж олон хүн үздэг.
Үнэхээр олон үр дүнг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч ийм арга барилыг баримталсан менежерүүд хэтэрхий эрт бууж өгсөн гэж зохиогчид үзэж байна. Тэдний бодлоор хамгийн тооцоолоогүй талыг хүртэл үр дүнгийн хэлбэрээр тодорхойлж болно. Энэ нь хэцүү байж болох ч эцэс төгсгөлгүй заавар бичихээс илүү үр дүнг тодорхойлоход цаг зарцуулах нь дээр.
Таны зорилго зөв эсэхийг хэрхэн баталгаажуулах вэ? Асуултанд хариулахыг хичээ: таны үйлчлүүлэгчдэд юу сайн байна вэ? Танай компанид юу ашигтай вэ? Зорилго нь таны ажилчдын хувийн онцлогт нийцэж байна уу?
5-р бүлэг: Гурав дахь түлхүүр: Давуу тал дээр анхаарлаа төвлөрүүл
Шилдэг менежерүүд ажилтан бүрийн чадавхийг хэрхэн ухаардаг вэ?
Өөрийнхөө давуу тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, сул талдаа бүү төвлөр. Алдаа дутагдлаа арилгахын оронд давуу талаа хөгжүүл. Хүн бүр илүү их амжилтанд хүрэхэд нь тусал.
Өөрчлөлтийн тухай домог
Хүмүүсийн чадавхи ижил байдаг бөгөөд бид шаргуу хөдөлмөрлөж чадвал үүнийг нээж чадна гэсэн үлгэр домог юм. Энэ нь хүн бүр өөрийн гэсэн онцлогтой гэдэгтэй зөрчилдөж байна. Өөр нэг нийтлэг домог бол та өөрийн сул тал дээр шаргуу ажиллаж, дутагдлаасаа ангижрах хэрэгтэй. Байгаагүй зүйлийг үнэхээр сайжруулж чадахгүй. Хүмүүс харилцаагаа сайжруулах гэж оролдох, алдаан дээр хамраа нугалах гэх мэтээр зовдог.
“Зааж болох мэдлэг, чадвар, зааж болохгүй авьяас хоёрын ялгааг ойлгохгүй байгаа эдгээр “зөвлөгөөчид” “хүнийг жинхэнэ замд нь чиглүүлж” эхэлдэг. Эцсийн эцэст хүн бүр алддаг - дэд ажилтан, менежер хоёулаа, учир нь ямар ч үр дүн гарахгүй.
“Шилдэг менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа давуу талыг тодорхойлж, тэднийг хөгжүүлэхийг хичээдэг. Гол нь тухайн хүнд тохирсон дүрээ сонгох нь чухал гэдэгт тэд итгэлтэй байна. Тэд дүрмийн дагуу ажилладаггүй. Мөн тэд ихэнх цагаа шилдэг ажилтнууддаа зориулдаг."
Гол нь дүрээ хуваарилах хэрэгтэй
"Хүн бүр дор хаяж нэг зүйлийг олон мянган хүнээс илүү хийж чадна. Гэвч харамсалтай нь хүн бүр өөрийн чадвараа ашиглаж чаддаггүй." "Өөрийнхөө хамгийн агуу авьяастай тохирох дүрүүдийг тааруулах нь шилдэг менежерүүдийн амжилтын бичигдээгүй хуулиудын нэг юм."
Сайн менежерүүд шинэ багт элсэхдээ дараахь зүйлийг хий.
“Тэд ажилтан бүрээс түүний давуу болон сул тал, зорилго, мөрөөдлийнх нь талаар асуудаг. Тэд багийн нөхцөл байдлыг судалж, хэн хэнийг, яагаад дэмжиж байгааг хардаг. Тэд жижиг зүйлийг анзаардаг. Дараа нь мэдээжийн хэрэг, тэд багаа үлдэх хүмүүст хувааж, эдгээр ажиглалтын үр дүнд үндэслэн өөр бусад хэрэглээг хайж олох хэрэгтэй болно. Гэхдээ хамгийн чухал нь тэд гурав дахь ангиллыг нэмдэг - "нүүлгэн шилжүүлсэн хүмүүс". Энэ нь гайхалтай, гэхдээ зарим шалтгааны улмаас биелээгүй чадвартай хүмүүст хамаатай. Шилдэг менежерүүд тус бүрийг өөр өөр албан тушаалд шилжүүлснээр эдгээр чадварыг ногоон гэрлээр гэрэлтүүлдэг.
Удирдлага бол дүрмээр биш
Шилдэг менежерүүд алтан дүрмийг өдөр бүр зөрчдөг - хүмүүстэй хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьц. "Хамгийн сайн менежерүүд хүмүүстэй хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьцах ёстой гэж үздэг."
Хэрэгцээг хэрхэн тодорхойлох вэ? "Дэд албан тушаалтнаасаа түүний зорилгын талаар асуугаарай, тэр одоогийн албан тушаалдаа юунд хүрэхийг хүсч байна, тэр карьерын ямар өндөрлөгт хүрэхийг хүсч байгаа, ямар хувийн зорилгоо хуваалцахыг хүсч байгааг асуу."
“Ажилтанд ямар төрлийн урамшуулал хэрэгтэйг мэдэрнэ үү: тэр олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөгдөх үү, эсвэл бичгээр эсвэл амаар хүлээн зөвшөөрөх дуртай юу? Аль үзэгчид үүнд хамгийн тохиромжтой вэ? Амжилтынхаа төлөө авч байсан хамгийн үнэ цэнэтэй шагналын талаар түүнээс асуу. Тэр яг яагаад үүнийг санав? Тэр таны харилцааг хэрхэн харж байгааг олж мэдээрэй. Ур чадвараа хэрхэн дээшлүүлэх вэ. Түүнд өмнө нь тусалж байсан зөвлөгч, хамт олон байсан уу? Тэд яаж үүнийг хийсэн бэ?
Энэ бүх мэдээллийг анхааралтай бүртгэх ёстой.
Урам зоригийн талаар:
Шилдэг ажилтнууддаа илүү их цаг зарцуул
“Авьяаслаг хүмүүст хэдий чинээ их эрч хүч, анхаарал хандуулна, төдий чинээ их өгөөжтэй байх болно. Энгийнээр хэлбэл, хамгийн сайн зүйлтэй өнгөрүүлсэн цаг бол таны хамгийн үр бүтээлтэй цаг юм."
Хамгийн сайн зүйлд хөрөнгө оруулах нь шударга, учир нь... Шилдэг ажилтан нь түүний гүйцэтгэлд тулгуурлан илүү их анхаарал хандуулах ёстой.
Хамгийн сайн зүйлд хөрөнгө оруулах нь суралцах хамгийн сайн арга юм, учир нь... бүтэлгүйтэл нь амжилтын эсрэг зүйл биш юм. Алдаа дутагдлыг тодорхойлоход цаг зарцуулснаар та амжилттай шийдлийг олохгүй.
“Бусдын туршлагаас суралцах нь мэдээж хэрэг, гэхдээ танд үнэхээр хэрэгтэй зүйл бол өөрийн шилдэг авьяас чадвараасаа суралцах явдал юм. Үүнийг яаж хийх вэ? Хамгийн амжилттай ажилчиддаа аль болох их цаг зарцуул. Тэд хэрхэн амжилтанд хүрч байгааг асууж эхэл."
Дундаж сэтгэлгээний урхинд бүү ор. “Хамгийн сайн үр дүнг тооцохдоо дээд хязгаарыг тавь. Та сайжруулах боломжуудыг дутуу үнэлэх эрсдэлтэй. Шилдэг жүжигчдэд анхаарлаа хандуулж, тэднийг хөгжүүлэхэд нь тусал” гэж хэлжээ.
Гүйцэтгэл муу байгаа шалтгаан юу вэ? Зохиогчид гол шалтгаан нь дараах байж болно гэж үзэж байна.
- мэдлэг дутмаг (сургалтаар шийдэгддэг),
- буруу сэдэл.
Хэрэв эдгээр шалтгаан байхгүй бол асуудал бол авъяас чадвар дутмаг юм. "Гэхдээ төгс хүмүүс гэж байдаггүй. Ямар ч дүрд бүрэн амжилтанд хүрэхэд шаардагдах бүх авьяас хэнд ч байхгүй."
Алдаа дутагдлыг хэрхэн арилгах вэ? Та тусламжийн системийг бий болгох эсвэл нэмэлт түнш олох боломжтой.
Хэрэв хүн сургалтанд хамрагдвал энэ нь наад зах нь түүнд даалгавраа ойлгох, ямар чанарыг хөгжүүлж, аль нь хөгжөөгүйг ойлгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч зохиогчдын үзэж байгаагаар өөрийгөө үлгэр жишээ менежер болгон өөрчлөхийг оролдох нь алдаа болно. Та өөрт байхгүй авьяасыг эзэмшиж чадахгүй. Үүний оронд жишээлбэл, Билл Гейтс, Пол Аллен, Хьюлетт, Паккард гэх мэт нэмэлт пантер хайж үзээрэй.
Дүгнэлт: Та өөрийн давуу талаа олж авах арга замыг эрэлхийлэх хэрэгтэй бөгөөд өөрт байхгүй чанаруудыг хөгжүүлэх гэж оролдохгүй байх хэрэгтэй.
Гэсэн хэдий ч компаниуд ур чадвараа өргөжүүлэх, сул чанаруудыг хөгжүүлэх гэх мэтээр ийм түншлэлд саад учруулдаг. Үүний нэг жишээ бол зөвхөн баг чухал гэсэн зарчмыг баримталж, хувь хүний чанарыг үгүйсгэж, өөрийгөө удирдах багийг бий болгох оролдлого юм. Зохиогчид үр дүнтэй баг нь өөрсдийн хүч чадлыг ойлгож, түүнийгээ дээд зэргээр ашигладаг хувь хүмүүс дээр суурилсан байх ёстой гэж үздэг.
Заримдаа хүнд юу ч болохгүй байх тохиолдол гардаг. Дараа нь цорын ганц сонголт бол жүжигчнийг зайлуулж, өөр дүрд шилжүүлэх явдал юм.
Энэ хэсэг нь номын 8-р бүлэгтэй маш их төстэй юм. .
Бүлэг 6. Дөрөв дэх түлхүүр: Зөв газраа ол
Бид ядарч туйлдсан, бид сохроор дээшээ авирдаг
Хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэвшмэл ойлголтын дагуу карьер нь тогтоосон замаар хөгжих ёстой. Ажилтан байнга авирч байх ёстой. Ажил мэргэжлийн түвшинд цалин, тэтгэмж байдаг. Энэ бол албан тушаал ахих зарчим гэж нэрлэгддэг зүйл юм.
"1969 онд Лоуренс Питер "Петерийн зарчим" номондоо хэрэв энэ замыг ухаангүй дагавал хүн бүр эцэстээ өөрийн чадваргүй байдлын түвшинд хүрнэ гэж анхааруулсан."
Энэхүү урамшууллын систем нь гурван хуурамч байр суурь дээр суурилдаг.
“Нэгдүгээрт, дараагийн алхам бүр нь өмнөх шатнаас илүү төвөгтэй хувилбар гэсэн санаа буруу юм. Хэрэв хүн нэг түвшинд үүргээ маш сайн биелүүлж чадвал тэр амжилтаа давтаж, бага зэрэг дээшилнэ гэсэн үг биш юм."
Хоёрдугаарт, өндөр шатыг нэр хүндтэй гэж үзэх ёстой.
Гуравдугаарт, туршлага нь олон янз байх тусмаа сайн гэж үздэг.
“Дүр болгондоо баатруудыг бүтээ. Гайхалтай гүйцэтгэсэн аливаа дүр нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц мэргэжил болж байгаа эсэхийг шалгаарай."
“Хэрвээ компани бүх ажилчдаа өндөр амжилт үзүүлэхийг хүсч байвал ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь урам зориг өгөх арга замыг олох ёстой. Дүр бүрийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох нь энэ зорилгод хүрэх өндөр үр дүнтэй арга юм." Мэргэшсэн түвшний систем нь карьерын шатнаас өөр хувилбар юм. Гэсэн хэдий ч, урамшууллын систем нь зөвхөн карьерын шаттай холбоотой бөгөөд ур чадварын түвшний системийг үл тоомсорловол энэ нь ажиллахгүй болно.
“Та төлбөрийн төлөвлөгөө боловсруулж эхлэхээсээ өмнө нэг зүйлийг санаарай. Энгийн дүрд маш сайн гүйцэтгэлтэй байх нь уламжлалт карьерын өндөр шатанд дундаж гүйцэтгэлээс илүү үнэ цэнэтэй юм. Сайн үйлчлэгч бол дундаж нисгэгчээс илүү үнэ цэнэтэй юм." "Бүх албан тушаалын хувьд доод албан тушаалын өндөр түвшний ур чадварын шагнал нь карьерын шатнаас дээш албан тушаалын бага түвшний ур чадварын шагналтай ижил байх ёстой гэсэн загварыг бий болгох ёстой."
Ажилчид хүссэн үедээ өөр компани руу явах боломжтой бөгөөд ерөнхийдөө ажилтан өөрөө карьераа хянах ёстой гэдгийг харгалзан үзвэл менежерийн үүрэг юу вэ?
Менежерүүд тоглоомын талбарыг тэгшитгэдэг
"Үүргээ амжилттай гүйцэтгэхийн тулд менежерүүдэд шинэ баатруудыг бий болгох, ур чадварын зэрэглэл тогтоох, шагналын хүрээг тогтоох зэрэг арга техник хэрэгтэй. Эдгээр аргууд нь мөнгө, нэр хүнд нь компани даяар тархсан ажлын орчинг бүрдүүлдэг. Хэрэв ажилтан бүр тэдэнд олон зам нээлттэй гэдгийг мэддэг бол мөнгөний баялаг, нэр хүнд нь шийдвэр гаргахад шийдвэрлэх хүчин зүйл байхаа болино. Одоо хэн ч өөрийн авьяас чадвараараа мэргэжлээ сонгох боломжтой” гэж хэлжээ.
Толь барьж буй менежер
Шилдэг менежерүүд ажилчидтайгаа тогтмол харилцаж, үр дүн, төлөвлөгөөгөө хэлэлцдэг. "Шилдэг менежерүүд мөн 360 градус, ажилчдын танилцуулга эсвэл хэрэглэгчийн судалгааг ашигладаг."
Санал хүсэлтийн талаар:
- 7-р бүлэг
Зохиогчид ийм харилцааны гурван үндсэн шинж чанарыг тодорхойлдог: харилцан ярианы тогтмол байдал, харилцан яриа бүр гүйцэтгэсэн ажлыг дүгнэхээс эхэлдэг, харилцаа холбоо нүүр тулан явагддаг.
Эрт дээр үеэс менежерүүд "Би доод албан тушаалтнуудтайгаа товчхон харилцах ёстой юу? Эсвэл нөхөрлөл нь үл хүндэтгэх байдалд хүргэдэг үү?" Хамгийн дэвшилтэт менежерүүд эхний асуултанд эерэгээр хариулж, хоёр дахь асуултанд сөрөг хариу өгдөг. "Ажилчидтайгаа чөлөөт цагаа өнгөрөөхөд мөн адил хамаарна: хэрэв та хүсэхгүй байгаа бол болохгүй. Хэрэв энэ нь таны хэв маягт харшлахгүй бол өдрийн хоолоо хамтдаа идэж, бааранд орох нь "хариуцагчдаа мэргэжлийн үйл ажиллагааных нь үр дүнд үндэслэн үнэлж дүгнэх" нөхцөлд ажилд хор хөнөөл учруулахгүй.
Хэрэв ажилтан буруу зүйл хийсэн бол, жишээлбэл, хоцорсон бол шилдэг менежерүүдийн эхний асуулт бол "Яагаад?"
Судалгаанд Google багийн гүйцэтгэлд юу нөлөөлж байгааг тодорхойлохыг хичээсэн. Тэдний бодлоор хамгийн чухал зүйл бол багт итгэлцэл, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг бий болгох явдал байв. Энэ нь ажилтнууд эрсдэл хийхээс айдаггүй, алдаа гаргасан тохиолдолд хариуцлага хүлээхгүй гэдгээ мэддэг гэсэн үг юм. Гэхдээ сэтгэлзүйн аюулгүй байдалд хэрхэн хүрэх вэ? Нийтлэлд Менежер өөрийн хүнд өвчний талаар багт хэлж, улмаар харилцаа холбоог өөр түвшинд аваачих жишээг үзүүлэв. Мэдээжийн хэрэг, азаар хүн бүр ноцтой өвчтэй байдаггүй. Миний туршлагаас харахад багийг нэгтгэх гайхалтай арга бол спорт юм. Хэрэв та хамтдаа бэлтгэл хийж, үр дүнд хүрч чадсан бол ажил дээрээ огт өөр байдлаар харилцах болно (жишээлбэл, бид хэрхэн оролцсоныг үзнэ үү). буюу ).
Менежерүүд хамгаалалтын тороор хангадаг
Ажил мэргэжлийн шат нь буцах зам байхгүй гэсэн үг юм. Энэ нь хүмүүсийг өөрийнхөө тухай шинэ зүйл сурч, туршилт хийх хүсэлд нь оруулдаг. Ажилтны аюулгүй байдлыг хангах сайн арга бол туршилтын хугацаа юм. Туршилтын хугацаа нь шинэ албан тушаалдаа амжилтанд хүрэхгүй бол өмнөх албан тушаалдаа буцаж очих боломжийг олгодог гэдгийг ажилтан ойлгох ёстой. Энэ нь ичмээр зүйл биш, бүтэлгүйтсэн гэж үзэж болохгүй.
Хайрыг шаардах урлаг
Хүмүүсийг халах нь амаргүй. Хүн үүргээ байнга биелүүлж чадахгүй байх үед хэрхэн биеэ авч явах вэ? Бүх нийтийн шийдэл байдаггүй.
"Шилдэг менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа ажлыг хамгийн сайн үр дүнд хүрэх үүднээс үнэлдэг тул хайрыг шаардах нь буулт хийхийг зөвшөөрдөггүй. "Ямар түвшний гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй вэ?" Эдгээр менежерүүд: "Өсөх хандлагагүйгээр дундаж түвшинд хэлбэлздэг аливаа гүйцэтгэл" гэж хариулдаг. "Энэ түвшний гүйцэтгэлийг хэр удаан тэвчих ёстой вэ?" Гэсэн асуултанд Тэд: "Тийм ч удаан биш" гэж хариулдаг.
“Шилдэг менежерүүд мэдрэмжээ нуудаггүй. Авьяас байгаа эсэх нь л тогтвортой хэв маягийг бий болгодог гэдгийг тэд ойлгодог. Хэрэв муу гүйцэтгэлтэй тэмцэх арга бүрийг туршиж үзсэн ч тэр хүн амжилтгүй хэвээр байвал тэр ажилд шаардагдах авьяас чадваргүй болно гэдгийг тэд мэддэг. Байнгын дутуу гүйцэтгэл нь "тэнэг, сул дорой байдал, дуулгаваргүй байдал, үл хүндэтгэсэн асуудал биш юм. Энэ бол үл нийцэх асуудал юм."
Ажилчид үнэнтэй нүүр тулахаас татгалзаж болно. Гэхдээ шилдэг менежерүүд ажилтныг ажлаас нь халсан ч өөрт нь тохирохыг нь өгөхийг хичээх ёстой.
Энэ хэсэг нь номын 8-р бүлэгтэй маш их төстэй юм. .
Бүлэг 7. Хэргийн түлхүүрүүд: Практик гарын авлага
"Авьяаслаг менежер бүр өөрийн гэсэн хэв маягтай байдаг ч тэд бүгд нэг зорилготой байдаг - арилжааны үр дүнд хүрэхийн тулд доод албан тушаалтнуудынхаа авъяас чадварыг чиглүүлэх. Авьяас чадвараа сонгох, зөв зорилгоо олох, давуу талдаа анхаарлаа төвлөрүүлж, зөв дүрээ олох гэсэн дөрвөн түлхүүр нь үүнийг хийхэд нь тусалдаг.”
Ярилцлагад авъяас чадварыг хэрхэн тодорхойлох вэ?
Зорилго нь зан үйлийн давтагдах хэв маягийг тодорхойлох явдал юм. Тиймээс тэднийг тодорхойлох сайн арга бол шинэ ажилд тулгарч болох нөхцөл байдлын талаар нээлттэй асуулт асууж, тухайн хүнд сонголтоор өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох явдал юм. "Түүний хариултуудад байнга гарч ирдэг зүйл нь тухайн хүний бодит нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллаж байгааг харуулдаг."
Маш сайн асуулт бол: "Та ... үед тохиолдсон нөхцөл байдлын жишээг өг" гэсэн асуулт юм. Энэ тохиолдолд тухайн хүний санаанд орж ирсэн хариултыг илүүд үзэх хэрэгтэй. "Нэр дэвшигчийн санаанд аяндаа орж ирсэн тодорхой жишээ байхаас илүү нарийн ширийн зүйлс чухал биш." "Тиймээс жишээ нь тодорхой бөгөөд аяндаа гарсан эсэх дээр үндэслэн дүгнэлтээ хий."
“Хурдан сурах нь авъяас чадварын гол үзүүлэлт юм. Нэр дэвшигчээс ямар ажлыг хурдан шийдэж чадсаныг нь асуугаарай."
“Хүнд таашаал өгдөг зүйл бол түүний авьяас чадварын түлхүүр юм. Тиймээс нэр дэвшигчээс юу нь түүнд хамгийн их сэтгэл ханамж авчирдаг, ямар нөхцөл байдал түүнд хүч чадал өгдөг, ямар нөхцөл байдалд өөрийгөө эвтэйхэн мэдэрч байгааг асуу.”
Өөр нэг арга бол шилдэг ажилчдын тусгай арга замаар хариулдаг асуултуудыг тодорхойлох явдал юм. Жишээлбэл, сурагчид юу хэлж байгаагаа асуухад багш нарт таалагдах ёстой. Та хамгийн амжилттай дэд ажилтнуудтайгаа ярилцахдаа эдгээр асуултуудыг олж тогтоохыг оролдож болно.
Амазон (болон бусад олон шилдэг компаниуд) ажилд авах үйл явц нь ийм зүйл дээр суурилдаг. зан үйлийн асуудлууд - үзнэ үү Биечлэн ярилцах хэсэг. Нэмж дурдахад эдгээр асуултууд нь компанийн үнэт зүйлсийн эргэн тойронд эргэлддэг .
Би бас номыг санал болгож байна и Google, Amazon, Microsoft болон бусад компаниудад техникийн мэргэжилтэн, бүтээгдэхүүний менежер ажилд авах үйл явц хэрхэн явагддагийг ойлгохыг хүссэн хүмүүст зориулав.
Гүйцэтгэлийн удирдлага
Хуруугаа импульс дээр байлгахын тулд зохиогчид ажилтан бүртэй дор хаяж улирал тутамд уулзахыг зөвлөж байна. Ийм уулзалтууд нь энгийн байх ёстой, ирээдүйд чиглэсэн байх ёстой, ололт амжилтыг бүртгэх ёстой.
Ажилтныг ажилд авсны дараа эсвэл оны эхэнд асуух асуултууд
- Хамгийн сүүлд хийсэн ажлынхаа юу нь танд хамгийн их таалагдсан бэ? Юу чамайг энд авчирсан бэ? Чамайг юу хамт байлгадаг вэ? (Хэрэв тухайн хүн удаан хугацаагаар ажилласан бол).
- Та өөрийн давуу тал (ур чадвар, мэдлэг, авьяас) юу гэж бодож байна вэ?
- Сул талуудын талаар юу хэлэх вэ?
- Та одоогийн ажлынхаа зорилго юу вэ? (Тоо, цагийг шалгана уу).
- Та надтай ололт амжилтаа хэр олон удаа ярилцахыг хүсдэг вэ? Та надад ажлын талаар ямар сэтгэгдэлтэй байгаагаа хэлэх үү, эсвэл би чамаас асуулт асуухыг илүүд үзэх үү?
- Та надад хэлэхийг хүссэн хувийн зорилго, төлөвлөгөө байна уу?
- Таны авч байсан хамгийн сайхан урам зориг юу байсан бэ? Чи яагаад ийм их таалагдсан бэ?
- Танд ажиллаж байхдаа илүү үр бүтээлтэй байсан хамтрагч эсвэл зөвлөгчтэй байсан уу? Энэ хамтын ажиллагаа яагаад танд ашигтай байсан гэж та бодож байна вэ?
- Таны карьерийн зорилго юу вэ? Та ямар ур чадвар эзэмшихийг хүсч байна вэ? Шийдвэрлэхийг хүсч буй онцгой сорилтууд байна уу? Би таньд яаж туслах вэ?
- Бидний хамтын ажлын үр дүнтэй холбоотой өөр ямар нэг зүйл ярьж амжаагүй байна уу?
Дараа нь та ололт амжилтаа төлөвлөхийн тулд ажилтан бүртэй тогтмол уулзалт хийх хэрэгтэй. Хуралдаанаар эхлээд дараах асуудлыг хэлэлцэнэ (10 минут).
«A. Та ямар арга хэмжээ авсан бэ? Энэ асуултад сүүлийн гурван сарын хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын тоо, эцсийн хугацааг багтаасан дэлгэрэнгүй тайлбарыг асууна.
V. Та ямар шинэ зүйлийг олж мэдсэн бэ? Сургалтын үеэр, илтгэл бэлтгэх явцад, хурал дээр эсвэл уншсан номноос олж авсан шинэ мэдлэгийг энд тэмдэглэж болно. Энэ мэдлэг хаанаас ирсэн ч ажилтан өөрийн сурч мэдсэн зүйлээ хянаж байгаа эсэхийг шалгаарай.
C. Та хэнтэй түншлэлийн харилцаа тогтоож чадсан бэ?
Дараа нь ирээдүйн төлөвлөгөөгөө хэлэлцэнэ.
D. Таны гол зорилго юу вэ? Ажилтан ирэх гурван сарын хугацаанд юуг анхаарах вэ?
E. Та ямар шинэ нээлт хийхээр төлөвлөж байна вэ? Дараагийн гурван сард ажилтан ямар шинэ мэдлэг олж авах вэ?
F. Та ямар төрлийн түншлэл байгуулахыг хүсч байна вэ? Ажилтан нь харилцаа холбоогоо хэрхэн өргөжүүлэх вэ?
Асуултуудын хариултыг уулзалт болгон дээр бичиж, баталгаажуулах ёстой. “Амжилт, сорилт, зорилгын талаар ярилцахдаа давуу тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээ. Энэ хүнд тохирох хүлээлтийг бий болго."
Дараа нь ажилтан өөр өөр карьерын талаар ярилцахыг хүсч болно.
"Үүний тулд карьер хөгжүүлэх таван асуултыг ашиглана уу.
- Та одоогийн ажлынхаа амжилтыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Та үүнийг хэмжиж чадах уу? Энэ талаар би юу гэж бодож байна (таны сэтгэгдэл).
- Таны ажил юугаараа таныг яг ийм болгодог вэ? Энэ нь таны ур чадвар, мэдлэг, авьяасын талаар юу хэлж байна вэ? Миний бодол (таны сэтгэгдэл).
- Таны одоогийн ажилд юу хамгийн их сэтгэл хөдөлдөг вэ? Яагаад?
- Таны ажлын аль тал нь танд хамгийн их асуудал үүсгэдэг вэ? Энэ нь таны ур чадвар, мэдлэг, авьяасын талаар юу хэлж байна вэ? Үүнийг бид яаж зохицуулах вэ?
- Танд сургалт хэрэгтэй байна уу? Дүр солих уу? Дэмжих систем? Нэмэлт түнш?
- Таны хамгийн тохиромжтой дүр юу байх вэ? Та энэ дүрд аль хэдийн орсон гэж төсөөлөөд үз дээ: пүрэв гараг, үдээс хойш гурван цаг - чи юу хийж байна вэ? Та яагаад энэ дүрд маш их дуртай байдаг вэ?
Энэ талаар би юу гэж бодож байна (таны сэтгэгдэл).
“Ямар ч менежер доод албан тушаалтнаа үр бүтээлтэй ажиллуулахыг албаддаггүй. Менежерүүд бол хурдасгуур юм."
Ажилтан бүр дараахь зүйлийг хийх ёстой.
Боломжтой бол толинд хар. Таныг хэн бэ, бусад хүмүүс таныг хэрхэн хүлээж авч байгааг илүү сайн ойлгохын тулд компаниас өгсөн бүх төрлийн санал хүсэлтийг ашигла."
"Бод. Сар бүр 20-30 минутыг сүүлийн хэдэн долоо хоногт болсон бүх зүйлийг эргэцүүлэн бодоход зарцуул. Та юунд хүрсэн бэ? Та юу сурсан бэ? Та юунд дуртай, юуг үзэн яддаг вэ? Энэ бүхэн таныг болон таны авьяас чадварыг хэрхэн тодорхойлдог вэ?
- Өөрөөсөө шинэ зүйлийг олж мэд. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам таны өөрийн ур чадвар, мэдлэг, авъяас чадварын талаарх ойлголт өргөжих болно. Энэхүү өргөтгөсөн ойлголтыг ашиглан өөрт тохирсон дүрд сайн дурын ажилтан болж, илүү сайн түнш болж, суралцах, хөгжүүлэх чиглэлээ сонго.
- Холболтыг өргөжүүлэх, бэхжүүлэх. Ямар төрлийн харилцаа танд хамгийн сайн тохирохыг тодорхойлж, тэдгээрийг бий болгож эхлээрэй.
- Амжилтаа хянаж байгаарай. Ямар шинэ нээлт хийж байгаагаа бичээрэй.
- Ашигтай байхын тулд. Ажилдаа ирээд компанидаа нөлөөлөл үзүүлэхгүй байхын аргагүй. Таны ажлын байр чамаас болж арай дээрдэх юм уу, бага зэрэг мууддаг. Илүү дээр байх болтугай
Компаниудад өгөх зөвлөмж
A. Үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл. Гол ажил бол зорилгоо тодорхойлох явдал юм. Хүн бүрийн үүрэг бол зорилгодоо хүрэх хамгийн тохиромжтой арга замыг олох явдал юм." "12 асуултын дагуу ажилчдын дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнг менежерүүд хариуцах ёстой (мэдээлэлийн эхлэлийг үзнэ үү). Эдгээр үр дүн нь чухал үзүүлэлт юм.
B. Ажил болгонд онц байдлыг үнэл. Хүчирхэг компаниудад төгс гүйцэтгэсэн ажил бүрийг хүндэтгэдэг. Мөн ур чадварын түвшинд ажиллаж, сар эсвэл улирал тутам хувийн амжилтаа тэмдэглэх шаардлагатай.
C. Шилдэг ажилчдыг судлаарай. Хүчирхэг компаниуд шилдэг ажилтнуудаасаа суралцдаг. Ийм компаниуд төгс гүйцэтгэлийг судлах зорилго тавьсан.
D. Шилдэг менежерүүдэд хэл заа.
- Агуу менежерүүдийн дөрвөн түлхүүрийг ашиглах менежерүүдийг сурга. Ур чадвар, мэдлэг, авъяас чадварын ялгааг онцлон тэмдэглэ. Аливаа ажлыг төгс гүйцэтгэхийн тулд сэтгэлгээ, мэдрэмж, үйл ажиллагааны шинэчлэгдэх загвар болох авъяас чадвар шаардлагатай бөгөөд авьяасыг зааж болохгүй гэдгийг менежерүүд ойлгуулж байгаарай.
- Авьяас чадварын ач холбогдлыг үндэслэн ажилд авах үйл явц, ажлын байрны тодорхойлолт, анкетийн шаардлагыг өөрчил.
- Мэдлэг, ур чадвар, авъяас чадварын ялгааг тусгахын тулд сургалтын системээ хянаж үзээрэй. Сайн компани юуг зааж болох, юуг болохгүйг ойлгодог.
- Сургалтын хөтөлбөрөөс залруулах бүх элементүүдийг хас. Хамгийн чадварлаг ажилчдаа тэдний авъяас чадварт тохирсон шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэхээр илгээ. Чадвар муутай хүмүүсийг “хүмүүжүүлж” байх ёстой сургалтад явуулахаа боль.
- Санал хүсэлтээ өгнө үү. Өргөн хүрээний судалгаа, хувийн танилцуулга эсвэл гүйцэтгэлийн урамшуулал нь тухайн хүнд өөрийгөө илүү сайн ойлгож, давуу талыг нь ашиг тустай болгоход л тустай гэдгийг санаарай. Залруулах шаардлагатай дутагдлыг илрүүлэхийн тулд тэдгээрийг бүү ашигла.
- Гүйцэтгэлийн удирдлагын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх.
* * * *
Энэ ном эхлээд тархийг минь хугалсныг хүлээн зөвшөөрч байна. Тэгээд эргэцүүлсний дараа бүхэл бүтэн дүр зураг гарч ирэн, ажилчидтай харилцах харилцаанд яагаад ямар нэг зүйл надад тохирох эсвэл болохгүй байгааг, цаашид хаашаа шилжихээ илүү сайн ойлгож эхлэв. Дэлхийн шилдэг компаниудад ажилд авах үйл явц хэрхэн явагддаг, яагаад манай компанид спорт цэцэглэн хөгждөг, манай багт юуг сайжруулах шаардлагатай байгааг ойлгосондоо гайхсан.
Номын санаатай нийцэж буй амжилттай компаниудын туршлагын жишээнүүдийн линкийг коммент хэсэгт оруулбал би талархах болно.
Эх сурвалж: www.habr.com