hello! Nama saya Evgenia Goleva, saya memberi ceramah di TeamLeadConf tentang maklum balas dan saya ingin berkongsi dengan anda transkrip percumanya. Menggunakan projek yang sama sekali berbeza, saya berjaya mengajar jurutera untuk memberikan maklum balas dengan lebih baik daripada yang mereka lakukan sebelum ini. Untuk melakukan ini, perlu bukan sahaja untuk menerangkan "mengapa dan bagaimana" untuk masa yang lama dan berhati-hati, tetapi juga untuk mengatur banyak pendekatan kepada peluru di bawah kawalan berjaga-jaga dan dengan sokongan lembut. Laluan itu tidak mudah, dipenuhi dengan garu dan basikal, dan saya berharap beberapa pemikiran dan kaedah yang tidak jelas akan berguna kepada mereka yang ingin menerapkan budaya maklum balas yang sihat dalam pasukan mereka.

Hari ini saya bercakap sebagai seorang yang telah mengajar orang dewasa lebih daripada 10 tahun. Dan saya tahu betul bahawa maklum balas adalah alat utama untuk pembelajaran dan motivasi. Mengapa ia diperlukan, bagaimana keadaannya dan bagaimana saya berjaya mengajar pekerja memberi maklum balas dengan betul ialah topik laporan saya hari ini.

Syarikat kami menggaji 4.5 ribu pekerja sepenuh masa, di mana 300 daripadanya adalah pakar IT. Mengapa kita memerlukan begitu banyak? Jawapannya mudah: Lamoda mempunyai hampir segala-galanya pembangunan - dalaman. Kami mengautomasikan proses gudang besar, penghantaran ke 600 bandar di Rusia, tiga pusat panggilan dan studio foto kami sendiri - semuanya berfungsi pada sistem yang kami bangunkan secara dalaman untuk diri kami sendiri, kerana kami tidak menemui penyelesaian yang sesuai di pasaran.

Dan, sudah tentu, masalah klasik sering timbul - ramai pakar ini sama ada tidak memberi maklum balas kepada rakan sekerja mereka sama sekali, atau tidak memberikannya dengan cara yang kita mahu. Di bawah ini saya akan cuba memberitahu anda mengapa ini berlaku, mengapa ia buruk, dan bagaimana ia boleh diperbaiki.

Motivasi jurutera

Sebagai permulaan, saya ingin menyatakan beberapa perkataan tentang sebab saya memberi perhatian yang sangat kepada kemahiran maklum balas pekerja kami. Apakah yang mendorong jurutera dalam kerja mereka? Adalah penting bagi kakitangan kami di Lamoda untuk melakukan perkara yang menarik, membuat keputusan sendiri dalam proses itu dan akhirnya menerima pengiktirafan daripada rakan sekerja mereka. Kira-kira cara yang sama dia menggambarkan motivasi pekerja intelektual dalam dirinya lapor Dan Pink, perunding perniagaan terkenal dan pengarang buku mengenai pendekatan moden untuk motivasi dalam perniagaan.

Kualiti maklum balas daripada rakan sekerja sebahagian besarnya menentukan komponen ketiga motivasi jurutera—menerima pengiktirafan.

Tetapi, jujurlah, bagaimana seseorang biasanya memberi maklum balas tanpa latihan khas? Dia sering mengkritik, jarang memuji dan menghakimi tanpa pemahaman. Ternyata maklum balas sedemikian tidak benar-benar memotivasi orang lain dan, lebih-lebih lagi, sering membawa kepada konflik.

Sentiasa menerima maklum balas sedemikian daripada ketua pasukannya, jurutera itu bertindak balas dengan jangkaan: jika tiada maklum balas positif, dia memutuskan bahawa dia tidak dihargai. Sekiranya tiada maklum balas perkembangan, dia merasakan bahawa dia tidak mempunyai tempat untuk berkembang.

Dan apa yang dia lakukan dalam keadaan ini? Dia berkata: "Saya akan pergi!"

Akibatnya jelas: semasa kami mencari jurutera pengganti, projek gagal, beban kerja yang lain meningkat, dan syarikat membelanjakan banyak wang untuk mencari ahli pasukan baharu.

Oleh itu kesimpulannya: adalah sangat penting jenis maklum balas yang diterima oleh jurutera kami. Ini bermakna mereka yang memberikan maklum balas ini (kami bercakap tentang ketua pasukan) perlu dapat melakukannya dengan betul. Mengapa selalunya ketua pasukan tidak tahu cara memberi maklum balas dengan betul?

Bagaimana anda menjadi ketua pasukan?

Adalah baik apabila syarikat sengaja membangunkan ketua pasukan, memberi mereka peluang untuk memperoleh semua kemahiran yang diperlukan untuk menguruskan pasukan sebelum mengambil kedudukan kepimpinan. Tetapi kadang-kadang ia berlaku bahawa mereka memilih orang yang menulis kod yang terbaik dan memahami sistem, dan memberinya sistem dan pasukan.

Akibatnya, anda boleh kehilangan seorang jurutera yang cemerlang dan mendapat ketua pasukan yang hilang motivasi yang tidak dapat memikul tanggungjawabnya.

Hanya ada satu cara untuk mengelakkan perkara ini - sengaja mengajar pasukan yang berpotensi (dan sedia ada) memimpin cara bekerja dengan pasukan. Tetapi di sini semuanya ternyata tidak begitu mudah.

Bagaimanakah ketua pasukan bersedia untuk bekerja dengan orang ramai?

Penyelesaian standard untuk ketua pasukan latihan ialah latihan, dan selalunya ia adalah sekali sahaja. Adalah penting untuk memahami bahawa keupayaan untuk memberi maklum balas yang betul adalah kemahiran yang hanya boleh dibangunkan melalui latihan. Malangnya, kemahiran tidak boleh dibangunkan dalam satu latihan; paling baik, seseorang akan menerima pengetahuan teori, dan dia perlu belajar untuk menerapkannya sendiri, dalam kerja sebenar. Soalan yang pasti akan timbul boleh ditanya pada selepas latihan, tetapi acara seperti itu tidak selalu diadakan, dan orang jarang menghadirinya.

Dalam kes maklum balas pembelajaran "sejurus dalam pertempuran," keadaan menjadi lebih rumit oleh fakta bahawa orang itu nampaknya baru belajar, tetapi kita tidak dapat menyemak prestasinya. Kerana dalam kerja sebenar, ketua pasukan paling kerap memberi maklum balas kepada pekerja secara peribadi (satu-dengan-satu). Dan tiada cara untuk membetulkan, atau mencadangkan, atau memberi maklum balas tentang maklum balas, kerana ini berlaku secara tertutup.

Apabila saya berfikir tentang cara untuk mengatasi kerumitan ini, saya terfikir: tidakkah saya patut cuba membungkus latihan maklum balas ke dalam projek lain yang akan berfungsi dalam format kelab?

Mengapakah format kelab lebih sesuai untuk maklum balas pengajaran?

1. Mengunjungi kelab adalah secara sukarela, bermakna mereka yang datang benar-benar mempunyai motivasi untuk belajar.

2. Kelab, tidak seperti latihan, bukanlah acara sekali sahaja. Orang ramai melawat kelab dengan kerap dan untuk masa yang lama, jadi mereka bukan sahaja dapat memperoleh pengetahuan teori, tetapi juga belajar cara menerapkannya.

3. Dalam format kelab, anda boleh mengawal proses pembelajaran. Seseorang memberi maklum balas kepada seseorang bukan satu lawan satu, tetapi dalam rangka situasi permainan yang diperhatikan oleh ahli kelab yang lain. Oleh itu, kami boleh memberi maklum balas kepadanya dan membantunya meningkatkan kemahirannya.

Kelab Penceramah. Belajar bercakap secara terbuka dan memberi maklum balas

Bagaimanakah sebenarnya kami melaksanakan latihan dalam kemahiran maklum balas di Lamoda? Maklum balas sentiasa diberikan untuk sesuatu; anda memerlukan beberapa jenis kerja yang boleh anda berikan maklum balas. Oleh itu, latihan maklum balas boleh digabungkan dengan aktiviti lain.

Pada masa itu, saya, sebagai DevRel, sedang menjalankan tugas utama saya: Saya memerlukan pakar kami untuk mula kerap membuat pembentangan di persidangan IT yang terkenal. Ramai pakar memahami bahawa untuk melakukan ini, mereka perlu meningkatkan kemahiran pengucapan awam mereka. Dan, sebahagian besarnya atas cadangan rakan sekerja saya, saya menganjurkan kelab penceramah dalam syarikat itu (Lamoda Speakers Club).

Tetapi sebagai sebahagian daripada kelab penceramah, kami juga mengusahakan kemahiran maklum balas. Saya mengajar orang untuk memberi maklum balas antara satu sama lain dengan cara yang berguna kepada mereka. Dan dia membantu saya melihat dari pengalaman peribadi mengapa menerima maklum balas yang betul adalah sangat penting.

Apakah Kelab Penceramah Lamoda?

Matlamat utama kelab:
1. Lakukan dengan selamat
2. Buat kesilapan
3. Eksperimen

Bagaimana ia dianjurkan? Setiap peserta menyediakan laporan ringkas tentang sebarang topik (5 minit untuk laporan itu sendiri dan 5 minit lagi untuk soalan). Selepas peserta memberikan laporannya, pendengar memberi maklum balas kepadanya. Mesyuarat kelab diadakan dua minggu sekali, dengan tidak lebih daripada 6 penceramah setiap mesyuarat (jumlah satu jam untuk laporan itu sendiri, satu jam lagi untuk maklum balas). Penyertaan adalah secara sukarela.

Maklum balas yang betul: apakah itu, dan bagaimana untuk "menjual" kepada orang lain?

Seperti yang saya katakan pada permulaan laporan, pada mulanya kebanyakan orang tidak menggunakan maklum balas dengan cara yang terbaik - supaya daripada alat motivasi yang berkuasa ia berubah menjadi sesuatu yang sangat tidak menyenangkan bagi orang yang memberi maklum balas dan orang yang menerimanya . Ini berlaku kerana pengetahuan yang tidak mencukupi tentang cara motivasi berfungsi, apa sebenarnya yang membantu orang ramai mula melakukan kerja mereka dengan lebih baik.

Oleh itu, tugas utama saya bukan hanya untuk memberitahu rakan sekerja saya tentang jenis maklum balas yang betul, tetapi juga untuk "menjual" idea ini kepada mereka supaya mereka yakin bahawa cara memberi maklum balas yang luar biasa ini benar-benar berfungsi lebih baik daripada yang yang mereka biasa.

Jadi, apakah maklum balas yang betul? Apakah idea yang kami "jual"?

Mari lihat apakah jenis maklum balas yang ada?.

1. Positif dan negatif
Maklum balas positif adalah jawapan kepada soalan "Apa yang baik?" Maklum balas negatif ialah jawapan kepada soalan "Apa yang buruk?"

Di sinilah saya perlu menyampaikan kepada lelaki bahawa maklum balas positif sangat diperlukan untuk motivasi, tetapi maklum balas negatif tidak berfungsi. Lebih baik memberi sebaliknya maklum balas perkembangan, yang menjawab soalan: “Apakah yang boleh diperbaiki?”

2. Berguna atau, sebaliknya, tidak membina
Apakah jenis maklum balas yang boleh dianggap berguna?
ini membina и spesifik kenyataan yang menjawab soalan: "Apa yang perlu dilakukan?", dan bukan "Apa yang buruk?"

Untuk memberi maklum balas yang membina, kami belajar membezakan penilaian dan perasaan peribadi kami daripada fakta. Kita semua manusia, jadi dalam cerita teknikal pun, perasaan juga ada.

3. tidak hadir
Ya, ini juga merupakan sejenis maklum balas, dan para peserta dapat menyedari kepentingannya dengan tepat dalam ucapan awam. Bayangkan: seseorang menghabiskan setengah jam masanya untuk bersiap, naik ke pentas, memberikan laporan - dan tidak menerima apa-apa sebagai tindak balas. Tiada soalan, tiada komen, tiada bantahan. Pada masa ini, pemahaman hanya menyedarkan dia bahawa apabila tiada maklum balas, ia menyakitkan. Ia mengerikan. Ini mungkin penemuan penting pertama saya: di Speakers Club, menyampaikan keperluan untuk maklum balas ternyata lebih mudah daripada menerangkannya dalam perkataan sepuluh kali.

Seseorang yang tidak menerima sebarang maklum balas, atas sebab tertentu, serta-merta berfikir bahawa dia melakukan sesuatu yang buruk. Terdapat beberapa orang yang menganggap bahawa mereka masih hebat, walaupun terdapat kesunyian maut di dalam dewan. Oleh itu, kita tidak seharusnya membenarkan kekurangan maklum balas apabila kita ingin memotivasikan pekerja kita - dan ahli kelab memahami perkara ini dengan baik daripada pengalaman mereka sendiri.

Jadi, maklum balas adalah satu kemestian sepatutnya, ia mesti termasuk positif и membangun komponen, dan ia mestilah berguna, iaitu membina.

Sudah tentu, idea maklum balas ini sangat berbeza daripada yang biasa digunakan ramai - jika semuanya baik, maka tiada apa yang boleh dikatakan, dan jika sesuatu yang buruk, maka ia harus dikritik, tanpa mengambil berat tentang cadangan yang membina. Oleh itu, saya menghadapi tentangan daripada beberapa rakan sekerja, dan saya terpaksa "menjual" idea tentang maklum balas yang betul kepada mereka - iaitu, tunjukkan dalam amalan bahawa ia berfungsi dengan lebih baik.

Seterusnya, saya akan memberitahu anda tentang keraguan utama yang dimiliki oleh ahli kelab dan cara saya bekerja dengan mereka.

Masalah: takut menyinggung perasaan
Perkara pertama yang perlu saya hadapi. Orang ramai takut untuk memberi komen positif dan negatif. Idea bahawa maklum balas tidak digunakan untuk memberi maklum balas, sebaliknya untuk membangunkannya, bukanlah perkara biasa dalam budaya kita. Oleh itu, memberi dan menerima maklum balas adalah menakutkan bagi kebanyakan orang.
Penyelesaian: contoh peribadi dan masa untuk membiasakannya

Masalah: terlalu agresif
Selalunya, apabila seseorang memberi maklum balas, nampaknya dia menegaskan dirinya atas perbelanjaan orang lain. Ia kelihatan seperti ini: "Sekarang saya akan memberitahu anda apa yang tidak boleh dilakukan!" Dan dia berdiri begitu kacak, seolah-olah dia yang paling bijak. Dan kemudian dia tertanya-tanya mengapa mereka tidak mendengarnya dan enggan menerima ideanya. Apabila saya terserempak dengan orang sedemikian, adalah penting bagi saya untuk memahami dalam diri saya bahawa orang itu sebenarnya baik, dan dia tidak mahu melakukan apa-apa yang buruk kepada semua orang di sini, tetapi hanya mengambil berat tentang kebenaran. Masalahnya ialah dia masih belum tahu cara menyampaikan fikirannya dengan betul. Tugas saya ialah mengajarnya ini.
Penyelesaian: prinsip "semua orang adalah sama" dan peraturan "jika anda tidak memberi maklum balas, anda tidak akan memberikannya"
Saya mengingatkan peserta bahawa semua orang datang ke kelab untuk mengkaji topik yang tiada siapa tahu (pengucapan awam). Oleh itu, sesiapa sahaja boleh membuat kesilapan, dan pendapat semua orang adalah sama penting. Kami menggunakan maklum balas dalam kelab bukan untuk mengetahui siapa yang lebih baik, tetapi untuk berkongsi pengalaman dan mencari bersama cara untuk menyelesaikan masalah. Untuk melakukan ini, sama sekali tidak perlu memberitahu orang lain bahawa mereka semua tidak hebat.

Dalam hal ini, kami menghasilkan peraturan lain: jika anda tidak bercakap, anda tidak memberi maklum balas. Hanya apabila seseorang telah berada di tempat penceramah barulah dia dapat memahami keadaannya. Maklum balasnya akan segera terdengar berbeza dan akan menjadi lebih membina dan berguna.

Masalah: keengganan untuk memberi maklum balas positif
Sesetengah orang percaya bahawa maklum balas positif tidak diperlukan sama sekali. Ketua pasukan salah satu pasukan datang kepada saya dengan lebih kurang mesej yang sama: "Saya mahu membuat persembahan, tetapi saya tidak mahu memberi maklum balas kepada orang lain."

Penyelesaian: menunjukkan keberkesanan maklum balas positif
Menilai secara objektif (iaitu, bercakap bukan sahaja tentang minus, tetapi juga tentang plus) adalah penting; tanpa ini, maklum balas semata-mata tidak berfungsi sebagai alat motivasi.

Dalam keadaan sedemikian, saya suka memetik kisah seorang yang pernah menjadi ketua pasukan, dan kemudian menjadi stesen perkhidmatan. Apabila dia membuat semakan kod, dia akan meninggalkan banyak komen tentang perkara yang perlu diperbaiki, dan orang ramai akan berasa tawar hati. Dan dia membaca di suatu tempat artikel tentang kuasa maklum balas positif, di mana ia dinasihatkan untuk memberitahu orang ramai perkara yang mereka lakukan dengan baik dalam kerja mereka. Kemudian dia mula menambah satu atau dua komen positif pada setiap semakan kod. Akibatnya, komen beliau telah ditunggu dengan rasa ingin tahu yang sihat, kerana orang ramai merasakan bahawa kerja mereka dipandang dan dinilai dengan adil.

Masalah: keengganan menerima maklum balas positif
Ia berlaku bahawa seseorang yang menerima maklum balas tidak mahu mendengar tentang kekuatannya, menganggapnya membuang masa. Ini disebabkan budaya penurunan nilai yang wujud dalam ruang pasca-Soviet. Apabila kita diberitahu bahawa kita telah melakukan sesuatu dengan baik, kita pekakkan telinga, malangnya. Tetapi sebaik sahaja kecacatan ditunjukkan kepada kami, kami mengambil kaca pembesar besar dan melihat di sana. Maksudnya, kita hanya fokus pada masalah kita dan tidak perasan kemenangan kita.

Saya cuba menunjukkan ahli kelab dalam amalan dengan tepat bagaimana mereka boleh menggunakan maklum balas positif yang mereka terima untuk membantu mereka memahami kepentingannya.

Penyelesaian 1: Maklum balas positif membantu menguji hipotesis

Dengan bantuan maklum balas positif, anda boleh menguji hipotesis. Sebagai contoh, semasa menyediakan laporan, anda berpendapat bahawa fakta meyakinkan yang semua orang akan hargai ini mungkin berjalan lancar. Tetapi kemudian anda mendengar dalam maklum balas bahawa, semasa menyenaraikan kelebihan kerja anda, tiada siapa yang pernah menyebutnya. Kemudian anda sedar bahawa ini bukanlah hujah yang paling penting, dan kali seterusnya anda cuba fokus pada sesuatu yang lain.

Penyelesaian 2: Maklum balas positif membantu anda memahami di mana harus berusaha dan mana yang tidak.

Contoh dari kerja kelab kami. Seorang pengurus jabatan mempunyai suara yang sangat tenang dan sukar untuk bercakap dengan kuat. Dia mengusahakan ini untuk masa yang agak lama, dan kini dia akhirnya berjaya. Dia telah mencapai bahawa dia boleh bercakap dengan seluruh dewan tanpa mikrofon. Sepanjang tiga mesyuarat kelab, dia diberitahu bahawa jumlahnya mencukupi, dia boleh didengari di mana-mana. Itu sahaja, pada masa ini anda boleh berhenti dan meneruskan untuk membangunkan kemahiran seterusnya, tidak lupa untuk bergantung pada kekuatan anda.

Penyelesaian 3: Maklum balas positif membantu anda meningkatkan kemahiran anda

Terdapat dua pendekatan untuk pembangunan:

1. Menarik celah. Apabila seseorang mengenal pasti kelemahannya dan cuba memperbaikinya.
2. Sebaliknya, meningkatkan kemahiran yang kuat. Walaupun terdapat beberapa kelemahan, kekuatan adalah sangat baik sehingga mereka akan mengimbangi semua kelemahan.

Katakan anda sudah tahu bahawa anda tidak begitu mahir dalam merancang pengucapan awam anda, tetapi anda hebat dalam membuat improvisasi apabila anda berinteraksi dengan orang ramai. Okey, jangan rancang prestasi anda dengan teliti, jangan risau. Sediakan perkara utama, kemudian buat improvisasi. Jangan lakukan apa yang akan melemahkan semangat anda - lakukan apa yang terbaik untuk anda. Tetapi untuk melakukan yang terbaik, anda perlu tahu mengenainya.

Masalah: maklum balas berat sebelah

Saya tidak akan jemu mengulangi: maklum balas yang betul ialah alat berkuasa yang membantu kami melakukan kerja kami dengan lebih baik. Tetapi untuk ia berfungsi, ia mestilah objektif, iaitu, memasukkan rujukan kepada kedua-dua aspek positif kerja yang dilakukan dan perkara yang boleh (atau harus) diperbaiki. Seperti yang anda lihat, sukar bagi orang ramai untuk memberikan maklum balas positif, jadi secara amnya maklum balas itu tidak begitu objektif.

Penyelesaian 1: peraturan "tiga tambah atau diam".

Untuk menggunakan kuasa penuh maklum balas positif, kami memperkenalkan satu lagi peraturan di kelab: sesiapa yang tidak menemui 3 kelebihan dalam prestasi seseorang dan tidak dapat menyatakannya dalam maklum balas mesti berdiam diri. Ini mendorong para peserta untuk mencari perkara positif untuk dapat bersuara. Ini adalah bagaimana maklum balas kami menjadi lebih objektif.

Penyelesaian 2: Jangan berdalih

Anda perlu boleh menerima maklum balas positif. Di negara kita, sekali lagi disebabkan budaya penurunan nilai, orang sering mula berdolak-dalih selepas kerja mereka mendapat pujian. Seperti, semuanya berlaku secara tidak sengaja, itu bukan semua perbuatan saya, kawan-kawan. Dan lihat keburukan yang saya lihat dalam kerja saya.

Ini tidak membina. Anda keluar dari sini dan lakukan apa yang anda lakukan. Mereka akan memberitahu anda apa yang mereka lihat dalam kerja anda. Ini sepenuhnya merit anda, terimalah. Dan jika sesuatu tidak berjaya untuk anda, anda tidak perlu bercakap mengenainya dengan segera, walaupun anda tidak menyedari sesuatu. Tidak perlu melihat kekurangan dengan kaca pembesar; lebih berguna untuk menilai secara objektif kebaikan dan keburukan.

Seperti yang anda lihat, keseluruhan bahagian ini adalah mengenai penjualan idea maklum balas positif, kerana sangat sukar untuk diterima oleh orang ramai.

Ringkasan bahagian: apakah yang membantu saya "menjual" idea untuk mendapatkan maklum balas yang betul?

• Contoh peribadi
• Prinsip "semua orang adalah sama"
• Penjelasan dan demonstrasi visual tentang betapa bergunanya maklum balas objektif (iaitu, semestinya bercakap tentang kelebihan kerja) - berguna kepada orang yang memberikannya dan kepada orang yang menerimanya

Setakat ini, saya telah bercakap tentang jenis maklum balas yang paling berguna, dan bagaimana untuk meyakinkan orang lain tentang perkara ini. Sekarang saya ingin bercakap tentang cara saya membina proses pembelajaran itu sendiri untuk mengajar orang ramai memberi maklum balas sedemikian.

Cara mengajar memberi maklum balas yang lebih spesifik

Selalunya tidak ada maklum balas yang mencukupi kekhususan. Sebagai contoh, mereka memberitahu anda bahawa anda hebat dan melakukan segala-galanya dengan baik. Baiklah, tetapi apa sebenarnya yang saya lakukan dengan baik? Daripada maklum balas sedemikian, tidak begitu jelas apa sebenarnya yang perlu saya teruskan untuk terus berjaya. Jika anda tidak dapat menerangkan secara khusus perkara yang baik tentang kerja seseorang, maka maklum balas anda tidak khusus.

Contoh maklum balas bukan khusus

Bagaimanakah saya menyelesaikan masalah ini?

1. Kenal pasti alat dan kriteria penilaian. Kami bersetuju bahawa untuk menilai pengucapan awam, kami akan mempunyai 3 blok besar, di mana terdapat juga sub-item.

Kemudian kami mengadakan mesyuarat yang sama dengan ketua jabatan dan CTO mengenai topik mengapa kami biasanya menilai jurutera. Dan anda tahu, kami menghabiskan satu atau dua jam cuba menyelaraskan kriteria penilaian ini dan jangkaan kami. Sehingga kami menetapkan kriteria ini, agak sukar untuk mengatakan bahawa jabatan yang berbeza menilai perkara yang sama.

2. Semak butiran. Saya mencadangkan untuk mengambil nota semasa peserta mendengar laporan orang lain. Jika anda ingin memberikan maklum balas khusus tentang pengucapan awam seseorang, maka anda perlu menuliskan secara verbatim frasa/hujah yang berjaya dan tidak berjaya oleh penceramah itu. Maklum balas khusus memerlukan butiran, dan adalah mustahil untuk mengingatinya dalam satu siri walaupun 2-3 cerita berturut-turut. Jika anda tidak mengambil nota semasa kerja pasukan anda: penguji, penganalisis, pembangun, maka anda tidak akan mengingati butirannya kemudian, yang bermakna anda tidak akan dapat memberikan maklum balas khusus.

3. Cakap sendiri. Kadangkala maklum balas dikaburkan dan diliputi dengan penilaian umum seperti "hujah ini tidak meyakinkan." Tunggu, kenapa sebenarnya ini tidak meyakinkan anda? Bercakap untuk diri sendiri, jangan berselindung di sebalik abstrak "kita". Ini juga membayangkan keperluan untuk memeriksa perasaan orang lain. Fakta ini tidak meyakinkan anda, tetapi orang lain mungkin mempunyai pendapat yang berbeza jika anda bertanya kepada mereka mengenainya. Oleh itu, saya mengajar orang untuk tidak bercakap untuk semua orang, dan kadang-kadang untuk bertanya tentang perasaan orang lain.

4. Jangan terima pendapat, tetapi ambil kira. Ia tidak perlu membalas setiap maklum balas. Seperti, ini adalah kebenaran, ini adalah kebenaran dalam pihak berkuasa tertinggi, dan saya akan menerimanya sekarang dan mula mengamalkannya! Tidak, ini hanya pendapat seorang. Mungkin dia seorang pakar atau penyelia anda - maka anda harus mengambil kira pendapatnya, tetapi anda tidak diwajibkan untuk menerimanya sepenuhnya. Dan ini juga sebahagian daripada budaya keselamatan yang telah kami cipta dalam kelab - seseorang mempunyai hak untuk mengangguk, tetapi membuat keputusan sendiri tentang apa yang akan dia ubah dalam prestasinya dan apa yang tidak.

5. Pertimbangkan tahapnya. Kami mempunyai penguji yang telah bersama syarikat selama 6 tahun dan beliau telah menguji setiap sistem dalaman yang pernah wujud. Dia seorang penguji yang sangat baik, jadi dia menyusun senarai semak 28 mata untuk menilai prestasinya dan sentiasa mengikutinya.

Ini ternyata tidak begitu berguna, kerana ia masih bernilai mengambil kira tahap orang yang kami berikan maklum balas. Kami pada mulanya bersetuju bahawa kami mempunyai 3 blok untuk penilaian. Bagi pemula, asas yang mereka patut dinilai adalah blok pertama (mengenai struktur ucapan). Orang itu belum faham untuk siapa dia bercakap; apa sebenarnya yang dia ingin katakan; pengakhirannya kabur, dsb. Jika seseorang masih belum memahami perkara ini, maka mengapa dia perlu memberitahunya bahawa dia mempunyai sedikit interaksi dengan penonton? Maklum balas sedemikian tidak akan berguna kepadanya, kerana dia masih belum menyedarinya. Dalam pembelajaran, adalah penting untuk pergi secara konsisten, dalam langkah-langkah kecil. Oleh itu, saya meminta penguji untuk mengehadkan dirinya kepada tiga blok penilaian kami dan memberi maklum balas berdasarkan tahap orang yang laporannya dia nilai. Akibatnya, dia mula membuat cadangan yang lebih mendalam dan lebih menarik tentang cara perkara boleh diperbaiki, dan maklum balasnya menjadi lebih berguna kerana fakta bahawa tumpuan adalah pada perkara yang paling penting dan mudah dicapai.

6. Peraturan tiga plat. Apabila 5 orang memberi anda 3 tambah setiap seorang, ia ternyata cukup banyak. Anda cuba mengambil kira semua ini dan mempraktikkannya serta-merta dan anda bertukar menjadi penyihir dengan terlalu banyak pinggan. Semasa membuat persediaan untuk setiap persembahan, pilih hanya 2-3 kemahiran yang akan anda asah dan laksanakan dengan tumpuan kepada mereka. Lain kali fokus pada kemahiran lain. Dengan cara ini anda akan meningkatkan hasil dalam setiap lelaran.

7. Membangunkan kecekapan. "Jangan lihat slaid di belakang anda," kata orang yang memberi maklum balas. Dan jawapan yang logik datang kepadanya: "Apa yang harus saya lakukan sebaliknya?" Orang yang memberi maklum balas dengan ikhlas ingin membantu apabila dia berkata: "Jangan lakukan itu!" Tetapi orang kedua tidak mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk mencari pengganti bagi tindakan "terlarang".

Bagaimana untuk membangunkan kecekapan?

1. Berkongsi pengalaman sendiri.
2. Menarik pengalaman peserta.

Saya sendiri tidak mengaku sebagai guru pengucapan awam. Saya mempunyai lebih sedikit pengalaman daripada setiap peserta, tetapi jumlah pengalaman lima peserta sudah lebih daripada saya. Dan saya bertanya: "Bagaimana anda melakukan ini? Apa yang anda akan lakukan dalam situasi ini? Jika anda memberikan laporan ini, apakah matlamat yang anda akan tetapkan untuk diri anda sendiri?” Di sini setiap orang bukan sahaja mempunyai jawapan mereka sendiri, tetapi juga jawapan peserta lain.

Peranan saya di sini adalah untuk mengesahkan idea. Kadang-kadang seseorang itu khusus, dan apa yang berkesan untuknya tidak akan berkesan untuk orang lain. Atau saya tahu bahawa cadangan itu boleh menyebabkan kemudaratan. Kemudian saya menyatakan pendapat saya, tetapi serahkan keputusan kepada peserta.

Oleh itu, kami telah membentuk satu lagi peraturan dalam kelab: Jika anda tidak tahu, minta nasihat. Dan saya sangat menyukainya, kerana apabila seseorang, sebagai contoh, tidak tahu topik apa yang hendak dibicarakan, dia hanya boleh datang ke sembang kelab Penceramah umum dan bertanya: “Bagaimana anda berurusan dengan X? Apa yang awak buat kalau Y?” Oleh kerana kami berjaya membina suasana yang selamat di dalam, orang ramai tidak takut untuk bertanya, walaupun mereka kelihatan bodoh.

Untuk meringkaskan: apa, sebagai hasilnya, membantu untuk belajar?

Secara ringkas, skema untuk mengusahakan kemahiran maklum balas yang kami dapati boleh ditulis seperti berikut:

1. Maklum balas hanya boleh diberikan oleh mereka yang telah melaksanakan sendiri.
2. Mula-mula kita katakan tiga tambah, yang bagus.
3. Kami menamakan tiga perkara yang boleh diperbaiki.
4. Kami menggunakan kriteria penilaian yang kami persetujui dan mengambil kira tahap penceramah.
5. Kami mengusahakan tiga kemahiran pada satu masa, tidak lebih.
6. Berkongsi pengalaman dan menggunakan pengalaman orang lain.
7. Dan yang paling penting, kami tidak membenarkan kekurangan maklum balas.

Keputusan kelab penceramah untuk peserta dan syarikat

Sebelum menghadiri persidangan ini, saya bertanya kepada mereka: "Adakah kemahiran yang anda perolehi di Kelab Penceramah membantu anda dalam kerja anda?" Dan inilah maklum balas yang saya terima daripada ahli kelab:

1. Ia menjadi lebih mudah untuk menyampaikan idea anda kepada pasukan.
2. Maklum balas perkembangan dan bukannya maklum balas negatif sangat membantu dengan junior dan pekerja baharu.
3. Menggunakan maklum balas positif benar-benar membantu memotivasikan pasukan.
4. Kemahiran maklum balas juga membantu anda menyusun respons anda dalam mesyuarat lain dan cuba memberikan perkara yang orang itu ingin dengar daripada anda.

Saya paling suka ulasan daripada pengurus pembangunan ERP kami: "Kini kadangkala mereka datang untuk maklum balas sendiri." Saya fikir semua maklum balas ini adalah penunjuk yang sangat penting bahawa orang sebenarnya mempelajari sesuatu.

Jika anda tidak mempunyai maklum balas yang mencukupi daripada pengurus, rakan sekerja atau orang bawahan anda, maka cuba minta terus. Kadang-kadang anda boleh melakukan ini secara peribadi. Jika penting untuk anda menerima maklum balas yang lebih khusus, maka susun permintaan anda. Tulis surat meminta pengurus/rakan sekerja/ketua pasukan anda untuk menjawab soalan tertentu. Pastikan anda menyatakan perkara yang penting kepada anda dan perkara yang anda ingin bincangkan dengan pengurus anda. Mungkin tidak semua pengurus mempunyai kemahiran untuk memberikan maklum balas berkualiti tinggi - ini adalah perkara biasa. Tetapi jika anda sendiri mempunyai kemahiran ini, anda boleh mengeluarkan maklum balas tentang kualiti yang anda perlukan daripada mana-mana orang.

Suntikan budaya maklum balas. Ya, tidak semua orang kerap melawat kelab kami. Ada yang datang berjumpa antara satu sama lain dan tidak pernah muncul lagi. Tetapi mereka yang pergi pun kini boleh menunjukkan kepada orang lain cara memberi maklum balas yang lebih baik. Orang ramai belajar daripada contoh, dan jika terdapat banyak contoh maklum balas konkrit dan perkembangan, maka budaya maklum balas akan merebak. Terutama jika contoh ini ditetapkan oleh orang yang mempunyai kuasa yang diiktiraf.

Bagaimana untuk membina latihan maklum balas dalam pasukan anda?

Sudah tentu, anda boleh mengajar maklum balas bukan berdasarkan kelab pembesar suara, tetapi dengan cara lain. Sangat bagus jika anda sudah mempunyai idea! Paling penting, kriteria berikut mesti dipenuhi:

1. Persekitaran yang betul. Ruang selamat di mana terdapat ruang untuk kesilapan dan peluang untuk mencuba.

2. Topik baru yang menarik untuk perbincangan utama. Ia boleh jadi apa sahaja: teknologi baharu, amalan baharu, teknik.

3. kemasukan mudah. Untuk dapat mengambil peserta baru pada bila-bila masa, adalah perlu untuk memastikan persamaan hak supaya pendapat pendatang baru didengar dan diambil kira dengan cara yang sama seperti pendapat orang lama.

4. Tempoh dan keteraturan. Biar saya ulangi: memberi maklum balas yang betul adalah kemahiran yang sukar. Ini tidak boleh diajar dengan cepat. Saya perasan bahawa rakan-rakan saya belajar untuk mencari perkara positif di sekitar maklum balas ketiga. Di suatu tempat sekitar maklum balas ke-6, mereka sudah lebih atau kurang spesifik, berguna dan membina. Orang ramai perlu sentiasa berlatih untuk mempelajari cara melakukannya dengan betul.

5. Maklum balas tentang maklum balas. Kami pasti memerlukan seseorang untuk menyesuaikan cara orang melatih kemahiran maklum balas mereka. Pada mulanya, saya memberi maklum balas mengenai pengucapan awam. Kemudian ahli kelab mula melakukannya sendiri, dan saya hanya memberi maklum balas mengenai maklum balas mereka. Iaitu, jika anda ingin menjadi ketua projek ini, kelab, maka anda juga akan mempunyai peranan sebagai pemimpin, anda perlu membantu orang ramai memperoleh kemahiran ini.

Akibatnya, pada pendapat saya, dalam perjuangan antara latihan dan kelab untuk mengajar kemahiran maklum balas pekerja, kelab pasti menang. Adakah anda fikir adalah mungkin untuk menganjurkan kelab sedemikian di sini?

Sumber: www.habr.com