व्यवस्थापनको कला विवादास्पद नियमहरूले भरिएको छ, र विश्वका उत्कृष्ट प्रबन्धकहरू आफ्नै नियमहरूमा अडिग छन्। के तिनीहरू सही छन् र किन बजार-अग्रणी कम्पनीहरूमा भर्ती प्रक्रिया यस तरिकाले संरचित छ र अन्यथा होइन? के तपाइँ तपाइँको कमजोरीहरु लाई हटाउन को लागी सक्दो प्रयास गर्न आवश्यक छ? किन स्व-व्यवस्थित टोलीहरू प्राय: असफल हुन्छन्? प्रबन्धकले कसमा बढी समय बिताउनु पर्छ - उत्तम वा खराब कर्मचारीहरू? यी अनौठो गुगल अन्तर्वार्ता प्रश्नहरू के हुन्? के मेरो मालिकले मलाई मेरो काम कसरी गर्ने भनेर बताउँदा सही छ? म प्रबन्धकको रूपमा कति राम्रो छु भनेर कसरी मूल्याङ्कन गर्न सक्छु?

यदि यी प्रश्नहरूको जवाफ तपाईंलाई चासो छ भने, तपाईंले पुस्तक पढ्नुपर्छ फर्स्ट ब्रेक सबै नियमहरू: संसारका उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले मार्कस बकिंघम र कर्ट कफम्यानद्वारा फरक रूपमा। यो पुस्तक मेरो लागि सन्दर्भ पुस्तक बन्न सक्छ, तर मसँग यसलाई पुन: पढ्नको लागि समय छैन, त्यसैले मैले एउटा सारांश बनाएको छु जुन म तपाईंसँग साझा गर्न चाहन्छु।

स्रोत

पुस्तक (प्रकाशन गृह, लिटर25 वर्षको लागि Gallup द्वारा संचालित अनुभवजन्य अनुसन्धानको परिणामको रूपमा जन्मिएको थियो र जसमा 80 भन्दा बढी प्रबन्धकहरूले भाग लिए, र तिनीहरूको वैज्ञानिक प्रक्रिया। टाइम पत्रिकाले पुस्तकलाई आफ्नो सूचीमा समावेश गरेको छ 25 सबैभन्दा प्रभावशाली व्यवसाय व्यवस्थापन पुस्तकहरू.

प्रकाशन उद्धृत गर्दा, यस शैलीमा म यस पुस्तकका विचारहरू, साथै मेरा केही निष्कर्षहरू र तर्कहरूसँग मिल्ने अन्य पुस्तकहरू वा सामग्रीहरूको लिङ्कहरू प्रदान गर्दछु। विशेष गरी, मैले त्यो पुस्तक पत्ता लगाए कार्य नियमहरू गुगलका मानव संसाधनका उपाध्यक्ष एल. बोक प्रश्नमा रहेको पुस्तकबाट विचारहरूको कार्यान्वयनको एक व्यावहारिक उदाहरण हो।

अध्याय १. स्केल

धेरै कम्पनीहरूले कसरी उत्कृष्ट कर्मचारीहरूलाई आकर्षित गर्ने र तिनीहरूलाई कसरी राख्ने भनेर सोचिरहेका छन्। त्यहाँ कम्पनीहरू छन् जहाँ सबै काम गर्न चाहन्छन्। केही कम्पनीहरू, यसको विपरीत, धेरै लोकप्रिय छैनन्। Gallup ले एउटा उपकरण सिर्जना गरेको छ जसले तपाईंलाई एक नियोक्ताको फाइदालाई अर्कोमा मूल्याङ्कन गर्न अनुमति दिन्छ। 
वर्षौंको अनुसन्धानको माध्यमबाट, Gallup ले 12 प्रश्नहरू पहिचान गरेको छ जसले तपाईंको सबैभन्दा मूल्यवान कर्मचारीहरूलाई आकर्षित गर्ने, संलग्न गर्ने र कायम राख्ने तपाईंको क्षमता निर्धारण गर्छ। यी प्रश्नहरू तल सूचीबद्ध छन्।

1. के मलाई थाहा छ काममा मबाट के अपेक्षा गरिन्छ?
2. के मसँग मेरो काम सही तरिकाले गर्न आवश्यक पर्ने सामग्री र उपकरणहरू छन्?
3. के मसँग काममा मैले हरेक दिन राम्रो गर्ने काम गर्ने मौका पाउँछु?
4. पछिल्लो सात दिनमा, के मैले राम्रो काम गरेकोमा कृतज्ञता वा मान्यता प्राप्त गरेको छु?
5. के मलाई मेरो पर्यवेक्षक वा काममा रहेको अरू कसैले मलाई एक व्यक्तिको रूपमा हेरचाह गरेको जस्तो लाग्छ?
6. के मसँग काममा कोही छ जसले मेरो विकासलाई प्रोत्साहन दिन्छ?
7. के मलाई काममा मेरो विचारलाई ध्यानमा राखिएको जस्तो लाग्छ?
8. के मेरो कम्पनीका लक्ष्यहरू (लक्ष्यहरू) ले मलाई मेरो काम महत्त्वपूर्ण छ भनेर महसुस गर्न अनुमति दिन्छ?
9. के मेरा सहकर्मी (सहकर्मी) ले गुणस्तरीय काम गर्नु आफ्नो कर्तव्य ठान्नुहुन्छ ?
10. के मेरो सबैभन्दा मिल्ने साथीहरू मेरो कम्पनीमा काम गर्नुहुन्छ?
11. पछिल्ला छ महिनामा, काममा कसैले मेरो प्रगतिको बारेमा कुरा गरेको छ?
12. गत वर्षमा, के मैले काममा सिक्ने र बढ्ने अवसर पाएको छु?

यी प्रश्नहरूको जवाफले उनीहरूको कार्यस्थलसँग कर्मचारीको सन्तुष्टि निर्धारण गर्दछ।

लेखकहरूले तर्क गर्छन् कि यी प्रश्नहरूको जवाफ (जस्तै, कर्मचारी सन्तुष्टि) र संगठनात्मक इकाईको व्यावसायिक सफलता बीचको सम्बन्ध छ। यी मुद्दाहरूमा तत्काल उच्च व्यक्तित्वको सबैभन्दा ठूलो प्रभाव हुन्छ।

प्रश्नहरूको क्रम महत्त्वपूर्ण छ। प्रश्नहरू बढ्दो महत्त्वको क्रममा व्यवस्थित गरिएका छन्: पहिले, कर्मचारीले आफ्नो व्यक्तिगत कार्यहरू र योगदानहरू के हो भनेर बुझ्दछ, त्यसपछि उसले टोलीमा कसरी फिट हुन्छ भनेर बुझ्छ, त्यसपछि उसले कम्पनीमा कसरी बढ्ने र कसरी नवाचार गर्ने भनेर बुझ्छ। पहिलो प्रश्नहरूले थप आधारभूत आवश्यकताहरू पूरा गर्दछ। उच्च आवश्यकताहरू पूरा गर्न सकिन्छ, तर आधारभूत आवश्यकताहरू बिना यस्तो डिजाइन दिगो हुँदैन।

LANIT मा हामीले भर्खरै कर्मचारी संलग्नता मूल्याङ्कन गर्न सर्वेक्षणहरू सञ्चालन गर्न थाल्यौं। विधिशास्त्र यी सर्वेक्षणहरू यस पुस्तकमा लेखिएका कुराहरूसँग धेरै ओभरल्याप हुन्छन्।

अध्याय २: उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूको बुद्धि

उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूको सफलताको लागि आधार निम्न विचारमा निहित छ। 

मान्छे कमै परिवर्तन हुन्छ । प्रकृतिले उनीहरूलाई नदिनुभएको कुरा उनीहरूमा राख्ने प्रयासमा समय बर्बाद नगर्नुहोस्। तिनीहरूमा के समावेश छ भनेर पहिचान गर्ने प्रयास गर्नुहोस्।
प्रबन्धकको भूमिकामा चार मुख्य गतिविधिहरू हुन्छन्: मानिसहरू चयन गर्ने, तिनीहरूको कार्यसम्पादनको लागि अपेक्षाहरू सेट गर्ने, तिनीहरूलाई उत्प्रेरित गर्ने र विकास गर्ने।
यद्यपि, प्रत्येक प्रबन्धकको आफ्नै शैली हुन सक्छ। प्रबन्धकले नतिजा कसरी प्राप्त गर्छ भन्ने कम्पनीको लागि महत्त्वपूर्ण हुनु हुँदैन - कम्पनीले एकल शैली र नियमहरू लागू गर्नु हुँदैन।

तपाइँ प्राय: प्रबन्धकहरूलाई निम्न गलत सिफारिसहरू भेट्न सक्नुहुन्छ:

1. उनीहरूको अनुभव, बुद्धिमत्ता र आकांक्षाको आधारमा सही व्यक्तिहरू चयन गर्नुहोस्;
2. आफ्नो अपेक्षाहरू बनाउनुहोस्, मातहतका सबै कार्यहरू चरण-दर-चरण वर्णन गर्नुहोस्;
3. एक व्यक्तिलाई उसको कमजोरीहरू पहिचान गर्न र हटाउन मद्दत गरेर उत्तेजित गर्नुहोस्;
4. कर्मचारीलाई विकास गर्नुहोस्, उसलाई आफ्नो क्यारियरमा सिक्ने र अगाडि बढ्ने अवसर दिँदै।

यसको सट्टा, लेखकहरूले मानिसहरू परिवर्तन गर्दैनन् र निम्न चार कुञ्जीहरू प्रयोग गरेर सम्झन सुझाव दिन्छन्।

• अनुभव, बुद्धिमत्ता वा इच्छाशक्तिलाई मात्र नभई क्षमताका आधारमा कर्मचारी छनोट गर्नुपर्छ ।
• अपेक्षाहरू तयार गर्दा, तपाईंले वांछित नतिजालाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्न आवश्यक छ, र चरण-दर-चरण कार्य वर्णन नगर्नुहोस्।
• अधीनस्थलाई उत्तेजित गर्दा, तपाईंले उसको कमजोरीहरूमा होइन, उसको बलहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्न आवश्यक छ।
• एक व्यक्तिलाई उसको स्थान पत्ता लगाउन मद्दत गरेर विकास गर्न आवश्यक छ, र क्यारियरको सीढीको अर्को चरणमा चढ्नु हुँदैन।

अध्याय 3. पहिलो कुञ्जी: प्रतिभा द्वारा चयन गर्नुहोस्

प्रतिभा भनेको के हो ?

लेखकहरू लेख्छन् कि 15 वर्ष सम्मको व्यक्तिमा हुर्कने प्रक्रियामा, उसको मस्तिष्क बनाइन्छ। यस समयमा, एक व्यक्तिले मस्तिष्क न्यूरोन्सहरू बीच जडानहरू बनाउँछ र परिणाम भनेको राजमार्गहरूको नेटवर्क जस्तै हो। केही जडानहरू एक्सप्रेसवेजस्तै छन्, अरूहरू परित्याग गरिएका सडकहरू जस्तै छन्। राजमार्गहरूको यो नेटवर्क वा मानसिक मार्गहरूको प्रणाली फिल्टर बन्छ जसको माध्यमबाट व्यक्तिले संसारलाई बुझ्छ र प्रतिक्रिया दिन्छ। यसले व्यवहारको ढाँचाहरू बनाउँछ जसले प्रत्येक व्यक्तिलाई अद्वितीय बनाउँछ। 

एक व्यक्तिले नयाँ ज्ञान र सीपहरू सिक्न सक्छ। यद्यपि, कुनै पनि प्रशिक्षणले व्यक्तिको सुनसान मानसिक बाटोलाई राजमार्गमा परिणत गर्न सक्दैन।

मानसिक फिल्टरले व्यक्तिमा निहित प्रतिभाहरू निर्धारण गर्दछ। प्रतिभा तपाईले प्रायः गर्ने चीजहरूमा निहित हुन्छ। र लेखकहरूका अनुसार उत्कृष्ट काम गर्ने रहस्य भनेको कर्मचारीको प्रतिभालाई उनीहरूको भूमिकामा मिलाउनु हो।

कुनै पनि कार्यलाई निर्दोष रूपमा पूरा गर्नको लागि प्रतिभा आवश्यक छ, किनकि प्रत्येक कार्यले निश्चित विचार, भावना वा कार्यहरू दोहोर्याउँछ। यसको मतलब उत्कृष्ट चालक, शिक्षक, कामदार र उडान परिचरहरू जस्तै उत्कृष्ट नर्सहरूमा पनि प्रतिभा हुन्छ। प्रतिभा बिना कुनै पनि सीप सम्भव छैन।

कम्पनीहरू प्रायः स्टेरियोटाइपहरूद्वारा निर्देशित हुन्छन्, उनीहरूको अनुभव, बुद्धिमत्ता र दृढताको आधारमा पदका लागि उम्मेद्वारहरूको मूल्याङ्कन गर्छन्। निस्सन्देह, यो सबै महत्त्वपूर्ण र उपयोगी छ, तर यसले कुनै पनि भूमिका सफलतापूर्वक प्रदर्शन गर्नको लागि केवल इन-डिमांड प्रतिभा एक पूर्व शर्त हो भन्ने कुरालाई ध्यानमा राख्दैन। एक NHL फर्वार्डलाई आफ्नै प्रतिभा चाहिन्छ, एक पुजारीलाई अरू चाहिन्छ, र नर्सलाई अरू चाहिन्छ। प्रतिभा प्राप्त गर्न नसकिने भएकाले प्रतिभाको आधारमा छनोट गर्नु बढी महत्त्वपूर्ण छ।

के प्रबन्धकले अधीनस्थलाई परिवर्तन गर्न सक्छ?

धेरै प्रबन्धकहरू यस्तै सोच्छन्। पुस्तकका लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि मानिसहरू शायदै परिवर्तन हुन्छन्, र तिनीहरूको विशेषता नभएको कुरा मानिसहरूमा राख्न खोज्नु भनेको समयको बर्बादी हो। मानिसहरू भित्र के अन्तरनिहित छ भनेर बाहिर ल्याउन यो धेरै राम्रो छ। व्यक्तिगत विशेषताहरूलाई बेवास्ता गर्नु कुनै अर्थ छैन। तिनीहरूको विकास हुनुपर्छ।

निष्कर्ष यो छ कि भर्ती प्रक्रियामा बढी जोड दिनु आवश्यक छ र प्रशिक्षण कार्यक्रमहरूमा कम निर्भरता। पुस्तकमा काम नियम L. Bock अध्याय ३ मा, उनी लेख्छन् कि गुगलले "बजेट गरिएको कर्मचारी लागतको प्रतिशतको रूपमा भर्ती गर्न औसत कम्पनीको दोब्बर खर्च गर्दछ।" लेखक विश्वास गर्छन्: "यदि तपाइँ भर्ती दक्षता सुधार गर्न स्रोतहरू पुन: निर्देशित गर्नुहुन्छ भने, तपाइँ लगभग कुनै पनि प्रशिक्षण कार्यक्रम भन्दा उच्च प्रतिफल प्राप्त गर्नुहुनेछ।"

मैले एउटा रोचक विचार सुनें रिपोर्ट DevOpsPro 2020 मा: केहि नयाँ सिक्नु अघि, तपाईंले नवीनताको सार बुझ्नुपर्छ, तर तपाईंले पहिले पुरानोलाई बिर्सनु पर्छ (वा कसरी गर्ने बिर्सनु पर्छ)। हामी मध्ये प्रत्येकसँग "मानसिक बाटोहरू" छन् भन्ने लेखकहरूको धारणाको प्रकाशमा, पुन: सिकाउने प्रक्रिया असम्भव होइन भने धेरै गाह्रो हुन सक्छ।

व्यक्तिको विकास कसरी गर्ने?

पहिलो, तपाईं लुकेका प्रतिभाहरू पत्ता लगाउन मद्दत गर्न सक्नुहुन्छ।

दोस्रो, तपाईंले नयाँ ज्ञान र सीपहरू प्राप्त गर्न मद्दत गर्न सक्नुहुन्छ।

कौशल एक उपकरण हो। ज्ञान त्यो हो जसको बारेमा एक व्यक्तिको विचार छ। ज्ञान सैद्धान्तिक वा प्रयोगात्मक हुन सक्छ। प्रयोगात्मक ज्ञानलाई पछाडि हेरेर र सार निकालेर प्राप्त गर्न सिक्नुपर्छ। प्रतिभा एक राजमार्ग हो। उदाहरण को लागी, एक लेखाकार को लागी यो सटीकता को प्रेम हो। लेखकहरूले प्रतिभालाई तीन प्रकारमा वर्गीकरण गर्छन् - उपलब्धि प्रतिभा, सोच प्रतिभा, अन्तरक्रिया प्रतिभा।

सीप र ज्ञानले मानक परिस्थितिहरूको सामना गर्न मद्दत गर्दछ। कौशल को शक्ति हो कि तिनीहरू स्थानान्तरण योग्य छन्। यद्यपि, यदि त्यहाँ कुनै प्रतिभा छैन भने, यदि एक गैर-मानक अवस्था उत्पन्न हुन्छ भने, व्यक्तिले सम्भवतः सामना गर्नेछैन। प्रतिभा हस्तान्तरण हुन सक्दैन।

प्रयोगात्मक ज्ञानको उदाहरण पोस्टमार्टम लेख्ने संस्कृति हो, अर्थात्। परिस्थितिहरूको इमानदार र खुला विश्लेषण जब केहि गलत भयो। 

गुगलमा पोस्टमार्टमको संस्कृतिको बारेमा, हेर्नुहोस् SRE पुस्तक и SRE कार्यपुस्तिका। पोस्टमार्टम लेख्नु प्रक्रियामा सहभागीको लागि एक संवेदनशील क्षण हो, र केवल ती कम्पनीहरूमा जहाँ खुलापन र विश्वासको संस्कृति वास्तवमै निर्माण गरिएको छ, कर्मचारीले आफ्ना गल्तीहरूबाट सिक्न डराउन सक्दैन। यस्तो संस्कृति बिना कम्पनीहरूमा, कर्मचारीहरू लगातार उही गल्ती दोहोर्याउँछन्। र गुगलका गल्तीहरू धेरै छन् हुन्छ.

Etsy मा ​​पोस्टमार्टम संस्कृति - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

स्रोत

योग्यता, बानी, मनोवृत्ति, ऊर्जा

जीवनमा हामी धेरै शब्दहरू प्रयोग गर्छौं जुन तिनीहरूको अर्थ बुझ्दैनौं।

दोस्रो विश्वयुद्धको दौडान बेलायती सेनामा उत्कृष्ट अधिकारीहरूको पहिचान गर्न "योग्यता" को अवधारणा देखा पर्‍यो। आज यो अक्सर राम्रो प्रबन्धक र नेता को विशेषताहरु को वर्णन गर्न को लागी प्रयोग गरिन्छ। दक्षतामा केही हदसम्म सीप, आंशिक ज्ञान, आंशिक प्रतिभा समावेश हुन्छ। यी सबै एकसाथ मिसाइएको छ, केही विशेषताहरू सिकाउन सकिन्छ, केही सकिँदैन।

धेरै बानीहरू प्रतिभा हुन्। तपाईं तिनीहरूलाई विकास गर्न सक्नुहुन्छ, तिनीहरूलाई संयोजन गर्न र तिनीहरूलाई बलियो बनाउन सक्नुहुन्छ, तर शक्ति तपाईंको प्रतिभालाई पहिचान गर्नमा निहित छ, तिनीहरूलाई अस्वीकार गर्दैन।

जीवनको मनोवृत्ति, उदाहरणका लागि, सकारात्मकता, निन्दनीयता, आदि प्रतिभाहरू हुन्। यी स्थापनाहरू अरू भन्दा राम्रो वा खराब छैनन्। विभिन्न पेशाहरूका लागि विभिन्न जीवनशैलीहरू राम्रोसँग उपयुक्त हुन्छन्। तर फेरि, तपाईंले तिनीहरूलाई परिवर्तन गर्न लगभग असम्भव छ भनेर बुझ्न आवश्यक छ।

एक व्यक्तिको आन्तरिक ऊर्जा अपरिवर्तित रहन्छ र उसको मानसिक फिल्टर द्वारा निर्धारित हुन्छ। ऊर्जा उपलब्धिको प्रतिभा द्वारा निर्धारण गरिन्छ।

मानव व्यवहारको वर्णन गर्दा, लेखकहरूले सीप, ज्ञान र प्रतिभालाई सही रूपमा परिभाषित गर्नमा ध्यान केन्द्रित गर्न सल्लाह दिन्छन्। यसले अनिवार्य रूपमा परिवर्तन गर्न नसकिने कुरालाई परिवर्तन गर्ने प्रयासबाट बच्नेछ।

सबैले परिवर्तन गर्न सक्छन्: सबैले सिक्न सक्छन्, सबैले थोरै राम्रो बन्न सक्छन्। सीप, ज्ञान र प्रतिभाको अवधारणाले प्रबन्धकलाई आमूल परिवर्तन कहिले सम्भव छ र कहिले हुँदैन भनेर बुझ्न मद्दत गर्दछ।

Amazon मा, उदाहरण को लागी, सम्पूर्ण भर्ती प्रक्रिया वरिपरि घुम्छ नेतृत्वको 14 सिद्धान्तहरू। अन्तर्वार्ता प्रक्रियालाई यसरी संरचित गरिएको छ कि प्रत्येक साक्षात्कारकर्तालाई एक वा बढी सिद्धान्तहरू विरुद्ध उम्मेद्वारको विश्लेषण गर्ने जिम्मेवारी दिइएको छ। 
यो वार्षिक पढ्न पनि धेरै रोचक छ शेयरधारकहरूलाई पत्रहरू अमेजनका संस्थापक जेफ बेजोस, जहाँ उनी निरन्तर आधारभूत सिद्धान्तहरू बुझाउँछन्, व्याख्या गर्छन् र विकास गर्छन्।

हामी कुन मिथकहरू हटाउन सक्छौं?

मिथक 1. प्रतिभा एक अद्वितीय (विरलै पाइने) गुण हो। वास्तवमा, प्रत्येक व्यक्तिको आफ्नै प्रतिभा छ। मानिसहरू प्रायः तिनीहरूको लागि प्रयोग फेला पार्दैनन्।

मिथक 2. केही भूमिकाहरू यति सजिलो छन् कि तिनीहरूलाई प्रदर्शन गर्न कुनै प्रतिभा आवश्यक पर्दैन। प्राय: प्रबन्धकहरूले सबैलाई आफैले न्याय गर्छन् र विश्वास गर्छन् कि सबैजना पदोन्नतिको लागि प्रयासरत छन्, र केही भूमिकाहरूलाई प्रतिष्ठित रूपमा विचार गर्नुहोस्। यद्यपि, लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि धेरै व्यक्तिहरूसँग कम-प्रतिष्ठा पेशाहरूको लागि प्रतिभा छ र तिनीहरू तिनीहरूमा गर्व गर्छन्, उदाहरणका लागि, दासीहरू, आदि।

प्रतिभा कसरी खोज्ने?

तपाईले पहिले तपाईलाई कस्तो प्रतिभा चाहिन्छ भनेर बुझ्नुपर्छ। यो बुझ्न गाह्रो हुन सक्छ, त्यसैले सुरु गर्नको लागि राम्रो ठाउँ भनेको प्रत्येक प्रमुख प्रतिभा कोटिहरू (प्राप्त गर्ने, सोच्ने, अन्तरक्रिया गर्ने) मा मुख्य कारकहरूलाई संकुचित गरेर हो। अन्तर्वार्ताको क्रममा तिनीहरूलाई फोकस गर्नुहोस्। तपाईंले सिफारिसहरू सोध्दा व्यक्तिसँग यी प्रतिभाहरू छन् कि छैनन् भनी पत्ता लगाउनुहोस्। उम्मेद्वारको रिजुमे जतिसुकै उत्कृष्ट भए पनि, मुख्य प्रतिभाको कमीलाई स्वीकार गरेर सम्झौता नगर्नुहोस्।
तपाईलाई कुन प्रतिभा चाहिन्छ भनेर बुझ्नको लागि, तपाईका उत्कृष्ट कर्मचारीहरूको अध्ययन गर्नुहोस्। स्टिरियोटाइपहरूले तपाईंलाई सताउन सक्छ। मुख्य स्टेरियोटाइपहरू मध्ये एक यो हो कि उत्तम भनेको खराबको विपरीत हो। लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि यो सत्य होइन र असफलतालाई भित्र बाहिर घुमाएर सफलता बुझ्न सकिँदैन। सफलता र असफलता उल्लेखनीय रूपमा समान छन्, तर विसंगति तटस्थ परिणाम हो।

पुस्तकमा काम नियम L. Bock अध्याय 3 मा, उनी लेख्छन्: "भर्तीको लागि आदर्श दृष्टिकोण भनेको तपाईको क्षेत्रमा सबैभन्दा ठूला नामहरू, सबैभन्दा राम्रो बिक्री व्यक्ति, वा सबैभन्दा चतुर इन्जिनियरलाई भर्ती गर्नु होइन। तपाईंले आफ्नो संगठनमा सफल हुने र वरपरका सबैलाई त्यसै गर्न बाध्य पार्नेहरूलाई खोज्नुपर्छ।”

यो पनि हेर्नुहोस् मनीबल। कसरी गणितले संसारको सबैभन्दा लोकप्रिय खेल लिग एम. लुईसलाई परिवर्तन गर्यो и  सबै कुरा बदल्ने मान्छे.

अध्याय ४: दोस्रो कुञ्जी: सही लक्ष्यहरू सेट गर्नुहोस्

रिमोट कन्ट्रोल

निरन्तर नियन्त्रण गर्न नसके मातहतका कर्मचारीलाई कर्तव्य पालना गर्न कसरी बाध्य पार्ने ?

समस्या यो हो कि तपाईं आफ्नो अधीनस्थहरूको कामको लागि जिम्मेवार हुनुहुन्छ, तर एकै समयमा तिनीहरूले तपाईंको प्रत्यक्ष सहभागिता बिना नै काम गर्छन्। 

कुनै पनि संगठन एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त गर्न अवस्थित छ - परिणाम प्राप्त गर्न। प्रबन्धकको मुख्य जिम्मेवारी परिणामहरू प्राप्त गर्नु हो, र टोलीको सम्भाव्यता, आदि प्रकट गर्नु हुँदैन।

नतिजामा एक व्यक्तिलाई फोकस गर्न, यो लक्ष्यहरू सही रूपमा सेट गर्न र तिनीहरूलाई प्राप्त गर्न प्रयास गर्न आवश्यक छ। यदि लक्ष्यहरू स्पष्ट रूपमा तयार छन् भने, त्यसपछि त्यहाँ "आफ्ना खुट्टाहरू आफ्नो हातले सार्न" आवश्यक पर्दैन। उदाहरणका लागि, विद्यालय निर्देशकले विद्यार्थीको मूल्याङ्कन र मूल्याङ्कनमा ध्यान केन्द्रित गर्न सक्छन्, होटल प्रबन्धकले ग्राहकको छाप र समीक्षाहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्न सक्छन्।

प्रत्येक अधीनस्थले आफ्नै विशेषताहरूको आधारमा नतिजा प्राप्त गर्ने माध्यमहरू अझ राम्रो निर्धारण गर्नेछ। यस दृष्टिकोणले कलाकारहरूलाई उनीहरूको कार्यहरूको लागि जिम्मेवारी लिन प्रोत्साहित गर्दछ। 

पुस्तकमा काम नियम L. Bock लेखकले लेखेका छन् "मानिसहरूलाई तपाईलाई सहज भएको भन्दा अलि बढी विश्वास, स्वतन्त्रता र अधिकार दिनुहोस्। के तपाई नर्भस हुनुहुन्न? त्यसैले तपाईंले पर्याप्त दिनुभएको छैन।” L. Bock यो पनि विश्वास गर्दछ कि, निस्सन्देह, स्वतन्त्रता को कम स्तर संग सफल कम्पनीहरु को उदाहरणहरु छन्, तर अझै पनि भविष्य मा सबै भन्दा राम्रो, प्रतिभाशाली र उत्प्रेरित विशेषज्ञहरु को स्वतन्त्रता को उच्च स्तर संग कम्पनीहरु मा काम गर्न रुचाउनेछन्। त्यसैले, स्वतन्त्रता दिनुहोस् - यो व्यावहारिक छ। निस्सन्देह, यो तपाइँसँग कस्तो योजना क्षितिज छ र तपाइँ कुन कोटीहरूमा सोच्नुहुन्छ मा निर्भर गर्दछ।

सामान्य गलत धारणाहरु

किन धेरै प्रबन्धकहरूले लक्ष्य भन्दा सट्टा विधिहरू परिभाषित गर्ने प्रयास गर्छन्? केही विज्ञहरू विश्वास गर्छन् कि हरेक समस्या समाधान गर्न एक साँचो तरिका हो।

"एउटै साँचो बाटो" थोप्ने सबै प्रयासहरू विफलताको लागि बर्बाद छन्। पहिलो, यो प्रभावकारी छैन: "एउटा साँचो मार्ग" प्रत्येक व्यक्तिको चेतनामा अद्वितीय राजमार्गहरूसँग द्वन्द्व हुन सक्छ। दोस्रो, यो विनाशकारी छ: तयार-बनाइएका जवाफहरू कामको एक अद्वितीय शैलीको विकासलाई रोक्छ जसको लागि एक व्यक्ति जिम्मेवार छ। अन्तमा, यो दृष्टिकोणले सिकाइलाई हटाउँछ: प्रत्येक पटक नियम सेट गरेर, तपाईंले व्यक्तिलाई छनौट गर्ने आवश्यकतालाई हटाउनुहुनेछ, र छनोट, यसको सबै अप्रत्याशित परिणामहरूसहित, सिकाइको स्रोत हो।

केही प्रबन्धकहरू विश्वास गर्छन् कि तिनीहरूका अधीनस्थहरू पर्याप्त प्रतिभाशाली छैनन्। वास्तवमा, तिनीहरू सम्भवतः भूमिकाको विशिष्टताहरू विचार नगरी भाडामा लिन्छन्, र जब मानिसहरू खराब प्रदर्शन गर्न थाल्छन्, तिनीहरूले निर्देशनहरूको मात्रा लेख्छन्। यस्तो नीति सम्भव छ, तर प्रभावकारी छैन।

केही प्रबन्धकहरू विश्वास गर्छन् कि तिनीहरूको विश्वास कमाउनु पर्छ: तिनीहरू पहिले नै मानिसहरूप्रति पूर्वाग्रही छन्।

धेरै मानिसहरू विश्वास गर्छन् कि सबै लक्ष्यहरू तयार गर्न सकिँदैन।

वास्तवमा, धेरै परिणामहरू निर्धारण गर्न गाह्रो छ। यद्यपि, लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि ती प्रबन्धकहरू जसले यो दृष्टिकोण अपनाए, धेरै चाँडै छोडिदिए। तिनीहरूको विचारमा, सबैभन्दा गैर-गणनायोग्य पक्षहरू पनि परिणामको रूपमा निर्धारण गर्न सकिन्छ। यो गाह्रो हुन सक्छ, तर अन्तहीन निर्देशनहरू लेख्नु भन्दा परिणाम परिभाषित गर्न समय खर्च गर्न राम्रो छ।

स्रोत

तपाईंको लक्ष्यहरू सही छन् भनेर कसरी सुनिश्चित गर्ने? प्रश्नहरूको जवाफ दिने प्रयास गर्नुहोस्: तपाईंको ग्राहकहरूको लागि के राम्रो छ? तपाईको कम्पनीको लागि के राम्रो छ? के लक्ष्य तपाईंको कर्मचारीहरूको व्यक्तिगत विशेषताहरू फिट हुन्छ?

अध्याय ५: तेस्रो कुञ्जी: शक्तिहरूमा फोकस गर्नुहोस्

उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले प्रत्येक कर्मचारीको क्षमतालाई कसरी महसुस गर्छन्?

आफ्नो शक्तिमा फोकस गर्नुहोस् र आफ्नो कमजोरीहरूमा फोकस नगर्नुहोस्। कमजोरी मेटाउनुको सट्टा बलको विकास गर। प्रत्येक व्यक्तिलाई थप हासिल गर्न मद्दत गर्नुहोस्।

रूपान्तरण बारे मिथकहरू

यो एक मिथक हो कि मानिसहरूसँग समान क्षमता छ र हामी प्रत्येकले कडा मेहनत गरेमा यसलाई अनलक गर्न सक्छौं। यो तथ्यको विरोधाभास हो कि सबैको एक व्यक्तित्व छ। अर्को सामान्य मिथक यो हो कि तपाईंले आफ्नो कमजोरीहरूमा कडा परिश्रम गर्नुपर्छ र आफ्ना कमजोरीहरूलाई हटाउनु पर्छ। तपाईले वास्तवमै केहि सुधार गर्न सक्नुहुन्न जुन अवस्थित छैन। मानिसहरू प्रायः सम्बन्धहरूबाट पीडित हुन्छन् जब उनीहरूले तिनीहरूलाई सुधार्ने प्रयास गर्छन्, गल्तीहरूमा नाक हान्छन्, आदि। 

"सिकाउन सकिने ज्ञान र सीपहरू र सिकाउन नसकिने प्रतिभाहरू बीचको भिन्नतालाई नबुझ्दा यी "गुरुहरू"हरूले "व्यक्तिलाई साँचो बाटोमा डोऱ्याउन थाल्छन्।" अन्तमा, सबैले हार्छन् - दुबै अधीनस्थ र प्रबन्धक, किनकि त्यहाँ कुनै पनि परिणाम हुनेछैन। 

"उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले प्रत्येक अधीनस्थको बलहरू पहिचान गर्न र तिनीहरूलाई विकास गर्न मद्दत गर्ने प्रयास गर्छन्। तिनीहरू विश्वस्त छन् कि मुख्य कुरा व्यक्तिको लागि सही भूमिका छनौट गर्नु हो। नियम अनुसार काम गर्दैनन् । र तिनीहरूले आफ्नो अधिकांश समय आफ्ना उत्कृष्ट कर्मचारीहरूमा खर्च गर्छन्।

मुख्य कुरा भूमिका वितरण गर्न हो

"हरेक व्यक्तिले हजारौं मानिसहरू भन्दा कम्तिमा एउटा कुरा राम्रो गर्न सक्छ। तर, दुर्भाग्यवश, सबैले आफ्नो क्षमताको प्रयोग गर्दैनन्।" "तपाईको उत्कृष्ट प्रतिभासँग मेल खाने भूमिकाहरू उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूको लागि सफलताको अलिखित नियमहरू मध्ये एक हो।"

राम्रो प्रबन्धकहरू, नयाँ टोलीमा सामेल हुँदा, निम्न गर्नुहोस्:

“तिनीहरूले प्रत्येक कर्मचारीलाई उसको बल र कमजोरी, उसको लक्ष्य र सपनाहरूको बारेमा सोध्छन्। तिनीहरू टोलीको अवस्था अध्ययन गर्छन्, कसले कसलाई र किन समर्थन गर्दछ हेर्नुहोस्। उनीहरूले स-साना कुराहरू याद गर्छन्। त्यसोभए, निस्सन्देह, उनीहरूले टोलीलाई बाँड्नेहरूमा विभाजित गर्छन् र ती जो यी अवलोकनहरूको नतिजामा आधारित हुन्छन्, उनीहरूले आफैंका लागि अन्य प्रयोगहरू खोज्नुपर्नेछ। तर सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा, तिनीहरूले तेस्रो श्रेणी थप्छन् - "विस्थापित व्यक्तिहरू"। यो उल्लेखनीय, तर कुनै कारणले अवास्तविक क्षमता भएका व्यक्तिहरूमा लागू हुन्छ। ती प्रत्येकलाई फरक स्थानमा सारेर, उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले यी क्षमताहरूलाई हरियो बत्ती दिन्छन्।

नियमअनुसार व्यवस्थापन हुँदैन

उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले हरेक दिन सुनौलो नियम तोड्छन् - मानिसहरूलाई तपाईंले जस्तो व्यवहार गर्न चाहनुहुन्छ व्यवहार गर्नुहोस्। "उत्कृष्ट प्रबन्धकहरू विश्वास गर्छन् कि मानिसहरूलाई उनीहरूले जस्तै व्यवहार गर्न चाहन्छन्।"

आवश्यकता कसरी पहिचान गर्ने? "तपाईको अधीनस्थलाई उसको लक्ष्यहरू बारे सोध्नुहोस्, उसले आफ्नो वर्तमान स्थितिमा के हासिल गर्न चाहन्छ, उसले कुन क्यारियर उचाइहरूको लागि प्रयास गर्छ, कुन व्यक्तिगत लक्ष्यहरू साझा गर्न चाहन्छन्।"

"कर्मचारीलाई कस्तो प्रकारको पुरस्कार चाहिन्छ महसुस गर्नुहोस्: के उसलाई सार्वजनिक मान्यता वा निजी मान्यता, लिखित वा मौखिक रूपमा मनपर्छ? कुन दर्शक यसको लागि उपयुक्त छ? उसलाई आफ्नो सफलताको लागि प्राप्त गरेको सबैभन्दा मूल्यवान मान्यताको बारेमा सोध्नुहोस्। उसले यो कुरा ठ्याक्कै किन याद गर्यो? उसले तपाईंको सम्बन्धलाई कसरी हेर्छ भनेर पत्ता लगाउनुहोस्। कसरी आफ्नो कौशल सुधार गर्न। के उहाँसँग विगतमा उहाँलाई मद्दत गर्ने कुनै सल्लाहकार वा सहकर्मीहरू थिए? तिनीहरूले यो कसरी गरे? 

यी सबै जानकारी सावधानीपूर्वक रेकर्ड गर्नुपर्छ।

प्रेरणाको बारेमा:

• डेन गुलाबी: प्रेरणा को रहस्य
• RSA एनिमेट: ड्राइभ: हामीलाई उत्प्रेरित गर्ने बारे आश्चर्यजनक सत्य 

तपाईंको उत्कृष्ट कर्मचारीहरूमा बढी समय खर्च गर्नुहोस्

"प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूमा जति धेरै ऊर्जा र ध्यान दिनुहुन्छ, त्यति ठूलो प्रतिफल। सरल शब्दमा भन्नुपर्दा, तपाईंले सबैभन्दा राम्रोसँग बिताएको समय तपाईंको सबैभन्दा उत्पादक समय हो।"

उत्तममा लगानी गर्नु उचित छ, किनकि... सबै भन्दा राम्रो कर्मचारी आफ्नो प्रदर्शन को आधार मा अधिक ध्यान को योग्य छ।

उत्तममा लगानी गर्नु सिक्ने उत्तम तरिका हो, किनकि... असफलता सफलताको विपरीत होइन। असफलताहरू पहिचान गर्न समय खर्च गरेर, तपाईंले सफल समाधान पाउनुहुनेछैन।

"अरूको अनुभवबाट सिक्नु पक्कै पनि उपयोगी छ, तर तपाईलाई वास्तवमै के चाहिन्छ तपाईको आफ्नै उत्कृष्ट प्रतिभाबाट सिक्नु हो। यो कसरी गर्ने? तपाईंको सबैभन्दा सफल कर्मचारीहरूमा सकेसम्म धेरै समय खर्च गर्नुहोस्। तिनीहरूले आफ्नो सफलता कसरी प्राप्त गर्छन् भनेर सोधेर सुरू गर्नुहोस्।

औसत सोचको जालमा नपर्नुहोस्। "उत्तम परिणाम गणना गर्दा बार उच्च सेट गर्नुहोस्। तपाईंले सुधारको लागि अवसरहरूलाई महत्त्वपूर्ण रूपमा कम आँकलन गर्ने जोखिममा हुनुहुन्छ। उत्कृष्ट प्रदर्शन गर्नेहरूमा फोकस गर्नुहोस् र तिनीहरूलाई विकास गर्न मद्दत गर्नुहोस्।" 

कमजोर प्रदर्शनको कारण के हो? लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि मुख्य कारणहरू निम्न हुन सक्छन्:

• ज्ञानको कमी (प्रशिक्षण द्वारा समाधान),
• गलत प्रेरणा।

यदि यी कारणहरू उपस्थित छैनन् भने, समस्या प्रतिभाको कमी हो। "तर त्यहाँ कुनै आदर्श व्यक्तिहरू छैनन्। कुनै पनि भूमिकामा पूर्ण रूपमा सफल हुन आवश्यक सबै प्रतिभा कसैसँग छैन।

कमजोरीहरूलाई कसरी स्तरोन्नति गर्ने? तपाईं एक समर्थन प्रणाली सिर्जना गर्न सक्नुहुन्छ वा एक पूरक साझेदार फेला पार्न सक्नुहुन्छ।

यदि एक व्यक्तिले प्रशिक्षणमा भाग लिन्छ भने, यो, कम्तिमा, उसलाई आफ्नो कार्यहरू बुझ्न, कुन गुणहरू विकसित गरेको छ र कुन होइन भनेर बुझ्न अनुमति दिन्छ। यद्यपि, लेखकहरूका अनुसार, आफैलाई अनुकरणीय प्रबन्धकमा पुन: आकार दिन प्रयास गर्नु गल्ती हुनेछ। तपाईंसँग नभएको प्रतिभालाई मास्टर गर्न सक्नुहुन्न। यसको सट्टा, उदाहरणका लागि, बिल गेट्स र पल एलेन, हेवलेट र प्याकार्ड, आदि जस्ता पूरक प्यान्थर फेला पार्नुहोस्।

निष्कर्ष: तपाईंले आफ्नो शक्तिबाट लाभ उठाउने तरिका खोज्नुपर्छ, र आफूमा नभएका गुणहरू विकास गर्ने प्रयासमा अल्मलिनु हुँदैन।

यद्यपि, कम्पनीहरूले अक्सर सीपहरू विस्तार गर्न, कमजोर गुणहरू विकास गर्न, इत्यादिमा ध्यान केन्द्रित गरेर त्यस्ता साझेदारीहरूलाई बाधा पुर्‍याउँछन्। एउटा उदाहरणीय उदाहरण भनेको केवल टोली महत्त्वपूर्ण छ भन्ने सिद्धान्तमा आधारित र व्यक्तिगत गुणहरूलाई अस्वीकार गर्ने आत्म-व्यवस्थापन टोली सिर्जना गर्ने प्रयास हो। लेखकहरू विश्वास गर्छन् कि एक प्रभावकारी टोली अझै पनि व्यक्तिहरूमा आधारित हुनुपर्छ जसले आफ्नो शक्ति बुझ्दछ र तिनीहरूबाट अधिकतम बनाउँछ।

कहिलेकाहीँ यो हुन्छ कि एक व्यक्ति संग केहि काम गर्दैन। त्यसपछि मात्र विकल्प कलाकार हटाउन र अर्को भूमिकामा हस्तान्तरण हुन सक्छ।

यो खण्ड पुस्तकको अध्याय 8 सँग धेरै मिल्दोजुल्दो छ। काम नियम L. Bock.

अध्याय 6. चौथो कुञ्जी: सही स्थान पत्ता लगाउनुहोस्

थकित, हामी अन्धाधुन्ध माथि चढ्छौं

स्वीकृत स्टेरियोटाइपहरू अनुसार, क्यारियर एक निर्धारित मार्गमा विकास गर्नुपर्छ। कर्मचारी लगातार माथि चढ्नुपर्छ। क्यारियर स्तरहरूमा तलब र लाभहरू संलग्न छन्। यो क्यारियर प्रगति को तथाकथित सिद्धान्त हो। 

"सन् १९६९ मा, लरेन्स पिटरले आफ्नो पुस्तक द पिटर प्रिन्सिपलमा चेताउनी दिएका थिए कि यदि यो मार्गलाई विवेकहीनताका साथ अनुसरण गरियो भने, सबैजना अन्ततः आफ्नै अक्षमताको स्तरमा पुग्नेछन्।"

यो पदोन्नति प्रणाली तीन झूटा परिसरहरूमा आधारित छ।

"सबैभन्दा पहिले, सीढीमा प्रत्येक अर्को पाइला अघिल्लोको थप जटिल संस्करण हो भन्ने धारणा गलत छ। यदि एक व्यक्तिले आफ्नो कर्तव्यलाई एक तहमा उत्कृष्ट रूपमा सामना गर्छ भने, यसको मतलब यो होइन कि उसले आफ्नो सफलतालाई दोहोर्याउँछ, अलि माथि उठ्छ।"

दोस्रो, उच्च चरणहरू प्रतिष्ठित मान्नुपर्छ।

तेस्रो, यो विश्वास छ कि अधिक विविध अनुभव, राम्रो।

"हरेक भूमिकामा नायकहरू सिर्जना गर्नुहोस्। सुनिश्चित गर्नुहोस् कि कुनै पनि भूमिका उत्कृष्ट रूपमा प्रदर्शन गरिएको मान्यताको योग्य पेशा बनोस्।

"यदि कुनै कम्पनीले आफ्ना सबै कर्मचारीहरूलाई उत्कृष्टता देखाउन चाहन्छ भने, यसले उनीहरूलाई उनीहरूको सीप सुधार गर्न प्रेरित गर्ने तरिकाहरू खोज्नुपर्छ। प्रत्येक भूमिकाको लागि एक सीप स्तर परिभाषित यो लक्ष्य हासिल गर्न एक उच्च प्रभावकारी तरिका हो। निपुणता स्तर प्रणाली क्यारियर सीढी को एक विकल्प हो। यद्यपि, यदि इनाम प्रणाली केवल क्यारियर सीढीमा बाँधिएको छ र सीप स्तर प्रणालीलाई बेवास्ता गर्दछ भने यसले काम गर्दैन।

"तपाईले भुक्तान योजना विकास गर्न सुरु गर्नु अघि, एक कुरा दिमागमा राख्नुहोस्। साधारण भूमिकामा उत्कृष्ट प्रदर्शन परम्परागत क्यारियर सीढीको उच्च पङ्क्तिमा औसत प्रदर्शन भन्दा बढी मूल्यवान छ। एक राम्रो उडान परिचर एक सामान्य पाइलट भन्दा धेरै मूल्यवान छ।" "सबै स्थानहरूका लागि, तपाईंले एउटा ढाँचा सिर्जना गर्नुपर्छ जसमा तल्लो पदहरूमा उच्च स्तरको सीपको लागि पुरस्कारहरू क्यारियरको सीढी माथिको पदहरूमा कम स्तरको सीपको लागि पुरस्कार जस्तै हुनुपर्छ।"

कर्मचारीहरूले कुनै पनि समयमा अर्को कम्पनीको लागि छोड्न सक्छन्, र सामान्यतया कर्मचारीले आफैंले आफ्नो क्यारियरको नियन्त्रण लिनुपर्दछ भन्ने कुरालाई ध्यानमा राख्दै, प्रबन्धकको काम के हो?

प्रबन्धकहरू खेल मैदान स्तर

"आफ्नो भूमिकामा सफल हुनको लागि, प्रबन्धकहरूलाई नयाँ नायकहरू सिर्जना गर्ने, श्रेणीबद्ध कौशल स्तरहरू र पुरस्कार दायराहरू स्थापना गर्ने प्रविधिहरू चाहिन्छ। यी विधिहरूले कामको वातावरण सिर्जना गर्दछ जहाँ पैसा र प्रतिष्ठा सम्पूर्ण कम्पनीमा फैलिन्छ। यदि प्रत्येक कर्मचारीलाई थाहा छ कि उनीहरूका लागि धेरै मार्गहरू खुला छन्, तब मौद्रिक सम्पत्ति र प्रतिष्ठा निर्णय लिने निर्णायक कारकहरू हुन छोड्छन्। अब जो कोहीले पनि आफ्नो प्रतिभाको आधारमा करियर रोज्न सक्छन्।

Spotify मा प्राविधिक क्यारियर मार्ग निर्माण गर्दै
Spotify टेक्नोलोजी क्यारियर चरणहरू

प्रबन्धक ऐना समात्दै

उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले कर्मचारीहरूसँग नियमित रूपमा कुराकानी गर्छन्, परिणामहरू र योजनाहरू छलफल गर्छन्। "उत्तम प्रबन्धकहरूले 360 डिग्री, कर्मचारी प्रोफाइलहरू, वा ग्राहक सर्वेक्षणहरू पनि प्रयोग गर्छन्।"

प्रतिक्रिया बारे:

• काम नियम L. Bock अध्याय 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

लेखकहरूले यस्तो सञ्चारको तीन मुख्य विशेषताहरू पहिचान गर्छन्: कुराकानीको नियमितता, प्रत्येक कुराकानी कार्यको समीक्षाको साथ सुरु हुन्छ, सञ्चार आमनेसामने गरिन्छ।
अनादिकालदेखि नै, प्रबन्धकहरूले प्रश्न सोध्दै आएका छन्: “के म अधीनस्थहरूसँग संक्षिप्त रूपमा कुराकानी गर्नुपर्छ? वा मित्रताले अनादर निम्त्याउँछ?" सबैभन्दा प्रगतिशील प्रबन्धकहरूले पहिलो प्रश्नको सकारात्मक जवाफ दिन्छन् र दोस्रोमा नकारात्मक जवाफ दिन्छन्।" "तपाइँका कर्मचारीहरूसँग फुर्सदको समय बिताउनमा पनि यही लागू हुन्छ: यदि तपाईं चाहनुहुन्न भने, नगर्नुहोस्। यदि यसले तपाईंको शैलीको विरोध गर्दैन भने, सँगै खाजा खाने र बारमा जाँदा कामलाई हानि हुँदैन, "तपाईले आफ्ना मातहतकाहरूलाई उनीहरूको व्यावसायिक गतिविधिहरूको नतिजाको आधारमा मूल्याङ्कन गर्नुहुन्छ।"

यदि एक कर्मचारीले केहि गलत गर्छ भने, उदाहरणका लागि, ढिलो छ, तब उत्तम प्रबन्धकहरूको पहिलो प्रश्न "किन?"

अध्ययनमा परियोजना एरिस्टोटल गुगलले टोलीको प्रदर्शनलाई कुन कुराले असर गर्छ भनेर निर्धारण गर्न खोजिरहेको थियो। उनीहरूको विचारमा, सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा टोलीमा विश्वास र मनोवैज्ञानिक सुरक्षाको वातावरण सिर्जना गर्नु थियो। यसको मतलब यो हो कि कर्मचारीहरू जोखिम लिन डराउँदैनन् र थाहा छ कि उनीहरूले गल्ती गरेमा जवाफदेही हुने छैनन्। तर मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कसरी प्राप्त गर्ने? लेखमा NY टाइम्स एउटा उदाहरण दिइन्छ जब एक प्रबन्धकले टोलीलाई आफ्नो गम्भीर रोगको बारेमा बताउँछ र यसरी सञ्चारलाई अर्को तहमा लैजान्छ। सबैलाई, निस्सन्देह, सौभाग्य देखि, गम्भीर रोगहरू छन्। मेरो अनुभवमा, एउटा टोलीलाई सँगै ल्याउने एउटा राम्रो तरिका खेलकुद हो। यदि तपाईंले सँगै तालिम दिनुभयो र परिणामहरू प्राप्त गर्न व्यवस्थित गर्नुभयो भने, तपाईंले काममा पूर्ण रूपमा फरक तरिकाले सञ्चार गर्नुहुनेछ (उदाहरणका लागि, हामीले कसरी भाग लियौं, हेर्नुहोस्। IronStar 226 triathlon रिले वा अलाबिनो मा हिलो मा डुबेर).

प्रबन्धकहरूले सुरक्षा जालहरू प्रदान गर्छन्

करियरको सीढीले संकेत गर्छ कि त्यहाँ फर्किने कुनै बाटो छैन। यसले मानिसहरूलाई आफ्नो बारेमा नयाँ कुरा सिक्न र प्रयोग गर्न निरुत्साहित गर्छ। एक कर्मचारीको लागि सुरक्षा सुनिश्चित गर्न एक राम्रो दृष्टिकोण एक परीक्षण अवधि हो। कर्मचारीले बुझ्नुपर्छ कि प्रोबेशनरी अवधिले उसलाई आफ्नो नयाँ भूमिकामा सफल भएन भने उसको अघिल्लो स्थितिमा फर्कन अनुमति दिन्छ। यो लज्जित हुनु हुँदैन, यसलाई असफलताको रूपमा हेर्नु हुँदैन। 

प्रेमको माग गर्ने कला

मानिसहरूलाई हटाउन सजिलो छैन। एक व्यक्ति लगातार आफ्नो जिम्मेवारी संग सामना गर्न असफल हुँदा कसरी व्यवहार गर्ने? त्यहाँ कुनै विश्वव्यापी समाधान छैन। 

"उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूले उत्कृष्ट नतिजाहरू प्राप्त गर्ने दृष्टिकोणबाट आफ्ना अधीनस्थहरूको कामको मूल्याङ्कन गर्छन्, त्यसैले प्रेमको मागले सम्झौतालाई अनुमति दिँदैन। प्रश्नमा "कुन स्तरको प्रदर्शन अस्वीकार्य छ?" यी प्रबन्धकहरूले जवाफ दिन्छन्: "कुनै पनि प्रदर्शन जुन औसत स्तरको वरिपरि कुनै माथिल्लो प्रवृत्ति बिना उतार चढाव हुन्छ।" प्रश्नमा "कार्यसम्पादनको यो स्तर कहिलेसम्म सहनु पर्छ?" तिनीहरूले जवाफ दिए: "धेरै लामो छैन।"

"उत्तम प्रबन्धकहरूले आफ्ना भावनाहरू लुकाउँदैनन्। तिनीहरू बुझ्छन् कि प्रतिभाको उपस्थिति वा अनुपस्थितिले मात्र स्थिर ढाँचाहरू सिर्जना गर्दछ। उनीहरूलाई थाहा छ कि यदि खराब प्रदर्शनको सामना गर्ने हरेक तरिका प्रयास गरियो र व्यक्ति अझै पनि प्रदर्शन गर्न असफल भयो भने, उसले कामको लागि आवश्यक प्रतिभा हुँदैन। निरन्तर कमजोर प्रदर्शन "मूर्खता, कमजोरी, अवज्ञा वा अनादरको कुरा होइन। यो विसंगतिको कुरा हो।"

कर्मचारीहरूले सत्यको सामना गर्न अस्वीकार गर्न सक्छन्। तर सबै भन्दा राम्रो प्रबन्धकहरूले कर्मचारीलाई उसको लागि सबैभन्दा राम्रो कुरा दिन प्रयास गर्नुपर्छ, भले पनि उसलाई हटाउनु हो।

यो खण्ड पुस्तकको अध्याय 8 सँग धेरै मिल्दोजुल्दो छ। काम नियम L. Bock.

अध्याय 7. केसको कुञ्जी: एक व्यावहारिक गाइड

"प्रत्येक प्रतिभाशाली प्रबन्धकको आफ्नै शैली हुन्छ, तर एकै समयमा तिनीहरू सबैले एउटै लक्ष्य साझा गर्छन् - आफ्नो अधीनस्थहरूको प्रतिभालाई व्यावसायिक परिणामहरू प्राप्त गर्न निर्देशन दिन। र चार कुञ्जीहरू - प्रतिभाको लागि छनौट गर्ने, सही लक्ष्यहरू खोज्ने, बलहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्ने र सही भूमिका खोज्ने - तिनीहरूलाई यो गर्न मद्दत गर्नुहोस्।"

अन्तर्वार्तामा प्रतिभा कसरी चिन्ने ?

लक्ष्य व्यवहारको आवर्ती ढाँचाहरू पहिचान गर्न हो। त्यसकारण, तिनीहरूलाई पहिचान गर्ने एउटा राम्रो तरिका हो कि उसले नयाँ काममा सामना गर्न सक्ने परिस्थितिहरूको बारेमा खुला प्रश्नहरू सोध्नु हो, र व्यक्तिलाई छनोट मार्फत आफूलाई व्यक्त गर्न अनुमति दिनुहोस्। "उहाँको जवाफहरूमा लगातार के देखिन्छ यसले वास्तविक परिस्थितिमा व्यक्तिले गर्ने तरिकालाई प्रतिबिम्बित गर्दछ।"

एक धेरै राम्रो प्रश्न एउटा प्रश्न हो जस्तै: "एउटा अवस्थाको उदाहरण दिनुहोस् जब तपाई..."। यस अवस्थामा, पहिलो व्यक्तिको दिमागमा आएका जवाफहरूलाई प्राथमिकता दिनुपर्छ। "विवरणहरू उम्मेदवारको दिमागमा सहज रूपमा आएको विशिष्ट उदाहरण हुनु भन्दा कम महत्त्वपूर्ण छ।" "त्यसैले उदाहरण विशिष्ट र सहज थियो कि भनेर आफ्नो निष्कर्षमा आधारित।"

"छिटो सिक्नु प्रतिभाको प्रमुख सूचक हो। उम्मेदवारलाई सोध्नुहोस् कि कस्तो प्रकारको काम उनीहरूले छिट्टै पत्ता लगाउन सक्षम भए।"

"एक व्यक्तिलाई आनन्द दिने कुरा उसको प्रतिभाको कुञ्जी हो। त्यसैले उम्मेदवारलाई सोध्नुहोस् कि उसलाई कुन कुराले सबैभन्दा सन्तुष्टि दिन्छ, कुन परिस्थितिले उसलाई बल दिन्छ, कुन परिस्थितिमा उसले सहज महसुस गर्छ।

अर्को तरिका भनेको प्रश्नहरू पहिचान गर्नु हो जुन उत्तम कर्मचारीहरूले विशेष तरिकामा जवाफ दिन्छन्। उदाहरणका लागि, विद्यार्थीहरूले उनीहरूले के भन्छन् भनेर प्रश्न गर्दा शिक्षकहरूले यसलाई मन पराउनुपर्छ। तपाईं आफ्नो सबैभन्दा सफल अधीनस्थहरूसँग कुराकानीमा यी प्रश्नहरू पहिचान गर्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ।

Amazon मा (र धेरै अन्य शीर्ष कम्पनीहरु) भर्ती प्रक्रिया तथाकथित मा आधारित छ। व्यवहार समस्याहरू - हेर्नुहोस् यहाँ व्यक्तिगत अन्तर्वार्ता खण्ड। थप रूपमा, यी प्रश्नहरू कम्पनीको मानहरू वरिपरि घुम्छन्, जसको रूपमा तयार गरिएको नेतृत्वको 14 सिद्धान्तहरू.

म पनि पुस्तक सिफारिस गर्छु  प्रोग्रामिंग क्यारियर। छैठौं संस्करण L.G. म्याकडोवेल и PM अन्तर्वार्ता क्र्याक गर्दै: टेक्नोलोजीमा उत्पादन प्रबन्धकको जागिर कसरी ल्याउने McDowell et al। Google, Amazon, Microsoft र अन्यमा प्राविधिक विशेषज्ञहरू र उत्पादन प्रबन्धकहरूको लागि भर्ती प्रक्रिया कसरी काम गर्दछ भनेर बुझ्न चाहनेहरूका लागि।

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

कार्यान्वयन व्यवस्थापन

पल्समा आफ्नो औंला राख्नको लागि, लेखकहरूले कम्तिमा त्रैमासिक प्रत्येक कर्मचारीसँग भेट्न सिफारिस गर्छन्। त्यस्ता बैठकहरू सरल हुनुपर्छ, तिनीहरू भविष्यमा केन्द्रित हुनुपर्छ, र उपलब्धिहरू रेकर्ड हुनुपर्छ। 

भर्ती गरेपछि वा वर्षको सुरुमा कर्मचारीलाई सोध्ने प्रश्नहरू

1. तपाईंले आफ्नो अन्तिम कामको बारेमा सबैभन्दा बढी के रमाइलो गर्नुभयो? तिमीलाई यहाँ के ल्यायो? तपाईलाई कम्पनीले के राख्छ? (यदि व्यक्ति लामो समय देखि काम गरिरहेको छ)।
2. तपाईको विचारमा तपाईको शक्ति (सीप, ज्ञान, प्रतिभा) के हो?
3. डाउनसाइडको बारेमा के हुन्छ?
4. तपाईंको हालको काममा तपाईंको लक्ष्यहरू के हुन्? (कृपया नम्बर र समय जाँच गर्नुहोस्)।
5. तपाईं मसँग आफ्ना उपलब्धिहरू कति पटक छलफल गर्न चाहनुहुन्छ? के तपाई मलाई कामको बारेमा कस्तो महसुस गर्नुहुन्छ भन्नुहुन्छ, वा तपाईलाई मैले तपाईलाई प्रश्न सोध्न रुचाउनु हुन्छ?
6. के तपाईंसँग कुनै व्यक्तिगत लक्ष्य वा योजनाहरू छन् जुन तपाईं मलाई बताउन चाहनुहुन्छ?
7. तपाईंले प्राप्त गर्नुभएको सबैभन्दा राम्रो प्रोत्साहन के थियो? किन यति धेरै मन पर्यो ?
8. के तपाइँसँग कहिल्यै साझेदार वा सल्लाहकारहरू छन् जससँग तपाइँ काम गर्दा बढी उत्पादक हुनुहुन्थ्यो? तपाईलाई किन लाग्छ यो सहकार्य तपाईका लागि लाभदायक थियो?
9. तपाईंको क्यारियर लक्ष्यहरू के हुन्? तपाइँ कुन सीपहरू प्राप्त गर्न चाहनुहुन्छ? के त्यहाँ कुनै विशेष चुनौतीहरू छन् जुन तपाईं समाधान गर्न चाहनुहुन्छ? म तिमीलाई कसरी मद्दत् गर्नसक्छु?
10. के त्यहाँ हाम्रो सँगै कामको प्रभावकारितासँग सम्बन्धित छ कि हामीसँग छुने समय छैन?

अर्को, तपाईंले उपलब्धिहरूको योजना बनाउन प्रत्येक कर्मचारीसँग नियमित रूपमा बैठकहरू राख्नु पर्छ। बैठकमा, निम्न मुद्दाहरू पहिले छलफल गरिन्छ (10 मिनेट)।

«ए कस्ता कदम चाल्नुभयो ? यो प्रश्नले संख्या र समयसीमा सहित गत तीन महिनामा सम्पन्न भएको कामको विस्तृत विवरण माग्छ।

बी तपाईंले के नयाँ कुरा पत्ता लगाउनुभयो? प्रशिक्षणको क्रममा, प्रस्तुतीकरणको तयारीको क्रममा, बैठकमा, वा केवल पढिएको पुस्तकबाट प्राप्त नयाँ ज्ञान यहाँ नोट गर्न सकिन्छ। यो ज्ञान जहाँबाट आउँछ, कर्मचारीले आफ्नै सिकाइको ट्रयाक राख्छ भनी सुनिश्चित गर्नुहोस्।

C. तपाईंले कोसँग साझेदारी निर्माण गर्न व्यवस्थापन गर्नुभयो?

त्यसपछि भावी योजनाबारे छलफल हुन्छ ।

D. तपाईको मुख्य लक्ष्य के हो? आगामी तीन महिनामा कर्मचारीले केमा ध्यान दिने ?

E. तपाईं के नयाँ आविष्कार योजना गर्दै हुनुहुन्छ? आगामी तीन महिनामा कर्मचारीले कस्तो नयाँ ज्ञान हासिल गर्न लागेका छन् ?

F. तपाईं कस्तो प्रकारको साझेदारी निर्माण गर्न चाहनुहुन्छ? कर्मचारी कसरी आफ्नो जडान विस्तार गर्न गइरहेको छ?

प्रश्नहरूको उत्तरहरू प्रत्येक बैठकमा लेखेर प्रमाणित गरिनुपर्छ। "सफलता, चुनौती र लक्ष्यहरू छलफल गर्दा, बलहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्ने प्रयास गर्नुहोस्। यस व्यक्तिलाई उपयुक्त हुने अपेक्षाहरू बनाउनुहोस्।"

अर्को, कर्मचारी वैकल्पिक क्यारियर मार्गहरू छलफल गर्न चाहन्छ। 

"यो गर्नको लागि, यी पाँच क्यारियर विकास प्रश्नहरू प्रयोग गर्नुहोस्।

1. तपाइँ तपाइँको वर्तमान काम मा तपाइँको सफलता को कसरी वर्णन गर्नुहुन्छ? तपाईं यसलाई मापन गर्न सक्नुहुन्छ? यहाँ म यसको बारेमा के सोच्दछु (तपाईंको टिप्पणीहरू)।
2. तपाईको कामको बारेमा के हो जसले तपाईलाई तपाई जस्तो बनाउँछ? यसले तपाईको सीप, ज्ञान र प्रतिभाको बारेमा के भन्छ? मेरो विचार (तपाईंको टिप्पणी)।
3. तपाईको हालको जागिरको बारेमा तपाईलाई कुन कुराले धेरै उत्साहित गर्छ? किन?
4. तपाईको कामको कुन पक्षले तपाईलाई सबैभन्दा धेरै समस्या निम्त्याउँछ? यसले तपाईको सीप, ज्ञान र प्रतिभाको बारेमा के भन्छ? हामी यसलाई कसरी सामना गर्न सक्छौं?
5. के तपाईलाई प्रशिक्षण चाहिन्छ? भूमिका परिवर्तन ? समर्थन प्रणाली? पूरक साझेदार?
6. तपाईको आदर्श भूमिका के हुन सक्छ? कल्पना गर्नुहोस् कि तपाईं पहिले नै यो भूमिकामा हुनुहुन्छ: यो बिहीबार हो, दिउँसो तीन बजे - तपाईं के गर्दै हुनुहुन्छ? तपाईलाई यो भूमिका किन यति धेरै मन पर्छ?

यहाँ म यसको बारेमा के सोच्दछु (तपाईंको टिप्पणीहरू)।

“कुनै पनि प्रबन्धकले मातहतका व्यक्तिलाई उत्पादनशील रूपमा काम गर्न बाध्य पार्न सक्दैन। प्रबन्धकहरू उत्प्रेरक हुन्।"

प्रत्येक कर्मचारीले:

सम्भव भएसम्म ऐनामा हेर्नुहोस्। तपाईं को हुनुहुन्छ र अरूले तपाईंलाई कसरी बुझ्छन् भनेर राम्रोसँग बुझ्नको लागि कम्पनीले प्रदान गर्ने सबै प्रकारका प्रतिक्रियाहरू प्रयोग गर्नुहोस्।

"सोच्नुहोस्। हरेक महिना, विगत केही हप्ताहरूमा भएका सबै कुराहरू प्रतिबिम्बित गर्न 20 देखि 30 मिनेट लिनुहोस्। तपाईंले के हासिल गर्नुभएको छ? के सिकेको छ ? तपाई केलाई माया गर्नुहुन्छ र के घृणा गर्नुहुन्छ? यी सबैले तपाइँ र तपाइँको प्रतिभालाई कसरी चित्रण गर्छ?

• आफैमा नयाँ कुराहरू पत्ता लगाउनुहोस्। समय बित्दै जाँदा, तपाईको आफ्नै सीप, ज्ञान र प्रतिभाको बुझाइ विस्तार हुनेछ। यो विस्तारित बुझाइ प्रयोग गर्नुहोस् तपाईलाई उपयुक्त भूमिकाको लागि स्वयम्सेवा गर्न, राम्रो साझेदार बन्न, र आफ्नो सिकाइ र विकासको दिशा छनौट गर्नुहोस्।
• जडानहरू विस्तार र बलियो बनाउनुहोस्। कुन प्रकारका सम्बन्धहरू तपाईलाई सबैभन्दा राम्रो उपयुक्त छन् निर्धारण गर्नुहोस् र तिनीहरूलाई निर्माण गर्न सुरु गर्नुहोस्।
• आफ्नो उपलब्धिहरूको ट्रयाक राख्नुहोस्। तपाईंले के नयाँ आविष्कारहरू गर्नुहुन्छ लेख्नुहोस्।
• उपयोगी हुन। जब तपाईं काममा आउनुहुन्छ, तपाईंले मद्दत गर्न सक्नुहुन्न तर तपाईंको कम्पनीमा प्रभाव पार्न सक्नुहुन्छ। तपाईको कारणले तपाईको कार्यस्थल अलि राम्रो वा थोरै खराब हुन सक्छ। अझ राम्रो होस्

कम्पनीहरूको लागि सिफारिसहरू

ए परिणामहरूमा फोकस गर्नुहोस्। मुख्य कार्य लक्ष्य निर्धारण गर्नु हो। प्रत्येक व्यक्तिको कार्य यो लक्ष्य हासिल गर्न सबैभन्दा उपयुक्त माध्यम खोज्नु हो।" "प्रबन्धकहरू 12 प्रश्नहरूमा कर्मचारीहरूको सर्वेक्षणको नतिजाको लागि जिम्मेवार हुनुपर्दछ (पोस्टको सुरुवात हेर्नुहोस्)। यी परिणामहरू महत्त्वपूर्ण सूचकहरू हुन्।

B. हरेक काममा उत्कृष्टताको कदर गर्नुहोस्। बलियो कम्पनीहरूमा, हरेक कामलाई पूर्ण रूपमा सम्मान गरिन्छ। यो सीप स्तरहरूमा काम गर्न र मासिक वा त्रैमासिक व्यक्तिगत सर्वश्रेष्ठ चिन्ह लगाउन पनि आवश्यक छ।

C. उत्कृष्ट कामदारहरूको अध्ययन गर्नुहोस्। बलियो कम्पनीहरूले आफ्ना उत्कृष्ट कर्मचारीहरूबाट सिक्छन्। त्यस्ता कम्पनीहरूले यसलाई सही कार्यान्वयनको अनुसन्धान गर्न बिन्दु बनाएका छन्।

D. उत्तम प्रबन्धकहरूलाई भाषा सिकाउनुहोस्।

• उत्कृष्ट प्रबन्धकहरूको चार कुञ्जीहरू प्रयोग गर्न प्रबन्धकहरूलाई तालिम दिनुहोस्। सीप, ज्ञान र प्रतिभा बीचको भिन्नतालाई जोड दिनुहोस्। सुनिश्चित गर्नुहोस् कि प्रबन्धकहरूले प्रतिभा, जुन सोच, भावना र अभिनयको कुनै पनि नवीकरणीय ढाँचा हो, कुनै पनि कामलाई पूर्ण रूपमा प्रदर्शन गर्न आवश्यक छ, र त्यो प्रतिभालाई सिकाउन सकिँदैन।
• आफ्नो भर्ती प्रक्रियाहरू, काम विवरणहरू, र प्रतिभाको महत्त्वको आधारमा पुनःसुरु आवश्यकताहरू परिवर्तन गर्नुहोस्।
• ज्ञान, सीप र प्रतिभा मा भिन्नता प्रतिबिम्बित गर्न आफ्नो प्रशिक्षण प्रणाली समीक्षा गर्नुहोस्। एउटा राम्रो कम्पनीले के सिकाउन सकिन्छ र के गर्न सकिँदैन भन्ने बुझ्दछ।
• प्रशिक्षण कार्यक्रमबाट सबै सुधारात्मक तत्वहरू हटाउनुहोस्। आफ्नो प्रतिभासँग मेल खाने नयाँ ज्ञान र सीपहरू प्राप्त गर्न आफ्नो सबैभन्दा प्रतिभाशाली कर्मचारीहरूलाई पठाउनुहोस्। कम प्रतिभाशाली मानिसहरूलाई तालिमहरूमा पठाउन रोक्नुहोस् जहाँ उनीहरूलाई "बृद्धि" भनिन्छ।
• प्रतिक्रिया दिनुहोस्। याद गर्नुहोस् कि व्यापक अनुसन्धान, व्यक्तिगत प्रोफाइलहरू, वा प्रदर्शन पुरस्कारहरू मात्र उपयोगी हुन्छन् यदि तिनीहरूले एक व्यक्तिलाई आफूलाई अझ राम्रोसँग बुझ्न र तिनीहरूको शक्तिबाट लाभ उठाउन मद्दत गर्दछ। सच्याउन आवश्यक कमजोरीहरू पहिचान गर्न तिनीहरूलाई प्रयोग नगर्नुहोस्।
• कार्यान्वयन व्यवस्थापन कार्यक्रम लागू गर्नुहोस्।

* * *

किताबले सुरुमा मेरो दिमाग तोड्यो। र प्रतिबिम्ब पछि, एक पूर्ण तस्बिर देखा पर्‍यो, र मैले कर्मचारीहरूसँगको सम्बन्धमा मेरो लागि किन काम गर्‍यो वा काम गरेन र अर्को कहाँ जाने भनेर मैले राम्रोसँग बुझ्न थालें। विश्वका उत्कृष्ट कम्पनीहरूमा भर्ना प्रक्रियाले कसरी काम गर्छ, हाम्रो कम्पनीमा खेलकुद किन फस्टाउँछ, र मेरो टोलीमा के सुधार गर्न आवश्यक छ भन्ने कुरा बुझेकोमा म छक्क परें। 

म आभारी हुनेछु यदि टिप्पणीहरूमा तपाईंले पुस्तकका विचारहरूसँग प्रतिध्वनि गर्ने सफल कम्पनीहरूको अभ्यासहरूको उदाहरणहरूको लिङ्कहरू प्रदान गर्नुभयो भने। 

स्रोत: www.habr.com