Een van de ergste dingen van technische interviews is dat het een zwarte doos is. Kandidaten krijgen alleen te horen of ze door zijn naar de volgende fase, zonder details over de reden daarvan.
Het gebrek aan (constructieve) feedback frustreert kandidaten niet alleen. Het is ook slecht voor het bedrijfsleven. We hebben een heel onderzoek gedaan naar het onderwerp feedback en het bleek dat veel kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken voortdurend hun vaardigheden onderschatten of overschatten. Zoals dat:
Zoals de statistieken hebben aangetoond, bestaat er een natuurlijke relatie tussen het vertrouwen van iemand in het succes van het sollicitatiegesprek en de vraag of hij met u wil blijven samenwerken. Met andere woorden: in elke interviewcyclus verliest een deel van de sollicitanten de interesse om voor het bedrijf te werken, simpelweg omdat ze denken dat ze het slecht hebben gedaan, ook al was alles in feite geweldig. Dit is een wrede grap: als iemand nerveus is en vermoedt dat hij een taak niet heeft volbracht, is hij vatbaar voor zelfkastijding en begint hij, om uit deze onaangename toestand te komen, te rationaliseren en zichzelf ervan te overtuigen dat Hoe dan ook, ik heb er niet echt naar gestreefd om daar een baan te krijgen.
Praktisch gezien kan tijdige feedback van succesvolle kandidaten wonderen verrichten bij het dramatisch verhogen van het aantal vervulde vacatures.
Naast het vergroten van de kans om nu succesvolle kandidaten in uw team te krijgen, is feedback ook cruciaal in relaties met kandidaten die u nu nog niet wilt aannemen, maar die wellicht over zes maanden een brandende vacature zal vervullen. De resultaten van technische interviews zijn uiterst gemengd. Volgens onze gegevens doorloopt slechts ongeveer 25% van de werkzoekenden consequent alle fasen, van sollicitatiegesprek tot sollicitatiegesprek. Waarom is het belangrijk? Ja, want als de resultaten dubbelzinnig zijn, is de kans groot dat de kandidaat die u vandaag niet hebt aangenomen, later een waardevolle toevoeging aan het team zal worden en daarom is het nu in uw belang om een goede relatie met hem op te bouwen, zijn professional te vormen portret en vermijd veel moeilijkheden de volgende keer dat u hem inhuurt.
Ik denk dat deze tweet perfect weergeeft hoe ik hierover denk.
Geweldige teams behandelen afwijzingen van kandidaten met dezelfde aandacht als goedkeuringen. Het is gek om te zien dat mensen fatale fouten maken, vooral als het om jong talent gaat. Waarom? Je hebt geen idee hoe deze jongens over 18 maanden zullen groeien. Voor de duidelijkheid: je hebt Michael Jordan net op de middelbare school op de bank gezet.
Dus waarom kiezen de meeste bedrijven ervoor om, ondanks de voor de hand liggende voordelen van gedetailleerde feedback na een interview, deze uit te stellen of helemaal niet te geven? Om te begrijpen waarom iedereen die ooit een interviewer is opgeleid, sterk wordt geadviseerd geen feedback te geven, heb ik oprichters van bedrijven, HR-managers, recruiters en arbeidsrechtadvocaten ondervraagd (en ook een paar gerelateerde vragen gesteld op Twitterverse).
Het blijkt dat feedback vooral wordt gedevalueerd omdat veel bedrijven bang zijn voor rechtszaken op deze basis... En omdat medewerkers die sollicitatiegesprekken voeren bang zijn voor een agressieve defensieve reactie van potentiële kandidaten. Soms wordt feedback verwaarloosd omdat bedrijven het simpelweg onbelangrijk en onbelangrijk vinden.
De trieste waarheid is dat de wervingspraktijken niet passen bij de huidige marktrealiteit. De rekruteringsaanpak die we vandaag de dag als vanzelfsprekend beschouwen, is ontstaan in een wereld met te veel kandidaten en een aanzienlijk tekort aan banen. Dit heeft invloed op elk aspect van het proces, van kandidaten die er onredelijk lang over doen om testtaken te voltooien, tot slecht geschreven functiebeschrijvingen voor functies. Feedback na een interview is uiteraard geen uitzondering. Hoe Gail Laakman McDowell, auteur van Cracking the Coding Interview op Quora:
Bedrijven proberen niet het meest perfecte proces voor u te creëren. Ze proberen mensen in dienst te nemen – idealiter efficiënt, goedkoper en effectief. Dit gaat over hun doelen, niet die van jou. Misschien helpen ze jou ook als het gemakkelijk is, maar eigenlijk draait dit hele proces om hen… Bedrijven geloven niet dat het hen helpt om kandidaten feedback te geven. Eerlijk gezegd zien ze alleen maar nadelen.
Vertaling: “Bedrijven proberen geen gemakkelijk proces voor u te creëren. Zij proberen zo efficiënt, goedkoop en effectief mogelijk medewerkers in dienst te nemen. Het gaat om hun doelen en gemak, niet die van jou. Misschien helpen ze jou ook, als het ze niets kost, maar eigenlijk draait dit hele proces om hen... Bedrijven geloven niet dat feedback hen op welke manier dan ook zal helpen.”
Ik heb trouwens ooit hetzelfde gedaan. Hier is een afwijzingsbrief die ik heb geschreven toen ik werkte als technisch rekruteringsmanager bij TrialPay. Als ik naar hem kijk, wil ik teruggaan naar het verleden en mezelf waarschuwen voor toekomstige fouten.
Hallo. Hartelijk dank dat u de tijd heeft genomen om met TrialPay te werken. Helaas hebben we momenteel geen vacature die aansluit bij jouw huidige vaardigheden. Wij nemen kennis van uw kandidatuur en nemen contact met u op als er iets passends beschikbaar komt. Nogmaals bedankt voor uw tijd en wij wensen u het allerbeste bij uw toekomstige inspanningen.
Naar mijn mening kan zo'n schriftelijke weigering (wat ongetwijfeld beter is dan zwijgen en de persoon in het ongewisse laten) alleen gerechtvaardigd zijn als je een eindeloze stroom wegwerpkandidaten hebt. En het is volkomen misplaatst in de nieuwe wereld van vandaag, waar kandidaten evenveel invloed hebben als bedrijven. Maar toch, omdat HR in een bedrijf de hoofdtaak heeft om de risico’s te verminderen en het uitgavengeld terug te dringen (en niet om de winst te verhogen, waar het bijvoorbeeld de taak is om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren), en ook omdat technische specialisten vaak veel van andere taken naast hun officiële plichten, blijven we op de automatische piloot vooruitgaan, waardoor verouderde en schadelijke gewoonten zoals deze in stand worden gehouden.
In dit wervingsklimaat moeten bedrijven overstappen op nieuwe benaderingen die kandidaten een nieuwe, betere sollicitatie-ervaring bieden. Is de angst voor rechtszaken en het daarmee gepaard gaande ongemak voldoende gerechtvaardigd om bedrijven terughoudend te maken in het geven van feedback? Heeft het zin om de uitgaven op deze manier te optimaliseren, uit angst en de impact van enkele ernstige gevallen, in het licht van een ernstig tekort aan gekwalificeerde technische specialisten? Laten we het uitzoeken.
Heeft het zin om bang te zijn voor mogelijke rechtszaken?
Toen ik dit probleem onderzocht en wilde weten hoe vaak constructieve feedback van een bedrijf na een sollicitatiegesprek (dat wil zeggen: niet “hé, we hebben je niet aangenomen omdat je een vrouw bent”) aan een afgewezen kandidaat tot rechtszaken leidde, sprak ik met diverse advocaten over arbeidsvraagstukken en informatie opgezocht in Lexis Nexis.
Weet je wat? NIETS! DERGELIJKE GEVALLEN HEBBEN NOOIT GEBEURD. NOOIT.
Zoals verschillende van mijn juridische contacten hebben opgemerkt, worden veel zaken buiten de rechtbank opgelost en zijn statistieken daarover veel moeilijker te verkrijgen. In deze markt lijkt het echter op zijn best irrationeel en in het slechtste geval destructief om een kandidaat een slechte indruk van een bedrijf te geven, simpelweg om zich in te dekken tegen iets dat waarschijnlijk niet zal gebeuren.
Hoe zit het met de reacties van de kandidaten?
Op een gegeven moment ben ik gestopt met het schrijven van banale afwijzingsbrieven zoals hierboven, maar ik hield me nog steeds aan de regels van mijn werkgever met betrekking tot schriftelijke beoordelingen. Ook probeerde ik bij wijze van experiment mondelinge feedback te geven aan kandidaten via de telefoon.
Ik had trouwens een ongebruikelijke, hybride rol bij TrialPay. Hoewel de functie van “hoofd van de technische rekruteringsafdeling” vrij normale verantwoordelijkheden voor dit vakgebied met zich meebracht, moest ik nog een niet-standaard taak uitvoeren. Omdat ik voorheen softwareontwikkelaar was, nam ik, om de lasten voor ons lankmoedige team van programmeurs te verlichten, de positie van de eerste verdedigingslinie in technische interviews in en voerde er alleen al vorig jaar ongeveer vijfhonderd van.
Na meerdere, dagelijkse interviews schaamde ik me er veel minder voor om ze voortijdig te beëindigen als het mij duidelijk was dat de kwalificaties van de kandidaat niet het vereiste niveau bereikten. Denkt u dat het vroegtijdig beëindigen van het sollicitatiegesprek tot teleurstelling bij de kandidaat heeft geleid?
Mijn ervaring is dat het geven van feedback na een interview vaker wel dan niet wordt gezien als een uitnodiging tot discussie, of erger nog, als een argument. Iedereen zegt dat ze feedback willen na een sollicitatiegesprek, maar dat is echt niet zo.
Volgens mijn observaties zijn het de stilte en de onwil om aan de kandidaat uit te leggen wat precies tot de weigering heeft geleid, waardoor kandidaten veel meer teleur worden gesteld en zich tegen u keren dan door uit te leggen wat er mis is gegaan. Zeker, sommige kandidaten zullen defensief worden (in dat geval kun je het gesprek het beste gewoon beleefd beëindigen), maar anderen zullen bereid zijn te luisteren constructief feedback en in dergelijke gevallen is het nodig om duidelijk te maken wat er mis is gegaan, boeken aan te bevelen, de zwakke punten van de kandidaat aan te wijzen en waar deze te upgraden, bijvoorbeeld in LeetCode - en velen zullen je alleen maar dankbaar zijn. Mijn persoonlijke ervaring met het geven van gedetailleerde feedback was geweldig. Ik vond het leuk om boeken naar kandidaten te sturen en ontwikkelde sterke relaties met velen van hen, van wie sommigen enkele jaren later uiteindelijk vroege gebruikers van interviewing.io werden.
De beste manier om negatieve reacties van kandidaten te voorkomen is in ieder geval constructieve feedback. We zullen hier verder over praten.
Dus als feedback geen ernstige risico’s met zich meebrengt, maar alleen maar voordelen, hoe kun je dat dan op de juiste manier doen?
De lancering van interviewing.io was het hoogtepunt van mijn experimenten tijdens mijn werk bij TrialPay. Ik heb absoluut begrepen dat feedback positieve reacties bij kandidaten oproept, en in de realiteit van deze markt betekent dit dat het ook nuttig is voor bedrijven. We hadden echter nog steeds te maken met de (nogal irrationele) vrees van potentiële klantbedrijven dat de meeste kandidaten zouden verschijnen voor interviews met een voicerecorder en een advocaat via snelkiezen.
Om de context duidelijk te maken: het interviewing.io-portaal is een arbeidsbeurs. Voordat ze overgaan tot direct contact met werkgevers, kunnen professionals proberen anoniem te solliciteren en, indien succesvol, ons banenportaal ontgrendelen, waar ze, zonder de gebruikelijke administratieve rompslomp te omzeilen (online solliciteren, praten met recruiters of ‘talentmanagers’, vrienden vinden die dat kunnen doen) regisseer ze) en boek echte interviews met bedrijven als Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch en vele anderen. Vaak al de volgende dag.
Het belangrijkste voordeel is dat zowel nep- als echte interviews met werkgevers plaatsvinden binnen het interviewing.io-ecosysteem en nu zal ik uitleggen waarom dit belangrijk is.
Voordat we met het volwaardige werk begonnen, hebben we enige tijd besteed aan het debuggen van ons platform en het uitvoeren van alle noodzakelijke tests.
Voor proefinterviews zagen onze feedbackformulieren er als volgt uit:
Feedbackformulier in te vullen door de interviewer.
Na elk proefinterview vullen de interviewers het bovenstaande formulier in. Kandidaten vullen een soortgelijk formulier in met de beoordeling van hun interviewer. Wanneer beide partijen hun formulieren invullen, kunnen ze elkaars antwoorden zien.
Voor iedereen die geïnteresseerd is, raad ik aan om eens een kijkje te nemen bij onze . Hier is een schermafbeelding:
Door werkgevers erbij te betrekken, hebben we hen dit formaat van feedback na het sollicitatiegesprek aangeboden en hen gevraagd feedback over kandidaten achter te laten om hen te helpen de onaangename indrukken van mislukte sollicitatiegesprekken te verbeteren en tot een minimum te beperken.
Tot onze verbazing en vreugde lieten werkgevers zonder problemen hun beoordelingen achter. Dankzij dit konden specialisten op ons platform zien of ze geslaagd waren of niet en waarom dit precies gebeurde, en het allerbelangrijkste: ze kregen letterlijk een paar minuten na het einde van het interview feedback, waardoor de gebruikelijke angst van wachten en zelfstudie werd vermeden. geseling na het interview. Zoals ik al schreef vergroot dit de kans dat getalenteerde kandidaten op het aanbod ingaan.
Echt, succesvol interview met een bedrijf op interviewing.io
Als een kandidaat nu niet slaagde voor een sollicitatiegesprek, kon hij zien waarom en waar hij aan moest werken. Misschien wel voor het eerst in de geschiedenis van interviews.
Echt, mislukt interview met een bedrijf op interviewing.io
Anonimiteit maakt feedback gemakkelijker
Op interviewing.io zijn sollicitatiegesprekken anoniem: de werkgever weet voor en tijdens het sollicitatiegesprek niets over de kandidaat (je kunt zelfs ). De identiteit van de sollicitant wordt pas onthuld na een succesvol sollicitatiegesprek en nadat feedback is gegeven door de werkgever.
Wij benadrukken het belang van anonimiteit, omdat ongeveer 40% van de beste sollicitanten op ons platform geen blanke, heteroseksuele mannen uit West-Europa zijn, en dit leidt tot vooringenomenheid. Dankzij de anonimiteit van het interview is er vrijwel geen mogelijkheid om iemand te discrimineren op basis van leeftijd, geslacht of afkomst. Wij streven naar maximale constructieve feedback, dat wil zeggen dat de enige informatie die van de werkgever nodig is, is hoe goed de kandidaat omgaat met zijn verantwoordelijkheden tijdens het sollicitatiegesprek. Naast het feit dat anonimiteit een specialist een eerlijke kans geeft op een uitstekende vacature, beschermt het ook de werkgever: een geval van discriminatie op basis van feedback opbouwen is veel lastiger als de identiteit van de kandidaat onbekend is bij de werkgever.
We hebben tijdens het sollicitatieproces ook keer op keer gezien hoe anonimiteit iemand oprechter, ontspannen en vriendelijker maakt, waardoor de kwaliteit van het sollicitatiegesprek voor zowel kandidaten als werkgevers wordt verbeterd.
Implementeer een praktijk voor feedback na een interview in uw bedrijf
Zelfs als u onze service niet gebruikt, raad ik u op basis van de bovenstaande feiten ten zeerste aan om deze techniek te gebruiken en constructieve feedback per post te geven aan elke kandidaat, ongeacht of hij of zij slaagt voor het sollicitatiegesprek of niet.
Hier zijn enkele tips voor het geven van constructieve feedback:
- Vertel de sollicitant duidelijk dat het antwoord ‘nee’ is als de kandidaat niet slaagt voor het sollicitatiegesprek. Onzekerheid, vooral in een stressvolle situatie, veroorzaakt de meest negatieve gevoelens. Bijvoorbeeld: Bedankt voor het reageren op onze vacature. Helaas ben je niet geslaagd voor het interview.
- Nadat je duidelijk hebt gemaakt dat het sollicitatiegesprek een mislukking was, zeg dan iets bemoedigends. Markeer iets dat u leuk vond aan het sollicitatieproces (een antwoord dat werd gegeven of de manier waarop de interviewer een probleem analyseerde) en deel dit met de kandidaat. Hij zal veel ontvankelijker zijn voor je volgende woorden als hij voelt dat je aan zijn kant staat. Bijvoorbeeld: Hoewel het deze keer niet lukte, heb je {a, b en c} heel goed gedaan en ik denk dat je het in de toekomst nog beter zult doen. Hier zijn een paar dingen om aan te werken.
- Wanneer u op fouten wijst, wees dan specifiek en constructief. Je moet de kandidaat niet vertellen dat hij alles door zijn kont heeft gedaan en dat hij aan een ander beroep moet denken. Wijs specifieke gebieden aan waar de persoon aan zou kunnen werken. Bijvoorbeeld: “lees over de grote “O”. Het klinkt gewoon eng, maar het is niet ingewikkeld en er wordt vaak naar gevraagd in interviews als deze.” Zeg niet: “Je bent dom en je werkervaring is dom en je zou je moeten schamen.”
- Beveel materialen aan om te bestuderen. Is er een boek dat de kandidaat moet lezen? Als een specialist veelbelovend is, maar de kennis mist, kun je hem beter dit boek sturen.
- Als u ziet dat de sollicitant zich voortdurend ontwikkelt en u potentieel in hem ziet (vooral als hij gebruik maakt van uw aanbevelingen en advies!), bied dan aan om over een paar maanden opnieuw contact met u op te nemen. Zo bouwt u goede relaties op met mensen die, ook al worden zij in de toekomst geen werknemers van u, zeker positief over u zullen spreken. En als hun professionele niveau op een dag het vereiste niveau bereikt, wordt u voor hen een prioritaire werkgever.
Volg onze ontwikkelaar op Instagram
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan het onderzoek. , Alsjeblieft.
Geeft u gedetailleerde feedback na het interview?
-
46,2%Ja6
-
15,4%Geen2
-
38,5%Alleen in zeldzame gevallen5
13 gebruikers hebben gestemd. 9 gebruikers onthielden zich van stemming.
Bron: www.habr.com